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Certo.
Empresas em todo o mundo têm buscado colocar a estratégia no centro de seus modelos de gestão. O propósito é assegurar que a estratégia, como instrumento de comunicação e gestão, chegue a todos os níveis da organização e seja compartilhada. A esta tarefa de assegurar sinergias entre equipes, processos, unidades de negócio e parceiros externos denomina-se Alinhamento (KAPLAN; NORTON, 2006).
Kathuria, Joshi e Porth (2007) apresentam ainda duas classificações: alinhamento vertical e alinhamento horizontal, vertical quando se refere aos vários níveis da organização e horizontal quando se refere à funções (marketing, finanças, produção, dentre outras).
http://www.repositorio.ufc.br/bitstream/riufc/5826/1/2011_eve_jpbarrosneto_desenvolvendo.pdf
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Modelo - Labovitz e Rosansky
Labovitz e Rosansky (1997) vêm o alinhamento como um processo de integração dos elementos da organização em torno do propósito essencial dos negócios, denominado por eles "the main thing". Não se apresenta uma definição precisa para o termo, a proposta é a elaboração de uma estratégia ampla, um diferencial dos negócios capaz de fazer com que as pessoas tenham uma direção única com um propósito compartilhado. Os elementos a serem alinhados são a estratégia e pessoas (alinhamento vertical) e clientes e processos (alinhamento horizontal) - ver figura abaixo:
O alinhamento no sentido vertical trata da relação entre a definição da estratégia de negócios da empresa e a efetiva concretização da estratégia pelas pessoas.
O modelo considera o sistema de métricas a chave para a realização do alinhamento vertical, aliado a recompensas e reconhecimento. O desdobramento da estratégia requer a implementação de indicadores críticos de sucesso, metas e atividades, definidos a partir do propósito essencial, e que devem ser levados a todos os níveis hierárquicos da organização.
O alinhamento no sentido horizontal é um alinhamento entre clientes e processos. A dimensão horizontal envolve a compreensão das necessidades do cliente e o alinhamento dos processos (interfuncionais) capazes de entregar o que o cliente necessita. A ideia também é identificar quais são os clientes alvo deste processo - os clientes certos.
Labovitz e Rosansky (1997) propõem uma ferramenta específica para diagnosticar o grau de alinhamento, que permite traçar o perfil de alinhamento da organização. A ideia é de um autodiagnóstico; a própria organização pode aplicar, internamente, um questionário proposto pelos autores. O resultado será uma medida visual e quantitativa do grau de alinhamento entre a estratégia, as pessoas, os processos e os clientes.
Fonte: http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0103-65132009000200008&script=sci_arttext
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Abordagem estratégica para a gestão de pessoas
A abordagem estratégica para a Gestão de Pessoas, que surge na década de 80, leva em
conta as idéias das teorias dos sistemas e contingencial e propõe novos conceitos relevantes
para a gestão como o alinhamento, a flexibilidade, o comprometimento e a qualidade
(Fombrun, Devana e Tichy, 1994; Legge,1995). De acordo com essa abordagem, cada
função ou processo da Gestão deveria buscar o alinhamento à estratégia (o alinhamento
vertical) e entre si (o alinhamento horizontal). (...)
De acordo com Wright e McMahan (1992), quatro abordagens têm predominado no estudo
sobre a gestão de pessoas – a abordagem estratégica, a teoria dos recursos da firma, a
abordagem comportamental e a sistêmica. Estas quatro perspectivas são sintetizadas a
seguir. (...)
A abordagem estratégica para a gestão de pessoas envolve:
• entender as pessoas como um recurso estratégico para a obtenção de vantagem
competitiva
• o uso de planejamento
• uma abordagem coerente com as políticas e práticas de emprego (integração interna)
• integração das políticas e práticas de emprego com a estratégia de negócios (integração
externa)
• administração proativa (ao invés de reativa)
• decisões sobre os aspectos da relação de emprego tomadas no mais alto nível
hierárquico (Sisson e Storey, 2000).
http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/2985/Rel%20022006.pdf?sequence=1
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Alinhamento horizontal e vertical e administração proativa são características típicas do modelo estratégico.
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GAB. CERTO
Complementando...
INTEGRAÇÃO VERTICAL / HORIZONTAL (Wright e McMahan)
Wrigt e McMahan (1992), em estudo realizado para delinear a teoria da gestão estratégica de pessoas, identificaram as diferenças básicas destas com relação à gestão tradicional de pessoas. Segundo os autores, o que diferencia a gestão estratégica de pessoas são dois integradores que a torna macro-organizacional e consistente do ponto de vista de uma política: a integração vertical e a integração horizontal.
• INTEGRAÇÃO VERTICAL: busca o alinhamento das práticas de gestão de pessoas com os objetivos e as estratégias ORGANIZACIONAIS.
• INTEGRAÇÃO HORIZONTAL: refere-se à atuação coordenada das diversas atividades de gestão de pessoas, tais como: recrutamento e seleção, capacitação, remuneração, avaliação de desempenho, entre outras.
Fonte: Ribas