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Por que fazer a Gestão Estratégica de Pessoas por Competências?
O objetivo principal da Gestão por Competências é instituir um novo estilo de gerenciamento na organização de maneira mais efetiva e estratégica.
O processo de implementação pede mudanças profundas na forma de entender o desempenho, a avaliação de desempenho, remuneração fixa e variável, o desenvolvimento de carreira e a retenção de talentos. Porém, é um processo crucial para definir e garantir os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para alcançar os resultados de forma consistente.
Um processo de Gestão por Competências requer metodologias, processos e ferramentas bem estruturadas que apóiem todos os processos da Gestão do Capital Humano.
O que torna a questão ERRADA é falar que controle avaliação de desempenho são preditores de efetividade organizacional. Controle e avaliação são meros instrumentos de mensuração de performance da organização. Eles servem para monitorar o desempenho dos seus servidores e compará-los com o padrão "ótimo" estabelecido. O que realmente traz efetividade organizacional são os atingimentos dos objetivos traçados e os impactos que eles causam sobre os stakeholders.
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QUESTÃO ERRADA
Solução aos desafios contemporâneos: As organizações contemporâneas possuem inúmeros desafios e a gestão de pessoas indubitavelmente é uma das soluções para que os objetivos organizacionais sejam alcançados, mas apenas um dos meios.
No que tange à gestão de pessoas, o controle e a avaliação de desempenho não pode por si só garantir efetividade organizacional, pois dos subsistemas de gestão de pessoas esse é apenas um item no âmbito do subsistema ou política de aplicar de pessoas, sendo que há a necessidade de várias outras políticas ou subsistemas para procurar garantir a efetividade na gestão de pessoas, quais sejam:
Agregar Pessoas;
Recompensar Pessoas;
Manter Pessoas;
Desenvolver Pessoas; e
Monitorar Pessoas.
Aula com Cristiana Duran do EVP
Bons Estudos!
Raimundo Santos
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Creio que o erro da questão reside em dizer que traz efetividade enquanto que, o correto, seria eficácia (o controle verifica se houve o alcance dos objetivos )
Eficiência: fazer certo a coisa. Utilizar os recursos da melhor
maneira possível, fazendo mais (produtos) com menos (insumos,
mão de obra, recursos financeiros), sem desperdícios. É ser
produtivo, ter bom desempenho.
Eficácia: fazer a coisa certa. Fazer algo com qualidade e que gere
satisfação aos clientes. É fazer o que é certo para se alcançar um
objetivo, é produzir o resultado esperado.
Efetividade: fazer o que tem que ser feito. É causar o melhor
impacto possível com as ações. Não basta atingir o resultado, é
preciso gerar benefícios. A reengenharia, que já vimos, é um exemplo
de técnica que objetiva a maior racionalidade da empresa, ou seja, a
eficiência organizacional.
Ponto dos concursos
Ponto dos concursos
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Acredito que o colega está correto quando diz que o erro da questão está em dizer que o controle e a avaliação são preditores de efetividade organizacional.
Segundo Chiavenato, em seu livro "Administração Geral e Pública", 3ª edição, 2012, pg 152: "A avaliação do desempenho está totalmente voltada para a melhoria. O sistema de avaliação serve como importante ferramenta gerencial para melhorar o desempenho das pessoas, alavancar sua satisfação, melhorar o contexto do trabalho e a qualidade de vida das pessoas e proporcionar melhores resultados em termos de eficiência e eficácia. No fundo, o sistema procura obter envolvimento, participação e comprometimento aliados ao aumento da velocidade em direção à inovação, mudança e flexibilidade organizacional."
Além disso, em relação a importância da avalação de desempenho, Chiavenato diz que " É uma ferramenta, e não um destino. Um meio, e não uma finalidade em si mesma. Todavia, se o sistema de avaliação do desempenho não for adequadamente utilizado - pelo gestor ou pela organização -, pode tornar-se um mecanismo meramente burocrático de manutenção do conservantismo e do status quo existente. Em vez de proporcionar inovação e arejamento da entidade, serve simplesmente para assegurar a preservação e consolidação do passado. Em vez de incentivar a expressão pessoal, de desenvolver o potencial e o crescimento sustentado de cada pessoa e a formação de equipes coesas e integradas, pode-se correr o risco de voltar à antiga e à tradicional maneira de se lidar com as pessoas".
Dessa forma, se a utilização errada dessa ferramente gera efeitos negativos, sua implementação não prediz efetividade organizacional. Segundo Chiavenato, na página 154 do mesmo livro, "a efetividade ressalta o impacto na medida em que o resultado almejado (e concretizado) muda determinado panorama, cenário".
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a gestão de pessoas não segue LEIS e nem PRINCIPIOS.ELA E SITUAÇIONAL E CONTIGENCIAL, podendo ser moldável a adaptável.
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A gestão estratégica de pessoas??
A gestão de pessoas não é nível tático?
Segui esse raciocínio para marcar errado.
Acho que mirei no que vi e acertei no que não vi........
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ERRADA
A gestao estrategica nao se fundamenta no principio de controle, pois controle é sinonimo de fiscalização, e isso vai de encontro a moderna gestao de pessoas, que preconiza a parceria, o comprometimento, a criatividade..
o termo correto seria monitoramento!
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ERRADA
A gestao estrategica nao se fundamenta no principio de controle, pois controle é sinonimo de fiscalização, e isso vai de encontro a moderna gestao de pessoas, que preconiza a parceria, o comprometimento, a criatividade..
o termo correto seria monitoramento!
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"situçional" foi doído de ler... ;(
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É errada pq na G.E.P a avaliação de desempenho é uma ferramenta para monitoramento e não de predição.