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Gestão Estratégica de Pessoas
Vantagem competitiva das organizações e principal ferramenta para o sucesso
A Gestão de Pessoas vem passando por um processo de intensa transformação.
Na medida em que os sistemas centrados em cargos - tradicionalmente utilizados como referencial – começam a mostrar fragilidades diante do momento altamente dinâmico pelo que passam as organizações, novas práticas, processos e ferramentas surgem para atender às necessidades corporativas.
O grande desafio das empresas hoje é identificar e implantar técnicas de gestão que podem garantir o sucesso no mercado competitivo em que se posicionam. Nesse contexto, a organização precisa estar alinhada com definições estratégicas claras, sustentadas por uma gestão com amplo envolvimento e participação de seus colaboradores.
E uma organização que pretende ter de si mesma uma visão estratégica precisa levar em conta que há um fluxo de conhecimentos que afeta o resultado como um todo.
As competências pessoais e corporativas consolidam-se como o ativo mais importante das organizações modernas, pois é por meio da combinação sinérgica dos conhecimentos, habilidades e atitudes que os resultados corporativos saem do plano estratégico e tornam-se resultados reais de negócio. Por isso, faz-se necessário implantar ações que permitam conhecer, potencializar, integrar e subsidiar a gestão dos talentos e das competências individuais e institucionais em diferentes perfis de organizações e empresas.
Um modelo de gestão amplamente adotado hoje em dia é o de Gestão por Competências, que visa alcançar os objetivos organizacionais por meio do alinhamento entre a estratégia organizacional a as estratégias de Gestão do Capital Humano.
Como funciona?
A implantação do Modelo de Gestão por Competências engloba diferentes práticas e processos, como:
- O diagnóstico da situação atual da Gestão de Pessoas na Organização
- O alinhamento entre a Estratégia Organizacional e a Gestão de Pessoas (RESPOSTA)
- A identificação dos Perfis de Competências necessários para os colaboradores e unidades organizacionais
- A avaliação e o mapeamento das competências existentes
- A análise de gaps dos colaboradores
- A construção de Planos de Desenvolvimento Individuais com base nas competências necessárias
- A adoção de práticas de Carreira e Sucessão que privilegiem os perfis de competências necessários e existentes
- A avaliação constante dos indicadores relacionados aos processos de Gestão por Competências
LETRA E)
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Nota 10 o comentário, só faltou colocar a fonte:
http://www.affero.com.br/produtos-e-servicos/consultoria/gestao-estrategica-de-pessoas
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Para mim a resposta está no próprio enunciado da questão, quando ele menciona a palavra "estratégica" que se correlaciona com os "objetivos organizacionais" da opção correta.
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As 5 fases evolutivas da GP:
Fase
contábil (1930): Caracteriza-se pela preocupação com os custos da
organização. Os trabalhadores eram vistos, exclusivamente, sob o enfoque
contábil. (alternativa B)
Fase
legal (1930 - 1950): Preocupação com
o acompanhamento e manutenção das recém-criadas
leis trabalhistas da era getulista.
Fase tecnicista (1950 -1965): O Brasil implantou o modelo americano
de gestão de pessoas e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência.
Foi nessa fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços como os de
treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no
trabalho, benefícios e outros. (alternativa A)
Fase
administrativa, ou sindicalista (1965 -1985): criou um marco histórico nas
relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira
revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento
sindical denominado ‘novo sindicalismo’. Nessa fase, registrou-se nova mudança
– significativa – na denominação e na responsabilidade do até aqui gerente de
relações industriais: o cargo passou a se chamar gerente de recursos humanos. Pretendia-se
com essa mudança transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e puramente
operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas
para os indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade etc.).
Fase
estratégica (1985 a atual): Demarcada pela introdução dos primeiros
programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico das
organizações. Nessa fase se registraram as primeiras preocupações de longo
prazo, por parte do board das empresas, com os seus trabalhadores. Iniciou-se
nova alavancagem organizacional do cargo de GRH, que, de posição gerencial, de
terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como
diretoria, em nível estratégico nas organizações. (alternativa E)
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ACREDITO QUE A ASSERTIVA ''A' ESTEJA FAZENDO REFERÊNCIA À GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.
GABARITO ''E''
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Alguém pode comentar a letra A e C ?