SóProvas



Prova CESPE - 2012 - TJ-RO - Analista Judiciário - Psicologia


ID
826633
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas

Atualmente, a gestão de pessoas é considerada estratégica por

Alternativas
Comentários
  • Gestão Estratégica de Pessoas

     Vantagem competitiva das organizações e principal ferramenta para o sucesso

    A Gestão de Pessoas vem passando por um processo de intensa transformação.

    Na medida em que os sistemas centrados em cargos - tradicionalmente utilizados como referencial – começam a mostrar fragilidades diante do momento altamente dinâmico pelo que passam as organizações, novas práticas, processos e ferramentas surgem para atender às necessidades corporativas.

    O grande desafio das empresas hoje é identificar e implantar técnicas de gestão que podem garantir o sucesso no mercado competitivo em que se posicionam. Nesse contexto, a organização precisa estar alinhada com definições estratégicas claras, sustentadas por uma gestão com amplo envolvimento e participação de seus colaboradores.

    E uma organização que pretende ter de si mesma uma visão estratégica precisa levar em conta que há um fluxo de conhecimentos que afeta o resultado como um todo.

    As competências pessoais e corporativas consolidam-se como o ativo mais importante das organizações modernas, pois é por meio da combinação sinérgica dos conhecimentos, habilidades e atitudes que os resultados corporativos saem do plano estratégico e tornam-se resultados reais de negócio. Por isso, faz-se necessário implantar ações que permitam conhecer, potencializar, integrar e subsidiar a gestão dos talentos e das competências individuais e institucionais em diferentes perfis de organizações e empresas.

    Um modelo de gestão amplamente adotado hoje em dia é o de Gestão por Competências, que visa alcançar os objetivos organizacionais por meio do alinhamento entre a estratégia organizacional a as estratégias de Gestão do Capital Humano.
     
    Como funciona?

    A implantação do Modelo de Gestão por Competências engloba diferentes práticas e processos, como:

    • O diagnóstico da situação atual da Gestão de Pessoas na Organização
    • O alinhamento entre a Estratégia Organizacional e a Gestão de Pessoas (RESPOSTA)
    • A identificação dos Perfis de Competências necessários para os colaboradores e unidades organizacionais
    • A avaliação e o mapeamento das competências existentes
    • A análise de gaps dos colaboradores
    • A construção de Planos de Desenvolvimento Individuais com base nas competências necessárias
    • A adoção de práticas de Carreira e Sucessão que privilegiem os perfis de competências necessários e existentes
    • A avaliação constante dos indicadores relacionados aos processos de Gestão por Competências

    LETRA E)

  • Nota 10 o comentário, só faltou colocar a fonte:

    http://www.affero.com.br/produtos-e-servicos/consultoria/gestao-estrategica-de-pessoas

     

    • Marcando os erros dos outros itens:
    •  
    •  a) possibilitar a identificação de lacunas de aprendizagem individual diretamente relacionadas às recentes demandas do trabalho nas organizações.
    •  b) valorizar a relação contábil entre custo de mão de obra e produtividade.
    •  c) privilegiar o desenvolvimento de equipes em detrimento do de competências individuais.
    •  d) representar, nas organizações complexas, o mais eficiente mecanismo de controle de pessoal.
  • Para mim a resposta está no próprio enunciado da questão, quando ele menciona a palavra "estratégica" que se correlaciona com os "objetivos organizacionais" da opção correta.

  • As 5 fases evolutivas da GP:

    Fase contábil (1930): Caracteriza-se pela preocupação com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos, exclusivamente, sob o enfoque contábil. (alternativa B)

    Fase legal (1930 - 1950): Preocupação  com o acompanhamento e manutenção das recém-criadas  leis trabalhistas da era getulista.

    Fase tecnicista (1950 -1965): O Brasil implantou o modelo americano de gestão de pessoas e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. Foi nessa fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros. (alternativa A)

    Fase administrativa, ou sindicalista (1965 -1985): criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical denominado ‘novo sindicalismo’. Nessa fase, registrou-se nova mudança – significativa – na denominação e na responsabilidade do até aqui gerente de relações industriais: o cargo passou a se chamar gerente de recursos humanos. Pretendia-se com essa mudança transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade etc.).

    Fase estratégica (1985 a atual): Demarcada pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico das organizações. Nessa fase se registraram as primeiras preocupações de longo prazo, por parte do board das empresas, com os seus trabalhadores. Iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de GRH, que, de posição gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações. (alternativa E)

  • ACREDITO QUE A ASSERTIVA ''A' ESTEJA FAZENDO REFERÊNCIA À GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.

     

     

     

     

    GABARITO ''E''

  • Alguém pode comentar a letra A e C ?


ID
826636
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Considerando-se a negociação no contexto organizacional, é correto afirmar que

Alternativas
Comentários
  • Estilos de Administração de Conflitos:

    - Estilo de Colaboração:
    Também chamado de solução integrativa de problemas. Reflete alto grau de assertividade e cooperação. O estilo colaborativo habilita ambas as partes a ganhar. Tende a reconciliar diferenças entre as partes. É o estilo mais eficaz de administração de conflitos. É a forma ganha-ganha.
  • ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
    O conflito é um processo que começa quando uma parte percebe que uma outra parte afetou, ou está perto de afetar, negativamente algo pelo qual a primeira parte se interessa. Apartir das duas dimensões abaixo, cinco intenções de lidar com o conflito podem ser identificadas:


    cooperatividade (o grau em que uma parte tenta satisfazer os interesses da outra parte)
    assertividade (o grau em que uma parte tenta satisfazer seus próprios interesses)




    continua...
  • a partir da figura acima, podemos identificar as cinco intenções de lidar com o conflito:

    A - Estilo competitivo: é quando o comando autoritário se reflete com forte assertividade para impor o seu próprio interesse. É utilizado quando uma ação decisiva deve ser rapidamente imposta em situações  importantes e impopulares, uma vez que a urgência ou emergência de solução torna-se necessária ou indispensável. É a atitude de confronto e de dominação em que uma parte se engaja em uma competição do tipo ganhar / perder, forçando para isso o uso da autoridade. Máxima decorrente: O negócio é ganhar;

    B - Estilo de colaboração ou de solução de problemas: Caracteriza-se por elevado grau de assertividade e de cooperação, habilitando ambas as partes a ganhar, desde de que utilizem a negociação e o intercâmbio para reduzir diferenças. É empregado quando os interesses de ambos os lados são importantes, e quando os pontos de vista das partes podem ser combinados para uma solução mais ampla, visando compromisso o qual requer sentido de consenso. Máxima decorrente: O negócio é que ambas as partes ganhem e se comprometam com a solução encontrada.

    C - Estilo de evitação: Reflete uma postura que não é nem assertiva e nem mesmo cooperativa, com vistas a se evitar ou se fugir do conflito. É uma atitude de fuga pela qual o administrador procura evitar as situações de conflito, buscando outra saída, ou deixando as coisas como estão, para que, com o tempo, o conflito se torne menos intenso. Este estilo é muito usado quando o problema é trivial, ou quando não há chance de se ganhar, pois se requer muito tempo para se obter informação, ou quando há ainda um desacordo que pode tornar o risco oneroso ou perigoso para a organização como um todo. Máxima decorrente: O negócio é se fechar em copas;
  • D - Estilo de acomodação: reflete alto grau de cooperação para suavizar as coisas, mantendo sempre um clima de harmonia entre as pessoas. Consiste em resolver os pontos menores de discordância e deixar os problemas maiores para frente. Funciona muito quando as pessoas sabem o que é errado, quando há um assunto que é muito importante e que não pode ser deixado de lado, e quando se pretende construir créditos sociais para se utilizar a experiência adquirida em outras situações conflitantes, ou ainda quando percebe-se que manter a harmonia é o mais importante de tudo. Máxima decorrente: O negócio é ir levando com a barriga.

    E - Estilo de compromisso: é uma combinação tanto das características de assertividade quanto de cooperação. É utilizado quando uma parte aceita soluções razoáveis para a outra, pois cada parte aceita ganhos e perdas na solução. Ocorre ainda quando os componentes têm igual poder, e ambos os lados querem reduzir as diferenças. Desta forma, as pessoas precisam chegar a uma solução temporária sem pressão de tempo. Máxima decorrente: O negócio é ter jogo de cintura;
  • Temos um leque de resultados advindos
    de uma negociação. Sendo que, para cada situação, existem estratégias e
    táticas apropriadas. Vejamos:
     
    Ganha-perde: à medida que uma parte ganha, a outra perde, como no caso
    do preço. O foco da negociação é separar uma quantidade fixa de resultados –
    barganha distributiva ou competitiva. Nessa situação, os recursos são fixos e
    limitados. É preciso guardar cuidadosamente as informações fornecidas.
     
    Ganha-ganha: as soluções existentes possibilitam um desempenho para as
    partes envolvidas, como no caso de uma parceria entre empresas, em que
    ocorre a barganha integrativa. Como encontrar as soluções que de fato farão
    com quem todos saiam ganhando.
  • GABARITO ''E''

  • GAB: E


    • Negociação integrativa: parte do pressuposto de que é possível encontrar pelo menos uma situação de convergência de opiniões pela qual seja possível estabelecer uma relação “ganha-ganha”. Torna-se possível quando é viável redimensionar recursos ou, ainda, quando se buscam resultados positivos menos imediatistas de relacionamento entre as partes.

     

    Gestão de pessoas, Andreia Ribas e Cassiano Salim.

  • Gabarito E

     

    CONFLITO E NEGOCIAÇÃO

     

    ↑  ↑  GANHA-GANHANEGOCIAÇÃO INTEGRATIVA:

    QUANDO SE É SATISFEITA A VONTADE (MESMO QUE PARCIALMENTE)  DE AMBOS OS LADOS. EQUILÍBRIO.

     

    ↑  ↓ GANHA-PERDENEGOCIAÇÃO DISTRIBUTIVA.

    NECESSARIAMENTE UM CEDE PARA O OUTRO GANHAR;

     

     

    ______________________________

    Resumos: https://goo.gl/92FN88

  • Alternativa A. Errado. Não existem pesquisas empíricas que relacionem gênero com habilidades de negociação. Em outras palavras, não podemos generalizar que mulher ou homem é melhor negociador.

    Alternativa B. Errado. Existem negociações do tipo soma-zero (ganha-perde) e negociações do tipo ganha-ganha.

    Alternativa C. Errado. A barganha distributiva (ganha-perde) é prejudicial ao longo prazo, pois tende a gerar animosidade e ressentimento entre as partes.

    Alternativa D. Errado. A divisão de certa quantidade de recursos é típica da barganha distributiva (ganha-perde), porém temos também a barganha integrativa que se baseia na ideia de “expandir o bolo para que as duas partes fiquem satisfeitas”.

    Alternativa E. Certo. A barganha integrativa é justamente a que se baseia em relações mutuamente vantajosas (ganha-ganha)

    Gabarito: E

  • GAB: LETRA E

    Complementando!

    Fonte: Prof. Stefan Fantini

    Letra A: errada. A assertiva não faz qualquer sentido. Não há como generalizar e afirmar o que foi dito pela assertiva. 

    Letra B: errada. Nada disso! As negociações também podem ter soluções “ganha-ganha”. 

    Letra C: errada. A barganha distributiva (negociação distributiva) focaliza o curto prazo

    Letra D: errada. Nada disso! As características das "motivações primárias" da negociação abrangem o “eu ganho, você  perde” (ganha -perde) e o “eu ganho, você  ganha” (ganha -ganha).

    • É a característica dos “ recursos disponíveis” que abrange a divisão de certa quantidade (fixa ou variável) de recursos. 

    Letra E: correta. Isso mesmo! A barganha integrativa (negociação integrativa) é caracterizada pelas soluções “ganha -ganha”

    ===

    TOME NOTA (!)

    Negociação Distributiva (Distribuidora) 

    • Quantidade fixa de recursos para ser dividida entre as partes 
    • Eu ganho, você perde 
    • Antagonismo e oposição em relação ao outro 
    • Foco dos relacionamentos é de Curto prazo 

    Negociação Integrativa (Integradora) 

    • Quantidade variável de recursos para ser dividida entre as partes 
    • Eu ganho, você ganha 
    • Convergência, congruência e coerência com o outro 
    • Foco dos relacionamentos é de Longo prazo 

  • negociação

    Negociação Distributiva:

    • ·        Partes competem pela distribuição de um valor fixo
    • ·        GANHA – PERDE
    • ·        Alta Assertividade x Baixa Cooperatividade
    • ·        Cada lado busca seus objetivos ao máximo 

    Negociação Integrativa

    • ·        Partes cooperam entre si
    • ·        GANHA-GANHA
    • ·        Alta Assertividade x Alta Cooperatividade
    • ·        Ambos os lados abrem mão de algo para conseguir seus objetivos, ou seja, a alternativa escolhida será aquela que melhor trouxer benefício para ambos os lados.

    Fonte: Outro comentário no qconcursos.


ID
826639
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

Em relação à pluralidade ou diversidade cultural nas organizações, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Em relação à pluralidade ou diversidade cultural nas organizações, assinale a opção correta.

    a) Preconceito refere-se à generalização de crenças acerca das características positivas, negativas ou neutras de pessoas e grupos sociais que atuam nas organizações. Errado.
    O preconceito pode ser pensado como uma atitude negativa, com grande carga afetiva, perante um grupo e seus integrantes, que considera as diferenças entre os grupos como fraquezas. O preconceito está ligado ao conceito de discriminação, que se refere ao reconhecimento de uma diferença entre coisas ou pessoas. Fonte a.
    b) A igualdade de oportunidades, o tratamento igualitário e o cumprimento de requisitos legais nas organizações são exemplos de ações da gestão da diversidade baseada no acesso e legitimidade. Errado.
    O paradigma de acesso e legitimidade, foca em ligar a demografia da força de trabalho com aqueles grupos de consumidores chave para expandir e melhor servir segmentos de mercado especializados, que é a abordagem mais comum para a gestão da diversidade. Embora o paradigma de acesso e legitimidade busque operar em ambientes de negócios onde existe uma diversidade crescente entre os consumidores, clientes, ou mercado de trabalho, a busca de nichos de mercado tendem a enfatizar o papel da diferenças culturais na organização sem realmente analisar essas diferenças, fazendo com que os indivíduos sintam-se excluídos de oportunidades em outras partes da organização. (TORRES e PÉREZNEBRA, 2004) Fonte b.
    c) Estereotipia organizacional refere-se a uma atitude negativa das pessoas, com grande carga afetiva, em relação às características de outras pessoas ou grupos sociais atuantes nas organizações identificadas como fraquezas. Errado.
    Definição de preconceito, ver comentário da assertiva ‘a’.


    Fonte a: http://era.org.br/2012/05/gerenciamento-da-diversidade-nas-organizacoes/
    Fonte b: http://www.ead.fea.usp.br/semead/13semead/resultado/trabalhosPDF/232.pdf

  • d) A gestão da diversidade baseada na discriminação e justiça focaliza aspectos como equiparação das diferenças e aumento da participação de grupos diversos. Errado.
    O paradigma da discriminação e justiça foca em oportunidades iguais, tratamento justo, recrutamento, e complacência. É uma forma mais dominante de se entender diversidade, (TORRES e PÉREZ-NEBRA, 2004) e, embora haja o objetivo de respeitar as diferenças culturais e de ter um quadro de empregados diversos, o tipo de trabalho continua sendo homogêneo, já que as diferentes formas de execução das tarefas não é valorizada. Fonte b.
    e) O gerenciamento da diversidade nas organizações busca desenvolver e estabelecer normas que valorizem as diferenças entre os grupos com vistas à melhoria da efetividade organizacional. Certo.
    A maior diversidade da força de trabalho traz implicações importantes para as práticas administrativas. Os administradores precisam modificar suas filosofias, reconhecer as diferenças e responder a elas de maneira a assegurar a produtividade, sem cometer discriminação. O gerenciamento da diversidade trata do desenvolvimento e do estabelecimento de normas organizacionais que valorizam as diferenças entre os grupos para a melhoria da efetividade organizacional. Essas normas promovem um conjunto de expectativas claras de como os empregados devem ser tratados e do tipo de comportamento esperado das pessoas. As maneiras de gerir a diversidade orientam também a forma pela qual as organizações e seus membros compreendem esse fenômeno social e desenham estratégias, normas e valores organizacionais que buscam ao máximo aumentar a vantagem competitiva representada pela diversidade. Fonte a.


    Fonte a: http://era.org.br/2012/05/gerenciamento-da-diversidade-nas-organizacoes/
    Fonte b: http://www.ead.fea.usp.br/semead/13semead/resultado/trabalhosPDF/232.pdf


ID
826642
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Projeto a ser desenvolvido ou objetivo a ser alcançado, membros, tecnologia ou formas de desempenho das tarefas associadas às ferramentas utilizadas caracterizam equipes

Alternativas
Comentários
  • TIPOS DE EQUIPES DE TRABALHO  
    Dubrin (2003) relaciona cinco tipos representativos de equipes: autogeridas, multifuncionais, de alta gerência, grupos de afinidades e equipes virtuais.
     
    Equipes Auto Geridas
    São grupos de trabalho cujos membros têm poder para desempenhar muitos deveres atribuídos anteriormente ao supervisor. As responsabilidades da “auto-gestão” incluem: planejamento e cronograma de trabalho; treinamento dos membros; compartilhar tarefas; cumprimento de metas de desempenho; garantia de alta qualidade e resolução de problemas no dia a dia.
    Normalmente é eleito um líder de equipe, desempenhando um papel de ligação entre a equipe e o nível mais alto da gerência.
     Entre os atributos para equipes auto geridas encontramos:
    ênfase na participação; líder e membros trabalham juntos; tomada de decisão em grupo; tarefas compartilhadas; responsabilidade coletiva.  
    Equipes Multifuncionais
    Equipe formada por trabalhadores de diferentes especialidades, mas com aproximadamente o mesmo nível organizacional, que se reúnem para realizar uma tarefa. Dubrin (2003) acrescenta que o propósito dessas equipes é juntar o talento de trabalhadores para desempenhar uma tarefa que necessite dessa combinação. Normalmente estas equipes são formadas para desenvolvimento de novos produtos, melhoria da qualidade e  redução de custos.
    Existem ainda três tipos de equipes semelhantes às equipes multifuncionais e importantes na organização. Equipes de projetos, comitês e força-tarefa – agregam pessoas fora de suas atribuições diárias, possuem fins específicos e são liderados por alguém designado.
    Equipes de Alta Gerência
    Formada pelo grupo de executivos das organizações. São consideradas equipes tendo em vista que as principais decisões são tomadas em colaboração, incluindo todos os membros da alta gerência.
    Grupos de Afinidade
    São diferentes tipos de equipes, um grupo de envolvimento de empregados composto de trabalhadores que se reúnem regularmente fora de seus grupos funcionais, com o objetivo de aplicar seus conhecimentos e sua atenção a importantes questões do local de trabalho  (círculos de qualidade, grupos de solução de problemas etc.,)
    Equipes virtuais
    Pessoas que trabalham juntas e resolvem problemas por intermédio de computadores e não com a interação cara a cara. Fazem reuniões eletrônicas guiadas por um software especial e, usando às vezes facilitadores de grupos.
     
  • Vejo a alternativa "b" como correta também. A questão pergunta sobre um projeto a ser desenvolvido, e como se sabe, todo projeto tem início e fim, tornando assim uma equipe temporária.
    Vejam o comentário do professor Carlos Xavier (Estratégia Concursos)
    Vamos definir projeto como  um esforço temporário feito para criar um produto, serviço ou resultado exclusivo. Notem que ele é temporário, ou seja, tem início e o fim. Além disso, ele busca  como consequência a criação de um produto, serviço ou resultado específico. 
  • Márcia, na verdade, todas são equipes de trabalho. Os cinco tipos são de equipe de trabalho.

    Guilherme, acredito que a letra b não seja a certa poque, por mais que uma equipe desenvolva projetos, a equipe pode não se desfazer ao final do projeto, mas sim iniciar um novo projeto. Ou seja, o projeto é temporário, a equipe, não necessariamente.
  • Segundo Ivancevich e Matteson (1999) se o aspecto enfatizado nas equipes passa a ser sua razão de existir - missão - as equipes são classificadas como equipes de trabalho, que terão como objetivo realizar tarefas que contribuam para a efetividade da organização, e as equipes de desenvolvimento que têm como objetivo garantir a efetividade dos processos organizacionais.

    No meu entender equipe de trabalho está relacionado com a realização da tarefa (atividade fim); e equipe de desenvolvimento está relacionado com o suporte à realização da tarefa (atividade meio).

    Questão difícil em razão do enunciado não deixar claro a distinção entre os dois tipos de equipe supracitados, e mais, escrever "projetos" que confude muita gente que pensa que é sinônimo de equipe temporária.

    LETRA (E) CORRETA
  • As equipes de trabalho devem realizar tarefas e atividades que
    venham a contribuir com os objetivos estratégicos da organização e
    aumentem a sua eficácia e a efetividade. Para isso, utilizam pessoas,
    tecnologias e técnicas para desenvolver seu trabalho. O gabarito é mesmo
    questão certa.

     

    Fonte: Qualidade no Atendimento ao Público e Trabalho em Equipe p/ STM (Todos os Cargos)
    Pós-edital - Professor: Rodrigo Rennó

     

    Deus no Comando!

     


ID
826645
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A psicodinâmica do trabalho tem por objetivo explicar

Alternativas
Comentários
  • Para C. Dejours, “o objeto da psicodinâmica do trabalho não é o trabalho” (1996 b,

    p.7). São as dinâmicas intra e intersubjetivas que conformam o seu objeto. Existe, segue ele,

    “uma psicologia do trabalho convencional, onde o trabalho figura como atividade-objeto [...].

    Mas, precisamente, a psicodinâmica do trabalho não é uma psicologia do trabalho, mas uma

    psicologia do sujeito.” (p.8)


    http://www.pqv.unifesp.br/clotClindotrab-tradkslb.pdf

  • Logo pela lógica não é o trabalho em sí, mas as estratégias utilizadas pelos sujeitos para se manter em equilibrio e saudáveis.

  • Para Dejours,

     A Psicodinâmica busca compreender as desefas utilizadas pelo trabalhador para lhe dar com a opressão no trabalho, além disso busca compreender os aspectos psíquicos e subjetivos que são mobilizados a partir das relações e da organização do trabalho. 

    Busca estudar os aspectos menos visíveis que são vivenciados pelos trabalhadores ao longo do processo produtivo, tais como: mecanismos de cooperação, reconhecimento, sofrimento, mobilização da inteligência, vontade e motivação e estratégias defensivas que se desenvolvem e se estabelecem a partir das situações de trabalho.

    Outra grande autora e referência na área é a professora Ana Magnólia Mendes, Psicóloga do Trabalho.

  • RESPOSTA "B"

    Vejamos,

    Psicodinâmica do Trabalho busca compreender os aspectos psíquicos e subjetivos que são mobilizados a partir das relações e da organização do trabalho. Busca estudar os aspectos menos visíveis que são vivenciados pelos trabalhadores ao longo do processo produtivo, tais como: mecanismos de cooperação, reconhecimento, sofrimento, mobilização da inteligência, vontade e motivação e estratégias defensivas que se desenvolvem e se estabelecem a partir das situações de trabalho. Compreende que o trabalho é um elemento central na construção da saúde e identidade dos indivíduos e que sua influência transcende o tempo da jornada de trabalho propriamente dita e se estende para toda a vida familiar e tempo do nãotrabalho (DEJOURS, 1992, 1993, 1994). 

    extraído do material Estratégia Secretaria de Saúde -PE Analista em Saúde aula 10 Professor Alyson Barros

  • Qual a diferença da letra B pra E?


ID
826648
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Segurança e Saúde no Trabalho
Assuntos

A área da ergonomia da atividade dedica-se ao estudo

Alternativas
Comentários
  • A palavra “Ergonomia” vem de duas palavras Gregas: “ergon” que significa trabalho, e “nomos” que significa leis. Hoje em dia, a palavra é usada para descrever a ciência de “conceber uma tarefa que se adapte ao trabalhador, e não forçar o trabalhador a adaptar-se à tarefa”.
    Sabemos que a administração científica preconizava que cada tarefa tinha um melhor método de execução, do ponto de vista da maior produção, mas não se preocupava com o impacto na saúde do trabalhador. 

    A Organização Internacional do Trabalho - OIT - define a ergonomia como sendo a: “Aplicação das ciências biológicas conjuntamente com as ciências da engenharia para lograr o ótimo ajustamento do homem ao seu trabalho, e assegurar, simultaneamente, eficiência e bem-estar” .
  • Ergonomia (ou "fatores humanos") é a disciplina científica relacionada ao entendimento das interações entre seres humanos e outros elementos de um sistema, e também é a profissão que aplica teoria, princípios, dados e métodos para projetar a fim de otimizar o bem-estar humano e o desempenho geral de um sistema. Os ergonomistas contribuem para o projeto e avaliação de tarefas, trabalhos, produtos, ambientes e sistemas, a fim de torná-los compatíveis com as necessidades, habilidades e limitações das pessoas.
  • Ergonomia é uma ciência que estuda profundamente o funcionamento humano no trabalho, gerando conhecimentos e contribuindo para a concepção e a melhoria das situações e das condições de trabalho. Atua nos fatores que determinam o trabalho: formação, organização de trabalho, postos, equipamentos e ambiente.

    A palavra ergonomia deriva do grego ergon (trabalho) e nomos (normas, regras, leis). Trata-se de uma disciplina orientada para uma abordagem sistémica de todos os aspectos da atividade humana. Para darem conta da amplitude dessa dimensão e poderem intervir nas atividades do trabalho é preciso que os ergonomistas tenham uma abordagem holística de todo o campo de ação da disciplina, tanto em seus aspectos físicos e cognitivos, como sociais, organizacionais, ambientais etc. Frequentemente. esses profissionais intervêm em setores

  • Resposta: letra C - dos efeitos nocivos produzidos pela administração científica do trabalho.

  • 3. Aplicação de princípios de ergonomia; envolvendo: 

    ® Máquinas e equipamentos adequados às características humanas.

    ® Mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas.

    © Ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano.

    Fonte: Chiavenato (2010)

  • Só eu ou na vdd a B) parece muito mais condizente que a C) ?


ID
826651
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Administração Geral
Assuntos

As cinco áreas de pesquisa em cultura organizacional são

Alternativas
Comentários
  • Cinco áreas básicas de pesquisa cultural:

    - Administração Comparativa - “o foco está com contexto cultural mais amplo e sua influência sobre os membros da organização” (SMIRCICH, 1983, p. 343; FREITAS, 1991b).

    Cultura Corporativa - a cultura “é vista como uma variável interna, as organizações são entendidas como instrumentos sociais que produzem bens e serviços, e, como subprodutos, também produzem artefatos culturais” (SMIRCICH, 1983, p. 344; FREITAS, 1991b). Conforme esse mesmo autor (1991b, p. 5) “é nesta corrente que tem se concentrado o maior volume de pesquisas, especialmente aqueles relacionados com os aspectos da mudança e do desenvolvimento organizacionais”.

    - Perspectiva Cognitiva - busca determinar quais são as regras e descobrir como os membros de uma determinada cultura veem e descrevem seu mundo, incluindo a autoimagem da organização. 

    - Perspectiva Simbólica - procura investigar o que é necessário interpretar ou
    decifrar a organização.

    Processos Inconscientes e Organização - a ênfase está nas
    expressões dos processos psicológicos inconscientes (SMIRCICH, 1983; FREITAS, 1991b).

    Fonte: http://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=administra%C3%A7%C3%A3o%20comparativa%2C%20cultura%20corporativa%2C%20simbolismo%20organizacional%2C%20cogni%C3%A7%C3%A3o%20organizacional%20e%20processos%20inconscientes%20e%20organiza%C3%A7%C3%A3o&source=web&cd=4&cad=rja&ved=0CEgQFjAD&url=http%3A%2F%2Fe-revista.unioeste.br%2Findex.php%2Fccsaemperspectiva%2Farticle%2Fdownload%2F2623%2F4074&ei=AezLUM-nJ4-I8QSD7IGYBA&usg=AFQjCNHhV-pt9xNW3_a5wlg0MbcUPIaUmg&bvm=bv.1355325884,d.eWU

  • Na administração comparativa a cultura é vista como uma variável independente e é
    específica de cada organização. Ela serve como elemento comparativo entre diferentes
    organizações. Na cultura corporativa, a cultura é vista como uma variável dependente
    assumindo um papel importante na questão do gerenciamento da cultura. Na cognição
    organizacional as organização são analisadas como sistemas de pensamento, como
    estrutura de conhecimento, como entidades cognitivas. A cultura vista como simbolismo
    organizacional analisa os padrões de ação simbólica, objetivando decifrar o discurso
    simbólico que permeia a empresa. Nesta classe encontra-se as bases da presente pesquisa.
    Com relação aos processos inconscientes e a organização a cultura é tida como expressão
    de processos inconscientes e as investigações se dão nas perspectivas estrutural e
    psicodinâmicaNa administração comparativa a cultura é vista como uma variável independente e é
    específica de cada organização. Ela serve como elemento comparativo entre diferentes
    organizações. Na cultura corporativa, a cultura é vista como uma variável dependente
    assumindo um papel importante na questão do gerenciamento da cultura. Na cognição
    organizacional as organização são analisadas como sistemas de pensamento, como
    estrutura de conhecimento, como entidades cognitivas. A cultura vista como simbolismo
    organizacional analisa os padrões de ação simbólica, objetivando decifrar o discurso
    simbólico que permeia a empresa. Nesta classe encontra-se as bases da presente pesquisa.
    Com relação aos processos inconscientes e a organização a cultura é tida como expressão
    de processos inconscientes e as investigações se dão nas perspectivas estrutural e
    psicodinâmica
  • Com base nos pressupostos subjacentes aos diferentes conceitos de cultura e organização, são identificadas cinco tendências na literatura sobre cultura organizacional, classificadas nas seguintes áreas temáticas: Administração Comparativa ou Transcultural, Cultura Corporativa, Cognição Organizacional, Simbolismo Organizacional e Processos Inconscientes e Organizações

     

    http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-11692001000400012

  • No trabalho de Borges et al (2008) apresentaram a classificação da cultura em 5 áreas básicas, quais sejam:

     

    Administração Comparativa;

    Cultura Corporativa;

    Cognição Organizacional;

    Simbolismo Organizacional; e

    Processos Inconscientes e Organização

     

    ------------------- 

    Gabarito: E


ID
826654
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca dos critérios de desempenho no trabalho, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Eu acertei a questão pela lógica... mas...
    De onde eles tiraram isso?? rs
  • ?????
    Qual o critério para o gabarito ser a letra B?
    Marquei Letra E
  • a) A confiabilidade do critério denota os erros de mensuração do critério teórico
    • ERRADA. A confiabilidade de um instrumento para a coleta de dados, teste, técnica ou aferição denota sua coerência, determinada através da constância de resultados.
    b) O critério teórico equivale à definição do que seja um bom desempenho e o critério real, ao modo como o critério teórico é avaliado.
    • CERTAMemorize. É assim que funciona.
    c) A contaminação do critério denota que o critério real não compreende adequadamente o critério teórico.
    • ERRADA. Essa é a definição de deficiência.
    d) A deficiência do critério indica a parte do critério real que reflete algo diferente do que será avaliado.
    • ERRADA.  Essa é a definição de contaminação. C e D estão com conceitos trocados.
    e) A relevância do critério evidencia até que ponto o critério teórico avalia o critério real no que se refere a medidas de desempenho
    • ERRADA.  Só trocar as palavras "teórico" e "real" de posição. A relevância evidencia até que ponto o REAL avalia o TEÓRICO.
    •  
  • Física Quântica tem mais coerência do que matéria de RH....lixo......

  • "As características dos critérios, segundo SPECTOR (2006): Um critério é um padrão em relação ao qual é possível apreciar um desempenho, inclusive o de uma pessoa, que permite distinguir o bom do mau desempenho. Não é possível avaliar  adequadamente o desempenho do trabalho de alguém, até conhecer qual é o desempenho esperado.

    Os critérios podem ser classificados como reais ou teóricos. O critério teórico é a definição do que é um bom desempenho, e não como é medido, por exemplo, vacinar 100% de crianças de 0 a 5 anos de idade. O critério real é o modo pelo qual o critério teórico é avaliado ou operacionalizado; trata-se da técnica de avaliação de desempenho utilizada, por exemplo, índice de cobertura vacinal de determinado Município."

    Fonte:

    SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2006

    citado por

    http://www.escoladegoverno.pr.gov.br/arquivos/File/gestao_de_politicas_publicas_no_parana_coletanea_de_estudos/cap_8_administracao_e_previdencia/capitulo_8_4.pdf

  •  

    O critério teórico equivale à definição do que seja um bom desempenho

    O critério real é o modo como o critério teórico é avaliado.


ID
826657
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Considerando-se os métodos de avaliação do desempenho no trabalho, é correto afirmar que

Alternativas
Comentários
  • Avaliação das alternativas:

    • a) as medidas subjetivas equivalem à soma de vários comportamentos ou à de seus resultados no trabalho. Falso, pois é contraditório falar em subjetivo e soma de vários comportamentos e resultado de trabalho. 
    • b) a escala de classificação ancorada no comportamento é exemplo de medida subjetiva cujas opções de resposta são definidas em relação a comportamentos esperados e descritos de forma detalhada. Verdadeiro.
    • c) as medidas objetivas são classificadas por pessoas que conhecem o desempenho dos funcionários no trabalho. Falso,  pois baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior.
    • d) o formulário de classificação por gráficos constitui medida objetiva, sendo utilizado para avaliar pessoas segundo diversas dimensões de desempenho. Falso, pois avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Ou seja, o indicador pode não ser usado e a medida será subjetiva.
    • e) o formulário de classificação focalizado no comportamento é exemplo de medida objetiva utilizada conjuntamente com a descrição de comportamentos específicos como confiança, assiduidade, empenho etc. Falso, mesma justificativa da letra d, a não utilização tonará a medida subjetiva.
    • Fiquei em dúvida em relação a letra d, mas dá pra perceber que era uma pegadinha se analisarmos os conceitos.
  • Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:

    A. Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

    B. Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.

    C. Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.

    D. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

    E. Comparação de pares: também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.

  • F. Auto-avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viése falta de sinceridade que podem ocorrer.

    G. Relatório de performance: também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.

    H. Avaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.

    I. Avaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu gestor.

    J. Padrões de desempenho: também chamada de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.

    K. Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde. É diferente do método da Escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases.

  • Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização:

    A. Avaliação 360 graus: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.

    B. Avaliação de competências: trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja obtido.

    C. Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.

    D. Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.

    E. Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.

    Fonte das pesquisas: Wikipédia consultado em 26/12/2012. 

  • A medida objetiva refere-se às medidas quantitativas do desempenho observável do avaliado durante a realização de tarefas e a medida subjetiva é baseada em opiniões.(...)

    Exemplos de medidas objetivas: número de acidentes de trabalho, de atrasos, de vendas etc.(...)

    Podemos dizer que as avaliações baseadas em medidas objetivas referem-se a métodos modernos, enquanto as avaliações baseadas em medidas subjetivas e de percepção aproximam-se dos métodos tradicionais de avaliação.(...)

    Fonte: Gestão de Pessoas para concursos - Andréia Ribas e Cassiano Salim.


    No link abaixo vocês podem ter acesso ao livro Gestão de Pessoas para Concursos, da Professora Andréia Ribas.

    Nele ela explica sobre Medidas de desempenho e métodos de avaliação de desempenho e os critérios de objetividade e subjetividade.

    http://books.google.com.br/books?id=va_AAAAAQBAJ&pg=RA2-PT19&lpg=RA2-PT19&dq=medidas+objetivas+e+subjetivas+na+avalia%C3%A7%C3%A3o+de+desempenho&source=bl&ots=zRp52U5sap&sig=Ilselh97VGeEL6zyQ6H6aRY8ko8&hl=pt-BR&sa=X&ei=1_kRVOvIO8jwgwSMyIKADg&ved=0CFkQ6AEwBw#v=onepage&q=medidas%20objetivas%20e%20subjetivas%20na%20avalia%C3%A7%C3%A3o%20de%20desempenho&f=false

  • Complementando...

    A) ERRADA. As medidas OBJETIVAS é que equivalem à soma de vários comportamentos ou à de seus resultados no trabalho. As medidas subjetivas são baseadas em opiniões.

    B) CORRETA. Se não há possibilidade de julgar um comportamento numericamente (quantitativamente), então essa medida é subjetiva (qualitativa) baseada em opiniões.

    C) ERRADA. As medidas baseadas nas pessoas que conhecem o desempenho dos funcionários (opiniões) são subjetivas.

    D) ERRADA. Escala gráfica é uma medida de desempenho SUBJETIVA.

    E) ERRADA. Como dito, comportamento é subjetiva!!


ID
826660
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca dos modos de conversão do conhecimento nas organizações, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Nonaka & Takeuchi (1997) identificaram 4 modos de conversão entre conhecimento tácito e explícito, apresentados na figura 1. O processo de externalização é a transformação do conhecimento tácito em explícito. A internalização é o processo inverso. Já a combinação é o processo de interação entre conhecimentos explícitos para geração de novos conhecimentos. Por sua vez, a socialização é a interação entre conhecimentos tácitos.

                             Tácito              Explícito

    Tácito              Socialização      Externalização

    Explícito          Internalização   Combinação

     

     

     

     

     

     

      Fonte: http://paginas.ucpel.tche.br/~loh/portalk.htm
  • image008
  • Socialização: Tácito x Tácito
    Combinação: Explícito x Explícito
    Externalização: Tácito x Explícito
    Internalização: Explícito x Tácito
  • Ninguem questionou, mas a questão não trata da externalização e sim da conversão. 

    Conversão seria o gênero, com as espécies Socialização, Externalização, Combinação e Internalização.


    Acerca dos modos de conversão do conhecimento nas organizações, assinale a opção correta:

     d A conversão do conhecimento denota as interações entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. CORRETA

    -----------------------------


    Conforme Nonaka, Umemoto & Senoo (1996), uma organização cria conhecimento por meio das interações entre o conhecimento explicito e o tácito, estas interações são denominadas “conversão do conhecimento”. 

    Este processo de criação do conhecimento organizacional e denominado de SECI – Socialização, Externalização, Combinação e Internalização – e ocorre mediante a interação continua e dinâmica entre o conhecimento tácito (informal e incorporado em valores e crenças) e o conhecimento explicito (formal e codificavel) (NONAKA & KONNO, 1998). 

    http://www.excelenciaemgestao.org/Portals/2/documents/cneg4/anais/T7_0105_0086.pdf


    Socialização: Tácito p/ Tácito
    Combinação: Explícito  p/ Explícito
    Externalização: Tácito  p/ Explícito
    Internalização: Explícito  p/ Tácito

  • Conforme Nonaka e Takeuchi (2004) existem quatro modelos de conversão do conhecimento: socialização, externalização, combinação e internalização. 

    A socialização parte do conhecimento tácito para o conhecimento tácito

    A externalização parte do conhecimento tácito para o conhecimento explícito

    A combinação parte do conhecimento explícito para o conhecimento explícito 

    A internalização parte do conhecimento explícito para o conhecimento tácito

  • conversão do conhecimento denota as interações entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito.

    Gabarito :d

  • A conversão em TÁCITO => EXPLÍCITO situa-se no Ba da INTERAÇÃO.

  • Tudo começou assim:

     

    TáTá era um cara SOCIALIZAÇÃO: Tácito para Tácito
    Tátá pisou na bola ao EXTERNALIZAR um sexo Explícito: Tácito para Explícito
    Dois Explícitos COMBINARAM pegar o Tatá: Explícito para Explícito
    Um EXPLÍCITO INTERNALIZOU no TáTá: Explícito para Tácito

    Podem copiar essa porcaria de mnemônico, desde que não citem que foi o Piraneto quem o criou!
    Avante!

    -

  • d-

    A combinação -> conversão do conhecimento explícito em explícito.

    A internalização -> conversão do conhecimento explícito em tácito.

    A socialização ->conversão do conhecimento tácito em tácito.

    A externalização ->conversão do conhecimento tácito em explícito
    .

  • Eu consigo diferenciar tácito - tácito e explícito- explícito assim: 

     

    Tácito > tácito - os de dentro socializam comigo.

    Explícito > explícito - os de fora combinam contra mim.

     

     

    Tácito >> Tácito = Socialização  

    Tácito >>> Explícito = Externalização

    Explícito >>> Explícito = Combinação

    Explícito >>> Tácito = Internalização

     

     

  • Criei isso: Imagina uma kombi (carro) que só tem ex dentro: SÓ EX in ("na" em inglês) COMBI

                                   TÁCIDO             EXPLÍCITO

    TÁCIDO                SOcialização       EXternalização

    EXPLÍCITO          INternalização      COMBInação

    Só tem que gravar certinho agora a ordem de montar a tabela que não esquece mais!!

  • LETRA D

     

     a) A combinação do conhecimento corresponde à conversão do conhecimento explícito em tácito. INTERNALIZAÇÃO

     

     b) A internalização do conhecimento constitui a conversão do conhecimento explícito em explícito. COMBINAÇÃO

     

     c) A socialização do conhecimento consiste na conversão do conhecimento tácito em explícito. EXTERNALIZAÇÃO

     

     d) A conversão do conhecimento denota as interações entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. CORRETA

     

     e) A externalização do conhecimento equivale à conversão do conhecimento tácito em tácito. SOCIALIZAÇÃO.

  • ESPIRAL SECI

    Socialização - É a conversão do conhecimento TÁCITO em conhecimento TÁCITO. Um indivíduo pode adquirir este conhecimento de outro, mesmo sem usar alguma linguagem, pois pode ser adquirido através da observação, imitação.

     

    Externalização - É a conversão do conhecimento TÁCITO em conhecimento EXPLÍCITO. Ou seja, busca-se transformar o conhecimento do indivíduo em um conhecimento articulado e transmissível. A ideia é que o indivíduo transmissor expresse o seu conhecimento tácito em uma linguagem escrita ou alguma representação (por exemplo: gráficos, símbolos ou outros recursos) de forma que se consiga passar este seu conhecimento a outro indivíduo dito receptor.

     

    Combinação - É a conversão do conhecimento EXPLÍCITO em conhecimento EXPLÍCITO. É possível quando os conhecimentos explícitos existentes podem ser combinados para gerar um novo conhecimento. Isto pode acontecer quando indivíduos combinam ou trocam conhecimentos através de e-mails, reuniões, documentos e até em conversas informais.

     

    Internalização - É a conversão do conhecimento EXPLÍCITO em conhecimento TÁCITO. Ele é criado através da interpretação dos conhecimentos explícitos que estão em manuais, livros, normas, comunicados e diversos tipos de documentos que estão na empresa. Desta forma quando um novo conhecimento é disponibilizado para todos da organização muitos outros indivíduos ampliam ou reformulam o seu conhecimento tácito, ou seja, passam a internalizá-los. Aplicando ao mundo do concurseiro temos como exemplo : ler depoimentos de aprovados para saber quais as técnicas que eles utilizaram e etc.

  • A) explícito para tácito: internalização

    B) explícito para explícito: combinação

    c) tacito para explícito: externalização

    d) correto.

    E) tacito para tácito: socialização

    GABARITO D.

  • GABARITO D

     

    MODOS DE CONVERSÃO DO CONHECIMENTO:

    A conversão do conhecimento denota as interações entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito.

     

    A existência de duas classes de conhecimento sugere quatro modalidades de transmissão e criação de conhecimento também definidas por Nonaka e Takeuchi (1997), apresentadas a seguir:

    Socialização - Conhecimento tácito ------->conhecimento tácito;

    Combinação - Conhecimento explícito ------> conhecimento explícito;

    Externalização -  Conhecimento tácito --------> conhecimento explícito;

    Internalização - Conhecimento explícito --------> conhecimento tácito.

     

  • Eu só aprendi assim:

    Conhecimento tácito : é subjetivo, é teu, adquirido ao longo da vida

    Conhecimento explicito é aquele formal,esta em textos, regras, escrito

     

    Socialização: tácito-tácito     ---  como voce socializa na vida???  Trocando conhecimentos subjetivos (meu conhecimento de vida com o teu conhecimento de vida)

    Combinação: explícito-explicito      ---- vamos combinar? eu te empresto um livro e voce me rempresta outro. (troca de conhecimento formal, escrito)

    Internalização: explicito-tácio  ------   sai do campo geral e vai para o individual (subjetivo)

    Externalização: tácito -explicito -------  sai do campo subjetivo e vai para o geral

      

  • GAB:D

    Espiral do conhecimento-------->

     

    SOCIALIZAÇÃO=> TACITO P/-->TACITO          

    COMBINAÇÃO=>EXPLICITO P/-->EXPLICITO        

    EXTERNALIZAÇÃO=>TACITO P/-->EXPLICITO *permite  que sejam criados novos conceitos explícitos

    INTERNALIZAÇÃO=> EXPLICITO P/-->TÁCITO

  • Gabarito - Letra D.

    Conhecimento Compartilhado - Tácito - Tácito = socialização;

    Conhecimento Conceitual - Tácito - Explícito = externalização;

    Conhecimento Operacional - Explícito - Tácito = internalização;

    Conhecimento Sistêmico - Explícito - Explícito = Combinação.

    Fonte : PDF - Estratégia Concursos.


ID
826663
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A conversão do conhecimento

Alternativas
Comentários


  • T - T = COMPARTILHAR = CONHECIMENTO COMPARTILHADO
    T - E = CONCEITUAR = CONHECIMENTO CONCEITUAL
    E - E = SISTEMATIZAR = CONHECIMENTO SISTÊMICO
    E - T = OPERACIONALIZAR = CONHECIMENTO OPERACIONAL
  • A conversão do conhecimento

    a) tácito em tácito engendra o conhecimento conceitual. ERRADO. CORREÇÃO: tácito em tácito engendra o conhecimento compartilhado  b) individual em social resulta no conhecimento estruturado. ERRADO. Acho que esses conceitos não fazem parte da espiral do conhecimento.  c) explícito em explícito gera o conhecimento sistêmico. CERTO.  d) explícito em tácito dá origem ao conhecimento compartilhado. ERRADO. CORREÇÃO: explícito em tácito dá origem ao conhecimento operacional  e) tácito em explícito produz o conhecimento operacional. ERRADO. CORREÇÃO: tácito em explícito produz o conhecimento conceitural




  • Fonte:https://www.google.com.br/search?q=CONVERS%C3%83O+DO+CONHECIMENTO&client=firefox-a&hs=Y75&rls=org.mozilla:pt-BR:official&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ei=EypoUvCkCuLbyQGcwoCwBw&ved=0CAkQ_AUoAQ&biw=1024&bih=444#facrc=_&imgdii=_&imgrc=MrtD_VJctYeXnM%3A%3B4hS_VoP1jydQkM%3Bhttp%253A%252F%252Fwww.scielo.br%252Fimg%252Ffbpe%252Fci%252Fv30n2%252F6210f1.gif%3Bhttp%253A%252F%252Fwww.scielo.br%252Fscielo.php%253Fscript%253Dsci_arttext%2526pid%253DS0100-19652001000200006%3B379%3B389
  • No livro do Renno só foi comentado sobre "Socialização, Externalização, Combinação e Internalização".

    Esses outros só o CESPE que nos ensina.

  • Socialização - Tácito / Tácito - Conhecimento Compartilhado

    Externalização - Tácito / Explícito - Conhecimento Conceitual 

    Combinação - Explícito / Explícito - Conhecimento Sistêmico

    Internalização - Explícito / Tácito - Conhecimento Operacional 

    Fonte: QC 

  • c-

    Combinação: é em torno do explícito para o explícito e implica troca de relatórios e materiais entre membros da equipe, facilitando o compartilhamento de ideias e troca de aprendizados e competências.

  • Criei isso: Imagina uma kombi (carro) que só tem ex dentro: SÓ EX in ("na" em inglês) COMBI

    O outro que criei seria: Imagina um médico conceituado que opera a irmã: COM CONCEITU OPERA SISTEr ("irmã" em inglês) 

                                   TÁCIDO                                               EXPLÍCITO

    TÁCIDO                SOcialização (COMpartilhamento)       EXternalização (CONCEITUal)

    EXPLÍCITO          INternalização (OPERAcional)                COMBInação (SISTêmico)

    Só tem que gravar certinho na hora a ordem de montar a tabela que não esquece mais!!

    Sim, concurseiro é bicho doido que fica inventando forma de gravar as coisas hahaha

  • ESPIRAL SECI

    Socialização - É a conversão do conhecimento TÁCITO em conhecimento TÁCITO. Um indivíduo pode adquirir este conhecimento de outro, mesmo sem usar alguma linguagem, pois pode ser adquirido através da observação, imitação.

     

    Externalização - É a conversão do conhecimento TÁCITO em conhecimento EXPLÍCITO. Ou seja, busca-se transformar o conhecimento do indivíduo em um conhecimento articulado e transmissível. A ideia é que o indivíduo transmissor expresse o seu conhecimento tácito em uma linguagem escrita ou alguma representação (por exemplo: gráficos, símbolos ou outros recursos) de forma que se consiga passar este seu conhecimento a outro indivíduo dito receptor.

     

    Combinação - É a conversão do conhecimento EXPLÍCITO em conhecimento EXPLÍCITO. É possível quando os conhecimentos explícitos existentes podem ser combinados para gerar um novo conhecimento. Isto pode acontecer quando indivíduos combinam ou trocam conhecimentos através de e-mails, reuniões, documentos e até em conversas informais.

     

    Internalização - É a conversão do conhecimento EXPLÍCITO em conhecimento TÁCITO. Ele é criado através da interpretação dos conhecimentos explícitos que estão em manuais, livros, normas, comunicados e diversos tipos de documentos que estão na empresa. Desta forma quando um novo conhecimento é disponibilizado para todos da organização muitos outros indivíduos ampliam ou reformulam o seu conhecimento tácito, ou seja, passam a internalizá-los. Aplicando ao mundo do concurseiro temos como exemplo : ler depoimentos de aprovados para saber quais as técnicas que eles utilizaram e etc.

  • GABARITO C

    A conversão do conhecimento denota as interações entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito.


     

    Socialização - Conhecimento tácito ------->conhecimento tácito --->CONHECIMENTO COMPARTILHADO

    Combinação - Conhecimento explícito ------> conhecimento explícito---->CONHECIMENTO SISTÊMICO

    Externalização -  Conhecimento tácito --------> conhecimento explícito---->CONHECIMENTO CONCEITUAL

    Internalização - Conhecimento explícito --------> conhecimento tácito---->CONHECIMENTO OPERACIONAL

     

  • Gabarito - Letra C.

    Conhecimento Compartilhado - Tácito - Tácito = socialização;

    Conhecimento Conceitual - Tácito - Explícito = externalização;

    Conhecimento Operacional - Explícito - Tácito = internalização;

    Conhecimento Sistêmico - Explícito - Explícito = Combinação.

    Fonte : PDF - Estratégia Concursos.

  • A cespe quando usa sinônimos me quebra total

ID
826666
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão por competência nas organizações, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Para Prahalad e Hammel (1990) competência organizacional é um conjunto de habilidades e tecnologias, e não uma única habilidade e tecnologia isoladas, que permitem a empresa oferecer determinado benefício. Core competences - competências essenciais.

    O sucesso da organização é fruto da junção das competências individuais, alinhadas com as competências essenciais da organização e com seus objetivos estratégicos. É preciso ter consciência de que o sucesso está nas mãos de todos, que direta ou indiretamente estão envolvidos com seu resultado final.

  • gostaria de saber porque a letra E está errada ? se alguém poder me ajudar ficarei grato .
  • Gente, também gostaria de saber a justificativa da E.
    Obrigada!
  • Pessoal, fiquei em dúvida também em relação a letra E. Fui saber o conceito dos componentes do desempenho do trabalho e acho que tanto a C quanto a E estão corretas. Vejam:
    Competência, em Administração, é a integração e a coordenação de um conjunto de conhecimentoshabilidades e atitudes (C.H.A.) que na sua manifestação produzem uma atuação diferenciada. O administrador - para ser bem-sucedido profissionalmente - precisa desenvolver três competências pessoais duráveis: o conhecimento (informações, conceitos, ideias, experiências), a perspectiva (colocar o conhecimento em ação) e a atitude (fazer as coisas acontecerem).

    Vou tentar achar alguém que possa nos ajudar.
  • Gabarito C (Acertei pois li este material).

    A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.

    http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_por_compet%C3%AAncias


    A Letra E está incorreta pois define Competência.

    A definição de competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui.[2] O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.
    http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_por_compet%C3%AAncias


    Espero ter ajudado.
    Boa sorte!
  • Olhem só que absurdo!!!

    Competência é, de acordo com a corrente

     

    •  a) psicológica, a combinação de experiências anteriores e tecnologias de trabalho disponíveis nas organizações.
    •  b) sociológica, o resultado da integração de conhecimentos complexos com vista à geração de novas formas de desempenho e resultados no trabalho.
    •  c) australiana, a combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes que credenciam um profissional.
    •  d) inglesa, a concretização de saberes em face de situações- problema.
    •  e) integradora, a combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressa pelo desempenho profissional, diante de um contexto ou estratégia organizacional.

     

     
  •  

     Parabéns! Você acertou a questão!

  • Eu acertei, pois ao olhar a "e" desconfiei dela, achei muito chamativa e se não me engano está incompleta, pois além do CHÁ das competências, para um bom desempenho no trabalho, é fundamental o suporte da organização, ou seja, não adianta o funcionário ter conhecimentos, habilidades e atitudes se a organização não faz sua parte, exemplo:

    Imaginem um médico excelente trabalhando em péssimas condições, sem equipamentos bons, com poucos auxiliares, alta demanda, etc, certamente ele não terá o desempenho ideal.
    • Continuo não vendo erro na letra E:
    •  "Conhecimentos, habilidades e atitudes são componentes do desempenho no trabalho."
    • O enunciado não diz que são componentes para um BOM DESEMPENHO... Apenas que são componentes DO DESEMPENHO seja ele bom ou ruim. 
    • Transcrevo um trecho do livro: Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento- da Editora FGV, série Gestão de Pessoas:
    • "E a pessoa expressa a competência quando gera UM resultado no trabalho, decorrente da aplicação conjunta de conhecimentos, habilidades e atitudes - os três RECURSOS OU DIMENSÕES DA COMPETÊNCIA. (...) A aplicação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes no trabalho - além de evidenciar a interdependência e a complementariedade entre esses três elementos - GERA UM DESEMPENHO PROFISSIONAL."

    Será então que ser é um COMPONENTE (como o item traz) é diferente de ser UM RECURSO OU DIMENSÃO??? Não entendo.... Alguém?

  • Vejam como o Plano Nacional de Qualificação (Decreto 5.707/2006) define gestão por competência. 
    Art. 2º Para os fins deste Decreto, entende-se por: II  -  gestão  por  competência:  gestão  da  capacitação  orientada  para  o  desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao  desempenho  das    funções  dos  servidores,  visando ao  alcance  dos  objetivos  da instituição
    Segundo o decreto o CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) não são componentes do desempenho no trabalho, mas devem ser desenvolvidos aqueles que são necessários ao desempenho das funções exercidas pelos servidores.

    Guimarães,  Brandão  e  Bruno-Faria  (2006): combinações  sinérgicas  de  conhecimentos,  habilidades  e  atitudes, expressas  pelo  desempenho  profissional  dentro  de  determinado contexto  organizacional,  que  agregam  valor  a  pessoas  e organizações.

    Já o professor Marcelo Camacho explica o conceito de cada elemento do CHA:
    O conhecimento  diz respeito às informações, que ao serem reconhecidas e integradas  pelo  indivíduo  em  sua  memória,  causam  impacto  sobre  seu julgamento ou comportamento. É o saber que a pessoa acumulou ao longo da vida, relacionado à ideias e conceitos. 
    A habilidade  é a capacidade da pessoa de instaurar conhecimentos armazenados  em  sua  memória  e  utilizá-los  em  sua  ação.  As  habilidades podem  ser  intelectuais  (processos  mentais)  e  motoras  ou  manipulativas (coordenação neuromuscular). 
    A atitude  refere-se  a  um  sentimento  ou  predisposição  da  pessoa,  que determina sua conduta em relação aos outros, ao trabalho ou à situações. Em termos simples podemos dizer que  conhecimento é saber o que fazer,habilidade é saber como fazer, e atitude é querer fazer . 
  • A letra E está errada porque o Desempenho = Motivação + Competências + Suporte Organizacional.

    Logo, são as competências (como um todo) que são um dos elementos do Desempenho. Enquanto Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, separadamente, são elementos da Competência.

  • A pessoa expressa à competência quando gera um resultado no trabalho, decorrente a aplicação conjunta de conhecimentos, habilidades e atitudes, essas junções geram comportamentos para realizações de resultados que colaboram no âmbito, valor econômico e valor social.

    Leia mais em: http://www.webartigos.com/artigos/gestao-por-competencia-competencias-como-fonte-de-valor-para-o-individuo-e-a-organizacao/106089/#ixzz3D7F3IGnY


    Letra "A": Valor social refere-se à agregação direta de resultados às pessoas de uma organização. ERRADA

    Letra "B": Comportamentos, realizações e resultados são componentes do valor econômico gerado pela competência nas organizações. ERRADA

    Há uma quadro, no link abaixo, que mostra as competências como fonte de valor para o indivíduo e para a organização. Sintetizando esse quadro, conseguimos extrair as seguinte informações:

    AS COMPETÊNCIAS AGREGAM VALOR >>>  SOCIAL >>>CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDES PARA O INDIVÍDUO

    AS COMPETÊNCIAS AGREGAM VALOR >>> ECONÔMICO >>> PARA A ORGANIZAÇÃO

    Definimos assim competência: um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

    http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-65552001000500010&script=sci_arttext

  • Desempenho = Motivação + Capacidade+ Suporte Organizacional

    Fonte: Andreia Ribas

    Então eu acho que é isso, nao tem competências.Mas mesmo assim, estranho...

  • Gente, eu acho que o erro da letra E é o que os colegas já postaram... Conhecimentos, habilidades e atitudes (o famoso CHA) são elementos da competência. Já o desempenho é formado pela motivação + capacidade + suporte organizacional. O Cespe, agora Cebraspe, cobra muitas vezes a definição técnica dos conceitos. Pelo menos foi o que eu percebi resolvendo as questões de Administração da banca. 

  • Complementando...


    c) CORRETA. O objetivo é alinhar as competências e condutas individuais com os objetivos estratégicos organizacionais.

    d) ERRADA. Os insumos da competência expressam o reconhecimento humano da capacidade das pessoas, equipes e organizações.

    e) ERRADA. O desempenho compõe-se de motivação, competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) e suporte organizacional.

  • Letra E: 

    Fatores para um bom desempenho são: MOTIVAÇÃO, CAPACIDADE E CONTEXTO ORGANIZACIONAL.

    O FAMOSO CHA são os elementos das competências individuais ( competências que ocupam último estrato da cascata de competências). Além do CHA - conhecimento, habilidade e atitude - as competências individuais também estão associadas  com entrega de resultados e gestão de recursos disponíveis.

     

  • Essa matéria me irrita..  

  • A gestão por competência deve ser ligada à estratégia da empresa


ID
826669
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Competência é, de acordo com a corrente

Alternativas
Comentários
  • Gabarito E

    Competência, em administração, é a integração e a coordenação de um conjunto de conhecimentoshabilidades e atitudes (C.H.A.) que na sua manifestação produzem uma atuação diferenciada. O administrador - para ser bem-sucedido profissionalmente - precisa desenvolver três competências pessoais duráveis: o conhecimento (informações, conceitos, ideias, experiências), a perspectiva (colocar o conhecimento em ação) e a atitude (fazer as coisas acontecerem).

    No Banco do Brasil, o conceito utilizado é de "combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes expressas no contexto do trabalho".
    http://pt.wikipedia.org/wiki/Compet%C3%AAncia_(administra%C3%A7%C3%A3o)

    Espero te ajudado. 
    Boa Sorte
     

  • O CHA é "americano", e se baseia em atributos intrínsecos...
    E é um conceito diferente das correntes "inglesas e francesa" que se pauta em qualidades extrínsecas, no caso só é competente quem demostra o resultado.

    Hoje é mais aceito o CHA Expresso, que é uma mistura entre as duas correntes, por isso INTEGRADOS.
  • E) CORRETA

    A competência pode ser vista sob dois modelos, quais sejam, MODELO AMERICANO (DURANT) e MODELO FRANCÊS (ZAFIRIAN).

    De acordo com Durant, a competência é o conjunto sinérgico de conhecimentos, habilidades e atitudes que a pessoa tem para realizar uma determinada tarefa de maneira eficaz. Por este modelo, identificamos uma pessoa competente de acordo com suas características individuais, sendo,assim, um fator intrínseco.

    Por outro lado, ZAFIRIAN estabelece que a a competência é a capacidade de uma pessoa de assumir responsabilidade frente a situações complexas, ou seja, a competência não é uma atividade estática e predefinida. Neste modelo, podemos observar a competência de uma pessoa por meio dos resultados que ela apresenta, sendo um fator extrínseco.

    A corrente integradora é a junção dos modelos americano e francês!!!

    Andréia Ribas

  • LETRA E

     

    Corrente Americana = CHA

    Corrente Francesa = Assumir responsabilidades (entrega de resultados)

    Corrente Integradora = Integra as duas abordagens em uma só. Aplicação do CHA no trabalho , gerando resultados e a entrega de valor à instituição.

     

    Fonte : Estratégia

  •                                                                                     CORRENTES DA COMPETÊNCIA


    CORRENTE NORTE AMERICANA: DIZ QUE COMPETÊNCIA É ALGO INTRÍSECO (CHAS - CONHECIMENTOS, HABILIDADE E ATITUDES). OU SEJA, SÓ É COMPETENTE QUEM DETÉM ESSAS TRÊS HABILIDADES.

     

    CORRENTE FRANCESA: DIZ QUE COMPETÊNCIA SÃO ENTREGAS, É ALGO EXTRÍSECO. SÓ É COMPETENTE QUEM ALCANÇA RESULTADOS.

     

    CORRENTE INTEGRADORA: DIZ QUE COMPETÊNCIA É O CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES - CHA EXPRESSO E EM UM DETERMINADO CONTEXTO A CORRENTE INTEGRADORA UNE AS DUAS CORRENTES. É O CONCEITO MAIS ACEITO HOJE EM DIA.
     

     

     

     

     

    GABARITO ''E''

  • O conceito de competência tem duas vertentes principais: a americana (somatório dos conhecimentos, habilidades e atitudes) e a francesa/inglesa (relacionado a entrega do funcionário em um contexto ou situação de trabalho complexa). Já a corrente “integradora” busca associar os dois conceitos em um só.

    gab: E


ID
826672
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A avaliação de cargos corresponde ao processo de

Alternativas
Comentários
  • Letra A
    Em poucas linhas, os processos de avaliação de cargos são métodos através do qual avaliamos, classificamos, logo, hierarquizamos os cargos segundo determinados critérios de importância. Há sistemas de avaliação de cargos, grupados entre quantitativos (sistema de pontos) e não-quantitativos (escalonamento) como vistos anteriormente.
    O processo de avaliação dos cargos tem como finalidade estabelecer a importância relativa de cada cargo na estrutura da empresa, logo, no sentido de dar peso para os cargos. É dar dimensão maior da importância de cada cargo no conjunto dos cargos. Tomando-se como referência o sistema de pontos. A avaliação de cargos tem a idéia de que o cargo é impessoal e, como tal, estamos avaliando o cargo e não as pessoas. Pode-se também incorrer na avaliação de cargos pelo Método de Pontos, gerando uma pontuação que de forma contínua, permite o enquadramento dos cargos numa determinada classe salarial.
    Os outros itens referem-se a descrição de cargos.
  • FONTE: http://rae.fgv.br/sites/rae.fgv.br/files/artigos/10.1590_S0034-75901970000300002.pdf - A avaliação de cargos constitui parte fundamental do departamento da emprêsa que está encarregado da administração de salários, ao lado do levantamento, análise e descrição de cargos que tornam possível a própria avaliação das pesquisas e estudos salariais e dos planos de incentivos.

    FONTE: http://sansumi.trix.net/ftp/cliquejuridico/br/business/AvaliacaoDeCargos.htm - A avaliação de cargos visa determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura ocupacional da empresa, para assegurar a equidade interna da estrutura salarial correspondente.
     
    COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE CARGOS:
     
    É organizada uma comissão de avaliação de cargos, não havendo um número desejável e necessário, porém a experiência nos ensina que quanto maior o número de participantes, maior é o tempo despendido para tal fim.
     
    Normalmente, é composta do responsável pela administração de salários e analistas, diretores, gerentes, chefes, cuja as áreas estejam envolvidas no trabalho.
     
    Basicamente a formação da comissão, tem por dois objetivos:
     
    ·      técnico: a comissão é organizada com os elementos das diversas áreas da organização, mais familiarizados  com os cargos que deverão ser avaliados, que com isso, garante-se o equilíbrio e uniformidade das avaliações em todas as áreas da organização;
    ·      político: havendo participação de elementos vindos de todas as áreas da organização, representando-as devidamente, as avaliações serão aceitas sem restrições, podendo ser oficializadas.
  • Concordo com o colega acima.
    Esse assunto não faz parte da modelagem do trabalho que insere o processo de descrição e análise de cargos, portanto essas questões sobre avaliação de cargos estão no lugar errado, pois fazem parte do processo de recompensar pessoas...
  • A alternativa "C" não estaria correta também ? Sendo descrição das especificações exigidas dos ocupantes dos cargos nas organizações.
  • Vitor,

    Creio que a letra C faz referência à análise de cargos.

  • Etapas de implantação do plano de cargos e salários:

    (1) Planejamento e divulgação do plano (2) Análise dos cargos: Catalogação. É o estudo que se faz para reunir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Da análise resulta a descrição e a especificação do cargo.(3) Avaliação dos cargos: Criar hierarquia de cargos, estruturando-os e estabelecendo a estes importância relativa.(4) Pesquisa salarial. (5) - Estrutura salarial. (6) Política salarial. (7) Política de remuneração. (8) Carreiras profissionais. (9) Elaboração de manuais. (10) Avaliações profissiográficas e/ou psicológicas: Para enquadramento salarial e profissional

  • Fiquei em dúvida na letra C também, solicitei comentário do professor. Se outros colegas ficarem na dúvida, por favor nos ajudem ou também solicitem comentário.

    Bons estudos.

  • COMPLEMENTANDO: Ao meu ver - as letras b,c,d e E são atividades da Descrição e Análise de cargos. Portanto a certa é a letra 'A'.

  • Só pra complementar:


    Avaliação de Cargos: Processo através  do qual se aplicam critérios de comparação de cargos para se conseguir uma valorização relativa interna dos salários dos diversos cargos.
    Classificação de cargos: Processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de coloca-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para uma estrutura de salários.
    Chiavenato - Gestão de Pessoas, pag 289.
    =)
    abraço
  • Para saber quanto será pago a determinado cargo, é necessário avaliálo,
    levantando características, atividades, responsabilidades, exigências e
    importância na cadeia produtiva. A avaliação e a classificação de cargos
    são os dois componentes da administração salarial que cuidam do
    equilíbrio interno dos salários.
    A avaliação de cargos realiza o levantamento dos dados de cada
    cargo, indicando as diferenças entre eles, tanto qualitativamente quanto
    quantitativamente. Após a análise e a comparação, os cargos são colocados
    em uma ordem de classes, que podem ser usadas como base para um
    sistema de remuneração.

    Gestão de Pessoas para Concurso Andréa Ribas

  • Complementando...

     

    Avaliação de cargos nada mais é do que realizar um levantamento dos cargos da instituição, fazendo uma comparação entre eles, tanto quantitativamente quanto qualitativamente. Após a avaliação e comparação, os cargos são colocados em uma ordem [hierarquia] e servem como base para uma sistema de remuneração. ANDREIA RIBAS

    Com isso, LETRA A CORRETA

  • A avaliação de cargos é um processo que faz parte da elaboração do Plano de Cargos e Salários e é comumente realizado após a definição da estrutura de cargos, pois considera os fatores definidos na descrição das atividades. Esta prática tem como objetivo atribuir valor para cada cargo da organização conforme o seu grau de relevância, assim como, inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de salários. (CHIAVENATO, 2010).

  • DESENHO DE CARGOS
    ENVOLVE-SE A ESPECIFICAÇÃO DO CONTEÚDO DE CADA CARGO, DOS MÉTODOS DE TRABALHO E DAS RELAÇÕES COM OS DEMAIS CARGOS. 

     


    AVALIAÇÃO DE CARGOS
    POR MEIO DA AVALIAÇÃO DE CARGOS É ESTABELECIDO O VALOR RELATIVO A CADA CARGO COM VISTAS A CONSTRUIR UMA HIERARQUIA ENTRE ELES. A AVALIAÇÃO DE CARGOS HIERARQUIZA OS CARGOS, TENDO EM VISTA A SUA IMPORTÂNCIA RELATIVA PARA A CONSECUÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS.

     

     

     

     

    GABARITO ''A''
     

  • ITEM A. "Aconselho a leitura do material disponível no link abaixo (não precisa ler todo)."

    _______________________________________

    A avaliação de cargos constitui parte fundamental do departamento da emprêsa que está encarregado da administração de salários, ao lado do levantamento, análise e descrição de cargos que tornam possível a própria avaliação das pesquisas e estudos salariais e dos planos de incentivos.

    (...) A avaliação de cargos pode ser considerada como um conjunto de procedimentos sistemáticos utilizados para medir o valor e a importância dos cargos, com a finalidade de estabelecer diferenciais de salários, de modo que êstes correspondam, tanto quanto possível, ao valor do trabalho.(...)

    _______________________________________

    http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901970000300001

  • a) A avaliação de cargos corresponde ao processo de definição do valor relativo de cada cargo, com vistas ao estabelecimento de uma hierarquia de importância entre eles e, consequentemente, de uma estrutura salarial nas organizações. (Gab. A)

     b) identificação, descrição e registro do conjunto de tarefas, atividades e responsabilidades que constitui os cargos e as funções presentes na estrutura das organizações. (Descrição)

     c) descrição das especificações exigidas dos ocupantes dos cargos nas organizações. (especificações = requisições. Análise)

     d) identificação e descrição dos fluxos de atividades de que os cargos fazem parte, bem como da relação de interdependência entre eles. (Organograma)

     e) definição da natureza intrínseca de cada cargo de acordo com os grupos ocupacionais que constituem as organizações. (Descrição)

    -------------------------

    avaliação e a classificação de cargos são os dois componentes da administração salarial que cuidam do equilíbrio interno dos salários.
    avaliação de cargos realiza o levantamento dos dados de cada cargo, indicando as diferenças entre eles, tanto qualitativamente quanto
    quantitativamente. Após a análise e a comparação, os cargos são colocados em uma ordem de classes (classificação de cargos), que podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. (Ribas e Salim)

     

    Atenção! A avaliação de cargos tem inter-relação com a análise e a descrição de cargos. A análise e a descrição são a base para definir os cargos. Definir o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais circunstâncias é descrever um cargo (atribuições, conteúdo, tarefa, aspectos intrínsecos)Já fazer a análise do cargo é definir o que é preciso para que o cargo funcione bem (requitos do cargo p/ o ocupante, aspectos extrínsecos, requisitos: mentais, físicos, de reponsabilidade, de condições de trabalho). (Katia Lima)


ID
826675
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale a opção correspondente a método quantitativo de avaliação de cargos.

Alternativas
Comentários
  • Galera, eu desconheço esse tema, mas achei aqui pelo menos quais são esses métodos de avaliação de cargos

    Métodos qualitativos Escalonamento de cargos Categorias predeterminadas Métodos quantitativos Avaliação por pontos Comparação por fatores
    Então,

    Letra A está errada, porque comparação binária é avaliação de desempenho, e não de cargos.
    Letra B é a resposta.
    Letra C, não encontrei referência, mas o material que li não falava sobre, então é errada (hehehehe)
    Letra D e Letra E são métodos qualitativos de avaliação de cargos. A questão pede o método quantitativo.
  • Segundo Chiavenato, livro de Gestão de Pessoas, 3 ed, pag 290. Os métodos de avaliação de cargos pode ser divididos em 3 grupos:
    1) Comparação Simples -  cargo como um todo
    Cargo versus cargo
    Cargo versus escala


    2) Comparação não-quantitativa - cargo como um todo
    Escalonamento de cargos -  O método de avaliação de cargos por escalonamento simples consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a um critério escolhido que funciona como padrão de comparação. Na prática, trata-se de uma comparação cargo a cargo pelo fato de que cada cargo é comparado com os demais em função do critério escolhido como base de referêncoa (como complexidade, responsabilidade, etc.) A comparação entre cargos é global e sintética, superficial e sem considerar uma análise mais profunda.
    Categorias predeterminadas - esse método é uma variação do método do escalonamento simples. Na verdade, poderia ser denominado método de escalonamento simultâneos, pois requer a divisão e separação dos cargos em categorais predeterminadas, como cargos mensalistas e cargos horistas, por exemplo. Após a determinação das categorias predeterminadas, aplica-se o método do escalonamento simples a cada uma delas, independentemente.

    3) Comparação quantitativa - partes do cargo ou fatores de avaliação
    Comparação por fatores - trata-se do refinamento do método de escalonamento. Se o escalonamento proporciona uma comparação do cargo com outros cargos, o método de comparação por fatores proporciona várias comparações com cada um dos fatores de comparação. O método de com paração por fatores (factor comparison) é uma técnica analítica pela qual os cargos são avaliados e comparados através de fatores de avaliação de cargos.
    Avaliação por pontos - o método de avaliação por pontos ou métodos de avaliação por fatores e pontos (point rating) foi criado por Merrill Lott e tornou-se o método de avaliação de cargos mais utilizado no mundo. Sua técnica é analítica, pois os cargos são comparados através de fatores de avaliação com valores em pontos. Também é uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada aspecto do cargo e um valor total é obtido para cada cargo pela soma dos valores numéricos obtidos.
  • QUESTÃO MUITO DIFÍCIL
    PULA PARA A PRÓXIMA E TÁ TUDO RESOLVIDO
    ATT

  • A avaliação de cargos é um processo através do qual se aplicam critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos.

    A classificação de cargos é um processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para estrutura de salários.


    Os métodos citados pelos colegas contribuem para a resolução da questão.


    Fonte: Gestão de Pessoas - Chiavenato.

  • Métodos tradicionais quantitativos: 


    Avaliação por pontos: é um método muito popular para definição dos salários. Nele, são definidos critérios de avaliação dos cargos que recebem graduações, são ponderados e a cada um deles são atribuídos pontos, que servem como base para estabelecimento dos salários. 


    Comparação de fatores: proporciona a comparação dos cargos com os fatores de avaliação dos cargos, que são: 
    � 
    -Requisitos mentais � 
    -Habilidades requeridas � 
    -Esforço físico � 
    -Condições de trabalho � 
    -Responsabilidades. 
     

    Métodos tradicionais não quantitativos: 


    - Escalonamento: trata-se do método que consiste em escalonar os cargos de maneira crescente ou decrescente de acordo com algum critério para que uma hierarquia de cargos seja criada e a remuneração possa ser definida. Neste caso, comparam-se os cargos um a um, dando uma pontuação positiva ou negativa para um em comparação ao outro. Ao final, será possível somar os resultados e obter uma hierarquia, que permitirá o estabelecimento de salários inferiores para os cargos mais simples e salários superiores para os cargos mais avançados de acordo com o critério utilizado.


    - Graus predeterminados: é uma variação do método anterior, também chamado de escalonamentos simultâneos. Ele requer a divisão dos cargos em categorias, para que cada categoria possua salários máximos e mínimos. Neste caso, após a divisão em categorias, aplica-se o método do escalonamento simples a cada uma delas

     

    • Método não tradicional: 

     


    Sistema de pontos de Hay: utiliza três fatores para comparar o valor dos cargos: conhecimento, capacidade para resolução de problemas, e responsabilidade por resultados. 

     

    Prof. Carlos Xavier

  • OUTRA QUESTÃO QUE AJUDA A RESPONDER:

    Gestão de Pessoas Disciplina - Assunto Análise e Descrição de Cargos, Cargos e Salários, Desenho de Cargos

    Ano: 2012 Banca: VUNESP Órgão: SP Trans Prova: Analista de Gestão Pleno

    O objetivo da avaliação de cargos é definir o valor de cada cargo dentro da organização. Os métodos tradicionais de avaliação, pelos quais a empresa pode optar, são os não quantitativos ou quantitativos. Os métodos tradicionais não quantitativos permitem uma rápida elaboração e aplicação, porém, devido à subjetividade da avaliação, podem gerar dúvidas quanto aos cargos em análise. São eles:

     a)Comparação por Fatores e Avaliação de Pontos.

     b)Escalonamento de Cargos e Avaliação de Pontos.

     c)Comparação por Fatores e Categorias Predeterminadas.

     d)Escalonamento de Cargos e Categorias Predeterminadas.

     e)Escalonamento de Cargos e Comparação por Fatores.

    GABARITO: D


ID
826678
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação à psicologia jurídica, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Alguém poderia dizer o que há de errado com a alternativa D?
  • As áreas de atuação da psicologia é mais abrangente, tais como violência familiar e infância e juventude não foram citados. Sua competência não se limita apenas oq a questão menciona.
    Parecer, perícia, ações como informar, apoiar, acompanhar, orientar e criar condições que visem a eliminar a opresssão e a marginalização.
  • Gabarito E

    Letra A: Errada. Não contribuiu inicialmente com a área da vitimologia.

    Letra B: Errada. A psicometria não é o campo de maior relevância e mais estudado hoje, foi estudado apenas, contribuindo de alguma forma.

    Letra C: Errada. A psicologia jurídica se insere na área de guarda e tutela muito tardiamente.

    Letra D: Errada. Não é da competência do psicólogo jurídico propor soluções de conflitos (nem o mediador tem esse papel) muito menos prevenir sofrimentos psíquicos graves.

    Letra E: Certa.


    Site: https://psicologado.com/atuacao/psicologia-juridica/atuacao-do-psicologo-no-campo-juridico

  • A competencia dele não é essa Lidiane.

  • Olá Lidiane!

    A resposta D está incorreta porque afirma "propor solução de conflitos". Num litígio, a competência para resolução de um conflito é do juiz. Se um psicólogo age como perito num litígio, não pode propor solução para o conflito; deve o psicólogo perito apenas trazer os esclarecimentos necessários ao juiz sobre processos psicológicos (comportamento, afetos, relações, vínculos, psicopatologia, etc.) que tenham sido objeto do pedido da perícia.

     Quando se trata de uma mediação, compete às partes que estão mediando compor a solução do próprio conflito, nesse caso o psicólogo é somente mediador, o que quer dizer que o papel dele é facilitar um diálogo entre as partes.

  • O termo ''voluntário'' da letra E me deixou um pouco em dúvida.


ID
826681
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A atuação do psicólogo jurídico pode abranger

Alternativas
Comentários

  • Errado  enquanto mediador, uma função interventora, no intuito de solucionar conflitos, focalizando estabelecimento de acordo entre as partes, mesmo que o resgate do canal de comunicação não ocorra. 

    Errado a aplicação de questões psicodiagnósticas e a elaboração de laudos e pareceres relativos às áreas criminal e civil, podendo o psicólogo decidir e opinar sobre o andamento do processo judicial. 

    Errado a criação de redes de assistência a famílias de alto risco, com o foco principal em atendimento conjunto de crianças vítimas de abusos e abusadores, pois o trabalho que envolva toda a família é sempre mais benéfico. 

    Errado o desenlace das dificuldades com as quais o Poder Judiciário, frequentemente, precisa lidar, desde que relacionadas a seu campo de atuação, sem intercâmbio de conhecimento técnico com outros campos. 

    certo a organização do contexto de referência familiar, a fim de que a criança possa se constituir como sujeito e se desenvolver de maneira saudável.

  • O que está errado na letra A não é o fato da mediação ser uma função interventora, o que isso ela é; os erros estão no objetivo de solucionar conflitos ( a mediação facilita o diálogo, promove a reflexão, para que as partes encontrem soluções criativas ou simplesmente não encontrem soluções). A função é facilitar a comunicação, usar o conflito enquanto potencial criativo.

    Na letra C o erro está em "no atendimento conjunto de crianças vítimas de abusos e abusadores"

  • Mariha, o erro da A está sim em intervenção.

    A lei da Mediação - LEI Nº 13.140, DE 26 DE JUNHO DE 2015:

    Art. 2o A mediação será orientada pelos seguintes princípios:

    I - imparcialidade do mediador;


    Na ocasião da prova ainda não tinha a Lei, mas já era um princípio da Mediação a Imparcialidade.
    Bons estudos!
  • gabarito E

    a organização do contexto de referência familiar, a fim de que a criança possa se constituir como sujeito e se desenvolver de maneira saudável.

  • Organização do contexto de referência familiar? Há algum autor de referência que fale sobre isso?


ID
826684
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No que se refere à psicologia jurídica, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Muito fácil constatar que todas estão erradas, menos a alternativa c.


  • Quanto a questão da expressão da subjetividade, vale lembrar o que Shine aponta, no âmbito jurídico o cliente é o juiz e não as partes do processo.

  • Letra C

    Vale comentar que os estatutos do idoso, por exemplo, não estipula a atuação de psis ou outros profissionais nas varas de idoso (quando houver), e isso faz que os TJs não coloquem psis nessas varas. 

  • O juiz é o cliente, mais o psicólogo é aquele que atua no campo do subjetivo, da subjetividade do sujeito, não pode interferir que ela surja ao longo da avaliação, mas, pode direcionar a mesma para que a questão solicitada pelo juiz seja respondida com vigor 

  • Letra E está errada por que utilizou procedimentos técnicos e éticos. O correto seria: técnicos e científicos

  • Na realidade a letra E está errada porque afirma que "o psicólogo pode utilizar habilidades outras que não aquelas específicas do conhecimento psicológico" sendo que o código de ética é muito claro em relação a isso, vejamos:

    Art 2º Ao psicólogo é vedado:

    • f) Prestar serviços ou vincular o título de psicólogo a serviços de atendimento psicológico cujos procedimentos, técnicas e meios não estejam regulamentados ou reconhecidos pela profissão;

    Gabarito: C


ID
826687
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação à perícia, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • A pericia não é uma atividade essencialmente juridica, existe a pericia em outras aréas como médica, engenharia e outras. 
  • Eu errei esta questão por descuido. A alternativa D (Gabarito) fala de verificação de fatos e incidências inerentes à causa, logo pode-se inferir que o que é desenvolvido é um "estudo" que não decorre da necessidade de avaliação das partes acerca de algum ponto que envolve o litigio, se fosse assim ao juiz seria transmitido o laudo.

  • resposta D) 

    Inerentes a causa, sendo essa a demanda inicial da pericia (uma modalidade de avaliação psi onde há subetendido ou explicito um pedido/questões a serem respondidas, sendo estas feitas pelo Juiz). 

    Foco na causa implica que não se avaliará outras questões não relevantes a causa. Exemplo, em uma questão de licensa médica por depressão, não se avaliara questões sexuais.

  • A perícia (psicológica, médica, contábil...) é orientada para a produção de investigações(averiguação de fatos e incidências) e para comunicação de seus resultados(laudo, pareceres etc.).

  • A lei 4.112 de 27 de agosto de 1962, que dispõe sobre a profissão de psicólogo, afirma que no exercício profissional, entre outras atribuições, cabe ao psicólogo: "Realizar perícias e emitir pareceres sobre a matéria de psicologia" (Art. 4º, n° 6). Por sua vez, o nosso Código de Ética Profissional estabelece, em seus artigos de 18 a 22, os limites que norteiam a relação do psicólogo com a Justiça. Portanto, esta é uma área de atuação legítima do psicólogo. Cabe a ele desenvolver o estudo da personalidade dos litigantes e demais envolvidos nos litígios judiciais. Caso as ilações periciais sejam baseadas em psicodiagnósticos, cabe-lhe também concluir o laudo.

     

  • Achei super difícil, pois, estamos habituados a associar o parecer ao assistente técnico... que não entrega parecer ao juiz mas sim à parte, a qual decide se entregará ao advogado ou não acerca do parecer para compor os autos do processo...

    Mas enfim... nessa questão estão tratando de possibilidades gerais do trabalho do psicólogo nas perícias e não necessariamente de uma lide que envolva necessariamente psicólogo perito e assistente técnico. É isso?


ID
826690
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da atuação do psicólogo na área judicial, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Quesitos são perguntas que se formulam aos peritos e pelas quais se delimita o campo da perícia. São perguntas relacionadas aos fatos que constituem o objeto da perícia. Respondendo-as, como lhes cumpre, após a devida observação dos fatos, das investigações, experiências ou estudos a que se procedem, os peritos desempenham a missão que lhes foi cometida.

    Os quesitos formulados pelas partes e deferidos pelo Juiz devem ser respondidos tecnicamente, não interessando os quesitos de ordem jurídica ou que não versem sobre o objetivo do solicitado, isto é, os chamados impertinentes, e devem seguir uma seqüência lógica provocando respostas úteis à parte que os formulou.

    Os quesitos serão sempre fornecidos por escrito, não sendo aceitos verbalmente, nem mesmo nas raras audiências em que o perito judicial é convocado, nas quais aqueles deverão ser formulados antecipadamente pelas partes interessadas.

    Se uma das partes não apresentar quesitos no prazo definido pelo Juiz, não poderá apresentar quesitos suplementares, isto é, após a entrega do laudo pericial pelo perito judicial.

    O quesito complementar vem somar-se aos outros já existentes, mas incompletos.

    O quesito suplementar vem somar-se aos outros já existentes, mas completos.

  • A) Errada: Quesitos são perguntas que podem ser feitas pelas partes, Ministério Público ou juiz:Art473(CPC)  IV - resposta conclusiva a todos os quesitos apresentados pelo juiz, pelas partes e pelo órgão do Ministério Público.

    B) Errada: Art. 469 (CPC) -As partes poderão apresentar quesitos suplementares durante a diligência, que poderão ser respondidos pelo perito previamente ouna audiência de instrução e julgamento.

    C) Correta: São aspectos formais que devem ser obedecidos na elaboração de um laudo pericial.

    D) Errada: Perito se manisfesta através de laudo pericial.Avaliação psicológica é uma nomenclatura genêrica, a avaliação no contexto judicial chama-se perícia.

    E) A perícia geralmente é uma questão focal restrita a uma conhecimento técnico-científico em stricto sensu, portanto não há laudo em conjunto.

     


ID
826693
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da psicopatologia e criminalidade, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • O DSM IV (Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais), traz como características da Psicopatia um padrão invasivo de desrespeito e violação dos direitos dos outros, que inicia na infância ou começo da adolescência e continua na idade adulta, o engodo e a manipulação são aspectos centrais do Transtorno da Personalidade Psicopática.
     
  • Achei o enunciado da questão incoerente com as alternativas de respostas.
  • Vanessa, o enuciado da questão está realmente incoerente com o da prova.
    O correto seria:

    Acerca da psicopatologia e criminalidade, assinale a opção correta.
  • resposta D

    simples avaliação de sintomas isolados, de fato, contribui pouco


    A "C" tem por erro pois exclui a necessidade de persistência de um mais sintomas por um periodo significativo de tempo

  • engodo

    ô/

    substantivo masculino

    1.

    isca us. para atrair animais, esp. aves ou peixes; ceva.

    2.

    p.ext. qualquer artifício utilizado para atrair alguém; chamariz.

    Hold on...


ID
826696
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direitos Humanos
Assuntos

São características das normas relativas a direitos humanos

Alternativas
Comentários
  • sempre guardo assim: os direitos humanos são dotados de 3 caracteristicas basicas as I³= IRRENUNCIAVEIS

                                                                                                                                                   IRREDUTIVEIS

                                                                                                                                                    INALIENAVEIS

  • Historicidade; Universalidade; Essencialidade; Inalienabilidade; Inexauribilidade; Imprescritibilidade; Irrenunciabilidade; Inviolabilidade; Vedação ao retrocesso; Limitabilidade; Complementariedade; Efetividade e Concorrência.
  • Gabarito: D

     

    Inalienabilidade ---> Não podem ser vendidos, alienados, comercializados.

    Irrenunciabilidade ---> Não podem ser objeto de renúncia de disposição.

  • Os direitos humanos, segundo a doutrina mais abrangente, possuem as seguintes características:

    a) universalidade: todo e qualquer ser humano é sujeito ativo desses direitos, podendo pleiteá-los em qualquer foro nacional ou internacional (parágrafo 5 da Declaração e Programa de Ação de Viena de 1993);

    b) indivisibilidade: não podem ser divididos, compõem um único conjunto de direitos (parágrafo 5 da Declaração e Programa de Ação de Viena de 1993);

    c) interdependência (parágrafo 5 da Declaração e Programa de Ação de Viena de 1993): os direitos humanos estão vinculados uns aos outros;

    d) inter-relacionaridade (parágrafo 5 da Declaração e Programa de Ação de Viena de 1993): os direitos humanos e os sistemas de proteção se inter-relacionam, possibilitando às pessoas escolher entre omecanismo de proteção global ou regional, pois não há hierarquia entre eles;

    e) imprescritibilidade: os direitos humanos não sofrem alterações com o decurso do tempo, pois têm caráter eterno. Desse modo, não se ganham e nem se perdem como o tempo. São anteriores, concomitante e posteriores aos indivíduos;

    f) individualidade: podem ser exercidos por apenas um indivíduo;

    g) complementaridade: os direitos humanos devem ser interpretados em conjunto, não havendo hierarquia entre eles;

    h) inviolabilidade: esses direitos não podem ser descumpridos ou violados por nenhuma pessoa ou autoridade;

    i) indisponibilidade: não se pode dispor desses direitos (abrir mão, renunciar);

    j) inalienabilidade: os direitos humanos estão fora do comércio;

    k) historicidade: estão vinculados ao desenvolvimento histórico e cultural do ser humano;

    l) irrenunciabilidade: os direitos humanos não podem ser objeto de renúncia;

    m) vedação do retrocesso (efeito "cliquet" , vedação do regresso ou efeito ampliativo dos direitos humanos): uma vez estabelecidos os direitos humanos, não se admite o retrocesso visando a sua limitação ou diminuição (art. 4, § 30, da Convenção Americana sobre Direitos Humanos - não se pode restabelecer a pena de morte nos Estados que a hajam abolido);

    n) inerência: os direitos humanos são inerentes ou inatos (naturalmente ligados) aos seres humanos;

    o) efetividade: o Estado deve garantir a efetivação dos direitos humanos (no mínimo, os direitos civis e políticos);

    p) essencialidade: são essenciais aos seres humanos, podendo ser dividido em materialmente (constituem a dignidade da pessoa humana) e formalmente (prevalecem em face da legislação interna para proteger as pessoas - art. 7, § 7.° da Convenção Americana de Direitos Humanos - prisão civil só para devedor de alimentos - RE 466.343 e súmula vinculante 25);

    q) limitabilidade: os direitos humanos podemser limitados emsituações excepcionais previstas nas legislações, como, por exemplo, a prisão de um indivíduo que cometeu um delito (limitação da liberdade de ir e vir). No Brasil, é possível limitar o direito de reunião nos casos de estado de defesa e de estado de sítio (arts. 136 e 139 da CF/88, respectivamente).

    FONTE: Erival da Silva Oliveira

  • GABARITO:  LETRA D

     

    Os direitos humanos, segundo a doutrina mais abrangente, possuem as seguintes características:

    a) universalidade, indivisibilidade, interdependência, inter-relacionaridade, imprescritibilidade, individualidade, complementaridade, inviolabilidade, indisponibilidade, inalienabilidade, historicidade, irrenunciabilidade, vedação do retrocesso, inerência, efetividade, essencialidade, limitabilidade: 

     

    FONTE: Erival da Silva Oliveira - DIREITO CONSTITUCIONAL - DIREITOS HUMANOS - 3ª EDIÇÃO

  • Os direitos humanos, segundo a doutrina mais abrangente, possuem as seguintes características:

    a) universalidade, indivisibilidade, interdependência, inter-relacionaridade, imprescritibilidade, individualidade, complementaridade, inviolabilidade, indisponibilidade, inalienabilidade, historicidade, irrenunciabilidade, vedação do retrocesso, inerência, efetividade, essencialidade, limitabilidade: 

     

    FONTE: JOCÉLIO ALVES

  • MACETE: 

     

    5I CREU

    Imprescritibilidade

    Inalienalibilidade

    Irrenuciabilidade

    Inviolabilidade

    Interdependência

     

    Complementariedade

    Relatividade ou Limitabilidade

    Efetividade

  • A letra B fala em IMPRESCRITIBILIDADE e INDIVIDUALIDADE,não seriam essas tbm características normativas do D>H ? Fiquei na dúvida entre a B e a alternativa D

  • Eu tb fiquei na dúvida quanto à letra b. Se alguém puder ajudar. 

  • A b tb esta correta, ou estou enganada?

  • tb pensei ser B

  • Individualidade não é uma caracteristica, por que os direitos sao universais, deve ser reconhecidos e aceitos em todo o mundo.

  • MARILIA CASTRO,O ERRO DA QUESTÃO É QUE INDIVIDUALIDADE NÃO SE APLICA COMO CARACTERÍSTICA DOS DIREITOS HUMANOS.
    SENDO QUE NAS CARACTERISTICAS O CORRETO É INDISPONIBILIDADE E NÃO INDIVIDUALIDADE 

  • Erros grifados em vermelho!

     a)a efetividade e a transparência.

     b)a imprescritibilidade e a individualidade.

     c)a inviolabilidade e a dependência.

     d)a inalienabilidade e a irrenunciabilidade.

     e)a complementaridade e a finalidade.

  • Boa noite!

    CESPE-DPU 2010

    >Direitos Humanos são indivisíveis.CERTO

  • GABARITO: D


    H = 123 I RUA     


    HISTORICIDADE

    INDIVISIBILIDADE

    IRRENUNCIABILIDADE

    INALIENABILIDADE

    RELATIVIDADE

    UNIVERSALIDADE 

    APLICABILIDADE IMEDIATA

  • Gabarito: D

     Inalienável > Não pode ser negociado, vendido, trocado.

    Irrenunciável> Não pode ser objeto de desistência.

  • Os direitos humanos são universais, indivisíveis, interdependentes e inter-relacionados.(CESPE 2020)

    São características das normas relativas a direitos humanos: inalienabilidade e a irrenunciabilidade.(CESPE 2012)

  • Minha contribuição.

    Direitos Humanos

    Inalienabilidade => Impossibilidade de se atribuir valor econômico ao direito humano.

    Irrenunciabilidade => Não poderão os titulares do direito humano disporem desse direito, ainda que pretendam fazê-lo.

    Fonte: Estratégia

    Abraço!!!

  • Letra D

    São características das normas relativas a direitos humanos a inalienabilidade e a irrenunciabilidade.

    A inalienabilidade caracteriza-se por não poderem ser vendidos, alienados, comercializados.

    A irrenunciabilidade caracteriza-se por não poderem ser objeto de renúncia de disposição.

    Fonte: estratégia concursos

  • Superioridade normativa (jus cogens)

    TIDF são jus cogens. Existem normas de DH que são hierarquicamente superiores no ordenamento internacional, material (de conteúdo) e formalmente (imperatividade).

    Historicidade

    Formação histórica, solidificando-se conforme a evolução da sociedade.

    Universalidade

    Aplicam-se a todas as pessoas em qualquer lugar do mundo

    Relatividade

    Podem sofrer limitações para adequá-los.

    Exceções – são absolutos: tortura e escravidão (Bobbio).

    I4

    Irrenunciabilidade

    Renúncia a direito humano é nula (indisponível).

    Inalienabilidade

    Não poderão ser comercializados

    Imprescritibilidade

    Não se esgotam com o passar do tempo.

    Interdependência (ou complementariedade)

    Relação mútua entre os direitos humanos protegidos pelos diversos diplomas internacionais.

    Erga Omnes

    Oponíveis contra todos

    Abertura

    É sempre possível o reconhecimento de novos direitos humanos.

    Dimensão objetiva

    Impõe uma atuação estatal voltada para a proteção de tais direitos

    Eficácia dos direitos humanos

    Vertical: relações entre o Estado e a sociedade.

    Horizontal: relações privadas.

    Diagonal: relação de emprego.

    Fonte: Estratégia - Ricardo Torques

  • Minha contribuição.

    CARACTERÍSTICAS DOS DIREITOS HUMANOS – PRINCÍPIOS

    -Superioridade normativa → Prevalência dos Direitos Humanos sobre todo arcabouço normativo.

    -Essencialidade → Valores essenciais que devem ser protegidos.

    -Reciprocidade → Não sujeitam apenas os Estados, mas sim toda coletividade.

    -Universalidade → “Direito de todos” → Independente de qualquer outro motivo.

    -Unidade → Não permite que apenas alguns sejam considerados e outros não. São unos e coesos!

    -Inerência → Inerente à condição humana.

    -Indivisibilidade → Todos os DH possuem a mesma proteção jurídica → Essenciais à vida digna.

    -Imprescritibilidade → Não se perde pelo desuso ou passagem de tempo.

    -Inalienabilidade → Impossibilidade de se atribuir uma dimensão financeira, pecuniária a tais direitos.

    -Indisponibilidade (irrenunciabilidade) → Impossibilidade de abrir mão de sua condição humana.

    -Proibição do retrocesso → Vedação da eliminação da concretização já alcançada de algum direito.

    -Interpretação Pro Homine → Colisão entre DH e outros direitos → SEMPRE mais favorável ao indivíduo.

    Fonte: QAP - Revisões

    Abraço!!!

  • n entendi pq errei


ID
826699
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No que se refere aos métodos cooperativos de solução de conflitos, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Resposta letra C


    Mediação é uma forma de solução de conflitos na qual uma terceira pessoa, neutra e imparcial, facilita o diálogo entre as partes, para que elas construam, com autonomia e solidariedade, a melhor solução para o problema. Em regra, é utilizada em conflitos multidimensionais, ou complexos. A Mediação é um procedimento estruturado, não tem um prazo definido, e pode terminar ou não em acordo, pois as partes têm autonomia para buscar soluções que compatibilizem seus interesses e necessidades. 

    A conciliação é um método utilizado em conflitos mais simples, ou restritos, no qual o terceiro facilitador pode adotar uma posição mais ativa, porém neutra com relação ao conflito e imparcial. É um processo consensual breve, que busca uma efetiva harmonização social e a restauração, dentro dos limites possíveis, da relação social das partes.
    As duas técnicas são norteadas por princípios como informalidade, simplicidade, economia processual, celeridade, oralidade e flexibilidade processual.

    Retirado de http://www.cnj.jus.br/programas-e-acoes/conciliacao-mediacao


  • Não entendi o erro da letra E...

  • Letra E - O objetivo da conciliacáo é colocar fim ao conflito manifesto, isto é, a
    quesido trazida pelas partes. O conciliador envolve-se segundo sua visáo do
    que é justo ou nao; na busca de solucóes, interfere e questiona os litigantes.
    O conciliador, entretanto, nao tem poder de decisáo, que deve ser tomada,
    cooperativamente, pelas partes.

    Na conciliacáo, nao há interesse em buscar ou identificar razóes ocultas
    que levaram ao conflito e outras questóes pessoais dos envolvidos.

    Acredito que o erro seja no realinhamento das divergências.

  •  

    Assim como o conciliador, o mediador explorara o conflito (errado) a fim de identificar os interesses por trás das queixas imediatas. 

     

    Na mediação, não há interesse em perceber as motivações psíquicas e outras questões pessoais que culminaram no conflito. 

     

    A conciliação concentra-se no aspecto objetivo do conflito, ao passo que a mediação atua para viabilizar a solução do conflito (errado), empenhando-se para que haja compreensão mútua. correta

     

    O objetivo da conciliação é o realinhamento das divergências entre as partes, de forma a finalizar o conflito (errado)

  • A mediação de conflitos é o método de solução de controvérsias que trabalha na perspectiva de que o conflito ou a crise possui um potencial transformativo. Esses autores, em sua obra La promessa de la mediacion (1996), advogam que o conflito é parte integrante da vida e capaz de gerar transformações e que o processo de mediação revela uma capacidade própria de mudança nas pessoas e promove um crescimento ao auxiliá-las em situações difíceis, tais como as decorrentes de um conflito.

  • Segundo o Manual da Mediação (CNJ),

     

    "a mediação seria voltada às pessoas e teria o cunho preponderantemente subjetivo, visaria à resolução do conflito e à restauração da relação social subjacente ao caso enquanto a conciliação seria voltada aos fatos e direitos, com enfoque essencialmente objetivo, buscando apenas o acordo e o fim do litígio" (p. 21-22).

     

    a) apenas o mediador explorara o conflito a fim de identificar os interesses por trás das queixas imediatas;

    b) na conciliação não há interesse em perceber as motivações psíquicas e outras questões pessoais que culminaram no conflito;

    d) a mediação não vai, necessariamente, resultar na reconciliação de um casal em separação;

    e) na mediação, um terceiro (mediador) atua para promover a solução do conflito por meio do realinhamento das divergências entre as partes (mediandos);

     

    ------------------- 

    Gabarito: C


ID
826702
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Considerando que duas pessoas envolvidas em um acidente de trânsito sem vítimas tenham, em razão do estresse e dos danos causados aos veículos, discutido, assinale a opção correta no que se refere aos métodos extrajudiciais de soluções de conflitos.

Alternativas
Comentários
  • "O conciliador busca a solução para o conflito, mas não pode tomar decisões, que cabem às partes, cooperativamente".


  • resposta C

    A Mediação é uma forma de solução de conflitos na qual uma terceira pessoa, neutra e imparcial, facilita o diálogo entre as partes, para que elas construam, com autonomia e solidariedade, a melhor solução para o problema. Em regra, é utilizada em conflitos multidimensionais, ou complexos. A Mediação é um procedimento estruturado, não tem um prazo definido, e pode terminar ou não em acordo, pois as partes têm autonomia para buscar soluções que compatibilizem seus interesses e necessidades. 

    A conciliação é um método utilizado em conflitos mais simples, ou restritos, no qual o terceiro facilitador pode adotar uma posição mais ativa, porém neutra com relação ao conflito e imparcial. É um processo consensual breve, que busca uma efetiva harmonização social e a restauração, dentro dos limites possíveis, da relação social das partes.

    As duas técnicas são norteadas por princípios como informalidade, simplicidade, economia processual, celeridade, oralidade e flexibilidade processual.


    fonte: http://www.cnj.jus.br/programas-e-acoes/conciliacao-mediacao


  • Resposta C

    Diferentemente de uma decisão arbitral, ou jurisição estatal, na conciliação o conciliador, embora sugira a solução, não pode impor sua decisão compusoriamente, como é permitido ao árbitro (art 18 a lei 9.307/96) ou ao juiz togado.

    O conciliador, tenta que as partes aceitem suas ponerações e alternativas para que o coflito seja assim resolvido, sendo por elas espontaneamente adotadas.

  • Segundo o Manual da Mediação (CNJ),

    • " ... a mediação e a conciliação são métodos não vinculantes e se caracterizam pela redução ou delegação do direcionamento e do controle do procedimento a um terceiro, mas pela manutenção do controle sobre o resultado pelas partes." (p. 21)

     Vejamos a correção das demais assertivas:

    • a) o papel é do conciliador;
    • b) os aspectos subjetivos são considerados pelo mediador;
    • d) a conciliação é mais indicada em casos de conflitos objetivos, onde há uma controvérsia pontual entre as partes. Sua utilização é indicada quando o conflito advém de uma situação circunstancial e não há necessidade de preservação do relacionamento entre as partes;
    • e) a prioridade de qualquer conciliação é auxiliar as partes conflitantes a chegarem a um acordo;

    Gabarito: C

  • CESPE colocou a discussão apenas para desviar o foco do comando central da questão! o fato é a diferença entre os objetivos da mediação e conciliação!

    BORAAAAA!

  • CESPE colocou a discussão apenas para desviar o foco do comando central da questão! o fato é a diferença entre os objetivos da mediação e conciliação!

    BORAAAAA!


ID
826705
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca de vitimologia, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Consulte o livro: do Fiorelli e Mangini - Psicologia Jurídica

    a) errada - valores sociais ... não são invariáveis

    b) resposta correta, pg. 200: "na vitimização psicológica encontra-se a pessoa depreciada do ponto de vista afetivo, por negligência ou rejeição. (...) A autoestima reduzida. (...). O individuo perde a discriminação para estimulos agressivos ao seu psiquismo; motivos psicofisiológicos e psicológicos.

    c) errada- não é irrelevante o estudo dos fatores que levam a vítima a reagir

    d) errada - autoagressão se insere na tipologia "falsa vítima" ou vitima unicamente culpada (p. 188)

    e) errada - vítimas de bala perdida são vitimas completamente inocentes (p. 187)


ID
826711
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Violência psicológica é sinônimo de

Alternativas
Comentários
  • Violência Psicológica Doméstica tipo de violência q/ humilha, rejeita, fere moralmente uma criança / adolescente. 2 tipos: INDIFERENÇA e a REJEIÇÃO AFETIVA.

    Logo, violência psicológica é a agressão emocional, tão ou mais grave q/ a física, comportamento típico de quem ameaça, rejeita, humilha.


  • Não estariam todas corretas?

  • creio que, com exceção da alternativa correta, as outras sejam modalidade de violência psicológica. 

    enquanto que a alternativa A abercaria o conceito inteiro, sendo sinônimo de violência psicológica.

  • Essa questão estaria melhor delineada se fosse precedida de um texto argumentativo dos tipos de violência. Do jeito que foi proposta, com uma certa "secura" ou objetividade direta, mas descontextualizada poderia ser motivo de anulação. Meu argumento é baseado em casos clínicos reais: uma pessoa que sofreu uma única  violência física poderá se sentir humilhada por longo tempo, enquanto que outra adepta do sadomasoquismo poderá vivenciar como êxtase viciante. Assim, a violência é conceito multifacetado, polissêmico e com gêneses discursivas diversas. 


ID
826714
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No que se refere à violência, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • A violência sexual envolve sempre violência física, sendo a vítima obrigada a satisfazer sexualmente o agressor. (erro)


    Quando o abuso sexual na infância é cometido por pessoas não pertencentes à família, a tendência é que a procura por atendimento e orientação ocorra de modo mais rápido e eficaz. (correto)


    Nos casos de abuso sexual infantil intrafamiliar, sentimentos como medo, culpa e vergonha, decorrentes do fato de a vítima ser corresponsável pelo ciclo de abuso, são elementos que retardam a denúncia. (erro)


    Violência verbal refere-se ao intuito de ferir, podendo deixar marcas evidentes, e violência psicológica refere-se às ofensas morais, que podem ocorrer na presença de pessoas desconhecidas do núcleo familiar e(ou) podem ser dirigidas a outros membros da família.(erro) 


    A negligência, que pode ser atribuída à pobreza ou às dificuldades materiais do casal parental, podem causar danos permanentes. (erro)

  • Alguns autores até criaram a metáfora do "muro do silêncio", o qual é decorrente da dificuldade da denúncia em ambientes familiares.


ID
826717
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Considerando os diversos fatores associados ao abuso de drogas na adolescência, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Alguém pode comentar ou indicar alguma bibliografia para esta questão?
  • Grande parte da literatura afirma que a família é um ponto importante tanto para a prevenção quanto para o tratamento do uso abusivo de drogas.

    Sobre família entende-se que os seus membros podem ser tanto os pais ou apenas um deles, irmãos, avós, ou até mesmo parentes distantes. O que deve prevalecer entre esses membros é uma relacionamento saudável, baseado em confiança e oportunidades, onde o adolescente possa restabelecer laços afetivos.

    A letra E está errada porque não se pode generalizar e dizer que todo adolescente que usa drogas pertence a uma família desestruturada. Nesse cenário de drogas podemos encontrar diversas situações.

  • O Laranjeiras é muito bom, Briza!

  • VAMOS LÁ!

     

     

    A) CERTA - "De modo geral, é na adolescência que os jovens experimentam ou entram em contato com o álcool e outras drogas. É um

                        período de muitas transformações e convida os cônjuges e pais a uma reorganização de seus papéis, funções e estabelecimentos

                        de novas regras e limites. São necessárias adaptações, na organização familiar, para preparar o adolescente para a

                        vida adulta" (SPOTH; REDMOND, 1994 apud Secretaria Nacional de Políticas sobre Drogas, Mód. 7, 2017, p. 80);

     

    B) ERRADA - Tratam-se de fatores indicativos;

     

    C) ERRADA - A responsabilidades devem ser vistas em termos de grupo familiar. Ou seja, para efeito de engajamento da efetiva participação da

                        família em questões de prevenção e tratamento, as responsabilidades devem compartilhadas;

     

    D) ERRADA - Idem;

     

    E) ERRADA - Não necessariamente.

     

     

    GABARITO: LETRA "A".

     

    Abçs.


ID
826720
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito da Criança e do Adolescente - Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) - Lei nº 8.069 de 1990
Assuntos

De acordo com o ECA,

Alternativas
Comentários
  • Letra A – INCORRETA – Artigo 28: A colocação em família substituta far-se-á mediante guarda, tutela ou adoção, independentemente da situação jurídica da criança ou adolescente, nos termos desta Lei.
    § 2o: Tratando-se de maior de 12 (doze) anos de idade, será necessário seu consentimento, colhido em audiência. 

    Letra B –
    CORRETA – Artigo 19: Toda criança ou adolescente tem direito a ser criado e educado no seio da sua família e, excepcionalmente, em família substituta, assegurada a convivência familiar e comunitária, em ambiente livre da presença de pessoas dependentes de substâncias entorpecentes.
     
    Letra C –
    INCORRETA – Artigo 2º: Considera-se criança, para os efeitos desta Lei, a pessoa até doze anos de idade incompletos, e adolescente aquela entre doze e dezoito anos de idade.
     
    Letra D –
    INCORRETA – Artigo 8º, § 2º: A parturiente será atendida preferencialmente pelo mesmo médico que a acompanhou na fase pré-natal.
    § 4o: Incumbe ao poder público proporcionar assistência psicológica à gestante e à mãe, no período pré e pós-natal, inclusive como forma de prevenir ou minorar as consequências do estado puerperal.
     
    Letra E –
    INCORRETA – Artigo 12: Os estabelecimentos de atendimento à saúde deverão proporcionar condições para a permanência em tempo integral de um dos pais ou responsável, nos casos de internação de criança ou adolescente.
     
    Os artigos são do ECA.
  • A alternativa A está INCORRETA, conforme estabelece o artigo 28, §2º, da Lei 8.069/90:

    Art. 28. A colocação em família substituta far-se-á mediante guarda, tutela ou adoção, independentemente da situação jurídica da criança ou adolescente, nos termos desta Lei.

    § 1o  Sempre que possível, a criança ou o adolescente será previamente ouvido por equipe interprofissional, respeitado seu estágio de desenvolvimento e grau de compreensão sobre as implicações da medida, e terá sua opinião devidamente considerada.             (Redação dada pela Lei nº 12.010, de 2009)   Vigência

    § 2o  Tratando-se de maior de 12 (doze) anos de idade, será necessário seu consentimento, colhido em audiência.             (Redação dada pela Lei nº 12.010, de 2009)   Vigência

    § 3o  Na apreciação do pedido levar-se-á em conta o grau de parentesco e a relação de afinidade ou de afetividade, a fim de evitar ou minorar as consequências decorrentes da medida.             (Incluído pela Lei nº 12.010, de 2009)   Vigência

    § 4o  Os grupos de irmãos serão colocados sob adoção, tutela ou guarda da mesma família substituta, ressalvada a comprovada existência de risco de abuso ou outra situação que justifique plenamente a excepcionalidade de solução diversa, procurando-se, em qualquer caso, evitar o rompimento definitivo dos vínculos fraternais.             (Incluído pela Lei nº 12.010, de 2009)   Vigência

    § 5o  A colocação da criança ou adolescente em família substituta será precedida de sua preparação gradativa e acompanhamento posterior, realizados pela equipe interprofissional a serviço da Justiça da Infância e da Juventude, preferencialmente com o apoio dos técnicos responsáveis pela execução da política municipal de garantia do direito à convivência familiar.             (Incluído pela Lei nº 12.010, de 2009)  Vigência

    § 6o  Em se tratando de criança ou adolescente indígena ou proveniente de comunidade remanescente de quilombo, é ainda obrigatório:             (Incluído pela Lei nº 12.010, de 2009)   Vigência

    I - que sejam consideradas e respeitadas sua identidade social e cultural, os seus costumes e tradições, bem como suas instituições, desde que não sejam incompatíveis com os direitos fundamentais reconhecidos por esta Lei e pela Constituição Federal;             (Incluído pela Lei nº 12.010, de 2009)   Vigência

    II - que a colocação familiar ocorra prioritariamente no seio de sua comunidade ou junto a membros da mesma etnia;             (Incluído pela Lei nº 12.010, de 2009)   Vigência

    III - a intervenção e oitiva de representantes do órgão federal responsável pela política indigenista, no caso de crianças e adolescentes indígenas, e de antropólogos, perante a equipe interprofissional ou multidisciplinar que irá acompanhar o caso.             (Incluído pela Lei nº 12.010, de 2009)   Vigência

    A alternativa C está INCORRETA, tendo em vista o que dispõe o artigo 2º da Lei 8.069/90 (ECA):

    Art. 2º Considera-se criança, para os efeitos desta Lei, a pessoa até doze anos de idade incompletos, e adolescente aquela entre doze e dezoito anos de idade.

    Parágrafo único. Nos casos expressos em lei, aplica-se excepcionalmente este Estatuto às pessoas entre dezoito e vinte e um anos de idade.


    A alternativa D está INCORRETA, conforme artigo 8º da Lei 8.069/90 (ECA), que garante a assistência psicológica, mas não obriga que o médico da fase pré-natal seja o mesmo do parto, da Lei:

    Art. 8o  É assegurado a todas as mulheres o acesso aos programas e às políticas de saúde da mulher e de planejamento reprodutivo e, às gestantes, nutrição adequada, atenção humanizada à gravidez, ao parto e ao puerpério e atendimento pré-natal, perinatal e pós-natal integral no âmbito do Sistema Único de Saúde.          (Redação dada pela Lei nº 13.257, de 2016)

    § 1o  O atendimento pré-natal será realizado por profissionais da atenção primária.          (Redação dada pela Lei nº 13.257, de 2016)

    § 2o  Os profissionais de saúde de referência da gestante garantirão sua vinculação, no último trimestre da gestação, ao estabelecimento em que será realizado o parto, garantido o direito de opção da mulher.          (Redação dada pela Lei nº 13.257, de 2016)

    § 3o  Os serviços de saúde onde o parto for realizado assegurarão às mulheres e aos seus filhos recém-nascidos alta hospitalar responsável e contrarreferência na atenção primária, bem como o acesso a outros serviços e a grupos de apoio à amamentação.         (Redação dada pela Lei nº 13.257, de 2016)

            § 4o  Incumbe ao poder público proporcionar assistência psicológica à gestante e à mãe, no período pré e pós-natal, inclusive como forma de prevenir ou minorar as consequências do estado puerperal.       (Incluído pela Lei nº 12.010, de 2009)      Vigência

    § 5o  A assistência referida no § 4o deste artigo deverá ser prestada também a gestantes e mães que manifestem interesse em entregar seus filhos para adoção, bem como a gestantes e mães que se encontrem em situação de privação de liberdade.          (Redação dada pela Lei nº 13.257, de 2016)

    § 6o  A gestante e a parturiente têm direito a 1 (um) acompanhante de sua preferência durante o período do pré-natal, do trabalho de parto e do pós-parto imediato.          (Incluído pela Lei nº 13.257, de 2016)

    § 7o  A gestante deverá receber orientação sobre aleitamento materno, alimentação complementar saudável e crescimento e desenvolvimento infantil, bem como sobre formas de favorecer a criação de vínculos afetivos e de estimular o desenvolvimento integral da criança.          (Incluído pela Lei nº 13.257, de 2016)

    § 8o  A gestante tem direito a acompanhamento saudável durante toda a gestação e a parto natural cuidadoso, estabelecendo-se a aplicação de cesariana e outras intervenções cirúrgicas por motivos médicos.          (Incluído pela Lei nº 13.257, de 2016)

    § 9o  A atenção primária à saúde fará a busca ativa da gestante que não iniciar ou que abandonar as consultas de pré-natal, bem como da puérpera que não comparecer às consultas pós-parto.          (Incluído pela Lei nº 13.257, de 2016)

    § 10.  Incumbe ao poder público garantir, à gestante e à mulher com filho na primeira infância que se encontrem sob custódia em unidade de privação de liberdade, ambiência que atenda às normas sanitárias e assistenciais do Sistema Único de Saúde para o acolhimento do filho, em articulação com o sistema de ensino competente, visando ao desenvolvimento integral da criança.          (Incluído pela Lei nº 13.257, de 2016)


    A alternativa E está INCORRETA, conforme dispõe o artigo 12 da Lei 8.069/90 (ECA):

    Art. 12.  Os estabelecimentos de atendimento à saúde, inclusive as unidades neonatais, de terapia intensiva e de cuidados intermediários, deverão proporcionar condições para a permanência em tempo integral de um dos pais ou responsável, nos casos de internação de criança ou adolescente.          (Redação dada pela Lei nº 13.257, de 2016)


    A alternativa B está CORRETA, de acordo com a previsão do artigo 19, "caput", da Lei 8.069/90 (ECA):

    Art. 19.  É direito da criança e do adolescente ser criado e educado no seio de sua família e, excepcionalmente, em família substituta, assegurada a convivência familiar e comunitária, em ambiente que garanta seu desenvolvimento integral.          (Redação dada pela Lei nº 13.257, de 2016)

    § 1o  Toda criança ou adolescente que estiver inserido em programa de acolhimento familiar ou institucional terá sua situação reavaliada, no máximo, a cada 6 (seis) meses, devendo a autoridade judiciária competente, com base em relatório elaborado por equipe interprofissional ou multidisciplinar, decidir de forma fundamentada pela possibilidade de reintegração familiar ou colocação em família substituta, em quaisquer das modalidades previstas no art. 28 desta Lei.      (Incluído pela Lei nº 12.010, de 2009)    

    § 2o  A permanência da criança e do adolescente em programa de acolhimento institucional não se prolongará por mais de 2 (dois) anos, salvo comprovada necessidade que atenda ao seu superior interesse, devidamente fundamentada pela autoridade judiciária.      (Incluído pela Lei nº 12.010, de 2009)     

    § 3o  A manutenção ou a reintegração de criança ou adolescente à sua família terá preferência em relação a qualquer outra providência, caso em que será esta incluída em serviços e programas de proteção, apoio e promoção, nos termos do § 1o do art. 23, dos incisos I e IV docaput do art. 101 e dos incisos I a IV do caput do art. 129 desta Lei.          (Redação dada pela Lei nº 13.257, de 2016)

    § 4o  Será garantida a convivência da criança e do adolescente com a mãe ou o pai privado de liberdade, por meio de visitas periódicas promovidas pelo responsável ou, nas hipóteses de acolhimento institucional, pela entidade responsável, independentemente de autorização judicial.       (Incluído pela Lei nº 12.962, de 2014)

    Resposta: ALTERNATIVA B.
  • RESPOSTA: LETRA B

     

    Fundamentação Legal (ECA) 

     

     Art. 19.  É direito da criança e do adolescente ser criado e educado no seio de sua família e, excepcionalmente, em família substituta, assegurada a convivência familiar e comunitária, em ambiente que garanta seu desenvolvimento integral.  

  •  a) a criança, a partir de dez anos de idade, deve consentir, em audiência, a sua colocação em família substituta. (DOZE) E

     b) toda criança ou adolescente tem direito de ser criado e educado por sua família e, em casos excepcionais, por família substituta, assegurada a convivência familiar e comunitária. CERTO

     c) criança é o indivíduo com até onze anos de idade incompletos e adolescente é aquele com idade entre onze e dezoito anos. (DOZE) obs: Excepcionalmente o ECA pode amparar o indivíduo com mais de 21 anos - E

     d) a parturiente deverá, obrigatoriamente, ser atendida pelo mesmo médico que a acompanhou durante a fase pré-natal. Não há previsão para acompanhamento psicológico, nesses casos. E - a parturiente tem sim direito a acompanhamento psicológico depois do parto.

     e) os estabelecimentos de atendimento à saúde devem viabilizar, nos casos de internação de criança ou adolescente, a permanência, em tempo parcial, dos pais ou responsáveis na unidade de internação. E - tempo integral

  • Lei n° 8.069/1990

    ART.19. É direito da criança e do adolescente ser criado e educado no seio de sua família e, excepcionalmente, em família substituta, assegurada a convivência familiar e comunitária, em ambiente que garanta seu desenvolvimento integral.


ID
826726
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O direito inalienável da criança em manter o convívio familiar constitui o eixo nevrálgico do dispositivo jurídico da guarda compartilhada. Com relação a esse assunto, assinale opção correta.

Alternativas
Comentários
  • "A criança tem o direito de ser educada e conservada na responsabilidade legal de seus genitores, mesmo que separados, exceto quando o seu interesse torna necessária a guarda unilateral".

  •  

    Sinceramente, às vezes o CESPE força a barra, tipo aquele seu amigo que quer passar um ar de superioridade intelectual e acaba falando merda.

    Não existe essa coisa da criança ter a palavra definitiva sobre o seu convívio familiar, geralmente quem decide é o juiz, com auxílio de uma equipe técnica.Quando os pais não chegarem a mútuo acordo, após a separação ou o divórcio, acerca do modo de convivência que cada um entretecerá com os filhos comuns, deve o juiz assegurar a estes o direito de contato permanente com aquele.Direito de conivência.

    Para mim seria a alternativa C a mais correta.

    A criança não tem que escolher entre o pai e a mãe; é direito dela ter o contato e a possibilidade de usufruir as duas linhagens de origem, cultura, posição social, religião. A criança deve ter o direito de ter ambos os pais e não ser forçada a tomar uma decisão que a afogará em culpa e sobrecarregará emocionalmente o outro genitor.

    Fonte:http://www.saiddias.com.br/imagens/artigos/15.pdf

     

     

  • a alternativa B não fala em escolha da criança, fala no interesse da criança. não vejo problemas na interpretação.

  • Fábio há um erro crasso, quando a questão afirma que: "exceto quando o seu interesse torna necessária a guarda unilateral."Dá  a entender que a guarda será unilateral se a criança assim quiser.Além do mais, criança (sem especificar idade) não tem poder de escolha.Com 09 anos de idade a criança já tem uma noção de "escolha", porém, é muito recente, sendo que aqui no Brasil é comum os juízes aceitarem com mais ênfase a decisão da criança a partir dos 11 ou 12 anos(a partir dos 12 já é considerada adolescente pela legislação). Mas, essa "decisão" da criança não é analisada separadamente, há diversos requisitos na lei para a guarda.

     

  • cleber, entendo seu posicionamento. de fato não se deve delegar à criança as repsonsabilidades totais pela escolha, embora ela deva ser ouvida. no entanto, um dos pressupostos básicos do eca não é a famosa frase "superior interesse da criança"?

     

    e qdo se fala em "superior interesse da criança", no eca, não há a noção implícíta de que ela irá decidir, mas sim de que seu interesse, avaliado por ela e por pessoas capacitadas, deve ser o fator mais relevante. creio que é sobre isso que a questão fala.

     

    abraços

  • Essa questão está mal elaborada, com ambiguidades e erro no que se refere à criança decidir com quem vai ficar. Isto não está na lei. A questão te induz ao erro. No meu ponto de vista está mal formulada. O meu raciocínio é idêntico ao do nosso colega Cléber Fagundes.


ID
826738
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

É fato comprovado que a maioria dos adolescentes

Alternativas
Comentários
  • Encontrei nesta dissertação algo próximo da resposta

    .https://www.uva.br/mestrado/dissertacoes_psicanalise/Adolescencia_Escolha_Alzira_Guedine.pdf

    "         A prática clínica em consultório e em instituições de educação onde atuei, me fizeram deparar com uma grande instabilidade do adolescente para sustentar as variadas metas apresentadas em seu discurso; mesmo quando parecia que algum desejo já havia sido pressentido, a escolha não se sustentava. Relativamente a este movimento, constatei uma certa leviandade ao 14 assumirem uma escolha amparada em modelos identificatórios dos “ídolos sociais” atuais: “Quero ser jogador de futebol, jogar fora do Brasil”; “Quero ser político, ganhar dinheiro fácil”; “Quero me casar com um homem rico e curtir a vida” eram algumas das respostas oferecidas à pergunta sobre o que projetavam para seu futuro. Esta constatação me causava inquietação e curiosidade para compreender o que se passava no interior desses jovens e tornou-se a questão desta pesquisa".

  • A teoria e a prática psicanalítica apontam que as características psíquicas de cada indivíduo são fortemente determinadas pelos modelos de identificação a que tem acesso. Este mecanismo é especialmente intenso na infância e na adolescência, períodos em que a personalidade está em franca formação. É quando o indivíduo está mais suscetível à influência externa, particularmente daquelas figuras a quem atribui alguma importância e de quem assimila, consciente ou inconscientemente, certas características.


ID
826741
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No que concerne à violência conjugal, assinale a opção correta.

Alternativas

ID
826744
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O assassinato da esposa pelo marido é denominado

Alternativas
Comentários
  • Parricídio, consiste em matar o proprio pai, ou seja matar o ascendente;
    femicídio, morte de mulheres em razao do sexo ( feminino)
    mariticídio, assassinato do marido pela esposa;
    genocidio, assassinato deliberado de pessoas motivados por diferenças étnicas, nacionais, racionais, religiosas e por vezes politicas
    uroxicídio, assassinato da esposa pelo marido 
  • Retificando o comentario acima:

    1)    femicídio: morte de uma mulher.

    2)    feminicídio: morte de uma mulher por razões de gênero (por discriminação ou menosprezo à condição de sexo feminino).

    Na minha opnião essa questao é digna de anulação pois pode ser o item B como resposta assim como o item E, que é o gabarito.

  • nossa! essa questão mede muito o conhecimento jurídico do candidato! PQP!

  • Em artigo jurídico de Francisco Dirceu Barros, pude encontrar as seguintes terminologias:

    a) femicídio: morte de uma mulher;

    b) feminicídio: morte de uma mulher por razões de gênero ou pelo menosprezo ou discriminação à condição de mulher que é qualificadora do homicídio;

    c) uxoricídio: assassinato em que o marido mata a própria esposa;

    d) parricídio: assassinato pelo filho do próprio pai;

    e) matricídio: matar a própria mãe;

    f) fratricídio: matar o próprio irmão;

    g) ambicídio: quando as mortes decorrem de um pacto.”


ID
826747
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No caso de um dos genitores revelar melhores condições para exercer seu papel e, objetivamente, mais aptidão para propiciar aos filhos saúde, segurança e educação, a ele será atribuída

Alternativas
Comentários
  • guarda unilateral não extingue a responsabilidade , direitos e deveres do genitor não detentor. Pois ambos os genitores são partes legitimas para solicitar informações sobre seus filhos, sejam elas de saúde, educação, prestação de contas tanto em instituição pública quanto em instituição privada. 

  • A GUARDA UNILATERAL NÃO É A OPÇÃO PRIVILEGIADA PELO CÓDIGO CIVIL EM CASO DE LITÍGIO, CABENDO QUE SEJA DEFERIDA A GUARDA COMPARTILHADA SEMPRE QUE POSSÍVEL (ART. 1.584, §2º).

  • UNILATERAL:

    CASO DEFINA A GUARDA UNILATERAL, O JUIZ LEVA EM CONTA OS “INTERESSES DA CRIANÇA” (O AFETO, A SAÚDE, A SEGURANÇA E A EDUCAÇÃO) PROPORCIONADOS PELO GENITOR MAIS APTO.

     É ATRIBUÍDA A SOMENTE UM DOS GENITORES/ A ALGUÉM QUE O SUBSTITUA.

    QUEM FICA COM A GUARDA TOMARÁ AS DECISÕES SOZINHO PELO MENOR.

    É RESPONSABILIZADO CIVILMENTE PELOS DANOS CAUSADOS A TERCEIROS PELO FILHO MENOR. 

    O OUTRO GENITOR APESAR DE NÃO POSSUIR A GUARDA, POSSUI DIREITOS SOBRE O MENOR E DENTRE ELES ESTÁ:

      DIREITO DE CONVIVÊNCIA (POR MEIO DA REGULAMENTAÇÃO DE VISITAS).

      OBRIGAÇÃO DE SUPERVISIONAR OS INTERESSES DO MENOR

       EXIGIR A PRESTAÇÃO DE CONTAS.

      SOLICITAR INFORMAÇÕES SOBRE A CONDIÇÃO DO MENOR (EM QUALQUER ASPECTO).

      O DIREITO DE VISITAS SERÁ REGULADO POR UM ACORDO ENTRE OS PAIS/ DETERMINAÇÃO JUDICIAL QUE VAI DESCREVER OS DIAS E HORÁRIOS DE CONVÍVIO.

      O LAR DA CRIANÇA FICA NA RESIDÊNCIA DO GUARDIÃO E A CONVIVÊNCIA FICA DESEQUILIBRADA.

     


ID
826750
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Estão sujeitos à curatela os

Alternativas
Comentários
  • A diferença básica é que o tutor é responsável pelos incapazes em razão da idade: menores de 18 anos. O curador, por sua vez, é quem representa os interesses de quem é incapaz em virtude de outras causas, que ensejam a incapacidade de uma pessoa após os 18 anos: enfermidade ou deficiência mental que impeça discernimento para a prática desses atos, aqueles que, mesmo por causa transitória, não puderem exprimir sua vontade (internados em coma, por exemplo), ébrios habituais, viciados em tóxicos, os que, por deficiência mental, tenham o discernimento reduzido, e também os excepcionais, sem desenvolvimento mental completo, e também os considerados pródigos (gastadores compulsivos).

    A partir dessa distinção existem uma série de oturas diferenças quanto às regras da tutela e curatela, previstas no Código Civil. Mas são institutos tão próximos que o artigo 1.781 do Código até determina que as regras a respeito do exercício da tutela sa aplicam ao da curatela, salvo quanto às regras específicas sobre o curador.

    Por isso, do menor não há curatela, há tutela. Se, depois da maioridade, existir alguma outra causa que enseje a incapacidade, deverá ser convertida a tutela em curatela, e o tutor em curador, por decisão judicial. Isso porque a incapacidade do menor decorre automaticamente de lei, todo menor precisa de um representante ou assistente. Já a curadoria de um maior depende de decisão judicial que decrete a chamada "interdição" do maior, nomeando-lhe um curador.

    Para detalhes da diferença, confira os artigos 1.728 a 1.783 do Código Civil, está tudo lá.

    http://br.answers.yahoo.com/question/index?qid=20110610103829AA86qp1
  • Acredito que a pergunta ficou ambígua. 
    Creio que eles queriam que marcassem a sujeito absolutamente incapaz, que é representado pelo ser curador. Porém, o alcoólatra (ébrio habitual) é classificado como relativamente incapaz, sendo assistido pelo curador. 


    "Art. 1.767. Estão sujeitos a curatela:

    I - aqueles que, por enfermidade ou deficiência mental, não tiverem o necessário discernimento para os atos da vida civil;

    II - aqueles que, por outra causa duradoura, não puderem exprimir a sua vontade;

    III - os deficientes mentais, os ébrios habituais e os viciados em tóxicos;

    IV - os excepcionais sem completo desenvolvimento mental;

    V - os pródigos."


  • realmente a questão foi mal formulada.

  • Três respostas possíveis de acordo com o artigos: a), b) e c).

     

    "O sucesso é ir de fracasso em fracasso sem perder entusiasmo"