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Etapas da Gestão por Competência
->Formulação da estratégia da organização (definir o caminho a seguir)
->Mapeamento de competências (vê as competências que já tem, e ver a que precisa e planejar os GAP (lacunas)
-> Desenvolvimento e captação destas competências (ou treina as que já tem ou contrata no mercado)
->Avaliação
O item se refe a Formulação da estratégia e do Mapeamento envolvendo as competências individuais e organizacionais, portanto está correto.
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O RESULTADO DO MAPEAMENTO E MENSURAÇÃO É A IDENTIFICAÇÃO DO PERFIL COMPORTAMENTAL E TÉCNICO IDEAL PARA O CARGO OU FUNÇÃO.
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QUESTÃO CORRETA
A tipologia das competências individuais e organizacionais é definida com base nos resultados coletados no mapeamento e na elaboração da estratégia organizacional.
PERCEBAM QUE TEMOS 02 FONTES DE DADOS PARA VERIFICAR QUAIS A COMPETÊNCIAS QUE A ORGANIZAÇÃO POSSUI OU DEVERÁ POSSUIR: A PRIMEIRA DELAS É ATRAVÉS DOS RESULTADOS COLETADOS NO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS.A SEGUNDA FONTE DE DADOS É A PRÓPRIA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL, QUE IRÁ DELIMITAR OS OBJETIVOS DA ORGANIZAÇAÕ E QUAIS AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS PARA ISSO.
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Pessoal, acredito que a tipologia das competências seja aquela velha história de competências essenciais, competências de suporte e etc.
Sendo assim, a questão realmente está correta, pois é com o planejamento pronto (o caminho a se seguir) que mapeamos as competências que temos e e que precisamos e, só aí, definimos a tipologia de cada competência na organização. Sim, ela varia de acordo com a organização, pois pra uma organização A, a competência X será essencial, enquanto pra organização B essa mesmo competência pode ser de suporte.
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Gente, eu achei um site que vai ajudar vcs a entenderem melhor essa relação entre definição de competências com o mapeamento e estratégia organizacional. É um pouco extenso, mais vale a pena ler. Vejam:
Segundo o Decreto 5.707/06, a efetuação da diretriz de incentivo e apoio ao servidor público em ações de capacitação se volta para o desenvolvimento de competências individuais e institucionais. Para tanto, um meio eficaz para levantar estas competências é a implantação de um projeto de Mapeamento de Competências. Essa metodologia tem como objetivo a detecção do gap, ou lacuna, das competências mapeadas (Brandão, 2009; Brandão e Bahry, 2005; Carbone, Brandão e Leite, 2005). A lacuna, ou gap, das competências é calculada através da diferença entre o grau de importância que o gestor ou a própria instituição definem para a competência e o grau de domínio informado pelo servidor naquela competência (Carbone et al., 2005).
A primeira etapa de mapeamento é a pesquisa documental. Essa tarefa de análise dos documentos como a missão, a visão de futuro, os objetivos e as estratégias organizacionais, auxilia na comparação desde material com os dados coletados durante o mapeamento (Brandão, 2009). Carbone (2005) acrescenta como consequências importantes da análise documental identificação de categorias, a descrição objetiva do conteúdo de mensagens organizacionais, além do levantamento de indicadores, os quais auxiliam no mapeamento das competências relevantes para a efetivação dos objetivos organizacionais. A análise deste conteúdo servirá para a identificação das competências relevantes para a organização que está sendo mapeada (Brandão
&Bahry, 2005; Brandão, 2009). Para se obter as competências organizacionais, é necessária a análise daquilo que foi levantado pelos pesquisadores juntamente com o material apurado na etapa de entrevista aos trabalhadores. Segundo Carbone et al. (2005), é necessário descrever as competências profissionais em forma de referenciais de desempenho, ou seja, as principais atividades executadas em forma de comportamentos, que sejam passíveis de observação e descrição. Através de um questionário estruturado, se faz o levantamento das atividades mais relevantes para o desempenho profissional, descrevendo-as em forma de competência. Esta competência, para Brandão e Bahry (2005), deve representar um comportamento daquilo que o profissional é capaz de fazer, e deve ser descrito em forma de ação.
FONTE: http://www.escoladegoverno.pr.gov.br/arquivos/File/2013/V_CONSAD/VI_CONSAD/017.pdf
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Gabarito: CERTO
Pessoal, na minha humilde opinião comentários em que simplesmente se cola e copia conteúdo diverso, sem direcionamento com a questão, são muito fracos e não construtivos. Então se vc se propõe a fazer uma explicação, procure boas fontes, autores e faça uma breve introdução, depois vá direto ao ponto.
Mais uma questão da cespe rodeando o msm assunto: Competências e Gestão Estratégica. Mas elas tem algo em comum? Sim, e muito! Então veja:
Quando a organização está fazendo seu planejamento estratégico (com base nos preceitos da Gestão Estratégica), ela vai identificar sua missão, valores, objetivos a longo prazo, a curto prazo, etc. Se a organização for aquela que está acompanhando a atualização dos procedimentos quanto a qualidade, eficácia e eficiência, modernização das práticas relativas a excelência dos serviços, ela já vai iniciar tbm a sua GESTÃO por COMPETÊNCIAS! Ela vai tratar logo de identificar quais são as competências que seus colaboradores devem possuir para que atinjam os objetivos da organização. Não só as competências individuais serão identificados, mas tbm as competências organizacionais, que podem ser classificadas em essenciais, básicas, de suporte, dinâmica, dentre outras. Viu só?
Teremos, então, o planejamento estratégico acontecendo simultaneamente a gestão por competências. Detalhe: a GC é contínua, então nada impede que a organização aplique em qualquer tempo procedimentos para comparar as competências atuais com as competências identificadas pelos gaps, que são aquelas "em falta", e aplicar as medidas necessárias para a correção dessas falhas.
Bons Estudos! fonte: Administração Geral para Concursos - Rodrigo Rennó
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André Bottura vou fazer uma breve introdução como você pediu e vou também direto ao ponto como você também solicitou.
Na minha humilde opinião você devia ficar calado e tentar aprender o máximo com os comentários espontâneos que temos aqui no site.
Fonte: eu
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Poxa, esse Andre Bottura é muito bom de resumo... Pela pressão do comentário, pensei que ele iria desenvolver uma nova tese sobre gestão de competência...
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SE NÃO PUDER AJUDAR..... POR FAVOR, NÃO ATRAPALHE !!!!!!!!!!!!!!!
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Certo.
Dica: dividir a assertiva, para entender se há correlação ou não das partes.
A tipologia das competências individuais e organizacionais é definida com base nos resultados coletados no mapeamento e na elaboração da estratégia organizacional.
Então tem-se: define-se através dos resultados do mapeamento a tipologia das competências individuais (as existentes e as necessárias/os gaps/as lacunas) + defini-se através dos resultados da estratégia organizacional a tipologia das competências organizacionais (missão, visão, objetivos...).
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É SÓ SEPARAR A FRASE:
A tipologia das competências individuais é definida com base nos resultados coletados no mapeamento.
A tipologia das competências ORGANIZACIONAIS na elaboração da estratégia organizacional.
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faltou a palavra respectivamente.
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estratégia organizacional