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Vamos a quetão analisar por partes:
1 - "Entre os resultados possíveis de um mapeamento de competências, o principal deles é a lacuna de competências."
O uso do mapeamento das competências para a gestão do conhecimento está relacionado principalmente com a possibilidade de aproximar os iguais, em alguns momentos, e os complementares, em outros; de identificar redundâncias ou ausências de habilidades ou competências.
2 - "A partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas."
A partir do mapeamento, a gestão do conhecimento torna-se possível, utilizando-se meios tradicionais e ferramentas de TI, aproximar talentos. Parte-se da constatação de que pessoas com interesses semelhantes, têm uma motivação natural em compartilhar, o que significa um estímulo à inovação. O ideal é aproximar os complementares, visando a solução dos problemas atuais.O mapeamento de competências presta-se também à criação de um filtro, criado a partir do perfil do funcionário, auxiliando, e muito, o setor de Recursos Humanos das organizações e, conseqüentemente, a gestão do conhecimento.
3 - "Quando há lacunas grandes de competências e não há mão de obra qualificada disponível, recomenda-se o desenvolvimento e a capacitação das pessoas."
Ou seja, se não há no mercado mão de obra qualificada disponível, é necessário o desenvolvimento e a capacitação dos funcionários.
4 - "Porém, quando há lacuna de competência, mas há mão de obra qualificada disponível, pode-se priorizar a seleção ou a movimentação nas organizações."
Caso haja mão de obra qualificada disponível no mercado e a organização não possua pessoal capaz de suprir tal lacuna de competências, é mais ágil a seleção externa de pessoas a fim de suprir essa lacuna.
Caso a organização possua pessoal qualificado, mas que estejam deslocados da função que há lacuna de competências, é mais adequado a movimentação de pessoal para atender a referida demanda.
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Gabarito preliminar Certo
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ESCRITURAÇÃO DE UM MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: SENSIBILIZAÇÃO E CONSCIENTIZAÇÃO: motivar as pessoas para que comprem a ideia e patrocinem a implantação DEFINIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS E ESSENCIAIS: mapeamento das competências; representa vantagem competitiva DESDOBRAMENTO DAS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS ATÉ O NÍVEL DAS COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS: identificação das competências dos colaboradores e identificação da lacuna (gap) de competências em relação às competências requeridas em cada função. PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS E AVALIAÇÃO:ações para reduzir ou eliminar lacunas AVALIAÇÃO: recomeça o ciclo
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Eu consideraria o final da questão um tanto quanto errada. Acredito que a melhor palavra a ser usada seria "priorizar o recrutamento" e não "priorizar a seleção"...
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Acredito que a questão estaria mais clara se aparecesse a palavra mercado:Entre os resultados possíveis de um mapeamento de competências, o principal deles é a lacuna de competências. A partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas. Quando há lacunas grandes de competências e não há mão de obra qualificada disponível no mercado, recomenda-se o desenvolvimento e a capacitação das pessoas. Porém, quando há lacuna de competência, mas há mão de obra qualificada disponível no mercado, pode-se priorizar a seleção ou a movimentação nas organizações.
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Não há mão de obra disponível e qualificada = desenvolvimento interno de competências
Há mão de obra qualificada e disponível = captação no mercado (seleção ou a movimentação nas organizações)
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Duas vezes "não há mão de obra qualificada disponível"? Hein?
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Para responder eu pensei em um exemplo possível: explorar o pré-sal é algo inovador. Por ser algo totalmente novo, a Petrobras não encontra nem no mercado, nem internamente, pessoas com esse conhecimento. Isso significa que eles mesmos vão ter que treinar seus funcionários e desenvolver essa tecnologia (por meio de seus pesquisadores).
Não há mão de obra qualificada disponível = desenvolver e capacitar pessoas
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NÃO CONCORDO COM O GABARITO
a questão fala que ha mão de obra qualificada disponivel, entao para que priorizar a seleção?
seria viavel se não houvesse mão de obra qualificada disponivel na organização..
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Belíssima essa questão!
Val leite quando ele fala que ha mão de obra qualificada disponível, é no ambiente externo e não no interno, por isso ele prioriza o desenvolvimento e a capacitação.
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obrigada por me esclarecer Samara.
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Marquei errado por entender como recrutamento e não seleção (pode-se priorizar a seleção ou a movimentação nas organizações). Se há lacuna de competência, mas há mão de obra qualificada disponível, então eu recruto pra depois selecionar. Enfim... errei!
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Há lacunas grandes de competências + não há mão de obra qualificada disponível = desenvolvimento interno das pessoas
Há lacunas grandes de competências + há mão de obra qualificada disponível = selecionar externamente ou desenvolver internamente as pessoas
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GAB: CERTO
Complementando!
Fonte: Rodrigo Rennó - Estratégia
Perfeito. A lacuna de competências é mesmo a diferença entre as competências necessárias e as que existem atualmente na instituição. Se existem pessoas qualificadas internamente ou no mercado de trabalho, podemos optar pela aquisição de talentos.
Se isto não for possível, o melhor será escolher uma estratégia de desenvolvimento e capacitação dos profissionais da organização para que estes adquiram as competências necessárias.