Questão 895777

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: CNJ
• Ano: 2013
• Provas: CESPE / CEBRASPE - 2013 - CNJ - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Agregando Pessoas; Recrutamento e Seleção

Acerca de gestão de pessoas, julgue os itens seguintes.

A aplicação de entrevistas comportamentais e provas teóricas e práticas pode contribuir para identificar, mediante o processo de seleção, os candidatos mais bem preparados para os desafios organizacionais.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CERTA.
  Primeiramente, a entrevista comportamental busca funcionalidade entre comportamentos verbais e contingentes, ou seja, que assuntos o sujeito traz no currículo, como isso percorre na entrevista individual e como se executa em comportamentos contingentes (dinâmicas, por exemplo). Muitas vezes vamos encontrar divergências comportamentais, como por exemplo: Um sujeito coloca no currículo que tem excelente comunicação, na entrevista individual ele apresenta uma argumentação prolixa e na dinâmica de grupo ele não emite nenhuma verbalização, fica parado, pouco interage com o grupo. Neste caso, teríamos que nos questionar sob controle de que este sujeito se comportou desta maneira, será que foi ele mesmo quem fez o currículo? Em que situações ele se considera comunicativo? Teve alguma contingência de controle aversivo que o manteve desta maneira na dinâmica? Quais as variáveis coligadas aos comportamentos apresentados por este sujeito?
  
  A entrevista comportamental assim como as entrevistas por competência, exigem, automaticamente um tempo em “bate - papo” com o candidato, esta metodologia visa a descrição prévia e detalhada de cada competência, seu significado não para o psicólogo, mas para o requisitante do serviço (por exemplo, o que o requisitante chama de liderança, não será necessariamente a concepção do psicólogo), visa questionamentos de diferentes formas verbais acerca de um mesmo fenômeno (elaborar diversas frases para averiguar um mesmo comportamento), visa direcionar o candidato a descrever contingentemente seus comportamentos (situação antecedente – resposta – conseqüência).
  
  Lacombe e Heilborn (2003, p.251) definem que “seleção abrange o conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos  disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente”.
  
  Logo, devemos pensar, que a questão nos remete a recrutamento e seleção de pessoas.
• Continuando
  
  A seleção de pessoas é um processo de comparação entre os requisitos do cargo a ser preenchido e o perfil dos candidatos que se apresentam para
  preenchê-lo.
  
  Entrevista: É a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas. Embora careça de base científica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. A entrevista
  pessoal tem inúmeras outras aplicações, como na triagem inicial do recrutamento, na seleção de pessoal, no aconselhamento e orientação
  profissional, na avaliação do desempenho, no desligamento etc. Em todas essas aplicações, a entrevista deve ser feita com bastante habilidade e tato,
  a fim de que possa realmente produzir os resultados esperados. Todavia, entrevistar é, provavelmente, o método mais amplamente usado em seleção
  de pessoal. E essa preferência existe, apesar da subjetividade e imprecisão da entrevista.
  Entrevista padronizada: tem um roteiro com perguntas fechadas, que limita a resposta dos candidatos. Porém como vantagem o entrevistador não
  precisa se preocupar com os assuntos a serem tratados na entrevista, pois já tem o roteiro em mãos.
  Entrevista padronizada em relação as questões: as perguntas são elaboradas previamente, porém deixam o entrevistado à vontade para
  responder.
  Entrevista diretiva: geralmente realizada para testar conhecimento de conceitos dos candidatos.
  Entrevista Não Diretiva: não possui um roteiro, são questões livres que são dirigidas conforme o nível de interação entre o entrevistador e
  entrevistado. Atualmente não é a mais utilizada, pois alguns assuntos acabam sendo esquecidos de serem tratados.
• Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade: As provas de conhecimento ou de capacidade são instrumentos para avaliar tanto quanto objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo, da prática e da experiência. Procuram medir o grau de conhecimento profissional ou técnico exigido pelo cargo (ex: noção de contabilidade, de informática etc.), como também o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (ex: perícia do motorista de caminhão ou de  empilhadeira, perícia do digitador, da telefonista, etc.). Em função disto, há uma enorme variedade de conhecimentos ou de capacidades, razão pela qual costumamos classificá-los quanto à maneira, quanto área abordada e quanto à forma.
  a) Classificação quanto à maneira como as provas são aplicadas:
  ? Orais: são as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. Funcionam quase como uma entrevista., mas apenas com
  perguntas verbais especificas objetivando apenas respostas especificas;
  ? Escritas: são as provas aplicadas por meio de perguntas e respostas escritas. São as provas comumente realizadas nas organizações e em nossas
  escolas para aferir conhecimentos adquiridos;
  ? Realização: são as provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa, de maneira uniforme e com tempo determinado, como prova de
  datilografia, de digitação, de desenho, de manobra de um veículo, etc.
  b) Classificação quanto à área de conhecimentos abrangida:
  ? Provas gerais: são as provas que afetam noções de cultura geral ou de generalidade de conhecimentos.
  Provas específicas: são as provas que pesquisam os conhecimentos
  técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo em referência.
• "GABARITO DE BANCA: CORRETO. NÃO CABE RECURSO. A seleção de pessoal tem por objetivo básico escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização - profissionais com perfil aproximado ao perfil do cargo – adequando o homem ao cargo e buscando eficiência e eficácia do homem no cargo - É a escolha da pessoa certa, para o cargo certo.
  A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: comparar o perfil do candidato ( que se identifica através das técnicas de seleção) com o que é exigido para o cargo ( essas informações virão da análise e descrição do cargo).
  A competitividade organizacional é sinônimo de recursos tecnológicos, processos racionais de trabalho, uma adequada estrutura organizacional, produtos e serviços excelentes e clientes satisfeitos. Com todas estas ferramentas, a empresa estará capacitada para desafiar e vencer a concorrência. Certo? Não. Errado! O calcanhar-de-aquiles das organizações é a qualidade das pessoas que nelas trabalham. São elas que proporcionam produtividade, qualidade e competitividade para as organizações.
  As organizações estão sempre agregando novas pessoas para integrarem seus quadros, seja para substituir funcionários que se desligaram, seja para ampliar o quadro de pessoal em épocas de crescimento e expansão.
  A seleção de pessoas integra o processo de agregar pessoas e funciona logo após o recrutamento.
  Enquanto o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima, o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização.
  O Conceito de Seleção de Pessoas
  • Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo;
  • Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado;
  • Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.
  A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização.
  Existem duas alternativas para fundamentar o processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as competências a serem preenchidas. Assim, de um lado, o processo seletivo baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido ou, de outro lado, em função das competências desejadas pela organização.
  Continua
• Encerrando
  Seleção como um processo de comparação:
  A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção. A primeira variável será denominada X e a segunda variável Y.
  Quando X é maior que Y, dizemos que o candidato não atinge as condições ideais para ocupar um determinado cargo e, portanto, é rejeitado para aquele cargo.
  Quando X e Y são iguais, dizemos que o candidato reúne as condições ideais para tanto e, portanto, é aprovado.
  Quando a variável Y for maior do que X, o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo e, portanto, torna-se superdotado para aquele cargo.
  Seleção como um processo de decisão e escolha:
  Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as características oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar o cargo. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação. Pode apenas prestar o serviço especializado, aplicar as técnicas de seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. No entanto, a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante."
  Fonte: Professor Wendell Léo Castellano
• só pode ser fã!!!
  são comentários não aulas extensas!!!!
  dá preguiça de ler tanta coisa!!!!!!
  
• Cara vanderluza, se tem preguiça de ler, acho que aqui não é o lugar certo, e em lugar nenhum será seu lugar! Logo estará fadada à derrota da preguiça do conhecimento contínuo...
• Concordo com o colega acima. Vanderluza caso não queira ler os comentários de alguns colegas passa para a próxima questão e não perca tempo em comentar. O que você escreveu não se admite em concursos. Concursos é para quem tem paciência, em ler, escrever, fazer resumo, ler novamente, escrever, fazer questões, ler denovo caso não entendeu, escrever, fazer questões e assim vai.
  
• Caros César e Felipe Dias de Oliveira, acredito que a objetividade é fundamental para quem estuda para concursos públicos.
  O conhecimento é de extrema importância, entretanto, para buscar o entendimento breve do erro ou acerto de uma questão, não é necessário um extenso texto, basta indicar o link entre outros meios.
  Acredito que será de maior eficiência uma discussão direta sobre a SOLUÇÃO da questão.
  Felipe Dias de Oliveira, talvez o seu lugar não seja este e sim o estudo acadêmico.
  Não dispenso, obviamente o conhecimento e fundamentação dos fatos, porém a objetividade e disrcussões diretas acreca do tema.
  Se for para ler um texto como COMENTÁRIO, prefiro assim, acessar um link, caso o discurso considere insuficiente, além desse ser uma vício de muitos outros participantes desse fórum.
• Cara colega vanderluza, com todo respeito, discordo plenamente do seu argumento, pois aqui no site admite-se todos os meios de expressão do conhecimento, desde os mais objetivos, como é o seu caso, até os mais abrangentes, caso em que eu também acho viável, pois aprofunda mais o tema em questão. Logo, não podemos criticar os diversos pontos de vista dos colegas que nos trazem a matéria, seja longa ou curta, pois TODAS são fruto de boa vontade !  SUCESSO aos que farão a diferença em nossa Sociedade !!!    '' Brasil acima de tudo. Abaixo somente de Deus ! ''
• Caro César , concordo plenamente com você no quesito BOA VONTADE!!!
  É ela que nos engradece e por consequência ajudá-nos a sanar dúvidas, defendo o ponto de vista proposto sobre COMENTÁRIOS OBJETIVOS e COMPLETOS (porém, não da maneira acima) e INSERÇÃO DE LINKS, bem como, discusões calorosas sobre as questões.
  A fim de encerrar toda essa discursão pautada em opiniões adversas ao tema proposto, reforço as suas últimas palavras com relação ao RESPEITO a minha opinião e mais a forma como referir-se a ela primariamente, o fórum contrariamente ao que me sugeriu é sim o lugar de TODOS e opiniões adversas são inúmeras!!
• Caros Vardeluza e Cesar, desculpa pelo modo de tratamento na mensagem anterior.
  Eu sei que todos nós temos uma ferramenta de estudo, a minha é através de resumos extensos e bastante questões.
  Retirei isso do meu caderno, com algumas coisas da internet, por isso não disponibilizei o link. Se achar posso colocar =)
  Retiro todas as minhas críticas, porque cada um sabe o que faz, o que escreve, o que estuda.
  Rumo aos estudos!! =)
  E sem pausa para brigas? Rsrs. Entendidos? =)

• Chama o Ratinho para mediar essa confusão gente! 

• O Conceito de Seleção de Pessoas
  • Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo;
  • Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado;
  • Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.
  A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização.
  Existem duas alternativas para fundamentar o processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as competências a serem preenchidas. Assim, de um lado, o processo seletivo baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido ou, de outro lado, em função das competências desejadas pela organização.

• Simples e objetivamente, as técnicas de seleção CONTRIBUEM para selecionar os candidatos mais preparados, porém essas técnicas não GARATEM que os mais preparados serão os escolhidos. 

• SELEÇÃO: Segundo Chiavenato (1999, p. 112), o processo de seleção pode ser baseado em: cargo ou competência. Para ele a seleção de pessoal é um sistema de comparação e de escolha (tomada de decisão). Para tanto ela deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar certa validade na comparação. O padrão ou critério de comparação e escolha deve ser extraído a partir de informações sobre o cargo a ser preenchido (como variável independente) e sobre os candidatos que se apresentam (como variável dependente). Assim o ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido. Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo ofertado. O processo de recrutamento e seleção só pode ser executado de forma plena se houver clareza do cargo aberto. A análise e a descrição do cargo permitem que as atividades a serem executadas e as qualificações necessárias para a execução das tarefas sejam levantadas. Tais características formam a base do processo seletivo, pois o perfil Profissiográfico é de extrema importância para um bom processo de Recrutamento e Seleção.

  TÉCNICAS DE SELEÇÃO:

  Entrevista de seleção;

  Provas de conhecimento ou capacidades;

  Testes psicológicos (psicométricos);

  Grafologia (método não recomendável)

  Testes de personalidade;

  Técnicas de simulação.

  Técnicas vivenciais=  Avaliação por competências, não faz parte as fontes de recrutamento, mas sim de avaliação qualitativa da massa colaboradora (Trabalhadores de uma empresa, ou possíveis candidatos).

  Grafologia: é um estudo pseudocientífico que utiliza a análise da escrita para inferir sobre traços de personalidade. É o estudo da forma das letras e do aspecto geral da escrita manuscrita com objetivo de obter dados sobre a pessoa, como caráter, personalidade, grau de instrução, tipo de inteligência, características emocionais etc.

  A aplicação do teste grafológico, nos processos seletivos, NÃO é útil para detectar qual dos dois hemisférios do cérebro humano é predominante sobre o comportamento do indivíduo.Parte superior do formulário