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Para Chiavenato: "Gestao por Competencia é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelencia e os pontos de carencia, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos criterios objetivamente mensuraveis."
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Tendo em vista, as peculiaridades existentes no serviço público, visto que, “a investidura em cargos públicos depende de aprovação prévia concurso público, de provas ou de provas e títulos, onde a avaliação é realizada mediante provas e títulos[...], ressalvadas as nomeações em cargos de comissão[...]”., conforme artigo 37, inciso segundo, da Constituição Brasileira (1988), não é possível selecionar por competência, visto que, os candidatos são selecionados pelo conhecimento e habilidades que possuem, mas não são avaliados, pelas atitudes comportamentais, dificultando o alinhamento das competências individuais com as estratégias organizacionais, conforme destacado por Kalil Pires, et al, (2005, p.25):
A regulamentação em vigor, [a legislação], prioriza o nível de conhecimentos e habilidades dos candidatos e não considera os aspectos relacionados às atitudes dos futuros servidores. A justificativa freqüente é que existe grande dificuldades para a definição de critérios objetivos para a avaliação desses elementos [...]. Os processos seletivos esquivam-se de avaliar os candidatos quanto a aspectos relacionados à sua conduta pessoal e interpessoal, ou seja, suas atitudes e valores, suas posturas, [...], sua motivação e outros traços de personalidade. A consequência imediata é que a seleção pública, tal como é realizada hoje, escolhe candidatos, bastante capazes intelectualmente, mas, por vezes, sem o perfil adequado para um bom desempenho num cargo [...].
FONTE: http://www.administradores.com.br/producao-academica/o-modelo-gestao-por-competencias-na-administracao-publica/2288/
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" GABARITO DE BANCA: ERRADO. NÃO CABE RECURSO por causa de uma pegadinhaaaaaaa.... Estaria correta pela explicação que dou na sequencia abaixo, porém, a gestão de competências não abrange os PRINCIPAIS PERFIS PROFISSIONAIS, MAS SIM TODOS!!!. Independentemente de ser no setor público ou privado. Segundo Porter (1989), "a gerência de Recursos Humanos afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa", chegando "em algumas industrias a ser a chave para a vantagem competitiva".
Para definir o que é Gestão por Competências é necessário conhecer primeiramente a definição de Gestão e de Competência.
Gestão é o ato de gerir, administrar, organizar, planear e liderar um projeto, pessoas de uma equipe ou uma organização.
A definição de Competência está baseada numa tríade conhecida como CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.
Existem diversos modelos eficientes de Gestão que podem ser aplicados às variadas áreas do conhecimento. Mas quando se fala de Gestão de Pessoas o leque de opções de modelos eficientes se restringe. Gerenciar pessoas não é uma tarefa trivial.
Com o passar dos anos, as empresas estão entendendo que somente a avaliação técnica de uma pessoa, baseado nos conhecimentos e habilidades que possuí, não é suficiente para dizer se ela será um profissional que atende a todas as exigências de um determinado cargo. Notou-se a importância de se conhecer o Perfil Comportamental, isto é, as atitudes, completando o CHA.
Da necessidade de se gerir esse CHA, foram desenvolvidos metodologias, isto é, ferramentas capazes de fazer a Gestão de Pessoas com foco em Competências.
Esse conjunto de ferramentas capazes de promover o contínuo aperfeiçoamento dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada colaborador das empresas é chamado de Gestão por Competências.
Os subsistemas da Gestão por Competências são: Mapeamento do Perfil de Competências Organizacionais, Mapeamento e Mensuração por Competências de Cargos e Funções, Seleção por Competências, Avaliação por Competências, Plano de Desenvolvimento por Competências, Avaliação de Eficácia das Competências a serem desenvolvidas e Remuneração por Competências."
Fonte: Wendell Leo Castellano
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Gestão de competências ou gestão por competências tem o objetivo de identificar os perfis profissionais no que tange às qualidades e carências e locá-los nos setores certos. Desta forma, as lacunas são supridas e se agrega conhecimentos.
Fonte: PORTAL EDUCAÇÃO
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Bem,
De acordo com o Decreto nº 5.707/06: Art. 2o Para os fins deste Decreto, entende-se por: I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;
II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; e
III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
Bons estudos!
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Então o erro da questão está em: "define os principais perfis profissionais para o futuro das organizações públicas".
Já que pelos conceitos trazidos pelos colegas acima, a gestão por competência é sim aplicada ao setor público, porém ela não define os principais perfis profissionais.
Bons estudos!
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Caramba,
Eu acho a resposta na lei e o povo ainda me dá nota baixa, fala sério heim!
:-(
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É importante ressaltar que questões que englobam o conteúdo da matéria em administração, assim como a própria administração, são determinados por entendimentos de pessoas com notório saber sobre o assunto. Ou seja, a grande maioria dos entendimentos é subjetivo, dependendo da conhecimento de determinada pessoa sobre o assunto.
Pode se dizer que se assemelha à Jurisprudência. Só que não chega a ser tão rígida - a nível de lei - quanto esta.
Dito isso, a maior parte das questões se desenvolvem e se resolvem pela subjetividade, salvo algumas exceções, como princípios da administração geral.
Então, para esclarecer melhor, a questão estaria totalmente certa se não fosse por restrição.
A gestão por competências define os perfis profissionais para o futuro das organizações públicas. Qualquer perfil. Não apenas os principais.
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Me corrijam se estiver errado, mas eu acho que o erro está em:
no setor público, a gestão por competências abrange os diferentes processos de gestão de pessoas e define os principais perfis profissionais para o futuro das organizações públicas.
talvez a Gestão por competência abrangeria somente alguns processos, pq do jeito que ta no item da a enteder que são todos os processos.
foi por isso que marquei errado, mas não tenho certeza se é esse o erro.
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Considero que o erro da questão está em dizer que a gestão por competências abrange os diferentes processos de gestão de pessoas. Na realidade é a gestão de pessoas que abrange a gestão por competências.
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Rafael queridão! Desde quando você "encontrou" a resposta da questão???!!!
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No setor público, a gestão por competências abrange os diferentes processos de gestão de pessoas e define os principais perfis profissionais para o futuro das organizações públicas. ERRADA
---------------Os principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica
de pessoas são: a) Planejamento de recursos humanos; b) Gestão de
competências; c) Capacitação continuada com base em competências; e
d) Avaliação de desempenho e de competências. Esses elementos guardam
uma relação de dependência entre si.
A Gestão de competências define
as competências e os perfis profissionais necessários à organização e,
com base nessas definições, o Planejamento de recursos humanos realiza
o dimensionamento e a alocação dos perfis. Por outro lado, a Avaliação de
desempenho e de competências analisa o desempenho das pessoas
portadoras dos perfis profissionais definidos e verifica a efetividade,
oferecendo insumos para a definição da Capacitação continuada.
Fonte: Gestão de Pessoas:
bases teóricas e experiências
no setor público - ENAP 2010.
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Na minha opinião a assertiva está correta. Não quero acreditar que o erro está "principais perfis". Talvez ninguém tenha entrado com recurso.
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A questão apresenta um erro simples quando ela se refere à: "(...)define os principais perfis profissionais (...), ou seja, não são os principais perfis, mas todo e qualquer perfil que reduza ou elimine os gaps encontrados a partir do mapeamento.
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Não acho que erro esteja entre "principais perfis" ou "todos perfis" como alguns colegas mencionaram.
Acredito que o erro da questão pesa na palavra "define". Ao dizer que a gestão de competências define os perfis, entende-se que o perfil que está fora do que foi definido não pode jamais se enquadrar nas organizações públicas. Como sabemos que as organizações são adaptáveis, e que a cada momento novos perfis são necessários para se enquadrar ao planejamento estratégico, não existem perfis definidos. O item peca ao limitar a situação quando afirma que a gestão por competências define (determina/fixa) os perfis.
ERRADO.
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entao, pelo que entendi. Foi que "define" está no sentido de delimitar os perfis, porém, o erro foi em delimitar somente os principais, sendo excluído os outros perfis. É isso??
"Define" creio que veio muuuito taxtivo.
GAB ERRADO
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Po, só eu que marquei essa questão errada por achar que a gestão por competências no serviço público não define os perfis profissionais futuros?
Ora, como que se ingressa no serviço público?
Através de concurso público, correto? Ou seja, se o cargo exige certa competência para exercê-lo, QUALQUER pessoa que passar num concurso para aquele cargo, poderá exercê-lo. Independente ou não de possuir a competência, bastando, apenas, ser aprovado.
Acredito que a gestão de competência no serviço público sirva mais para os subsistemas de TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO, pois assim vc estará condicionando aquela pessoa dentro do cargo ou carreira.
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"A gestão por competência serve como modelo para a DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGO, o recrutamento e a seleção, a avaliação de desempenho, a remuneração, o treinamento e o desenvolvimento."
"O resultado do mapeamento e mensuração é a identificação do perfil comportamental e técnico ideal para CADA CARGO OU FUNÇÃO."
"Com o mapeamento de competências, é possível identificar quais são as competências necessárias para realização de determinada atividade e, por consequência, os requisitos necessários DE CADA OCUPANTE DE DETERMINADO CARGO OU FUNÇÃO."
RIBAS, Andréia Lins. SALIM, Cassiano Ramalho. Gestão de pessoas para concursos. 3. ed. Brasília: Alumnus. 2015.
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No serviço público as competências não são utilizadas no recrutamento e seleção, que é por concurso, mas sim utilizado para delineamento de estratégias e direcionamento das metas de desempenho. (pelo menos no papel).
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Pra mim o trecho da questão: "define os principais perfis profissionais para o futuro das organizações públicas." trata de análise e descrição de cargos."
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Eu acho que o erro da questão está na afirmação "a gestão por competências abrange os diferentes processos de gestão de pessoas". Segundo Maria Odete Rabaglio, gestão por competênciasé um conjunto de ferramentas práticas, consistentes e objetivas que visam intrumentalizar o RH. A lógica da acertiva deveria ser o processo englobar a ferramenta, não o inverso. Ou seja, a gestão por competência não abrange os processos de gestão, mas os vários processos de gestão podem abranger a gestão por competência.
É o que penso. Até mais. Sucesso a todos nós.
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Acredito que um dos erros está nisso: abrange os diferentes processos de gestão
DRAMMA - PROCESSOS PRESENTES NA GESTÃO DE PESSOAS
AGREGAR
APLICAR - O PROFESSOR MARCO FERRARI (YOUTUBE - GESTÃO DE PESSOAS) DIZ QUE ESTÁ PRESENTE NESSE PROCESSO. VEJAM EM QUAIS OUTROS PROCESSOS ISSO TB ESTÁ.
RECOMPENSAR
DESENVOLVER
MANTER
MONITORAR
73 99956-3835 WHAT
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"define os principais profissionais"? como assim? ele ode definir os atributos, características, etc..não os profissionais!
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Questão vaga... daí vem um monte de achismos e conceitos soltos nos comentários. Se alguém entendeu a questão DE VERDADE por favor comente. Obrigada.
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ERRADO
A gestão por competências refere-se à estruturação de atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com os tipos de competências necessárias para realizá-las.
Fonte: (Ano: 2015 Banca: CESPE Órgão: STJ Prova: Técnico Judiciário - Administrativa)
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No setor público o que define o perfil dos futuros profissionais, nós meros mortais, é justamente a meritocracia em que temos e estamos adquirindo, até com nosso glorioso amigo QC. Diante disso fazemos a prova, esta sim é um forma de selecionar os possíveis perfis de candidatos.
GAB ERRADO.
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Talvez o erro da assertiva esteja na parte que diz "... e define os principais perfis profissionais".
A gestão por competências no setor público influencia sim na construção de perfis profissionais adequados, em decorrência do mapeamento de competências.
Porém, a definição do perfil profissional no setor público é dada por lei, pois ela é quem estabelece os requisitos, atividades e atribuições dos cargos. Assim, a gestão por competência não é a responsável direta pela definição dos principais perfis profissionais do setor público, embora exerça influencia sobre ela.
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Entre os "todos", estãos inclusos os "principais". Logo, dizer que define os principais não implica necessariamente em concluir que esteja deixando definir os não principais, a menos que houvesse uma expressão restritiva como "somente os principais". Mas cobrar coerência do Cespe é crime.
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Temos que por uma coisa na cabeça: Concurso é estrategia, não adianta só estudar ... temos é que mapear todas as falcatruas das bancas,pois essas não medem conhcecimento, só estão ali pra reprovar o candidado uma vez que a ampla concorrência está atingindo níveis mais altos a cada ano... Não tá fácil, mas não é impossível.
ESTUDOS + GUERRILHA
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A gestão de competência define as competências e os perfis profissionais necessários à organização.
Fonte: Livro da professora Andreia Ribas e Cassiano Salim
ATENÇÃO!!! gestão DE competências é diferente de gestão Por competências
Ano: 2015 Banca: CESPE Órgão: STJ Prova: Técnico Judiciário - Administrativa
A gestão POR competências refere-se ao conjunto de mecanismos utilizados para gerir as competências dos servidores, ao passo que a gestão DE competências refere-se à estruturação de atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com os tipos de competências necessárias para realizá-las. GABARITO ERRADO
Gestão POR competências--> refere-se à estruturação de atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com os tipos de competências necessárias para realizá-las.
Gestão DE competências--> refere-se ao conjunto de mecanismos utilizados para gerir as competências dos servidores.
SEJA FORTE,NÃO DESISTA!!!!
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No setor público, a gestão por competências abrange os diferentes processos de gestão de pessoas e define os principais perfis profissionais para o futuro das organizações públicas. Resposta: Errado.
Comentário: a gestão por competências estrutura as atividades das áreas e das equipes (competência necessária). A gestão de competências possui uma abrangência maior (conjunto de mecanismos).
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Errado.
Ao meu ver, respeitando opiniões contrárias, a questão trata de uma particularidade de cobrança da banca CESPE: a diferença entre os termos gestão de competências e gestão por competências.
Enquanto o primeiro diz respeito à forma como a organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha e avalia as competências necessárias ao seu negócio, o segundo sugere que a organização divida o trabalho de suas equipes segundo as competências.
Assim, corrigindo o item, temos que:
No setor público, a gestão DE competências abrange os diferentes processos de gestão de pessoas e define os principais perfis profissionais para o futuro das organizações públicas.
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Gestão de Competências x Gestão por Competências
A gestão de competências faz parte de um sistema maior de gestão organizacional, que toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreira para a captação e o desenvolvimento das competências necessárias (individuais) para atingir seus objetivos (da organização).
Gestão por Competências: Espécie (divisão do trabalho de acordo com as competências). Na gestão por competências, a pessoa pode aumentar o nível de complexidade de suas atribuições e responsabilidades sem mudar de cargo ou posição na empresa, esse processo é chamado de ampliação do espaço ocupacional. Refere-se à estruturação/divisão de atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com os tipos de competências necessárias para realizá-las.
Segundo Chiavenato (2006, p. 216), gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
Gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
A gestão de pessoas por competências é a adoção de uma estratégia para a identificação e o desenvolvimento de competências dos funcionários para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais de longo prazo.
A gestão estratégica com base em competências visa à correta gestão das competências de seus empregados. Conhecendo das competências dos seus empregados, o gestor saberá quem tem melhor competência para determinada área, e quais áreas merecem atenção especial em capacitação. Alocar de forma correta o pessoal de acordo com sua competência (gestão por competência) fará com que o desempenho desta pessoa se incremente, e consequentemente o desempenho global da empresa também melhorará. Desse modo conseguirão atingir os objetivos organizacionais de forma mais eficiente.
A gestão por competências traz à tona a noção de que o desempenho de uma organização é fruto de interações deliberadamente previstas entre atributos estratégicos, estruturais, contextuais e relacionados às próprias competências organizacionais e individuais.
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gestão por competências
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Gab: ERRADO
Achei excelente o comentário da professora!