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Letra B
LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO:é a etapa do diagnóstico das necessidades e carências de treinamento. Constitui o diagnóstico preliminar dos problemas que devem ser removidos por meio do treinamento. O levantamento das necessidades pode ocorrer em três diferentes níveís de análise, a saber:
• Análise da organização: envolve a análise da entidade como um sistema, como uma totalidade para verificar a situação, os objetivos organizacionais e as necessidades globais de competências e habilidades, enfim, a estratégia da entidade para a partir dela estabelecer a estratégia para o treinamento das pessoas. Os objetivosda entidade, os planos de expansão ou de encolhimento, o lançamento de novos serviços etc. constituem quase sempre novas necessidades de treinamento.
• Análise departamental: envolve a análise de cada área da entidade como um subsistema, para verificar os objetivos departamentais, as necessidades de competências e habilidades para detectar as necessidades de treinamento a serem supridas. Os objetivos do departamento, os planos de aumento de eficiência e de eficácia, os resultados da avaliação do desempenho do pessoal quase sempre constituem novas necessidades de treinamento.
• Análise das tarefas e operações: envolve a análise das tarefas e operações de cada cargo para verificar os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e as competências e habilidades que este deve possuir. A diferença entre os requisitos que o cargo exige do ocupante e as suas habilidades atuais constituem a diferença que representa uma necessidade de treinamento.
Chiavenato, Adm Geral e Pública, p. 156
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67% de erros a questão apresenta...
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As necessidades de treinamento e desenvolvimento devem ser identificadas a partir da concepção hierárquica das organizações?????????????????
De onde tiraram isso?
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A - ERRADO - A execução de treinamentos presenciais e online deve ser monitorada apenas nos casos em que o planejamento não foi realizado, o que garante a efetividade dos objetivos. HAVENDO OU NÃO PLANEJAMENTO, A MONITORIA SEMPRE SERÁ NECESSÁRIA.
B - CORRETO - As necessidades de treinamento e desenvolvimento devem ser identificadas a partir da concepção hierárquica das organizações, visto que aspectos organizacionais, funcionais, operacionais e individuais determinam a existência ou não dessas necessidades.
1ª FASE DO PROCESSO DE TREINAMENTO: NECESSIDADE DE SATISFAZER - DIAGNÓSTICO SITUACIONAL (IDENTIFICAR LACUNAS - MAPEAMENTO).
- LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENO – LNT
• ANÁLISE ORGANIZACIONAL (DIAGNÓSTICO, OBJETIVOS, ESTRATÉGIAS) - ESTRATÉGICO.
• ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS (COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS) - TÁTICO.
• ANÁLISE DOS CARGOS (PERFIL DESEJADO DE SEU OCUPANTE - CAPACIDADE, HABILIDADE E CONHECIMENTO) - OPERACIONAL.
• ANÁLISE DO TREINAMENTO
• ANÁLISE DE CENÁRIOS (REATIVOS PROBLEMAS JÁ EXISTENTE, PROSPECTIVO PARA MUDANÇAS PREVISTAS/FUTURAS).
• INDICADORES (A PRIORI PARA NECESSIDADES FUTURAS, A POSTERIORI VEM DE NECESSIDADES PASSADAS).
C - ERRADO - Os modelos de avaliação que consideram apenas os efeitos imediatos de ações de desenvolvimento e capacitação na aprendizagem individual tendem a explicar mais claramente o impacto de treinamentos nas estruturas organizacionais.
CONTINUANDO NA 1ª FASE DO PRECESSO, LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENO – LNT
• ANÁLISE ORGANIZACIONAL (DIAGNÓSTICO, OBJETIVOS, ESTRATÉGIAS) - ESTRATÉGICO.
• ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS (COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS) - TÁTICO.
• ANÁLISE DOS CARGOS (PERFIL DESEJADO DE SEU OCUPANTE - CAPACIDADE, HABILIDADE E CONHECIMENTO) - OPERACIONAL.
• ANÁLISE DO TREINAMENTO
• ANÁLISE DE CENÁRIOS (REATIVOS PROBLEMAS JÁ EXISTENTE, PROSPECTIVO PARA MUDANÇAS PREVISTAS/FUTURAS).
• INDICADORES (A PRIORI PARA NECESSIDADES FUTURAS, A POSTERIORI VEM DE NECESSIDADES PASSADAS).
OU SEJA, O MODELO DE AVALIAÇÃO, BASEADO EM CENÁRIOS E INDICADORES, CONSIDERAM NÃO SÓ EFEITOS IMEDIATOS COMO TAMBÉM EFEITOS MEDIATOS.
GABARITO ''B''
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D - ERRADO - Avaliar o retorno sobre os investimentos em treinamento significa identificar quanto as pessoas treinadas geraram de lucro para as organizações.
A 4ª FASE DO PROCESSO TEM POR OBJETIVO A AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS - AVALIAÇÃO E CONTROLE (FEEDBACK).
REAÇÕES: REAÇÃO DOS PARTICIPANTES AO PROGRAMA DE TREINAMENTO A MEDIDA DE SATISFAÇÃO DOS TREINADOS.
APRENDIZADO: ALTERAÇÃO DA FORMA DE PERCEBER A REALIDADE, AUMENTO DOS CONHECIMENTOS E MELHORIA DAS HABILIDADES.
COMPORTAMENTO: EXTENSÃO DA MUDANÇA DE CONDUTA E DE PROCEDIMENTO DEVIDO AO TREINAMENTO.
RESULTADOS: RESULTADOS ALCANÇADOS, COMO O AUMENTO DE PRODUÇÃO, MELHORIA DA QUALIDADE, REDUÇÃO DE CUSTOS..., E NÃO SOMENTE O LUCRO, COMO AFIRMA O ITEM.
E - ERRADO - O planejamento de ações de treinamento fundamenta-se nas necessidades de se definir quem deve ser treinado, em que deve ser treinado e até quando deve ser treinado, visto que essas três questões são as prioridades de execução de treinamentos.
2ª FASE: DESEMPENHO DO TREINAMENTO - DECISÃO QUANTO À ESTRATÉGIA (PERSONALIZAR PLANEJADAMENTE).
PLANEJAMENTO INSTRUCIONAL: O PROCESSO SISTEMÁTICO E REFLEXIVO DE TRADUZIR PRINCÍPIOS DE COGNIÇÃO E APRENDIZAGEM PARA O PLANEJAMENTO DE MATERIAIS DIDÁTICOS, ATIVIDADES, FONTES DE INFORMAÇÃO E PROCESSOS DE AVALIAÇÃO. TRANSFORMAR AS NECESSIDADES DE TREINAMENTO DIAGNOSTICADAS ANTERIORMENTE EM OBJETIVOS INSTRUCIONAIS.
PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO:
- QUEM TREINAR
- COMO TREINAR
- EM QUE TREINAR
- ONDE TREINAR
- QUANDO TREINAR.
GABARITO ''B''
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E a autoavaliação ? Avaliação dos pares ? Avaliação 360°, que envolve até clientes e fornecedores, não contam para identificar as necessidades de treinamento/desenvolvimento ?
A assertiva dada como correta aponta que apenas a "concepção hierárquica da organização é balizadora para as ações de T&D".
Não há como aceitar tal afirmação !!!