French e Bell citados por Chiavenato ( 2003,pág. 450) definem DO como esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas.
Os modelos de D. O . veem a organização como um sistema social que interage entre si, e que para ocorrer mudança não basta mexer na estrutura é necessário considerar quatro variáveis básicas: ambiente, organização, grupo e indivíduo e exploram a interdependência dessas variáveis para alcançar objetivos.
A origem do DO _ Desenvolvimento Organizacional é atribuído, segundo Chiavenato (2003, pág. 440 e 441) entre outros fatores, a necessidade em se estabelecer um programa coerente de mudança que abrangesse toda a organização; aos estudos sobre motivação que apontaram que os objetivos individuais nem sempre se conjugam com o da organização, muitas vezes causando no indivíduo alienação e distancia dos objetivos organizacionais e a pluralidade de mudanças, como transformações rápidas e inesperadas.
Para Chiavenato (2003) a grande invenção do final do século XXI foi a inovação , que passou a modificar a vida da sociedade, das organizações, do homem e da sua visão de mundo e que D.O veio como resposta às mudanças e a inovação, tendo como tarefa básica mudar a cultura e o clima da organização.
Para Raymundo (1982) DO, surge com a ideia de intervir na organização, em busca de uma melhoria no rendimento do trabalho grupal associado com a perspectiva de uma elevação do nível de qualidade de vida nesse ambiente. DO se encaixa na organização que apresenta um cenário carente de mudanças, incapaz de se auto diagnosticar e formular um programa de renovação, abre suas portas para um agente de mudanças, que atue como um “facilitador” dessas mudanças necessárias e que essa figura é a do consultor.