Questão 943984

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: SERPRO
• Ano: 2013
• Provas: CESPE - 2013 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Gestão de Competências

Julgue os itens seguintes, relativos a modelos de gestão de pessoas.

As competências das pessoas e das organizações alinham-se estrategicamente, a partir das ações de mapeamento de competências, mediante as quais são identificadas as competências necessárias em relação à relevância e ao tempo.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Daí a gestão por competências: um programa sistematizado e desenvolvido no sen­tido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequa­ção ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprin­do lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. Na verdade, a gestão por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessi­dades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa. Isso representa uma colossal mudança na abordagem: a troca da visão do presente ou do passado pela visão do futuro e a correção das carências atuais pela preparação do desti­no da organização.
  Quais são, porém, essas competências? Elas mudam com o passar do tempo e foca­lizam as necessidades do negócio igualmente mutáveis. Daí, a necessidade de mapear e identificar continuamente as competências necessárias ao sucesso da organização e das pessoas.
  
  E como se faz isso? O diagnóstico das competências essenciais à organização é o primeiro passo, isso é feito por meio de reuniões com gerentes e equipes para discutir e identificar as competências prioritárias. Obviamente, cada organização tem suas pró­prias competências essenciais. O segundo passo é a elaboração da matriz de competên­cias para cada área da empresa - marketing, produção, finanças, recursos humanosetc. Cada área também tem as suas competências essenciais. A seguir, vem a descrição das competências para que possam ser compreendidas por todos sem qualquer dúvida ou dissonância. Depois, é feita a definição de objetivos e indicadores de desempenho organizacional para medir as competências e saber se elas estão sendo integradas às equipes de trabalho. Paralelamente, vem a formulação de planos operacionais, isto é, a inclusão das competências essenciais aos planos de seleção, treinamento, remunera­ção individual.e de equipes etc.
  
  Administração Geral e Pública, Idalberto Chiavenato, p.186

• Quanto a relevância no contexto organizacional.

  Sparrow e Bognanno (In LOBATO, 2001) definem de acordo com sua relevância no tempo. Para os autores, as competências estão inseridas em um ciclo de relevância que, ao longo do tempo, sofre alterações, sendo possível classificá-las em quatro categorias:

  EMERGENTE-  Serão necessárias no futuro. Surgem com mudanças significativas no mercado de trabalho.

  DECLINANTES- Estão relacionadas às mudanças de tecnologias ou ao modo de operacionalização das atividades da organização.

  ESTÁVEIS- São aquelas que permanecem relevantes ao longo do tempo.

  TRANSITÓRIAS- Embora essenciais em momentos críticos de transição, podem ser necessárias por determinado momento.

  Fonte: Andréia Ribas.

• No mundo empresarial não dá para perder TEMPO e, principalmente, não dá para se perder TEMPO com aquilo que não seja RELEVANTE.

• Muitos autores para as questões de Gestão de Pessoas e Administração como um todo! Dificil aplicar todos eles na interpretação da questão.