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A gestao de pessoa ,hoje em dia, ja recebeu diversa denominação é temos que nos ater a isso já vi várias questao pedindo esses conceitos.
A Gestão de Pessoas pode ser vista como um macroprocesso composto por diversos processos. Tais processos, por sua vez, são compostos pelas distintas atividades que uma organização realiza para gerenciar as pessoas.
As políticas de GP referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo (também) o alcance dos objetivos individuais.
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ITEM CORRETO
A diferenciação entre os modelos de gestão de pessoas dá-se por meio das características de seus elementos que se articulam em torno de alguns conceitos-chave determinando a forma de operação da área. A partir disso, é possível classificar as grandes correntes sobre gestão de recursos humanos em quatro categorias principais de modelos, segundo Fischer (2002): departamento pessoal, gestão do comportamento, gestão estratégica e, finalmente, como vantagem competitiva.
FONTE: FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: FLEURY, M. T. L. et al. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002
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Segundo Fisher, as quatro principais correntes teóricas, são, em momentos históricos distintos:
departamento de pessoal (vê os empregados como um fator de produção e custos),
gestão do comportamento (binômios envolvimento-motivação, fidelidade-estabilidade e assistência-submissão),
gestão estratégica (as práticas de Recursos Humanos orientadas pela estratégia organizacional) e,
gestão de pessoas como vantagem competitiva.
http://www.aprovaconcursos.com.br/noticias/2013/05/20/17071/
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| Modelos | Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal | Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humano | Modelo estratégico de gestão de pessoas | Modelo de gestão de pessoas articulado por competências |
| Período | Final do Séc. XIX e início do Séc. XX. | Décadas de 30 até meados dos anos 60. | Décadas de 60 até meados dos anos 90. | Década de 90 até os dias atuais. |
| Ambiente Organizacional | - Produção semi - artesanal e centralizada na manufatura.
- Subcontratação da mão de obra.
- Início da profissionalização na adm. | - Taylorismo/ Fordismo.
- Burocracia.
- Início da produção em massa. | - Produção em massa (expansão das multinacionais).
- Estruturas divisionais.
- Início da difusão de modelos flexíveis e mais orgânicos.
- Intensificação e aceleração das mudanças ambientais. | - Flexibilização da produção.
- Mudanças organizacionais intensivas na composição do capital.
- Ênfase na qualidade e na cultura.
- Organizações matriciais, orgânicas e aparecimento de empresas virtuais. |
| Modos de lidar com as pessoas | - Recursos humanos não é sistematizado.
- Remuneração por peças. | - Surgimento dos departamentos de relações industriais e relações humanas.
- Pessoas como fatores de produtos inerentes e estáticos.
- Ênfase nas regras e controles rígidos. | - Transformação do departamento de pessoal (DP) em departamento de RH (preocupação com motivação, liderança e retenção de talentos).
- Pessoas como recursos que devem ser administrados. | - Administração estratégica de recursos humanos.
- Carreiras laterais e diagonais.
- Pessoa como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser impulsionados. |
Fontes: Adaptado de TONELLI, M J; LACOMBE, B. M. CALDAS; M. P. Desenvolvimento histórico do RH no Brasil e no mundo. In: BOOG, G. Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. São Paulo: Gente, 2002 p. 65-79. Gestão de pessoas nas organizações - Andréia Ribas e Cristiana Duran.
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CERTA
Esta é a classificação de acordo com Fisher (muito utilizada pelo CESPE):
- Departamento de Pessoal (1900 - 1930)
- Comportamento Humano (1930 - 1960)
- Gestão de Pessoas (1960 - 1990)
- Gestão por competência (1990 - hoje)
Cassiano Salim
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Questão inteligente. Avalia apenas o conhecimento. Basta conhecer a cronologia das correntes e seu conteúdo para aplicá-las, mesmo com nomenclaturas diferentes.
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Conforme Fischer:
1 - departamento pessoal - até anos 20. Controle, eficiência, taylorismo, fordismo.
2 - comportamento humano - até anos 70. Uso da psicologia, behaviorismo, pessoas tem necessidades a serem satisfeitas.
3 - gestão estratégica - anos 70/80. Vincular a gestão de pessoas às estratégias, pessoas colaborando para o alcance dos objetivos.
4 - gestão por competências e vantagem competitiva - a partir dos anos 90. Busca vantagens competitivas, papel das pessoas na transição entre o estado atual das empresas e onde elas almejam estar no futuro.
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Trata-se das correntes teóricas apresentadas por Fischer. Cada categoria corresponde a um período histórico distinto:
(1) modelo como departamento pessoal ou administração de pessoal;
(2) modelo como gestão do comportamento humano;
(3) modelo como gestão estratégica de pessoas; e
(4) modelo como gestão de competências e vantagem competitiva.
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Para quem quer colocar no seu caderno um resumo sobre essa teoria , segue o meu: (Apostila prof. Adriel de Sá + comentários do QC + outros materiais)
1- Modelo de gestão de pessoas como DEPARTAMENTO PESSOAL OU ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL: originou-se nos Estados Unidos, por volta dos anos 1890, com o surgimento dos departamentos pessoais nas empresas do país. O objetivo dessa nova área nas empresas era estabelecer um método pelo qual os gerentes de pessoal pudessem discernir melhor, entre a extensa e diversificada massa de candidatos a emprego, quais indivíduos poderiam tornar-se empregados eficientes ao menor custo possível.
Ø A principal função do departamento de pessoal era o registro das pessoas. Havia impessoalidade e distanciamento, pois os funcionários eram meros componentes da organização.
2- Modelo de gestão de pessoas como GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO: a partir dos anos 1920, apesar de as práticas tayloristas continuarem a ser utilizadas e inseridas nos processos organizacionais, a teoria avançava em outra direção. O advento das escolas com influências da psicologia humanista trouxe novos ares para a gestão de recursos humanos. A gestão de recursos humanos deixou de se concentrar exclusivamente na tarefa, nos custos e no resultado produtivo imediato para atuar sobre o comportamento das pessoas, por meio das linhas de pensamento behaviorista e humanista.
Ø A analise sobre o comportamento ganha importância . São incorporados alguns conceitos de psicologia no setor.
3- MODELO ESTRATÉGICO de gestão de pessoas: nas décadas de 1970 e 1980, o caráter estratégico faz surgir um novo critério a ser ponderado no planejamento da gestão de recursos humanos. Começou-se a perceber a necessidade de vincular a gestão de recursos humanos às estratégias da organização
Ø Importância da capacidade de os funcionários se adaptarem às situações e às necessidades para implementação das estratégias organizacionais.
4- Modelo de gestão de pessoas articulado POR COMPETÊNCIAS e vantagem competitiva: o quarto modelo de gestão de pessoas decorreu do cenário de intensificação da competitividade global entre empresas, com a entrada pujante do Japão no rol concorrencial dos Estados Unidos. Nesse contexto, a empresa competitiva seria aquela que, além da reengenharia e da simples reestruturação operacional, teria condições de criar um novo espaço competitivo em vez de esforçar-se por se posicionar melhor no espaço competitivo atual.
Ø Competências organizacionais são desenvolvidas a partir do desenvolvimento das competências individuais. As pessoas passam a ser agentes estratégicos da organização , trabalhando de forma mais orgânica.
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Questão tão bonita que mesmo se eu errasse ficaria feliz.
"Só o lado sombrio quebra correntes"