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Gestão por competências : programa sistematizado e desenvolvido no sentido de de finir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, SUPRINDO LACUNAS e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. (Chiavenato)
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Repassando o que aprendi aqui, neste site:
Falou em competência, falou em ONDE PRECISA MELHORAR, ou seja, onde estão as LACUNAS a preencher.
Para mim, ajudou muito!
:)
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Eu discordo do gabarito (letra d).
Eu acho que o correto seria LETRA C.
A primeira etapa seria estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização. Sem saber para onde você quer ir, de nada adianta identificar as lacunas que existem na organização, até porque você ainda nem definiu quais são as competências que você precisa para alcançar os objetivos e metas.
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d) a identificação da lacuna de competências da empresa. (gap)
Etapas do processo
O processo de implantação de Gestão de Competências possui algumas importantes etapas as quais podemos destacar:
* Identificação das competências individuais, ou relacionadas aos comportamentos das pessoas, as quais a empresa precisa manter e aquelas que precisa desenvolver.
* Identificação das competências específicas relacionadas às áreas de conhecimento da empresa, como por exemplo: administração, economia, etc.
* Identificação das competências organizacionais existentes e a desenvolver na empresa, relacionadas aos conhecimentos requeridos pelas atividades fim da empresa – core business.
* Desdobramento destas competências inicialmente definidas no nível estratégico da empresa, para os demais níveis organizacionais, até o nível operacional.
* Definição das ações a serem executadas com o objetivo de eliminar os hiatos (“gaps”) de competência identificados. As ações podem vir a ser desde o treinamento em sala de aula e até mesmo visitas e estágios, além de etapas de auto-aprendizado e de coach. O resultado final esperado é a eliminação dos hiatos de competência que venham a existir.
* Implantação do sistema de educação continuada a partir da determinação dos hiatos identificados.
* Correção das ações e até das competências com base nos resultados obtidos em comparação com os objetivos estratégicos definidos.
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Ninguém está questionando que o objetivo da gestão de competência é preencher o GAP (lacuna), mas a etapa inicial da gestão passa necessariamente pela definição e detalhamento dos objetivos estratégicos da empresa para depois se identificar as competências oeganizacionais que adicionem valor ao macroobjetivo.
Portanto eu entendo que a D tb estaria correta.
Alguém pode ajudar... tks
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Clarissa muito polemica essa questão e concordo com você. Será que não houve alteração desse gabarito?
Para que se identifique o GAP (lacuna), eu tenho que saber onde eu quero chegar (quais os objetivos e metas da organização?), senão não há como eu saber minhas deficiências se eu não tenho um objetivo como parâmetro para comparação. Em administração há um jargão que diz: "Não há como conhecer ou melhorar algo que não se pode medir".
A gestão de desempenho é baseada na gestão por competência (afinal é na avaliação de desempenho que se identifica o GAP das competências pessoais), o GAP das competências da organização é identificado por meio de ferramentas como o Balanced score card, indicadores de desempenho e etc.).
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Galers, uma coisa que noto muito neste site é a inexperência de alguns usuários, pois, as vezes não adianta procurar na mente sobre o que lemos ou achamos. As bancas geralmente estão um passo a frente.
Tentem procurar na net, que foi o autor ou como fizeram a questão e mapear os livros.
se vcs digitassem esta parte da alternativa d ( lacuna de competências da empresa) no google ja descobririam a resposta correta.
A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do Gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A idéia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.
Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as discrepâncias entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências desejadas). Nesta direção, a área de gestão de pessoas possui um papel fundamental nesse processo, na medida em que seus diversos subsistemas podem promover ou induzir o desenvolvimento profissional e, por conseguinte, a eliminação de gaps ou lacunas de competências. Dessa forma, a área de gestão de pessoas pode orientar suas políticas, planos táticos e ações, integrando todos os seus subsistemas em torno da aquisição das competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais.
http://www.ubq.org.br/conteudos/Detalhes.aspx?IdConteudo=54
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Penso uma coisa, quando a empresa implementa a gestão por competência, ela anteriormente na gestão antes deste processo já definiu o seu planejamento estratégico que pode mudar no tempo, ai quando a Organização viu e optou pela mudança, ela procura os Gaps, sem saber se há gapas como ela vai mudar a estratégia?
Vcs trocam uma camara de pneu antes de saber se ela esta furada e se da para remendar não, vc procura o furo (gap) e depois decide qual a melhor estratégia, trocar a camara ou remendá-la.
Pesquisem na internet o achismo faz vcs serem derrubados nos concursos e eu ganho a vaga.
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Julio, essa foi uma resposta totalmente tosca. kkkkkkk
Kem ta colocando achismo e sendo amador é so vc.
AFFFF, como tem gente id**** nesse mundo.
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Eu acho que a FCC enlouqueceu!!!!!
Em uma prova pra PGE-RJ - Técnico Superior Administrativo (2009), ela considerou como etapa inicial a formulação da estratégia organizacional, ou seja, a resposta desta questão seria a letra C.
A identificação da lacuna de competências da empresa é feita através do mapeamento de competências.
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Concordo com vc Andrea. No material do PONTO, o professor vai além. Ele cita como pontos comuns ao modelo de gestão de competências
1 - Sensibilização da alta administração quanto à necessidade desse modelo e gestão
2 - Definição das competências organizacionais necessárias para se cumprir a missão e planejamento estratégico
3 - Definição das competências que os colaboradores devem ter para se cumprir a missão e plaj. estratégico
4 - Identificação dos GAPs
5 - Progamas de desenvolvimento no intuito de reduzir ou eliminar os gaps.
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Não tem nada de errado nessa questão o problema e que a banca adotou duas doutrinas diferentes em duas questões parecidas.
Mas a doutrina majoritária e essa:
BASICAMENTE A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS:é um modelo de gestão que, considerando a estratégia da organização como uma “bússola”, busca identificar e desenvolver as competências necessárias para que a mesma possa atingir seus objetivos estratégicos. É conseguir alinhar as competências individuais de cada funcionário com a estratégia organizacional. Tem como fase inicial a formulação da estratégia da organização.
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Engraçado é que a parte que o Júlio grifou não diz nada a respeito de a etapa inicial ser o preenchimento dos gaps, apenas explicita o objetivo da gestão de competências. Aliás, não fala nada a respeito de etapa inicial em lugar algum do texto e ele ainda se dá ao luxo de zombar de quem contestou o gabarito. Lamentável.
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Já a doutrina exposta pelo contribuidor Tiago afirma que a fase inicial é a formulação da estratégia da organização:
BASICAMENTE A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: é um modelo de gestão que, considerando a estratégia da organização como uma “bússola”, busca identificar e desenvolver as competências necessárias para que a mesma possa atingir seus objetivos estratégicos. É conseguir alinhar as competências individuais de cada funcionário com a estratégia organizacional. Tem como fase inicial a formulação da estratégia da organização.
Para mim a questão deveria ter sido anulada ou ter tido o gabarito alterado.
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Absurdo a FCC foi no mínimo incoerente, a identificação das lacunas se dá, em regra, através da etapa de mapeamento, porém este só pode ser feito após o estabelecimento das metas e dos objetigos organizacionais. Não posso achar a competência que falta ou é deficiente na minha organização, sem saber antes o que eu quero e onde quero chegar.
Acabei de enviar um e-mail com a questão para professora Cristiana Duran do EVP. Assim que ela responder eu posto aqui.
Vamos seguindo...
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A questão é que doutrinadores divergem quanto as estapas da gestão de competência.
Veja o que diz Hugo Pena Brandão et al. no artigo intitulado "Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. "A gestão por competências figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos, conforme explicam Brandão e Guimarães (2001). Segundo esses autores, a gestão por competências constitui um processo contínuo, que tem como etapa inicial a formulação da estratégia organizacional. Em seguida, em razão dos objetivos estabelecidos, podemos definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas, e identificar as competências necessárias para concretizar o desempenho esperado."
A própria FCC já usou esse entendimento:
A gestão por competências, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial
a) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho.
b) a formulação da estratégia organizacional.
c) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo.
d) a identificação do seu gap ou lacuna de competências.
e) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competências necessárias.
Gabarito letra b.
Assim, a banca deveria dizer "conforme fulano" ou então não usar as 2 possibilidades de etapa inicial na mesma questão.
Por isso entendo que caberia anulação da questão.
Bom estudo.
Um país é o que a maioria do seu povo é
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Concordo com os colegas, que questionam porque está errado o item B. Como identificar as lacunas, se não há a formulação da estratégia da organização - estabecimento de objetivos e metas a serem alcançados?
Na página anterior, questão 18 - FCC afirma exatamente isso, que a etapa inicial é a formulação da estratégia.
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Compartilhando parte da aula do Prof. Rodrigo Rennó do site www.estrategiaconcursos.com.br
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Etapas da Gestão por Competências
A gestão por competências é um processo contínuo e, segundo Carbone, tem como fase inicial a formulação da estratégia da organização (missão, visão e objetivos estratégicos). A partir deste momento, poderíamos definir quais seriam as competências necessárias para que a organização alcance seus objetivos.
Entretanto, algumas bancas têm considerado que a etapa inicial é o mapeamento de competências, ou até a identificação das competências!
Vamos ver algumas questões deste tema?
5 - (FCC – DEFENSORIA/SP – ADMINISTRADOR – 2010) A gestão de competências tem como etapa inicial
(A) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado.
(B) desenvolver as competências necessárias para o sucesso da organização.
(C) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização.
(D) a identificação da lacuna de competências da empresa.
(E) captar as competências internas disponíveis na organização.
Nesta questão de 2010, a FCC pediu a etapa inicial da gestão por competências e considerou correta a alternativa D. Esta alternativa se relaciona com a identificação do gap de competências, ou seja, após o mapeamento das competências da organização.
(continua)
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(continuando)
Entretanto, a mesma FCC já considerou o mesmo tema de maneira diferente. Vamos a ela?
6 - (FCC – PGE/RJ – AUDITOR – 2009) A gestão por competências, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial
(A) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho.
(B) a formulação da estratégia organizacional.
(C) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo.
(D) a identificação do seu gap ou lacuna de competências.
(E) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competências necessárias.
Já nesta questão, a FCC considerou o conceito do Carbone como correto, ou seja, de que a gestão por competências começa com a formulação da estratégia organizacional. Veja que a alternativa D é exatamente a mesma afirmação que a FCC tinha considerado como correta na questão anterior. Portanto, o gabarito da questão é a letra B.
Veja como isto já foi cobrado pelo Cespe:
7 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) A gestão por competência deve ser implantada a partir do mapeamento das competências organizacionais e profissionais desejadas bem como das competências existentes.
A questão foi considerada correta. Desta forma, para o CESPE, o mapeamento das competências é o passo inicial da gestão por competências!
Mas professor, e o que eu escolho na hora da prova?
Pessoal, acho um absurdo as bancas mudarem toda hora de posicionamento, mas infelizmente é a nossa realidade no mundo dos concursos. Na hora da prova, antes de tudo, analisem se existe mais de uma alternativa possível na questão. Se efetivamente existir, você terá de escolher uma delas! Eu
escolheria a definição do Carbone. Se a banca não considerar esta alternativa como correta você já tem o recurso pronto, não é mesmo?
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Olha, eu procurei aqui mas não achei em lugar nenhum.
No entanto, lembro de ter lido em algum lugar um professor alertando sobre a diferença entre gestão DE competência e gestão POR competências. Se alguém por acaso conhecer a fonte por favor poste aqui. Acredito se tratar de divergências doutrinárias, pois tb já li que algum autor considera como sinônimos.
Mas pelo oq eu me lembro, a gestão POR competências é a gestão estratégica baseada na competência, aquela que acredita obter vantagem do somatório das competências organizacionais e individuais. Assim, a etapa inicial é a Estratégia organizacional. Já a gestão DE Competências seria o ato em si de gerir as competências existentes e desenvolvê-las de acordo com base no GAP já percebido. Ou seja, como se a gestão de competências fosse interna a gestão por competências da seguinte maneira : Gestão por competência = Estratégia + gestão de competência.
Assim, a primeira fase da gestão POR competência seria a ESTRATÉGIA e a gestão DE competência teria a identificação da lacuna (gap) como fase inicial
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Pessoal,
A formulação da estratégia organizacional ( definir MVV e estabelecer indicadores de desempenho) é a primeira etapa da Gestão Estratégica e não da gestão por competências.
Gestão estratégica, etapas:
- Formulação da Estratégia Oorganizacional;
- Mapeamento de Competências(Mapear a lacuna e planejar a captação); ---> Aqui começa a Gestão por Competências!
- Captação de Competências;
- Acompanhamento e Avaliação;
- Retribuição
Espero ter ajudado....
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Gabarito: letra D
O gabarito está respaldado CONFORME DESCRITO no seguinte Modelo de Gestão por Competências sugerido por Tenaga (1998) apud Brandão e Guimarães (2001), ilustra os passos para este modelo: inicialmente, busca-se identificar as lacunas de competências da organização, estabelecendo os objetivos e metas a serem alcançados, de acordo com as propostas estratégicas da organização( Ou seja, para os autores já ocorreu a estratégia); posteriormente identifica-se a distância entre as competências atuais e as necessárias; após a identificação, a organização deve priorizar o planejamento, a seleção, o desenvolvimento e a avaliação de competências, minimizando a referida lacuna, o que implica em utilizar os diversos subsistemas de recursos humanos, como, recrutamento e seleção, treinamento e avaliação de desempenho.
- BRANDÃO, Hugo P.; GUIMARÃES, Tomas de A. Gestão de Competências e Gestão de Desempenho: Tecnologias Distintas ou Instrumentos de um Mesmo Construto?. São Paulo. RAE – Revista de Administração de Empresas, 2001.
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Continuando...
A FCC já usou em outra questão o seguinte entendimento:
A gestão por competências, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial.
a) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho.
b) a formulação da estratégia organizacional.
c) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo.
d) a identificação do seu gap ou lacuna de competências.
e) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competências necessárias.
Gabarito: letra B.
De acordo com Brandão e Guimarães (2001) e Pedro Paulo Carbone (2006) a gestão por competência trata-se de um processo contínuo, que tem como etapa inicial a (1) formulação da estratégia da organização, oportunidade em que são definidos sua missão, sua visão de futuro e seus objetivos estratégicos. Em seguida, em razão dos objetivos estratégicos estabelecidos, seria possível (2) definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas, assim como (3) identificar as competências necessárias para concretizar o desempenho esperado. Em seguida, realiza-se o diagnóstico ou (4) mapeamento das (competências organizacionais e humanas), ou seja, identifica-se o gap, ou lacuna, existente entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização. Uma vez identificado o gap, ou lacuna de conhecimentos, é fundamental, (5) realizar o planejamento de ações, captação e desenvolvimento de competências que permitam a organização minimizar essa lacuna. Segundo Brandão e colaboradores (2001), “essas etapas permitiriam a formulação de planos operacionais e de gestão e dos respectivos indicadores de desempenho e de remuneração de equipes e indivíduos”.
Finalmente, há uma etapa de (6) acompanhamento e avaliação, que funciona como mecanismo de feedback, ou retroalimentação, dentro de uma abordagem sistêmica, à medida que os resultados alcançados são comparados com aqueles que eram esperados.
- CARBONE, Pedro Paulo; BRANDÃO, Hugo. P; LEITE, João B.D; VILHENA, Rosa M.P. Gestão por competências e gestão do Conhecimento. 2 edição. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006.
- GUIMARÃES, Tomás de Aquino; BRUNO FARIA, Maria de Fátima; Brandão, Hugo Pena. Aspectos metodológicos do diagnóstico de competências em organizações. In: BORGES ANDRADE, Jairo Eduardo; ABBAD, Gardênia Silva; MOURÃO, Luciana (Orgs.) Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho, 2006, cap. 11 p. 216 – 230.
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Resumindo...
A FCC utiliza várias doutrinas acerca de um mesmo tema em certames diferentes.
Então, se tiver uma questão dessa na prova me respaldo em qual literatura?
Veja, tanto Tenaga (1998) como Brandão e Guimarães (2001) e Pedro Paulo Carbone (2006) afirmam que a base é a estratégia da organização. Se a questão apresentar como alternativa a formulação da estratégia organizacional, ou seja, a proposta estratégica da organização, essa deverá ser a resposta marcada. Entretanto, se entre as alternativas não constar a formulação da estratégia organizacional que segundo Carbone apresenta expressamente como a primeira etapa, podemos seguir a linha de Tenaga(1998) que menciona inicialmente a identificação das lacunas de competências da organização, estabelecendo os objetivos e metas a serem alcançados, de acordo com as propostas estratégicas da organização. Vai depender das alternativas apresentadas.
Colegas Concurseiros,
Essas foram as palavras da minha professora Andreia Ribas ao explicar essa questão em aula. Como vi muitos cometários e dúvidas sobre essas questão, achei interessante colocar aqui a explicação dela.
Espero ter ajudado e bons estudos.
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A resposta correta realmente é a letra D. Com relação às dúvidas acima, vejam: como pode alguém estabelecer os objetivos que se pretende alcançar com a gestão de competências sem ter identificado as lacunas que precisam ser mudadas ou mesmo melhoradas? Primeiro se define o problema depois se estabelece os objetivos e metas para possíveis melhorias!
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GABARITO: D
Como um professor já falou algumas vezes, em questões de administração geral e pública precisamos ter a "mente aberta" e cabeça fria na hora de responder as questões na hora da prova, pois a resposta muda muito de perspectiva de acordo com o autor que o examinador está usando de base para determinado assunto, e cada autor diz uma coisa diferente quando o assunto é administração! Portanto. há muitas divergências em infinitos assuntos....
Veja o que diz o professor Carlos Xavier do Estratégia Concursos:
"Perceba que a mesma banca mudou a perspectiva sobre a etapa inicial da gestão de competências! Por isso que eu insisto: é preciso “abrir a mente” para esses assuntos e ter paciência na hora da prova!
Nesta questão, foi desconsiderada toda a parte estratégica de definição da estratégia, de indicadores e de metas. Ela considerou que a gestão por competências se inicia a partir do mapeamento, neste caso mencionado pela “identificação da lacuna de competências”, ou seja, do gap de competências!"
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O melhor seria especificar alguns autores no edital para facilitar o estudo e entendimento,
ninguém é obrigado a saber todos os autores, que é uma infinidade!
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Andrêssa Oliveira
Ia fazer o mesmo comentário que você. Em questão idêntica a FCC deu outra alternativa.
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Fiquei perplexo com essa questão... será que ninguém correu atrás de recurso para tentar anulação?
Seria uma questão absolutamente passível de anulação, tendo em vista que tanto a alternativa C como a D estão corretas dependendo do autor que você lê, ou mesmo do ponto que você identifica como "início da gestão por competência".
Ainda assim, acredito que a alternativa C ainda seja mais correta, o princípio de tudo é o planejamento estratégico, somente com ele consegue-se mapear as competências necessárias e encontrar as competências já existentes dentro da própria organização, somente então sendo possível encontrar o "gap"ou lacunas... Bem, no meu entender a alternativa "D" seria apenas a quarta fase do processo de gestão por competência.
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(FCC – PGE/RJ – AUDITOR – 2009) A gestão por competências, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial
(A) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho.
(B) a formulação da estratégia organizacional.
(C) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo.
(D) a identificação do seu gap ou lacuna de competências.
(E) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competências necessárias.
Gabarito: B
5 - (FCC – DEFENSORIA/SP – ADMINISTRADOR – 2010) A gestão de competências tem como etapa inicial
(A) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado.
(B) desenvolver as competências necessárias para o sucesso da organização.
(C) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização.
(D) a identificação da lacuna de competências da empresa.
(E) captar as competências internas disponíveis na organização.
Gabarito: DE na hora da prova? segura na mão de Deus e vai!
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kkkk "segura na mão de Deus e vai"...
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Etapas segundo Carbone:
I) Formulação da Estratégia da Organização: missão, valores e objetivos
II) Mapeamento de Competências: visa identificar os GAP´s (lacunas) de competências tendo como base a definição das competências necessárias para a empresa atingir seus objetivos
III) Desenvolvimento e Capacitação dessas competências: por meio de aprendizagem. Este item pode ser tanto em nível individual quanto organizacional;
IV) Avaliação: avaliações periódicas das competências,.
Na hora da prova, só orando.... hehe
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Há uma divergencia de teoricos....
Segundo Carbone, a primeira etapa é a Formulação da Estratégia da Organização
mas segundo Ienaga, a primeira etapa é a identificação da lacuna de competências da empresa.
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PEGUEI OS DOIS MELHORES COMENTÁRIOS E JUNTEI PARA SINTETIZAR PRA AJUDAR A GALERA AE:
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Resumindo...
A FCC utiliza várias doutrinas acerca de um mesmo tema em certames diferentes.
Então, se tiver uma questão dessa na prova me respaldo em qual literatura?
Veja, tanto Tenaga (1998) como Brandão e Guimarães (2001) e Pedro Paulo Carbone (2006) afirmam que a base é a estratégia da organização. Se a questão apresentar como alternativa a FORMULAÇÃO DA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL, ou seja, a proposta estratégica da organização, essa deverá ser a resposta marcada.
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Entretanto, se entre as alternativas não constar a formulação da estratégia organizacional que segundo Carbone apresenta expressamente como a primeira etapa, podemos seguir a linha de Tenaga(1998) que menciona inicialmente a IDENTIFICAÇÃO DAS LACUNAS DE COMPETÊNCIAS DA ORGANIZAÇÃO, estabelecendo os objetivos e metas a serem alcançados, de acordo com as propostas estratégicas da organização.
Vai depender das alternativas apresentadas.
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EXEMPLO:
(FCC – PGE/RJ – AUDITOR – 2009) A gestão por competências, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial
(A) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho.
(B) a formulação da estratégia organizacional.
(C) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo.
(D) a identificação do seu gap ou lacuna de competências.
(E) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competências necessárias.
Gabarito: B
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5 - (FCC – DEFENSORIA/SP – ADMINISTRADOR – 2010) A gestão de competências tem como etapa inicial
(A) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado.
(B) desenvolver as competências necessárias para o sucesso da organização.
(C) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização.
(D) a identificação da lacuna de competências da empresa.
(E) captar as competências internas disponíveis na organização.
Gabarito: D
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Na questão Q46161, de 2009, a FCC considerou como etapa inicial da gestão de competências a formulação da estratégia organizacional.
Na questão Q32603, de 2010, a FCC considerou como etapa inicial da gestão de competências a identificação da lacuna de competências da empresa.
Na questão Q771075, de 2013, a FCC considerou como etapa inicial da gestão de competências definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização.
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Resumindo
1- Se nas alternativas não tiver “FORMULAÇÃO DA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL”, marca-se Identificação das lacunas de competência da organização”
2 - Se não tiver “IDENTIFICAÇÃO DAS LACUNAS DE COMPETÊNCIA DA ORGANIZAÇÃO, marca-se Formulação da Estratégia Organizacional”
3 - Esperamos que não tenha as duas alternativas. haha
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Gabarito D
Parece até bobagem, mas .... perceba:
(FCC – DEFENSORIA/SP – ADMINISTRADOR – 2010) A gestão DE competências tem como etapa inicial
(A) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado.
(B) desenvolver as competências necessárias para o sucesso da organização.
(C) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização.
(D) a identificação da lacuna de competências da empresa.
(E) captar as competências internas disponíveis na organização.
Gabarito D
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Q771075 Ano: 2013 Banca: FCC Órgão: TRT - 15ª Região (SP)
Considere as afirmativas abaixo acerca da gestão POR competências.
I. Grupo focal é um dos instrumentos utilizados para identificação das competências necessárias a uma organização e consiste em uma entrevista coletiva.
II. A primeira etapa da gestão POR competências corresponde à definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização.
III. O mapeamento das competências corresponde ao critério de alocação dos colaboradores da organização na sua estrutura.
Esta correto o que se afirma APENAS em
a) III.
b) II e III.
c) I e III.
d) I e II.
e) I
Gabarito D
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(FCC – PGE/RJ – AUDITOR – 2009) A gestão POR competências, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial
(A) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho.
(B) a formulação da estratégia organizacional.
(C) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo.
(D) a identificação do seu gap ou lacuna de competências.
(E) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competências necessárias.
Gabarito: B
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Gestão POR competência --> ( o conceito primordial é GESTÃO, portanto a primeira etapa diz respeito à Estratégia )
Gestão DE Competência --> ( o conceito primordial é COMPETÊNCIA, portanto a primeira etapa irá idenditicar Lacunas de Competência.
Portanto há diferença de SENTIDO ao dizer
Gestão por Competência ( como será minha Gestão? Resposta: por competência .... )
Gestão de Competência ( nesse caso, o termo gestão é em sentido restrito, direcionado ao termo competência)
Capite ???
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A resposta mistura um pouco do conceito de gestao por competencias do Chievanato.
"metodologia de gestão atual para definir perfis para maior produtividade e adequação, suprindo lacunas e agregando conhecimento por critérios objetivos passíveis de mensuração. competências fundamentais sao vistas como competências profissionais, desenvolvidas nos trabalhadores."
(CHIEVENATO, 2004).
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A gestão de competências tem como etapa inicial a identificação da lacuna de competências da empresa.