Porter (1991) considera quatro fatores básicos para a formulação de
estratégias: pontos fortes e fracos, valores pessoais de uma organização,
ameaças e oportunidades da indústria e a expectativa da sociedade. Mintzberg
(1998) propõe dez escolas de pensamento sobre a formulação de estratégias,
escola do design, escola do planejamento, escola do posicionamento, escola
empreendedora, escola cognitiva, escola de aprendizado, escola do poder,
escola cultural, escola ambiental, escola de configuração.
Analisando-se as premissas de Porter e Mintzberg, verifica-se que a
formulação de estratégia é um processo visto por enfoques diferenciados. Esse
processo hoje se apresenta como importante instrumento de adequação
empresarial a um mercado competitivo, preparando a organização para
enfrentá-lo e utilizando-se, para isso, de suas competências, qualificações e
recursos internos, de maneira sistematizada e objetiva.
Este contexto ressalta a necessidade destas organizações explorarem e
desenvolverem sua cultura e suas competências de maneira relacionada às
estratégias e as demandas de mercado, ou seja, alinhar mercados, estratégias
e competências.
A organização desenvolve suas estratégias, como poderá se tornar mais competitiva, e conseguir aliar as competências e a cultura num objetivo comum? Em uma organização existem vários tipos de competências: essenciais, funcionais, gerenciais e individuais.O papel da Gestão de Pessoas é essencial a medida que vai ser ela que vai identificar as lacunas existentes na organização, ou seja, entre as competências essenciais (própria da organização) e aquelas observadas nos seus departamentos funcionais, em seus gerentes e seus colaboradores, eliminando ou minimizando essas lacunas.
A atuação estratégica da G.P. está intimamente conectada ao modelo de competências (Desenvolvimento e manutenção de competências). A G.P. parte de um planejamento estratégico da organização, devendo a partir dai direcionar as ações de captação, seleção, treinamento e gestão de carreira, visando atingir os objetivos institucionais. Assim será possível o alcance dos objetivos e metas institucionais.
1º: Por meio da Gestão de pessoas, alcançamos o equilíbrio organizacional (Certo).
Um dos processos básicos da gestão de pessoas é recompensar as pessoas por suas contribuições por meio de recompensas: reconhecimento, remuneração e outros benefícios. Se a recompensa oferecida pela organização ao colaborador é proporcional a sua contribuição (o seu trabalho oferecido) haverá o equilíbrio organizacional. Mas, se a organização não recompensa adequadamente o colaborador, haverá um desequilíbrio organizacional.
2º: Desenvolvimento de pessoas contribui para o uso eficiente e eficaz dos recursos da organização (Certo).
Outro processo básico da gestão de pessoas é o desenvolvimento pessoal, que, além de possibilitar ao colobarador o aumento de seu conhecimento, torna eles mais eficientes e eficazes no que fazem.
"Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes:
Processos de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância".
Fonte: http://www.gestaodepessoasmba.com.br/p/gestao-de-pessoas.html
"Equilíbrio Organizacional e a Rotatividade de Pessoal
A relação entre as pessoas e as organizações se dá pela troca de contribuições e incentivos. Os colaboradores dão contribuições (trabalho, esforço, dedicação, pontualidade, assiduidade e outras) que contribuirão para o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para os colaboradores incentivos (salários, prêmios, benefícios, oportunidades de crescimento, elogios e outros) que proporcionem a realização de seus objetivos pessoais.
Se os incentivos recebidos são diretamente proporcionais às contribuições há o equilíbrio organizacional, que contribui para que os colaboradores permaneçam na organização".
Fonte: http://flaviofausto.blogspot.com.br/2011/06/causas-da-rotatividade-de-pessoal-parte_19.html
"Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação, para que aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e sobre tudo se tornem mais eficientes no que fazem. É sobre tudo dar-lhes principalmente formação para que aprendam novas atitudes, idéias, conceitos que modifiquem seus hábitos e comportamento e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais que informar, pois se trata de um enriquecimento da pessoa humana".
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/treinamento-desenvolvendo-pessoas/25814/