Questão 1003849

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: IBGE
• Ano: 2010
• Provas: CESGRANRIO - 2010 - IBGE - Analista de Planejamento - Gestão e Infraestrutura
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Sabe-se que avaliar pessoas é questão extremamente difícil e complexa. Portanto, a atenção para equívocos que possam advir dos processos de avaliação é algo que frequentemente deve ser empreendido.
Numa empresa, os chamados erros de percepção podem gerar problemas, como por exemplo:

• A. evitar que as ações mais recentes dos subordinados variem sua mensuração do desempenho, estabelecendo padrões objetivos que permitam clareza e distanciamento emocional nas avaliações.
  
• B. encarar a avaliação de desempenho como uma ferramenta para facilitar o desenvolvimento das pessoas, elucidar expectativas e incrementar a performance.
  
• C. utilizar instrumentos de efeito halo para conduzir as avaliações dos funcionários com os quais possuímos fortes vínculos emocionais, considerando, assim, a avaliação de desempenho como uma parte significativa do trabalho gerencial.
  
• D. utilizar a avaliação de desempenho como acompanhamento, orientação e estímulo para as equipes em termos de resultados e processos, fugindo de erros provocados pelo efeito recenticidade e pela propensão de complacência.
  
• E. utilizar a avaliação de desempenho como uma contribuição para o exercício da Gestão de Pessoas e para outras pesquisas na área da Administração que considerem a dinâmica e as preocupações ligadas à condição humana nas organizações contemporâneas.
  

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito C: 

  MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
  Segundo Chiavenato (1999), os métodos de avaliação de desempenho podem ser divididos em tradicionais e modernos, cada um apresentando, além de características peculiares, pontos positivos e negativos.
  A avaliação de desempenho pode ser executada por medidas objetivas, com foco no resultado do funcionário, onde o desempenho é medido e analisado objetivamente. No entanto, pode-se realizar a avaliação por meio de medidas subjetivas, baseadas na percepção do avaliador sobre aspectos do avaliado. Nesse caso, podemos dizer que as avaliações baseadas em medidas objetivas referem-se a métodos modernos, enquanto as avaliações baseadas em medidas subjetivas e de percepção aproximam-se dos métodos tradicionais de avaliação.

  
   VEJA BEM!
  Quanto mais objetivo for o método de avaliação adotado, menor será a incidência de erros e distorções de avaliação e subjetividade, podendo chegar a zero em alguns casos.
  Segundo Robbins (2005), os critérios mais comuns a serem analisados nas avaliações são os resultados de tarefas individuais, os comportamentos dos avaliados e seus traços individuais de personalidade. Nesse caso, os resultados de tarefas são mais indicados por proporcionarem fatores objetivos, enquanto os comportamentos e traços estão ligados a fatores subjetivos.
  Questão de Concurso
  (Cespe/TRT 10ª Região/Analista Administrativo/2013) As medidas objetivas, tais como índices de produtividade, questionários de percepção e indicadores referentes a resultados quantitativos, constituem as principais métricas de avaliação de desempenho nas organizações, pois eliminam a subjetividade.
  Gabarito: errado. Questionários de percepção são medidas subjetivas e, portanto, não eliminam a subjetividade.

   

  RIBAS (2014)

• Comentando as alternativas que possam ter tido dúvidas, de forma objetiva:

   

  a) e d) Deve-se evitar o recentismo, a avaliação de levar em consideração o conjunto.

   

  b) o foco da avaliação de desempenho é facilitar o desenvolvimento das pessoas e não punir

   

  c) efeito halo pois é um efeito generalizante (Gabarito)