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Questões de Avaliação de Desempenho

ID
4627
Banca
FCC
Órgão
TRE-MS
Ano
2007
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Quanto à avaliação de desempenho

I. é uma atividade cotidiana de gerência.

II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente.

III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos.

IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado.

V. deve ser concebida como um instrumento de gestão.

VI. é uma ferramenta de RH para promover aumentos salariais.

É correto o que se afirma APENAS em

Alternativas
Comentários
  • Porque a II está errada??
    II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente.
    Quer dizer que é bom uma avaliação de desempenho INformal?
    Como seria isso?
  • pelo que entendi, é o seguinte:
    o fato da avaliação de desempenho ser adotada formalmente na organização não é garantia de sucesso.
  • Corretas:I. é uma atividade cotidiana de gerência. III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos. V. deve ser concebida como um instrumento de gestão. Erradas:II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente. (Como o colega disse: a formalidade não garante o sucesso da avaliação)IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado. (vide item III)VI. é uma ferramenta de RH para promover aumentos salariais. (ver abaixo)"A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.O objetivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização.O resultado final da Avaliação de Desempenho deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual."http://www.equestiona.com/Avaliacao_de_Desempenho.asp

  • IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado.

    Por esta alternativa que esta totalmente errada, vc ficaria entre duas e pelo entendimento do que o Samuel comentou elucida a questão.

  • Para matar esse tipo de questão não precisa perder muito tempo, primeiro passo é identificar um item correto, o mais obvio é o V, e depois o relaciona com outro item, no caso utilizei o item I. Formando o seguinte pensamento:
    A avaliação de desempenho deve ser concebida como um instrumento de gestão (planejamento correto da aplicação de recursos; tanto humano quanto material) , e para isso é necessario ser uma atividade cotidiana de gerência (que é gerir a aplicação desses recursos).
  • II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente.

    Errada.

    Acredito que está errada pois está extremamente taxativa.
    E pode acontecer  de vícios

    Como:

    Efeito halo;
    efeito recentidade;
    erro de tendência;
    falta de técnica;
    desvalorização da avaliação;
    leniência;
    rigor excessivos;
    preconceitos;
    projeão.
  • Concordo com o colega, Administração e Gestão de Pessoas é uma matéria subjetiva e cheia de conceitos, "zilhões" de autores e pensamentos diferentes. Não basta estudar, tem que ficar contando com a sorte. Coisa chata.

  • I. é uma atividade cotidiana de gerência. 
    Certa, a atividade deve ser realizada gradualmente com a vivência.

    II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente. 
    Errada, não há nada que garanta o sucesso.

    III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos. 
    Certa, deve haver a avaliação do comportamento a longo prazo.

    IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado. 
    Errada, o contrário da alternativa III. A pessoa deve ser julgada pelos atos e não pelas características pessoais.

    V. deve ser concebida como um instrumento de gestão. 
    Certa, a mais óbvia de todas. Basta ler o conteúdo para identificá-la.

    VI. é uma ferramenta de RH para promover aumentos salariais. 
    Errada, também é obvia. O seu comportamento pode ser merecedor de promoção, mas a avaliação não é realizada nesse sentido.
  • GABARITO: A

    ITEM I. Certo. A avaliação de desempenho é uma atividade da gerência (responsabilidade de linha), devendo ser executada normalmente no cotidiano da organização.

    ITEM II. Errado. Afirmativa um tanto confusa. Mecanismos formais de avaliação são importantes para o desenvolvimento do funcionário, mas não garantem o sucesso da avaliação.

    ITEM III. Considerado certo. Essa é daquelas para você decorar e pronto. A FCC tirou de algum lugar essa frase e aceitou como correta. Não há uma corrente de pensamento consolidada que diga isso.

    ITEM IV. Errado. Por “características pessoais” a FCC vem entendendo que são características que não se relacionam com o aspecto profissional. Deste modo, elas realmente não devem ser consideradas na avaliação de desempenho. Por isso o item está errado.

    ITEM V. Certo. A avaliação de desempenho é um instrumento de gestão que serve para diversas coisas na organização, em especial o desenvolvimento da capacidade do funcionário.

    ITEM VI. Errado. A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas/RH, mas seu objetivo central é o de promover o desempenho futuro, não a promoção de aumentos salariais. Apesar disso, lembre-se que ela pode ser utilizada como base para aumentos salariais.

  • II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente. 

    Acredito que o erro esteja em afirmar o sucesso caso adotada formalmente. Mesmo se adotada formalmente caso não seja adequadamente utilizada será considerada como apenas mais uma burocracia dentro da empresa.
    ------------------------

    A avaliação do desempenho de pessoal deve ser entendida como um processo, que se inicia com o planejamento e termina com a comparação entre o executado e o planejado. Ela pode ser formal (escrita) ou informal (não-escrita). A necessidade de formalização da avaliação está diretamente relacionada ao tamanho da organização. Para uma organização do porte da Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária (Embrapa), esta avaliação deve ser formal. 1 A sua informalidade não permitiria à empresa, por exemplo, o registro histórico das informações sobre o desempenho do seu pessoal e não garantiria um mínimo de uniformidade de procedimentos na aplicação depolíticas administrativas que considerem o desempenho dos empregados.

    http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:syzJBr3Jv1oJ:bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/rap/article/download/7775/6374+&cd=5&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br

    -------------------

    Se o sistema de avaliação do desempenho não for adequadamente utilizado - pelo gestor ou pela organização pode tomar-se um mecanismo meramente burocrático de manutenção do conservantismo e do status quo existente. Em vez de proporcionar inovação e arejamento da entidade, serve simplesmente para assegurar a preservação e a consolidação do passado. Em vez de incentivar a expressão pessoal, de desenvolver o potencial e o crescimento sustentado de cada pessoa e a formação de equipes coesas e integradas, pode-se correr o risco de voltar- se à antiga cultura e à tradicional maneira de se lidar com as pessoas.

    Fonte: Administração Geral e Pública – Chiavenato


  • errei pq exclui de cara o item III...não li em lugar nenhum essa do comportamento.

  • Segundo Dutra, o desempenho de uma pessoa divide-se em três dimensões: Desenvolvimento, esforço e comportamento. Interagem entre si, mas devem ser  avaliadas de maneiras diferenciadas.

  • I. é uma atividade cotidiana de gerência. 

    III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos. 

    V. deve ser concebida como um instrumento de gestão. 

ID
11689
Banca
FCC
Órgão
TRE-MS
Ano
2007
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O método de avaliação de desempenho que se baseia no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos é denominado

Alternativas
Comentários
  • É sempre importante que se ressalte no Método dos Incidentes Críticos que são características negativas E POSITIVAS, são anomalias de comportamento. Também é valida a observação de que que os mesmos Incidentes Críticos são utilízados para a Analise de cargo quue serve de requisito para a escolha dos métodos de seleçãode pessoal
  • Professor José Carlos, Ponto:

    Método dos incidentes críticos
    O método dos incidentes críticos é um método tradicional de avaliação de desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou
    altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais para avaliar os pontos fortes e fracos de
    cada funcionário.
  • Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.
  • SOBRE O MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA:'Avalia o desempenho dos indivíduos por meio de frases descritivas. Duas de significado positivo e duas de significado negativo. O avaliador deve escolher a positiva que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado e a negativa que menos se aplica, daí o seu nome.'VANTAGENS DO MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA1. Proporciona resultados confiáveis e isentos da influência subjetiva e pessoal do avaliador, eliminando o efeito Halo.2. É de aplicação simples e dispensa o treinamento dos avaliadores.DESVANTAGENS DO MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA1. Exige um planejamento cuidadoso e demorado e sua elaboração e montagem é complexa.2. É um método comparativo e discriminativo apresentando resultados globais. Carece de informações mais detalhadas sobre o empregado.3. Quando utilizado para fins de desenvolvimento das pessoas, necessita de informações sobre a necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento, etc.4. Não dá aos avaliadores uma noção do resultado da avaliação a respeito de seus subordinados.:)
  • Gabarito: E

    Um resumo para lembrar mais rapidamente os métodos tradicionais (ainda há os modernos, como o 360, APPO...):

    Escalas Gráficas: é o mais usado, diculgado e simples. Avalia atraées de fatores previamente definidos e graduados. Gera o "efeito halo"....
    Escolha Forçada: o avaliador escolhe forçosamente um bloco composto de 2 ou + frases descritivas... Elimina o "Efeito Halo".
    Incidentes Críticos: não se preocupa com a normalidade no desempenho, foco nos fatos excepcionalmente "+" e os excepcionalmente "-"
    Frases Descritivas:     não exige obrigatoriedade na escolha das frases...
    Pesquisa de Campo: é feito pelo chefe com a assessoria de um staff (especialista de RH), é composto de 4 etapas e várias entrevista. É demorado e caro...
    Lista de Verificação (Check List): é uma simplificação das escalas gráficas.
    Método de Comparação aos Pares: consiste em comparar 2 a 2 empregados de cada vez... é lento, pouco eficiente e cara...
    Distribuição Forçada: avalia os funcionários segundo determinado padrão, obrigando o avaliador a só conceder avaliação máxima a um percentual (%) limitado de servidores...
    Misto: é uma mistura de métodos na composição do modelo de avaliação. Cada Organização pode ajustar, conforme suas necessidades, mas não é aconselhável utiliza-lo, pq o leque de desvantagens é grande...
     
    Espero ter ajudado.
    Bons estudos pra nós!

  • Letra E

    Este método representa as características mais extremas e memoráveis que se relacionam com desempenhos altamente positivos (representando o sucesso) ou altamente negativos (representando o fracasso).

    Este tipo de avaliação não se preocupa com o desempenho tido como normal, mas sim com o desempenho excepcionalmente bom ou ruim. Desse modo, trata-se de uma forma de enfocar os pontos fortes e fracos do funcionário, não se importando com alguns aspectos de sua personalidade.

    Prof. Carlos Xavier

  • O método de avaliação de desempenho que se baseia no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos é denominado incidentes críticos

ID
14404
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-AL
Ano
2004
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No que se refere ao comportamento organizacional, julgue os itens a seguir.

O feedback de revisão do desempenho do indivíduo é uma ação gerencial importante. Deve ser entendido mais como aconselhamento que como julgamento e possibilitar que o indivíduo se mantenha com o moral elevado.

Alternativas
Comentários
  • Que o feedback é uma ação gerencial importante, esta correta. Que deve ser entendido como uma ferramenta mais de aconselhamento do que julgamento também esta correto. Porém não concordo com a ultima frase pois ela pode tanto possibilitar que o individuo mantenha o moral elevado (quanbdo ocorre um elogio) como corrigir uma ação que o individuo esteja realizando de forma equivocada.
  • Este também é o que penso. A última parte da questão não tem nada a ver com o objetivo do feedback. A Cespe arruma cada uma que só existe na lógica dela.
  • Um feedback dado de forma sincera, honesta, visando ajudar o funcionário a melhorar naqueles pontos que foram apontados como fracos, e oferecendo a ajuda necessária para que esta melhora seja alcançada eleva sim a moral da pessoa que vê que tem o apoio da sua chefia neste sentido.

  • Retroação é a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo. Visa uma avaliação conjunta dos resultados e dificuldades surgidos no meio do percurso. O feedback, no processo de avaliação de desempenho, tem a finalidade de manter sempre as pessoas informadas a respeito do seu trabalho, fornecendo, assim, meios para uma contínua avaliação do desempenho do seu trabalho.

    Fonte: Adm. Geral e Pública - Chiavenato.

  • Concordo  com o comentário do Luiz Carlos. Porém, a questão está correta ao afirmar que o feedback possibilita "que o indivíduo se mantenha com o moral elevado". Estaria errada se dissesse que o feedback possibilita APENAS que o indivíduo se mantenha com o moral elevado.
  • Olá pessoal, o feedback é utilizado, quando corretamente, para motivar o servidor. Quando a questão fala que "possibilita que o indivíduo se mantenha com o moral elevado" é justamente isso, os erros devem ser corrigidos, mais sempre estimulando que o servidor faça o melhor trabalho possível, fazendo com que a moral do mesmo seja elevada... Bons estudos.

  • Estamos lendo sempre em Gestão de Pessoas que as empresas que "sobreviverão" no futuro, serão aquelas que tiverem como objetivo principal a valorização de pessoas. "A massa cinzenta do cérebro será a riqueza do amanhã. A moda do futuro não vai ser financeira, mas intelectual" Chiavenato.
    Creio que a intenção do autor na questão foi objetivar que independente de um Feedback positivo ou negativo é necessário sempre não frustrar o colaborador, mostrando sempre que ele possui um valor.
    Espero ter ajudado.
     

    Bom estudos.

  • Item certo.

     

    Segundo Robbins (2002), há uma certa relutância por parte dos avaliadores em oferecer feedback aos funcionários, isso pode ser devido ao fato de ser desconfortável discutir o desempenho fraco diretamente com o funcionário. Os avaliadores temem o confronto quando apresentam um feedback negativo. A solução para esse problema não é ignorar o feedback, mas treinar o avaliador para que saiba conduzir sessões construtivas de avaliação. Uma avaliação eficaz é aquela em que o funcionário percebe o julgamento como justo, percebe a sinceridade do chefe e o clima como construtivo. Isso pode resultar na elevação do moral do funcionário, tendo ele sido informado das áreas de seu desempenho que precisam ser melhoradas e estando determinado a corrigir suas deficiências. O autor também informa que a revisão do desempenho deve ser programada para ser mais uma atividade de aconselhamento do que de julgamento. Isso pode ser obtido permitindo–se que a avaliação de desempenho evolua a partir da própria auto–avaliação do funcionário.

  • vai entender essas bancas

  • Uma avaliação eficaz é aquela em que o funcionário percebe:

    o julgamento como justo

    sinceridade do chefe

    clima como construtivo.

    ser mais uma atividade de aconselhamento do que de julgamento. 

  • RETROAÇÃO (feedback): a avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o colaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências. Oferecer feedback e disponibilizar informações sobre um comportamento passado que pode vir a influenciar um comportamento futuro, com o objetivo de melhorar o desempenho e desenvolver capacidades, além de proporcionar a validação dos métodos de seleção adotados.

     

    O feedback deve ser:

    Ø  Bidirecional.

    Ø  Contínuo (e não pontual)

    Ø  Específico (e não geral)

    Ø  Descritivo (e não avaliativo)

    Ø  Compatível com as necessidades (motivação) de ambos

    Ø  Dirigido e solicitado (e não imposto)

    Ø  Oportuno e esclarecido

     

    Apostila prof. Adriel de Sá 

ID
14791
Banca
FCC
Órgão
TRF - 2ª REGIÃO
Ano
2007
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Na avaliação de desempenho humano nas organizações, concentrar-se na determinação dos grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade, refere-se ao método

Alternativas
Comentários

  • a)Comparativo - compara dois a dois empregados, e anota aquele que é considerado o melhor quanto ao desempenho
    b)De Escalas Gráficas - Cada fator é definido com uma descrição sumária, simple e objetiva e é dimensionado para retratar um desempenho fraco até um ótimo
    c)conforme a questão
    d)Escolha Forçada - avaliar o desempenho por intermédio de frases descritivas de alternativas de desempenho individual. O avaliador é forçado a escolher uma ou duas frases que mais se aplicam ao desempenho do funcionário.
    e)Método que se identifica fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com o cenário interno quanto com o externo à organização. Avaliação feita por vários elementos que tenham contato com o empregado: subordinados, superiores, pares, clientes, fornecedores

  • A.Comparação de pares: ' também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.'

    B.Escalas gráficas de classificação: 'é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.'

    C. Incidentes críticos: 'enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais.'

    D.Escolha e distribuição forçada: 'consiste na avaliação dos indivíduos através de FRASES DESCRITIVAS de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.'

    E. Avaliação 360 graus: 'neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.' :)

  • • Incidentes Críticos: Se baseia nas características extremas (positivos e negativo). Parecido com a adminstração por exceções (Taylor, adm. científica), onde apenas as características que fogem da normalidade devem ser alvo da alta administração. Não se preocupa com os aspectos normais

  • Cuidado com os conceitos dos métodos comparativos e incidentes críticos. O primeiro pode parecer uma comparação entre os pontos fortes e fracos de um avaliado, contudo o método de comparação se dá aos pares. Ou seja, para minimizar os efeitos do número de elementos a avaliar, é possível utilizar esse método avaliando os funcionários de dois em dois, a cada vez. Isso torna o método mais simples de aplicação e de fácil notação e tratamento dos resultados. Porém, causa efeito halo.

    Já o incidentes críticos é analisar ao longo de um período o comportamento de um avaliado buscando seus pontos fortes e fracos e apontando seus comportamentos extremos.
  • GABARITO: C

    Meus amigos! Mais uma questão da séria “questões repetidas”. A banca usa o mesmo conceito e coloca de uma forma diferente, invertendo alternativas ou trocando o comando da questão pelas alternativas.

    Neste caso, a resposta é a alternativa C, pois o comando fala textualmente características diretas da técnica de incidentes críticos.

  • O termo chave para resolver as questões que versam sobre o método de incidentes críticos é: comportamentos extremos

  • Letra C

    Este método representa as características mais extremas e memoráveis que se relacionam com desempenhos altamente positivos (representando o sucesso) ou altamente negativos (representando o fracasso).

    Este tipo de avaliação não se preocupa com o desempenho tido como normal, mas sim com o desempenho excepcionalmente bom ou ruim. Desse modo, trata-se de uma forma de enfocar os pontos fortes e fracos do funcionário, não se importando com alguns aspectos de sua personalidade.

    Prof. Carlos Xavier

  • Na avaliação de desempenho humano nas organizações, concentrar-se na determinação dos grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade, refere-se ao método de incidentes críticos

ID
15898
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANATEL
Ano
2006
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue os seguintes itens relativos à gestão de recursos humanos.

O uso adequado da avaliação de desempenho inclui o fornecimento de feedback ao funcionário, de forma a destacar os aspectos positivos de seu desempenho e motivar o seu desenvolvimento em áreas em que melhorias sejam necessárias.

Alternativas
Comentários
  • Da Wikipedia:

    Em administração, FEEDBACK é o procedimento que consiste no provimento de informação à uma pessoa sobre o desempenho, conduta ou eventualidade executada por ela e objetiva reprimir, reorientar e/ou estimular uma ou mais ações determinadas, executadas anteriormente.

    No processo de desenvolvimento da competência interpessoal o feedback é um importante recurso porque permite que nos vejamos como somos vistos pelos outros. É ainda, uma atividade executada com a finalidade de maximizar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo. Processualmente, é oriundo de uma avaliação de monitoria.
  • 'A palavra feedback já é amplamente conhecida dentro da maioria das organizações. Significa realimentar ou dar o retorno. Nas empresas essa ferramenta é indicada para auxiliar o desenvolvimento profissional de cada indivíduo, independentemente do seu nível hierárquico. Normalmente o gestor, todo aquele que tem subordinados, utiliza-se dessa ferramenta apenas na época em que ocorre a Avaliação de Desempenho, geralmente uma vez ao ano. Não se sabe o porquê, ficou caracterizado que o feedback deve ocorrer somente durante essa época.É, então, o momento em que se diz ao funcionário tudo o que ele deveria ter feito e não fez, quais as expectativas que não foram atingidas, os objetivos não realizados. Muito pouco se fala do que é positivo. Na verdade o feedback é para ser usado sempre, a qualquer momento, tanto para propor melhorias como para ressaltar o que está sendo bem feito.":)

  •  Esse feedback na avaliação de desempenho é chamando de retroação. Reetroação é a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo. Visa uma avaliação conjunta dos resultados e dificuldades surgidos no meio do percurso. O feedback, no processo de avaliação de desempenho tem a finalidade de manter sempre as pessoas informadas a respeito do seu trabalho, fornecendo, assim, meios para uma contínua avaliação do desempenho do seu trabalho.

    Fonte: Adm. Geral e Pública - Chiavenato.

  • CORRETA!

    Feedback trata-se do retorno de informações sobre o próprio desempenho para aquele profissional, área ou organização que foi avaliado. Com ele, é possível, por exemplo, que se saiba se o caminho que está sendo realizado é o correto e se ele levará aos resultados esperados. O feedback gerenciados pelo próprio profissional tendem a gerar um desempenho melhor do que feedbacks que precisam ser gerenciados por terceiros.

    Prof. Carlos Xavier

ID
26836
Banca
FCC
Órgão
TRE-SE
Ano
2007
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Para a avaliação de desempenho são apresentadas as afirmativas abaixo.

I. A avaliação de desempenho deve ser concebida como um instrumento gerencial.
II. Efeito halo se refere à valorização pelo avaliador de determinado fator de avaliação, podendo acarretar, de forma não consciente, que este contamine os demais fatores.
III. Uma das principais causas do fracasso da avaliação de desempenho deve estar baseada em aspectos comportamentais dos avaliados.
IV. O gerenciamento de desempenho é uma atividade cotidiana de gerência.
V. A avaliação de desempenho deve ser uma ferramenta a serviço da Remuneração Estratégica.
VI. Os resultados de avaliações devem ser usados como indicadores de performance das áreas.
VII. Avaliação de desempenho integra o padrão de gestão estabelecido pela norma ISO-9001:2000.
 
É correto o que se afirma APENAS em

Alternativas
Comentários
  • Erros no processo de avaliação1. Efeito de Halo/Horn É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.2. Tendência Central Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.3. Efeito de recenticidade Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.5. Erro de "primeira impressão" Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.6. Erro de semelhança (auto-identificação) O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.7. Erro de fadiga / rotina Depois de preencher o 152º. questionário, ninguém consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/5294/descubra-os-oito-erros-no-processo-de-avaliacao.html
  • A última assertiva é a que contempla as afirmações que estão em sincronia com a avaliação de desempenho.
  • Opção E) Como a única afirmação errada é a "III) Uma das principais causas do fracasso da avaliação de desempenho deve estar baseada em aspectos comportamentais dos avaliados."  As afirmações I, II, IV, V e VI estão corretas, logo Opção E).

    Comentários sobre a afirmativa III) - A avaliação é do desempenho do avaliado. Aspectos comportamentais do avaliado não serão causa do fracasso do processo de avaliação. Por exemplo, tome o caso do avaliado que tem o comportamento de faltar muito ao trabalho. Provavelmente a sua avaliação será ruim.  Isto não significará o fracasso do processo de avaliação.
  • Os pontos fracos da avaliação do desempenho são:
    1.      quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.
    2.      quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.
    3.      quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A iniqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação.
    4.      quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado.
    5.      quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agrega valor a ninguém.
  • Não entendi!!!??
    II.     Efeito halo se refere à valorização pelo avaliador de determinado fator de avaliação, podendo acarretar, de forma não consciente, que este contamine os demais fatores. (afirmação dada como correta)

    1     • Q263352 •   Prova(s): FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Administrativa
     

    Em abordagens de avaliação de desempenho, tem-se ‘vicios de julgamento’ que dão origem a críticas que apontam para a subjetividade de sistemas de avaliação. Tais ´vícios` são classificados como conscientes ou inconscientes. Dois efeitos são tidos como conscientes e são vistos com maior frequência no mundo das organizações que se valem de avaliação de desempenho. São eles: 
     a) basear-se em acontecimentos recentes e supervalorizar as qualidades potenciais. 

    •  b) levar em conta características pessoais extracargo e julgar sob a impressão de uma qualidade. 
    •  c) basear-se em acontecimentos recentes e julgar sob a impressão de uma qualidade. 
    •  d) levar em conta características pessoais extracargo e basear-se em acontecimentos recentes. 
    •  e) efeito halo e efeito de tendência central. 
  • Também errei essa questão, pelo mesmo motivo da Edilene.
    Nessa prova de 2007 diz que o efeito halo é inconsciente, já na prova do TST de 2012 fala que é consciente. Palhaçada da FCC.
    Mas como o que importa é acertar a questão na hora da prova, vamos pelo posicionamento mais recente da banca: efeito halo ocorre de forma consciente! (apesar de eu discordar disso!)

    Abraço a todos!

  • III . Uma das principais desvantagens da avaliação de desempenho é a burocracia excessiva.

  • Nunca tinha ouvido falar que as avaliações de desempenho devem ser usadas como como indicadores de performance das áreas. É claro que o desempenho dos funcionários está diretamente relacionado ao desempenho da área, mas daí a fazer uma afirmação dessa acho questionável. Até porque a palavra "DEVEM" está imprimindo um caráter de obrigatoriedade e não de opção.

    Gostaria de saber de onde a banca tirou essa fundamentação para eu engolir essa.

     

  • POSICIONAMENTO ATUAL - EFEITO HALO E TENDÊNCIA CENTRAL SÃO CONSCIENTES.

    A ÚLTIMA QUESTÃO DE 2012 FALANDO DISSO, SE APARECER OUTRA AGORA FALANDO AO CONTRÁRIO AI QUEBRA A GENTE NOVAMENTE.

    DESCULPA O PALAVREADO MAS VAI SE F... FCC. SE CADA DIA QUEM ELABORA A PROVA QUISER MUDAR DE LINHA DE PENSAMENTO AI FERRA OS CONCURSEIROS.

     

  • FCC em 2007 (Q8943): efeito halo = INCONSCIENTE.

    FCC em 2012 (Q263352): efeito halo = CONSCIENTE.

    FCC em 12/01/2019 (Prefeitura do Recife - Analista de Plan., Orç., e Gestão) efeito halo: tendência a generalização por parte do avaliador, que acaba por estender o resultado de uma das características avaliada para todos os demais aspectos da avaliação do indivíduo.

    Acredito que nesta prova mais recente o entendimento da FCC continue sendo o efeito halo como CONSCIENTE.

  • I. A avaliação de desempenho deve ser concebida como um instrumento gerencial. 

    II. Efeito halo se refere à valorização pelo avaliador de determinado fator de avaliação, podendo acarretar, de forma não consciente, que este contamine os demais fatores. 

    IV. O gerenciamento de desempenho é uma atividade cotidiana de gerência. 

    V. A avaliação de desempenho deve ser uma ferramenta a serviço da Remuneração Estratégica. 

    VI. Os resultados de avaliações devem ser usados como indicadores de performance das áreas. 

    VII. Avaliação de desempenho integra o padrão de gestão estabelecido pela norma ISO-9001:2000

ID
46771
Banca
CESGRANRIO
Órgão
TermoMacaé
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A avaliação de desempenho nas organizações estima oaproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e, consequentemente, o potencial humano de toda aempresa, constituindo-se, assim, num forte instrumento degerenciamento. Dentre as características do indivíduo, a serem analisadas em um processo de avaliação, destaca-se a maneira pelaqual o funcionário estabelece seus contatos com superiores, subordinados, clientes e fornecedores, procurando-se, assim, avaliar a(o) sua(seu)

Alternativas
Comentários
  • Essa questão é muito subjetiva. marquei letra "D" pq a questão falou de superiores, subordinados, clientes e fornecedores, todos são peças de uma organização. A letra "E", relacionamento pessoal, não se limita somente ao convívio dos profissionais entre si e demais elementos de uma organização, mas sim o relacionamento com a família e amigos. Discordo do gabarito.
  • Penso que "organização" contempla os componentes da empresa. Relacionamento pessoal incluiria, aí sim, o cliente, e demais níveis de relacionamento.
  • Acho que o termo "relacionamento interpessoal" abarcaria melhor a idéia de relacionamento entre pessoas. Relacionamento pessoal dá idéia de relacionamentos mais íntimos como com a família e os amigos.

  • Mas pelas opções que tem somente a E faz sentido.

  • DETALHE ESTÁ QUE O ENUNCIADO DIZ RELACIONAMENTO DO FUNCIONÁRIOS EM RELAÇÃO ... LOGO O FOCO É O COMO O FUNCIONÁRIO SE RELACIONA. LOGO O RELACIONAL PESSOAL DELE.

    NÃO TEMOS QUE BRIGAR COM A BANCA.

  • maneira pelaqual o funcionário estabelece seus contatos = relacionamento pessoal.

ID
47455
Banca
ESAF
Órgão
MPOG
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Como instrumento gerencial, um programa de avaliação de desempenho tenderá a ser proveitoso caso se preste a alcançar, entre outros, os seguintes objetivos, exceto:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito: C

    O objetivo da avaliação de desempenho é a aplicação da pessoa ao cargo e entre seus resultados, pode-se ter promoções, recompensas, feedback's (ao individuo, ao chefe, ao RH, a diretoria...) e ele poderá apontar também a necessidade de treinamento. Seu propósito não é o de punir e muito menos a abertura de ações disciplinares.

    Bons estudos para nós!
ID
48385
Banca
ESAF
Órgão
CGU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Apesar das muitas controvérsias entre os teóricos, na área de avaliação existem alguns conceitos e distinções razoavelmente consensuados, como os que se referem à avaliação somativa e à avaliação formativa. Sobre os objetivos da avaliação formativa, examine os enunciados abaixo e depois marque a resposta certa.

1. Proporcionar feedback imediato para alimentar revisões de programas e projetos em fase de teste-piloto.

2. Estimar o grau de efi cácia das estratégias adotadas na implementação de um programa e orientar decisões sobre sua continuidade.

3. Identifi car aspectos ambientais favoráveis e desfavoráveis ao êxito de um projeto ou programa em fase inicial de implementação, a fi m de defi nir estratégias para melhorar o seu desempenho.

4. Informar sobre as necessidades de ampliação da cobertura de um programa ou da viabilidade de sua replicação.

Alternativas
Comentários
  • A avaliação formativa é geralmente realizada durante todo o processo de ensino-aprendizagem. É melhor aproveitada quando o resultado (feedback) é rapidamente fornecido para os alunos, permitindo que possam corrigir eventuais erros de interpretação do conteúdo ensinado. É um termômetro para o professor e o aluno saberem como o aprendizado está sendo desenvolvido, bem ou mal, permitindo que o aluno se recupere agilmente.A avaliação somativa geralmente é realizada no final de um curso e é conhecida como 'prova', ou seja, serve para classificar se o aluno 'passou' ou não. Pela obrigatoriedade dos professores fornecerem 'notas', é a que é mais aplicada no ensino tradicional.

  • O pesquisador que utilizou as denominações --- avaliação diagnóstica, formativa e somativa --- foi Benjamin Bloom.

    Por avaliação diagnóstica, ele compreendeu a investigação das razões dos fracassos  na prática educativa em qualquer momento do seu percurso (início, meio e fim);

    Por formativa, ele compreendeu a prática avaliativa realizada enquanto uma atividade se executa; ela subsidiaria a "formação" (construção) dos resultados;

    Por avaliação somativa, ele compreendeu a avaliação final, que permite uma certificação da atividade, expressando, de certa forma, sua validação (seria um ajuizamento final sobre a atividade, tendo por base os seus resultados). No caso, do estudante individual, seria a sua aprovação frente aos resultados obtidos, por exemplo, numa prova final ou numa média final decorrente de várias de notas.

  • 1. Proporcionar feedback imediato para alimentar revisões de programas e projetos em fase de teste-piloto. FASE INICIAL - FORMATIVO

    2. Estimar o grau de eficácia das estratégias adotadas na implementação de um programa e orientar decisões sobre sua continuidade. 

    3. Identificar aspectos ambientais favoráveis e desfavoráveis ao êxito de um projeto ou programa em fase inicial de implementação, a fi m de definir estratégias para melhorar o seu desempenho. FASE INICIAL - FORMATIVO

    4. Informar sobre as necessidades de ampliação da cobertura de um programa ou da viabilidade de sua replicação.

  • 1 - Formativa.

    2 - Somativa.

    3 - Formativa.

    4 - Diagnóstica.

  • Gab: D

    Formativas: 

    1. Proporcionar feedback imediato para alimentar revisões de programas e projetos em fase de teste-piloto. 

     

    3. Identificar aspectos ambientais favoráveis e desfavoráveis ao êxito de um projeto ou programa em fase inicial de implementação, a fim de definir estratégias para melhorar o seu desempenho.

     

    Somativas:

    2. Estimar o grau de eficácia das estratégias adotadas na implementação de um programa e orientar decisões sobre sua continuidade. 

    4. Informar sobre as necessidades de ampliação da cobertura de um programa ou da viabilidade de sua replicação.

ID
50833
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MEC
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue os itens seguintes, que tratam de administração de
material, administração de recursos humanos e administração
financeira.

Atualmente, nas organizações, busca-se adotar uma ação de gestão de desempenho em vez da simples avaliação do desempenho.

Alternativas
Comentários

  • Atualmente fala-se em gestao de desempenho pelo conteudo desse termo ser mais amplo que o de avaliação de desempenho.

    Apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.

  • Ótimos comentários!

  • A avaliação de desempenho é considerada, hoje em dia, um instrumento da gestão do desempenho na organização, que é mais ampla e focada na melhoria do desempenho futuro!

  • Certo, gestão é planejamento, acompanhamento, incluidno a avaliação. Tudo isso é orientado ao desenvolvimento futuro e deve ser alinhado às metas, visões e missão da empresa.

  • A Gestão de desempenho (gênero) é PACA (envolve as seguintes espécies)

     

    ·        Planejamento: estabelecimento dos objetivos da avaliação, critérios a serem utilizados e condições necessárias para que os funcionários tenham um bom desempenho;

     

    ·        Acompanhamento: monitoramento do desempenho e o feedback;

     

    ·        Avaliação: comparação entre o resultado esperado e o realizado; Entre os principais benefícios da implantação de um processo de avaliação de desempenho estão localização de problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização.

     

    Bons estudos

  • CERTO.

    Gênero = Gestão de Desempenho

    Espécies = a)Planejamento; b)Acompanhamento; c)Avaliação de Desempenho.

ID
51373
Banca
CESGRANRIO
Órgão
TJ-RO
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O Regimento Interno do TJ/RO, em sua seção I, artigos 86 e 89, discorre sobre indicação, promoção e nomeação de futuros desembargadores, a saber:

Art. 86. Ressalvado o critério de nomeação previsto no art. 94 da Constituição da República, a investidura no cargo de desembargador será feita por promoção, segundo os critérios alternados de antigüidade e merecimento.

Art. 89. Tratando-se de promoção por merecimento, o Corregedor-Geral da Justiça, antes de iniciada a votação, fará uma exposição detalhada sobre a vida funcional de cada juiz promovível, com base no prontuário respectivo, nos registros do Conselho da Magistratura e da Corregedoria-Geral da Justiça, inclusive Divisão de Estatística.
Disponível em: http://www.tj.ro.gov.br/institu/RegimentoInterno.doc

Os itens grifados representam a forma organizacional conhecida como avaliação de desempenho funcional, cuja essência é

Alternativas
Comentários
  • "Recrutar e seleccionar Recursos Humanos na Administração Pública é uma vertente da gestão que tem vindo a sofrer profundas alterações, exigindo uma resposta eficaz aos desafios lançados por uma sociedade em que o desenvolvimento do conhecimento e da consciência de cidadania impõem transparência e celeridade de processos.Assim, garantir a igualdade de condições e de oportunidades para todos os candidatos, a neutralidade da actuação dos júris de selecção e o recurso a metodologias baseadas em estudos e investigação técnica, são os fundamentos de uma resposta eficaz, da Administração, no Recrutamento e Selecção dos seus meios humanos.Qualquer órgão ou serviço que pretenda satisfazer necessidades de pessoal, deverá seguir um conjunto de procedimentos, de modo a garantir a observância do legalmente disposto nesta matéria."DGAEP(organismo da Administração Pública com responsabilidades no domínio da gestão dos recursos humanos)
  • Comentário da coleguinha ai não merece nem nota. De tão fora do assunto da questão. Viajou total

  • Alguém sabe fundamentar a questão baseado em algum autor? 

  • GABARITO: letra D

     

    "A avaliação do desempenho é um processo sistemático de análise do desempenho de um indivíduo em função do contexto do trabalho. Dessa maneira, serve para julgar o valor, as excelências e as capacidades de cada empregado, e sua contribuição para que a organização atinja seus objetivos." (Vilas Boas e Andrade, 2009)

     

    (Fonte: Administração Geral para Concursos – Rodrigo Rennó, 2013)

  • A questão discorre sobre a promoção e nomeação ( fala de investidura, ainda não é desembargador) de desembargadores, e para tanto da avaliação de desempenho funcional. Isso se dá por critérios alternados de antiguidade e merecimento. Logo, é um julgamento, ou seja, se o futuro desembargador está apto para o cargo.

ID
54424
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANTAQ
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue os itens seguintes acerca de administração de recursos
humanos.

A avaliação de desempenho é vista com reservas por vários teóricos e profissionais em recursos humanos, haja vista o baixo envolvimento das chefias na conclusão do processo.

Alternativas
Comentários
  • Como experiência de um ex-gestor, pude ver que vários colegas estavam mais preocupados em se livrar do "abacaxi" e cumprir os prazos, do que propriamente com a avaliação dos seus subordinados.
  • GABARITO Do CESPE = CERTO
     
    Apenas para "ter em mente", esta questão gerou muitas controvérsias e houveram recursos contra esta questão.
    No livro Gestão de Pessoas, editora campus, 3ª edição ,página 241, Idalberto Chiavenato, afirma que: Na realidade, a avaliação de desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e seus relacionamentos e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje. Afirma exatamente o contrário do que foi dito na questão.
     
     

  • O problema é que o Chiavenato descreve como deve ser a avaliação de desempenho, e a questão mostra um problema da prática da avaliação, ok? Ou seja, como ela é...

  • Ficar atento à questão!!!

    A CESPE afirmou que VÁRIOS  TEÓRICOS E PROFISSIONAIS EM RH vêem a questão da avaliação por desempenho como NÃO 100% eficaz, pois o que ocorre DE FATO é o BAIXO ENVOLVIMENTO das chefias...

    Como a Colega de baixo falou, o IDEAL é apontado por CHIAVENATO, mas a CESPE não quer saber o que CHIAVENATO diz, ela quer saber como essa questão (avaliação por desempenho) tem sido vista por PROFISSIONAIS DO RAMO.

  • O CESPE raramente se prende no que acontece de fato, se resumindo a copiar e colar textos, sejam eles de autores consagrados ou não. Ou seja, nesta questão, o CESPE criou uma exceção de si próprio. 

     

  • O CESPE tem que se basear na bibliografia que indica, e não no que acontece nas empresas. Até porque cada empresa é única, pode ser que numa haja baixo envolvimento e em outra, comprometimento. Esse enunciado é pura "achice" e uma falta de respeito com os candidatos.
  • Acho bem coerênte a questão, pois diz que avaliação de desempenho pode ser usado com uma reserva (carta na manga) do RH ou gestor
    É muito bom acrescentar conceitos novos e não ficar apenas nas teorias prontas.

  • UnB/CESPE - ANTAQ Caderno Q
    Cargo 12: Técnico Administrativo
    GABARITO DA BANCA (C)

    A avaliação de desempenho é uma responsabilidade de linha, ou seja, o chefe imediato é o grande responsável pelo processo, devendo inclusive (conforme já cobrado anteriormente pelo CESPE) ser o responsável pela divulgação do resultado ao avaliado.

    No livro Gestão de Pessoas, editora campus, 3ª edição ,página 241, Idalberto Chiavenato, afirma que: Na realidade, a avaliação de desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e seus relacionamentos e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje. Afirma exatamente o contrário do que foi dito na questão.

    Fonte: Vestconcursos

  • Ai, ai... o CESPE e suas maluquices... Se avaliação de desempenho é responsabilidade de linha, apenas acessorado pela área de gestão de pessoas, como pode a chefia não concluir o processo??

  • CERTA

    O problema é que a CESPE inventa sem respaldo. Para mim, no ambiente profissional e moderno em que vivemos(principalmente no setor privado), a Avaliação de Desempenho é indispensável em todos os setores e não vista como reservas. Além disso, chefes organizados, comprometidos e reponsáveis com o bem organizacional, certamente, se envolverá nesta sistemática verificação, medição e acompanhamento do desempenho do indivíduo no cargo, e de seu potencial de desenvolvimento.

    FÉ E VAMO QUE VAMO

  • Gab.: Correto

    Me recordo que Robbins em uma de suas obras diz que essa atividade, Avaliação de desempenho, se não for imposta pela política da empresa os gestores não a realizam para evitar atritos com os avaliados, ja que muitos apresentam resultados abaixo do que é esperado.

  • Questão foi anulada pelo CESPE...

  • A banca restringiu seu entendimento à prática no dia-a-dia da avaliação 360°. Isto é, que na realidade os gestores preferem se livrar do trabalho do que dar a atenção devida, diminuindo, assim, a eficácia deste instrumento.

  • Lembre que somente de alguns anos para cá, principalmente no Brasil, as grandes empresas ainda estavam no fordismo. Cada um fazia o que tinha que fazer, e o chefe ficava numa salinha com a secretária vigiando a porta. 

  • Também fui constatar, mas o gabarito é CERTO. mesmo!

  • Questão não foi ANULADA -  Essa questão no Caderno R é a de Número 65, logo ela se encontra correta.

    Confira corretamente antes de comentar. =)

     

    Gabarito: Correto.

  • série: "desaprendendo o que aprendeu" - A maioria dos autores e práticas modernas são contra o gabarito da questão.

ID
54913
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANTAQ
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

As organizações cada vez mais acreditam e apostam no potencial
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em
mais investimentos em formação e capacitação de pessoal.
Com relação a treinamento, desenvolvimento, educação e
aprendizagem nas organizações, julgue os itens de 107 a 114.

A avaliação de desempenho do trabalhador no cargo, após o treinamento, tem por objetivo avaliar o grau de satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições do treinamento.

Alternativas
Comentários
  • O que foi descrito na questão não foi a avaliação de desempenho, mas a avalição imediata do treinamento em si. Quando a questão fala de satisfação inicial, ela quer dizer avaliação imediata, logo após. Quando fala que é do treinando em relação ao treinamento e suas condições, o que se está avaliando é o treinamento, e não o desempenho do funcionário.Por isso, avaliação imediata do treinamento. Questão errada.

  • Avaliação Durante o Curso: tem por objetivo avaliar o grau de satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições do treinamento. Em caso de retroação negativa, o curso é remodulado para melhor atender o treinando.

    Avaliação após o treinamento: verificar se o curso foi eficaz (atendeu às necessidades). O programa de treinamento representa um custo-investimento que precisa ser retornado. A avaliação pode se basear em dados concretos, medidas de resultados, economias de custo, melhoria da qualidade ou economia de tempo. A avaliação pode ser feita em 3 níveis:

    a) Organizacional: aumento da eficácia, facilidade de mudança e inovação, melhoria da imagem, do clima e do relacionamento empresa-empregado.

    b) RH: aumento da eficiência, habilidades e conhecimentos, mudanças de atitudes, redução do absenteísmo e turnover.

    c) Cargos: aumento da produtividade, qualidade e fluxo de produção, redução no temo de treinamento, nos índices de acidentes, falhas e manutenção.

     

     

  • O objetivo descrito no item se aproxima do conceito de avaliação de reação. Uma avaliação após o retorno do trabalhador ao cargo normalmente objetiva verificar se houve mudança de comportamento e melhoria de desempenho decorrente do treinamento.
    Gabarito: E
    Bons estudos
    hGabarito
     

  • o que foi descrito é a pesquisa de satisfação, pois a Avaliação de Desempenho, como o nome mesmo já diz, se refere ao desempenho. 

ID
54922
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANTAQ
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

As organizações cada vez mais acreditam e apostam no potencial
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em
mais investimentos em formação e capacitação de pessoal.
Com relação a treinamento, desenvolvimento, educação e
aprendizagem nas organizações, julgue os itens de 107 a 114.

A avaliação de treinamento pode ser definida como uma coleta sistemática de informações descritivas e valorativas necessárias para tornar eficazes as decisões relacionadas à seleção, à adoção, à valorização e à modificação de várias atividades instrucionais.

Alternativas
Comentários
  • " A avaliação de treinamento busca coletar dados acerca da ação ofertada para identificar pontos que deram certo e pontos que requerem melhorias. A coleta de tais informações deve ser utilizada para aperfeiçoar o processo de escolha de atividades instrucionais."

  • CERTO.


    A avaliação de treinamento tem a capacidade de retroagir, avaliando a seleção, a adoção, a valorização e a modificação de várias atividades instrucionais. (Andréia Ribas e Cassiano Salim)

ID
55291
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STF
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com base nos conceitos gerais e aplicações específicas, e à luz da
doutrina e da legislação relativas à administração de recursos
humanos, julgue os itens de 104 a 118.

As avaliações de desempenho possibilitam a aferição da eficácia das funções do setor de pessoal de uma organização. Permitem aos administradores avaliar, entre outros aspectos, a adequação das políticas de recrutamento e seleção, a validade das atividades de treinamento e aperfeiçoamento, e a justeza das decisões sobre promoções e transferências

Alternativas
Comentários

  • Os Sistemas de Avaliação do Desempenho foram concebidos com os seguintes objetivos:

    * Estabelecer objectivos de desempenho para os colaboradores e equipes, alinhados com a estratégia da organização.
    * Avaliar os resultados obtidos no ano anterior face aos objetivos estabelecidos.
    * Garantir que a organização conhece e reconhece diferenciadamente o contributo de cada pessoa ou equipa (planos de carreiras e promoções e prémios de desempenho).
    * Garantir que as pessoas e as equipes conhecem os objectivos e os comportamentos esperados para alcançar os resultados, dispondo assim dos meios necessários para fazer o auto-controle.
    * Assegurar a possibilidade de correcção dos percursos, através do acompanhamento contínuo.
    * Avaliar e apoiar as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores, através do estabelecimento de planos de desenvolvimento, e promover o auto-conhecimento dos colaboradores.
     

ID
55294
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STF
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com base nos conceitos gerais e aplicações específicas, e à luz da
doutrina e da legislação relativas à administração de recursos
humanos, julgue os itens de 104 a 118.

O método da escolha forçada - um dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho - tem entre suas vantagens o fato de proporcionar resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais (eliminando o efeito da generalização), além de ser de aplicação simples, que não exige preparo prévio dos avaliadores.

Alternativas
Comentários
  • Método de Escolha Forçada: escolha de frases que descrevem o desempenho individual , o avaliador recebe formulários organizados em blocos de 2 ou 4 frases, em cada bloco deverá forçosamente escolher 1 ou 2 frases que melhor se aplica ao desempenho do funcionário. Vantagens: resultados bastante confiáveis, menor subjetividade. Desvantagem: elaboração muito complexa.
  • Apenas discordo quanto a "não exige prévio preparo", pois independentemente do método utilizado, é devido um mínimo de capacidade do avaliador quanto aos critérios em questão.
  • Não dá para entender esse gabarito como certo. O método de escolha forçada pode até reduzir subjetividade, mas dizer que o resultado "é isento (= totalmente livre) de influências subjetivas e pessoais" não dá para comprar...
  • Acho que a questão peca ao dizer que os resultados são isentos de subjetividade. Ela pode até diminuir, mas continua a existir.
  • Realmente a banca estrapolou quando usou a palavra 'isentos'..."A avaliação por escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual. É reconhecida como um método que proporciona resultados bastante confiáveis, pois minimiza a influência da subjetividade do avaliador, mesmo que ele não esteja treinado em métodos de avaliação de desempenho."

  • Avaliação do Desempenho por Escolha Forçada.

    Prós:

    1. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.

    2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.

    3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.

    Contras:

    1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.

    2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.

    3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.

    4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.

    5. Nenhuma participação ativa do avaliado.

  • "Segundo Chiavenato, as vantagens do método escolha forçada são:
     - Proporciona resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e
    pessoais, pois elimina o efeito de estereotipação (efeito halo);
     - Sua aplicação é simples e não exige preparo prévio dos avaliadores.

    *Não concordo com o autor quando ele diz, na primeira vantagem, que o método é “isento de influências subjetivas”. Sempre que a avaliação for feita por uma pessoa, vai ser impossível eliminar a subjetividade. Por exemplo, se duas pessoas avaliarem um empregado pelo método da escolha forçada, com certeza as duas avaliações serão diferentes. Contudo, o que vale na hora da prova é o que a banca pensa. E as bancas geralmente pensam como os teóricos, transcrevem o texto deles para as questões."

    *Comentário dos professores Flávio Pompêo e Rafael Encinas. Aula do Ponto dos Concursos.

  • ESCOLHA FORÇADA - consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frasesque descrevem seu desempenho individual. O avaliador recebe formulários organizados em blocos de duas ou quatro frases. Em cada bloco ele deverá forçosamente escolher uma ou duas que melhor se aplicam ao desempenho do funcionário.
     
    Vantagens: é reconhecida como um método que proporciona resultados bastante confiáveis, pois minimiza a influência da subjetividade do avaliador.
     
    Desvantagens: sua elaboração é muito complexa e não proporciona maiores informações sobre os pontos fortes do avaliado.

  • "tem entre suas vantagens o fato de proporcionar resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais"

    Ta errado isso aí... diminui a subjetividade mas não elimina. Cespe, sempre nos ensinando novos conceitos.

  • ISENTAS de forma categórica "assim não dá, assim não pode".  

  • Não estou discutindo com a banca, apenas não gostaria que a pessoa que fez esta pergunta fosse meu professor.

    1) Impossível eliminar subjetividade de um processo feito por pessoas e sobre pessoas, o máximo que dá é diminuir a subjetividade.
    2) Jesus! Quando é que as pessoas vão aprender que efeito Halo não é generalização?? 

    Efeito Halo: É a tendência do avaliador de beneficiar um avaliado por permitir que amizade e simpatia interfiram no processo.

    Efeito Horn: É a tendência do avaliador de prejudicar um avaliado por permitir que inimizades e antipatias interfiram no processo.

    Não é difícil, o próprio nome dos conceitos já indica seu significado --> 
    Halo = Aureola - Horn = Chifres

    Em uma analogia, o avaliador vê aureolas ou chifres no pobre do avaliado.

  • ou seja, a questão deveria ser considerada como errada não? todas as fontes dizem q é um método complexo de aplicar e o item afirma ser simples o.o

  • Leonardo, na verdade ele é um método complicado e difícil de se ELABORAR,aplicação dele é o menor dos problemas.O difícil é saber quais as frases deverão ser inseridas e que mantenham uma estreita e direta relação com a organização.

    De uma maneira bem grotesca pensemos da seguinte maneira: 
    Temos um bolo pronto e vamos dar fatias dele para as pessoas experimentarem e avaliarem. Ora,dar fatias de bolo para as pessoas comerem é uma tarefa muito simples, agora, fazer bolo, encontrar os ingredientes corretos e acima de tudo estabelecer quais perguntas devam ser feitas ao "degustadores" acerca do sabor,textura,apresentação,ingredientes,entre outros,no objetivo de que essas respostas tragam um feedback (retroação) positivo para a organização já são outros quinhentos,rs.

    Gabarito correto! =D 

  • resultados ISENTOS de influências subjetivas e pessoais foi uma ESCOLHA FORÇADA do examinador...

  • Metodo da Escolha forçada

    De acordo com Abreu (2005), o método da escolha forçada foi desenvolvido durante a 2ª Guerra Mundial, visando aperfeiçoar a escolha de oficiais das Forças Armadas que deveriam ser promovidos.
    O método parte do pressuposto da existência, em uma organização, de uma curva normal de desempenho. Ou seja:
    • Alguns profissionais apresentam desempenho ruim;
    • Outro grupo de funcionários demonstra desempenho bom;
    • Certo grupo de empregados apresenta desempenho excelente.
    Historicamente, o método de escolha forçada foi muito utilizado para a concessão de aumentos salariais por mérito e até para a distribuição de prêmios ou participação nos lucros.

    No sistema mercadológico atual, inserido na era da qualidade empresarial, o pressuposto do método apresenta-se completamente errado. Isso porque, em uma organização competitiva é preciso que existam desempenhos positivos de todos os seus funcionários. E, caso algum dos profissionais não demonstre desempenho positivo em um dado momento, deve ser investido todo o esforço necessário para a recuperação do referido desempenho.

    Ressalta-se que o método de escolha forçada pode gerar grande desmotivação entre membros da mesma equipe e o resultado final dessa intervenção pode ser a baixa na produção do grande grupo.


    Fonte: PORTAL EDUCAÇÃO - Cursos Online : Mais de 1000 cursos online com certificado
    http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/35015/programas-de-avaliacao-do-desempenho-escolha-forcada-e-escolha-grafica#ixzz472hUYQ2j

    CESPE adota Idalberto Chiavenato também cmo teorico e a maioria dos teoricos o define assim. Incrivel como as pessoas insistem em brigar cm a banca ao inves de simplesmente aprenderem.

    - Método da escolha forçada

     

    Esse modelo foi criado para avaliar oficiais das Forças ArmadasAmericanas, diante da necessidade que essa entidade sentiu emimplementar um instrumento de controle que neutralizasse o subjetivismo,as influências dos avaliadores e outras interferências indesejáveis.(MARRAS, 2002, p. 200)

  • CORRETA!

     

    Método da escolha forçada:

     

    Este método busca avaliar o desempenho do funcionário com base em um conjunto de frases organizadas em blocos. A ideia geral é que, em cada bloco, o avaliador escolha a frase que melhor representa o comportamento do funcionário, deixando de lado as demais (daí o nome "escolha forçada").

     

    Esta técnica surgiu com o objetivo de acabar com a superficialidade e a subjetividade do método da escala gráfica, assim como do erro de generalização, típico daquele método. Deste modo, este método é mais objetivo e eficaz do que o da escala gráfica.

     

    Prof. Carlos Xavier

  • Ah-rá! Sabia que ia pegar alguma questão que afirmasse que o método da escolha forçada era isento de subjetividade. Lembra que te falei que isso podia acontecer? Pois bem, o item foi considerado correto, como te falei que as bancas poderiam afirmar: o método da escolha forçada é um método tradicional de avaliação que diminui, ou até elimina, o efeito halo, a generalização e a subjetividade do processo.

    Agora, atenção para um detalhe nessa questão. O examinador afirma que a APLICAÇÃO do método é simples e fácil. Isso é verdade. O que é difícil de realizar é a construção dele, a escolha das frases que melhor devem ser dispostas no formulário. E quando o item diz que não necessita preparo prévio do avaliador, ele quer dizer um preparo especial para que ele entenda como utilizar o método. É obvio que o ideal é que todo processo de avaliação tenha uma instrução prévia ao avaliado sobre os possíveis vieses, e a sua conscientização, mas a banca não está se referindo a isso.Logo, item correto.

    Gabarito: C

ID
55903
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STF
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da administração de recursos humanos, julgue os itens
subseqüentes

O método de incidentes críticos é um método de avaliação de desempenho que se baseia apenas nos eventos excepcionalmente negativos ocorridos ao longo do período avaliativo

Alternativas
Comentários
  • Métodos dos Incidentes Críticos: Baseia-se no fato de que no comportamento humano, existem certas características extremas, capazes de levar a resultados positivos. Uma técnica sistemática, por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados. Focaliza tanto as exceções positivas como as negativas no desempenho das pessoas.

  • Metodo de incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

  • A avaliação desempenho não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização.
    O método de incidentes críticos é bastante     simples,  foi desenvolvido pelos técnicos das forças armadas norte americanas durante a Segunda Guerra Mundial, baseado nas características extremas, capazes de levar a resultados positivos ou negativos, apresenta como desvantagem a morosidade. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.. 

  • O erro da questão está no emprego da palavra APENAS, visto que o método de incidentes críticos não so enfocam os aspectos negativos, mas sim ambos (negativos e positivos).
  • Tanto sobre os negativos quanto os positivos sofrem avaliação, não apenas determinado tipo.

  • avalia eventos extremos positivos e negativos

  • A técnica de incidentes críticos constitui método de avaliação pautado nos fatos excepcionalmente negativos e excepcionalmente positivos relacionados ao desempenho do avaliado. 

  • Nunca se esqueça dos macetinhos básicos para fazer uma prova do Cespe rs, mesmo que você não saiba nada da questão (e se for necessário dar aquele chute para fazer um gol de placa, lembre-se: a questão restringiu demais ou generalizou demais estará errada)

     

    Como no caso da questão, e sobre o método de incidentes críticos temos:

     

    Incidentes críticos: baseados na observação e no registro dos aspectos, dos comportamentos considerados extremos, tanto positivos quanto negativos.

     

    Bons estudos

  • INCIDENTES CRÍTICOS: método subjetivo, qualitativo e tradicional. Consiste em avaliar atitudes extremas, sejam positivas ou negativas, do indivíduo. Avalia sem se preocupar com alguns traços de personalidade.

    Possui facilidade para confeccionar, mas fica restrito às características analisadas.

  • Errado.

    Incidentes Críticos – A atenção do avaliador fica voltada para os comportamentos considerados como os mais importantes para a realização eficaz ou não de um trabalho. Nesse método são usados os comportamentos específicos que devem ser apresentados, excluindo os traços de personalidade vagamente definidos. Fazer uma lista de incidentes críticos é um rico conjunto de exemplos para ser apresentado aos funcionários com o objetivo de caracterizar os comportamentos desejáveis e os que precisam ser melhorados; busca avaliar as características extremas (Positivas ou negativas) do funcionário. O avaliador registra os aspectos do trabalho considerados excepcionalmente positivos e negativos. As exceções positivas devem ser realçadas e mais utilizadas, enquanto as exceções negativas devem ser corrigidas e eliminadas.

    A técnica de incidentes críticos é subjetiva  pelo fato de basear-se no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante. Mas constitui um excelente meio de colheita de dados a respeito de cargos cujo conteúdo depende basicamente das características pessoais que o ocupante do cargo deverá possuir para um desempenho bem-sucedido. Essa técnica também pode ser utilizada no processo de Descrição e Análise de Cargo.

ID
58126
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 17ª Região (ES)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue os itens subsequentes com relação a análise de cargos,
recrutamento, seleção e avaliação de desempenho e treinamento.

O efeito de halo em avaliações de desempenho é aquele no qual o avaliador atribui indevidamente conceitos ou notas para um indivíduo em diferentes dimensões do seu desempenho.

Alternativas
ID
60223
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INSS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca de gestão de competências, julgue os itens107 a 116.

A identificação das competências já existentes na organização é um processo sofisticado, não se valendo para isso de instrumentos como a avaliação de desempenho.

Alternativas
Comentários
  • Para identificação de competências o gestor pode recorrer à utilização de ferramentas como dinâmicas, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO e até mesmo o processo de coaching*.*Coaching é um processo de aprendizado e de desenvolvimento, constituindo um caminho p/ atingir objetivos com base na capacidade humana de observação, questionamento e mudança. Propõe-se a ser uma relação de parceria que permite revelar o verdadeiro potencial das pessoas, melhorando substancialmente o resultado alcançado por elas. Estes resultados refletem-se positivamente nas atitudes de liderança e nas relações dentro da organização(Competências comportamentais como comunicação, a flexibilidade, o espírito do trabalho em equipe, o desenvolvimento interpessoal, a criatividade, o foco em resultados são muito valorizadas e requisitadas pelo mercado).

  • Pessoal,

     

    ao meu entender, os erros da questão moram em dois aspectos:

    1º) Considerar que a identificação das competências é um processo sofisticado. Eu entendo que a identificação das competências, ou o mapeamento das competências, se baseia em metodologia simples, como análise do cargo e identificação, com a gerência ou diretoria, as competências necessárias para aquele cargo, do qual a pessoa deva possuir;

    2º) A identificação das competências utiliza-se da avaliação de desempenho, pois com esta ferramenta, a área de RH e os gestores estratégicos avaliarão se as competências do indivíduo são suficientes para o cargo, optando pela demissão (ou exoneração, no serviço público, por baixo desempenho, com o direito de ampla defesa) ou pelo treinamento/desenvolvimento das aptidões do indivíduo, para que este possa exercitar/desenvolver suas aptidões, a fim de satisfazer os requisitos mínimos de competência que o cargo exige. 

    Assim eu penso!

    Abraços a todos

  • A afirmativa está errada porque a identificação das competências já existentes na organização não é necessariamente um processo sofisticado. Pelo contrário, o ideal é que seja um processo simples e prático. Além disso, pode sim ser utilizada a avaliação de desempenho para medir qual é o domínio de determinadas competências pelos servidores. 
    Bons estudos

  • A identificação das competências existentes pode ser feita através de:

    - avaliação de desempenho;

    - simulações;

    - testes psicológicos.

    Prof. Cassiano Salim

  • Um dos objetivos da avaliação de desempenho é verificar a discrepância.

ID
63115
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INSS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Quanto a avaliação de desempenho, julgue os itens seguintes.

Uma escala-padrão mista oferece ao avaliador uma lista de comportamentos que variam em sua eficiência. O avaliador deve julgar cada comportamento indicando se o desempenho do indivíduo avaliado é melhor, igual ou pior que aquele descrito no item avaliado.

Alternativas
Comentários

  • Certo

    Escalas de padrão misto


    As escalas de padrões de comportamentos mistos foram propostas por Blanz e Ghiselli (1972) e são conhecidas por apresentarem três exemplos comportamentais específicos para cada dimensão. Além do mais indicam três níveis distintos de desempenho: um dos níveis descreve um desempenho acima da média; outro, um desempenho dentro da média e o último um desempenho abaixo da média.

    O avaliador responde às três questões de cada dimensão assinalando em que medida o comportamento do avaliado é melhor (+), igual (0) ou pior (-) do que o que é descrito na afirmação (Caetano, 1996).

    Fonte: http://repositorio-iul.iscte.pt/bitstream/10071/2085/1/Disserta%C3%A7%C3%A3o.pdf

  • A escala padrão mista oferece ao avaliador uma lista de comportamentos que variam em sua eficiência. Para cada, definição, o avaliador deve indicar se:
    a) o avaliado é melhor que a definição;
    b) a definição é compatível com o avaliado;
    c) o avaliado é pior que a definição.

    Fonte: Psicologia nas organizações de Paul Spector
ID
63118
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INSS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Quanto a avaliação de desempenho, julgue os itens seguintes.

Escalas de observação comportamental requerem que o avaliador decida se o avaliado demonstra ou não os comportamentos descritos em uma lista.

Alternativas
Comentários
  • ERRADA

    A descrição corresponde ao conceito de Listas de Verificação.
  • Esse tipo de escala destina-se a medir com que freqüência cada um dos comportamentos foi observado. O valor de uma Escala de Observação Comportamental é permitir ao avaliador desempenhar o papel do observador e não de juiz."(PONTES, B. R., Avaliação de Desempenho: Nova Abordagem, 7ª edição, São Paulo: Editora LTr, 1999.) 
  • A escala de observação do comportamento contém itens baseados em incidentes críticos, tornando-a algo semelhante à escala padrão mista. Entretanto, com a escala de observação do comportamento, pede-se aos avaliadores que indiquem para cada item, por quanto tempo o funcionário manteve aquele comportamento. Nesta escala, os avaliadores indicam a frequência, e não a comparação do comportamento do funcionáiro com o item. Teoricamente, isso deve indicar com que frequência os funcionários assumem um comportamento importante no que se refere ao desempenho.

    Fonte:     Psicologia nas organizações de Paul Spector

  • Eu acho que a descrição se aproxima mais da lista de verificação, que é só um checklist de cada critério. 

    A tal escala de observação comportamental dá uma nota e se aproxima de incidentes críticos. Quando o avaliado se destaca, obtém uma nota maior.


    "Escalas de observação comportamental: nessas escalas, os avaliadores devem averiguar, baseando-se em alguns comportamentos que refletem as dimensões de desempenho e são feitas escalas de 5 pontos. Através das suas observações, é feita a análise da frequência com que cada avaliado expressa o seu comportamento. Os dados são sujeitos a análise estatística para identificar o comportamento dos trabalhadores que distinguem os mesmos, eficazes e ineficazes;"

    https://repositorium.sdum.uminho.pt/bitstream/1822/27961/1/Elda%20da%20Silva.pdf

ID
63121
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INSS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Quanto a avaliação de desempenho, julgue os itens seguintes.

Quando o avaliador atribui a um indivíduo uma mesma pontuação ou pontuações muito semelhantes em todos os itens, isso significa que ele cometeu um erro de avaliação de desempenho.

Alternativas
Comentários

  • Está Errada a Questão, está falando do Efeito Halo, mas na verdade não visualisei o erro. Alguém sabe me dizer?

    Efeito de Halo/Horn É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário

  • E o efeito Halo não é mesmo um erro de avaliação de desempenho??? Onde está o erro da questão? Seria pela generalização da pergunta? Por que claro que um indivíduo pode mesmo ter tido pontuações semelhantes, sem necessariamente ter ocorrido a generalização do avaliador ( efeito halo). Será isto???

  • Pessoal, vou na linha da generalização.
    Não é possível afirmar que em 100% dos casos em que o avaliador se posicionar dessa forma haverá erro de avaliação.
  • O erro descrito é o de tendencia central: Avalia-se todos os aspectos como médios para não se comprometer.

    Quando o avaliador atribui a um indivíduo uma mesma pontuação     ou pontuações muito semelhantes em todos os itens, isso significa que ele cometeu um erro de avaliação de desempenho.

    Acredito que o erro esteja ai.... 

  • O erro da questão está em afirmar que ocorreu um erro de avaliação de desempenho. Imagine a situação de um péssimo funcionário, provavelmente ele receberá uma pontuação negativa em todos os itens e isso não implica que houve um erro de avaliação.

  • A resposta é:

    "Não necessariamente..."

  • Isso nao é efeito Halo e nem Horn.Os erros são:

    Tendência central : Notas nem altas e nem baixas

    Avaliação congelada: Sempre a mesma nota

    Mas isso só um erro se fosse SEMPRE assim.Na questão não está falando isso, logo está errada.

  • Nem sempre...

ID
63124
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INSS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue os itens subseqüentes, que se referem a seleção de pessoal
e análise de cargos.

A abordagem de análise do trabalho orientada à pessoa fornece descrições de atributos, características, conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à realização bem-sucedida de um trabalho.

Alternativas
Comentários

  • Acertei tal questão, mas sinceramente foi por me direcionar a uma lógica e não por ter domínio do assunto. Alguém poderia falar sobre o quê exatamente está se referindo? Que abordagem exatamente é esta de "análise do trabalho orientada à pessoa" que a questão se refere?

  • Resolvi essa questão com base nos conhecimentos em liderança, que pode ser orientada para tarefas ou pessoas.

    A questão Q44445 ajuda a responder:

    O estilo de liderança adotado por uma organização influi direta e indiretamente em seus resultados. No caso da liderança orientada para tarefas, a autocracia e o autoritarismo são características marcantes. Já no estilo de liderança voltado para as pessoas, as características são democracia e participação dos funcionários.

    Certa

  • Gestão por competências.

ID
69013
Banca
FCC
Órgão
TRT - 3ª Região (MG)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação à avaliação de desempenho na área de recursos humanos, considere:

I. O seu objetivo é medir, avaliar e monitorar exclusivamente os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de certo período de tempo.

II. É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo e de carências de treinamento.

III. A avaliação do desempenho num cargo é contingencial, varia de pessoa para pessoa, depende do contexto e de inúmeros fatores condicionantes.

IV. A mensuração é o fator central num sistema de avaliação e seu objetivo é indicar como um desempenho determinado pode ser comparado com padrões objetivos.

V. A avaliação de desempenho deve cobrir somente o comportamento da pessoa no cargo ocupado, evitando a inclusão de outros fatores, como o alcance de metas e objetivos, que devem ser separados do processo dessa avaliação.

Está correto o que se afirma APENAS em

Alternativas
Comentários
  • I - Errada, porque a AD não é implementada apenas para controle de resultado no final de um período, mas sim para controlar o desempenho a fim de alcançar um resultado (objetivo) final institucional.
    V - A AD deve acontecer no âmbito do desempenho no cargo, na unidade, até o nível institucional, ou seja, a partir do estabelecimento de metas institucionais, desdobra-se estas em nivéis de unidades/tático até  a AD individual.
  • Discordo do item III.

    "A avaliação do desempenho num cargo é contingencial, varia de pessoa para pessoa, depende do contexto e de inúmeros fatores condicionantes"

    Esse "varia de pessoa para pessoa" faz parecer que a avaliação irá se moldar para cada funcionário, por exemplo, o que seria totalmente errado. Creio que se a alternativa falasse que "varia de cargo para cargo", seria o mais correto.
  • II

    É um excelente meio através do qual é possível diagnosticar problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoa à organização, da adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento e, consequentemente, estabelecer os meios e programas para eliminar ou neutralizar tais problemas.
    https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/14189/000649554.pdf?sequence=1
    --------------------

    III

    O desempenho humano no cargo é contingencial e varia de pessoa para pessoa. E depende de inúmeros fatores condicionantes que o influenciam poderosamente.

    --------------------

    IV

    [...] a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apóia na analise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto-chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais que uma atividade orientada para o passado, ou seja,deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização. (CHIAVENAT0, 2009, p.241).

  • II. É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo e de carências de treinamento.

    III. A avaliação do desempenho num cargo é contingencial, varia de pessoa para pessoa, depende do contexto e de inúmeros fatores condicionantes.

    IV. A mensuração é o fator central num sistema de avaliação e seu objetivo é indicar como um desempenho determinado pode ser comparado com padrões objetivos.

ID
77221
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BACEN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Na última avaliação de desempenho, Guilherme se sentiu profundamente injustiçado. De acordo com ele, a sua avaliação não reflete o seu real desempenho. O seu chefe o descreveu como uma pessoa muito introvertida e pouco motivada, que não sabe impor suas opiniões e que não gosta de trabalhar em equipe. Guilherme discorda dessa avaliação e se defende dizendo que, apesar de ser tímido, se dá bem com seus colegas de trabalho e que consegue, sempre, superar as suas metas de desempenho. Se for verdade o que Guilherme está dizendo, seu superior está cometendo um erro típico de avaliação de desempenho conhecido como

Alternativas
Comentários
  • Efeito Halo é a possibilidade de que a avaliação de um item possa interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geralEfeito halo é a interferência causada nos processos de avaliação de desempenho devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada.
  • Efeito de Halo/HornÉ a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
  • Resposta : Letra c)Seguem os 8 erros de avaliação de desempenho - Agora é fácil1. Efeito de Halo/HornÉ a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.2. Tendência CentralPor medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.3. Efeito de recenticidadeCostuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo)Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.5. Erro de "primeira impressão"Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.6. Erro de semelhança (auto-identificação)O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.7. Erro de fadiga / rotinaDepois de preencher o 152º. questionário, ninguém consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliaçãoSe os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.

  • Corrigindo o colega abaixo quanto a alternativa correta: LETRA D (Efeito de Halo)

  • Eu acho que alternativa certa deveria ser a b) Estereótipos (distorções na percepção da pessoas), não me pareceu ser efeito halo.
  • Gostaria de pedir aos colegas se seria possivel me apontar mais explicitamente quais sao as referencias que o criador da pergunta se pauta para dizer que seria efeito halo? Em que momento do texto fica claro que ele usou a primeira avaliacao para julgar as demais. Obrigado
  • Efeito Halo e estereotipação não são a mesma coisa?
  • Muito mal feita esta questão.
  • estereotipo e halo nao sao a mesma coisa
    halo é generalizacao da avaliacao
    esteriotipo é uma imagem preconcebida que o avaliador tem
  • Vale lembrar que o efeito Halo pode ser chamado de efeito Horn. Isso acontece quando uma característica NEGATIVA se destaca em relação às demais.

  • Pessoal, se a avaliação do chefe foi negativa não deveria ser "efeito de horn"? Nunca entendi isso...

  • Exatamente Chiara, efeito horn.
    Acontece que em 2010, nenhuma banca conhecia a existência do efeito horn e achavam erradamente que halo valia tanto para positivo quanto para negativo... hoje, a maioria das bancas reconhecem o efeito horn e não cometem mais este erro... no entanto ainda existem bancas mal informadas, cuidado!

ID
88351
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BACEN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Apesar da necessidade de imparcialidade e objetividade no processo de avaliação de desempenho organizacional, percebe-se que a cultura paternalista faz com que avaliadores, às vezes, favoreçam pessoas

1. de que gostam, independente da sua competência profissional e de seus resultados;
2. que vinham apresentando maus desempenhos, mas que, perto do período da avaliação, "mostraram serviço".

Esse erro de propensão, causado em geral porque os avaliadores não conseguem ficar emocionalmente desligados, pode ser qualificado, nos exemplos acima, respectivamente, como

Alternativas
Comentários
  • 1. Efeito de Halo/HornÉ a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.2. Tendência CentralPor medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.3. Efeito de recenticidadeCostuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. 4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo)Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.5. Erro de "primeira impressão"Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.6. Erro de semelhança (auto-identificação)O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.7. Erro de fadiga / rotinaDepois de preencher o 152º. questionário, ninguém consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliaçãoSe os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados.
  • Gino,

    Este stipo de opinião é totalmente dispensável, manda uma mensagem particular.
  • num sei não...

    a frase 2 eu conhecia como "supervalorização da avaliação",pra falar a vdd nunca ouvi  falar em efeito recenticidade...
  • Efeito recenticidade ou Falta de memória é quando a avaliação é feita baseada apenas em fatos recentes. Os fatos anteriores não contam.

    Exemplo:

    Durante 10 meses você chegou no horário certo, mas nos dois últimos meses teve um problema e passou a chegar atrasado quase todos os dias. O avaliador se esquece dos 10 meses e faz a avaliação baseado nos dois últimos meses.

    Espero ter ajudado.

    Bons estudos.
  • Onde, vcs acharam esses conceitos?? No livro de Chiavenato tem?

  • http://www.erlei.com.br/PESSOAIS/ARTIGOS/114.htm esse site tem os conceitos.

  • Há diversos possíveis erros na avaliação de desempenhos profissionais:

    Efeito Halo - Generalização Positiva
    Efeito Horn - Generalização negativa
    Erro de tendência central - Avaliação tendendo à média
    Leniência - Dificuldades de observar diferenças com tendência a avaliar positivamente.
    Severidade - Dificuldades de observar diferenças com tendência a avaliar negativamente.
    Contraste - O avaliador é tomado por referência. " O que eu tenho que o candidato não tem."
    Similaridade - O avaliador é tomado por referência. A tendência a buscar características suas no candidato.
    Tendenciosidade = Erro de avaliação com base em preconceitos. Ex: "Candidato que usa barba deve ser relapso.
    "Há ainda outros erros como: Erro de Cansaço e Erro da Não Compreensão bem como o de recenticidade citado na questão. Em minhas anotações encontrei 11. Embasei num Material de Administração Geral do Estratégia Concursos.

  • Propensão de complacência quando os avaliadores tendem a ser muito fáceis na avaliação do desempenho do funcionário. Existe também a propensão de rigor que é exatamente o oposto. Resulta dos fato de os gerentes serem muito rigorosos em suas avaliações. Os dois erros ocorrem comumente quando os padrões de desempenho são vagos.

  • e) efeito halo e efeito recenticidade.

  • Desde quando efeito Halo(incrementar avaliação positiva as demais avaliações) tem haver com o GOSTAR?

  • Letra E

     

    Efeito Halo

    É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações positivas com base em poucos fatores observados. Há autores que dizem que ele é efeito de generalização (em geral!), desconsiderando o Efeito Horn. EXCEÇÃO: ESCOLHA FORÇADA não tem efeito halo.

     

    Efeito Horn

    É o oposto do efeito Halo. É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações negativas com base em poucos fatores observados.

     

    Erro de tendência central

    É a tendência que a pessoa pode ter a não atribuir notas nem muito altas nem muito baixas para um candidato, tendendo sempre a uma avaliação “média”, no meio da escala adotada.

     

    Recência ou Recenticidade

    É o erro que decorre do fato de que as pessoas se lembram mais dos fatos recentes. Se o examinador só anotar as percepções sobre os candidatos após várias entrevistas, é mais provável que incorra nesse erro. A solução é realizar anotações frequentes.

     

    Leniência

    Este erro decorre da dificuldade de observar diferenças entre os candidatos pelo examinador, tendendo a realizar uma avaliação positiva.

     

    Severidade

    É o reverso da moeda da leniência. Aqui o avaliador não consegue ver diferenças entre os candidatos, tendendo a avalia-lo negativamente.

     

    Contraste

    É quando o avaliador erra por se tomar como referência de comparação. A comparação é feita ao avesso: “o que eu tenho e o candidato não tem”.

     

    Similaridade

    É o parecido com o contraste. O examinador continua se tendo por referencia, mas busca características similares a si próprio no candidato.

     

    Tendenciosidade

    Trata-se do erro que decorre da avaliação com base em preconceitos ou tendências pessoais do avaliador. Ex.: Se um candidato chega à entrevista sem fazer a barba pode ser tido como preguiçoso, mesmo que seja um bom profissional.

     

    Erro de cansaço

    O avaliador, quando cansado pela rotina, pode começar a errar na avaliação.

     

    Unilateralidade

    Neste erro, o avaliador valoriza aspectos que ele, unilateralmente, julga importantes, mesmo que eles não o sejam para a organização ou para o trabalho realizado pelo avaliado.

     

    Força do hábito

    É o julgamento do avaliado com base em avaliações anteriores que foram feitas. Por força do hábito, as avaliações atuais terminam sendo baseadas no passado.

     

    Não compreensão dos fatores avaliados / falta de técnica

    Se o avaliador não conhecer claramente os fatores de avaliação, poderá avaliá-los de forma incorreta com base apenas em seu bom senso, gerando distorções no processo por não discernir informações importantes das irrelevantes.


    Bons estudos ! Persistam sempre !

ID
88354
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BACEN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Para escolher como será feita a avaliação de desempenho de uma organização, foram propostos cinco possíveis métodos, abaixo relacionados. Qual o método proposto que está INCORRETAMENTE explicado?

Alternativas
Comentários
  • O erro está na parte: "proporcionando resultados confiáveis e ISENTOS de influências subjetivas e pessoais". O método de distribuição forçada MINIMIZA a subjetividade do processo de avaliação de desempenho !!Vejam:Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca MINIMIZAR a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.
  • O erro na verdade está no final da alternativa "B":"... mas de aplicação COMPLEXA, pois EXIGE preparo prévio dos avaliadores."Conforme o Livro de Administração de Recursos Humanos, de Idalberto Chiavenato, o método da escolha forçada propicia as seguintes vantangens:1) Proporciona resultados confiáveis e ISENTOS de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito de generalização (halo effect).2) Aplicação SIMPLES e NÃO EXIGE preparo prévio dos avaliadores.

  • A PESQUISA DE CAMPO É FEITA SOMENTE COM PERGUNTA/ENTREVISTA AO SUPERIOR IMEDIATO?...COMO DIAGNOSTICAR O EMPREGADO SEM OUVI-LO?...NÃO ENTENDI A LETRA "C".

  • Concordo totalmente com o Joaquim!!! o erro ta exatamente no " exige preparo prévio dos avaliadores" Quando esse método não requer qualquer tipo de treinamento dos avaliadores!!!

     

    Bons Estudos!!!

  • Exatamente como o Joaquim comentou, o erro da questão é dizer " exige preparo prévio dos avaliadores" , quando esse método não requer treinamento algum de avaliadores.

    Já a letra C está  correta porque a Pesquisa de Campo é o método que envolve a linha( gerente) e a Staff( assessoria de RH), portanto as duas partes juntas avaliarão seus funcionários através de formulários.  o avaliado participa muito pouco, tanto na avaliação como nas providências ( sendo esta últiam uma desvantagem desse tipo de avaliação).

  • Simplesmente, O MÉTODO DE AVALIÇÃO ESCOLHA FORÇADA NÃO exige preparo prévio dos avaliadores
     

    O ERRO ESTÁ NO FINAL DA AFIRMAÇÃO.

    Escolha forçada - consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual, proporcionando resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, mas de aplicação complexa, pois NÃO exige preparo prévio dos avaliadores.  


  • Metodo Escolha Forçada: é recolhecido como um método que proporciona resultados bastante confiável , pois MINIMIZA a influência da subjetividade do avaliador, tem simples aplicação e NÃO exige preparo dos avaliadores. Esse método tem como uma das desvantagens: ter sua elaboração complexa
  • 2.4.3. MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO
    Para  neutralizar  a  subjetividade  da  avaliação  utiliza-se  o  método  de  pesquisa  de
    campo,  que  como  se  refere  Chiavenato  (1994,  p.200),  “baseia-se  em  reuniões  de  um
    especialista  em  avaliação  de  desempenho com as chefias, levantando-se as causas e motivos
    do desempenho, através da análise de fatos e situações" 
    Dessa forma, constata-se que através do método de pesquisa de campo, o avaliador é
    treinado  para  avaliar  o  comportamento  humano  e  não  a  pessoa,  na  tentativa  de  eliminar  a
    subjetividade da avaliação (PONTES, 1996, p.39).
    O  autor  Chiavenato  (1994)  considera  que  a  entrevista  de  avaliação  com  o  gerente  é
    composta  por  um  roteiro  que  se  inicia  com  a  avaliação  inicial,  passa  pelas  análises
    suplementares,  aprofunda-se,  e,  logo  após  forma-se  um  planejamento  para  melhorias,  e,  por
    fim, o acompanhamento dos novos resultados em termos de desempenho.





  • Segundo Chiavenato, em seu livro "Gestão de Pessoas", esse método "NÃO requer treinamento dos avaliadores para a sua aplicação" e é uma "técnica POUCO CONCLUSIVA a respeito dos resultados".

    Abraço! 
  • Blz, a maioria falou que o erro da questão sobre o preparo prévio do avaliador, certo. Contudo, não tbm existe outro erro pouco comentado, que é a frase dizendo "...de difícil aplicação..." . Esse método não é de difícil aplicação e sim de difícil elaboração.
    Abraço,
    Bons estudos.

  • Eu errei a questão, mas depois fui analisar o erro da letra B e vi que realmente ela é a INCORRETA.

    b) Escolha forçada - consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual, proporcionando resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, mas de aplicação complexa, pois exige preparo prévio dos avaliadores.

    Existem dois erros aí. Primeiro: Se engana quem acha que este método isenta completamente de influências subjetivas. Chiavenato diz que ela visa MINIMIZAR a subjetividade.
    Segundo: Não é exigido preparo prévio dos avaliadores.
     

  • Gabarito B.

    O erro da questão está em afirmar que neste método há a exigência de preparo dos avaliadores, muito pelo contrário, constitui uma das vantagens a NÃO  necessidade de treinamento dos avaliadores para sua aplicação.


    Outro ponto positivo deste método é tirar a influência pessoal do avaliador, isto é, subjetividade  e o efeito hallo.


    Fonte: Professor Marcelo Camacho - Ponto dos Concursos.

  • Pelo que olhei no meu material, a letra B está errado no fato de falar em aplicação complexa, sendo assim simples.
    Pelo que tenho aqui da Prof Andrea Ribas e o autor Chiavenato.

    B

  • Complementando:

    Com relação ao método da escolha forçada:

    Sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.

    Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado.

    Fonte: "https://centraldefavoritos.wordpress.com/2011/02/04/avaliacao-de-desempenho-objetivos-metodos-vantagens-e-desvantagens/"

    Alternativa B


  • Não concordo com o autor Chiavenato quando diz que o método de escolha forçaca é isento de "influências subjetivas e pessoais". Sempre que a avaliação for feita por uma pessoa, vai ser impossível eliminar a subjetividade. Se duas pessoas avaliarem um empregado pelo método da escolha forçada, com certeza as duas avaliações serão diferentes. Mas o que vale na prova é o que a banca pensa, então marquem a letra B.

ID
94573
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-BA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Uma das principais funções da administração de recursos
humanos é a busca do equilíbrio entre objetivos e necessidades
da organização. Considerando que alguns instrumentos são
fundamentais nesse processo, julgue os itens a seguir, acerca da
administração de recursos humanos.

Em um processo de avaliação do desempenho, busca-se captar dados para a tomada de decisões acerca dos ocupantes dos cargos organizacionais. O processo de descrição de cargos envolve integrantes da organização que tenham relações com o cargo e que possam discutir e rever as responsabilidades inerentes aos cargos analisados.

Alternativas
Comentários

  • CERTO

    A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

    O objetivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização. O resultado final da Avaliação de Desempenho deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual.

    Referência: http://pt.wikipedia.org/wiki/Avaliação_de_desempenho

  • Análise de cargos é o procedimento para determinar os requisitos  de deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo.

    A descrição e a análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado dentro da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o recrutamento e seleção de pessoas, para a identificação das necessidades de treinamento, elaboração de programas de treinamento, para o planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos e critérios de salários, avaliação do desempenho etc. Quase todas as atividades de RH estão baseadas em informações fornecidas pela descrição e análise de cargos.

    Gabarito: correto.

  • Os principais objetivos da descrição e análise de cargos são os seguintes:

    1. Subsídios ao recrutamento. Definição do mercado de RH onde se deverão recrutar dados para a elaboração de anúncios ou técnicas de recrutamento.

    2. Subsídios à seleção de pessoas. Perfil e características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição bateria de provas e testes de seleção etc.

    3. Material para o treinamento. Conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos ao ocupante e atitudes perante o cliente.

    4. Base para a avaliação e classificação de cargos. Fatores de especificações para serem utilizados como fatores de avaliação de cargos, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salários etc.

    5. Avaliação do desempenho. Definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a serem alcançados etc.

     

     

     

  • A princípio achei que esta questão fosse passível de anulação, pois achei que misturava os conceitos de ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS.

     

    Mas depois prestando um  pouco mais de atenção, vi que na verdade ela foi muito bem elaborada.

     

    DESCRIÇÃO é diferente de ANÁLISE de cargos.

    Descrição remete ao conteúdo dos cargos.

    Já a Análise é responsável em estudar e determinar, entre outras coisas, as RESPONSABILIDADES.

    (CHIAVENATO)

     

    A Avaliação de Desempenho, a Descrição de cargos e a Análise de cargos fazem parte da política de APLICAÇÃO  de ARH. De certa forma estão interligadas.

     

    "O processo de descrição de cargos envolve integrantes da organização que tenham relações com o cargo (PERFEITO) / e que possam discutir e rever as responsabilidades aos cargos analisados (ANALISAR RESPONSABILIDADES - Análise de Cargos)"

  • Errei a questão por achar que houve confusão nos conceitos de análise e descrição. Acredito achando que houve!

    Em outras questões sobre o assunto o Cespe considerou errada pelo fato de associar os requisitos físicos, mentais, de responsabilidade e de condições de trabalho (que são extrínsecos ao cargo, ou seja, estão ligados às pessoas) à descrição de cargos.

    E nessa questão associa integrantes à descrição...."O processo de descrição de cargos envolve integrantes da organização que tenham relações com o cargo..."

    E agora José? Alguém pode me esclarecer?
  • Em um processo de avaliação do desempenho, busca-se captar dados para a tomada de decisões acerca dos ocupantes dos cargos organizacionais. perfeito

    aqui pode rolar confusão:

    O processo de descrição de cargos envolve integrantes da organização que tenham relações com o cargo e que possam discutir e rever as responsabilidades inerentes aos cargos analisados.

    oras, o processo de descrição envolve integrantes das organização porque os métodos para coletar dados sobre os cargos, que vão embasar a descrição, são vários, a saber:

    Método da Entrevista - existem três tipos:
    entrevistas individuais, com cada funcionário; entrevistas grupais com grupos de funcionários ocupando o mesmo cargo; e entrevistas com o supervisor que conhece os cargos a serem analisados.
    Tem ainda os Métodos do questionário e da Observação

    Estas são formas de captar informações para a descrição de cargos e que envolvem direta ou indiretamente pessoas (integrantes de organização).

    espero ter ajudado ao menos um pouco.. segue a fonte: Chiavenato, Gestão de Pessoas pg 221 a 223
    Bons estudos
  • A CESPE está fazendo confusão com o conceito de DESCRIÇÃO e ANÁLISE.

  • série: "desaprendendo o que aprendeu"

ID
97813
Banca
FCC
Órgão
DPE-SP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação à avaliação de desempenho nas organizações, considere as afirmativas abaixo.

I. Deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos.

II. Deve observar o desempenho do indivíduo no cargo e não a impressão dos colegas a respeito dos seus hábitos pessoais observados no trabalho.

III. A responsabilidade pela avaliação deve ser do avaliador, cabendo ao avaliado apenas responder às questões.

IV. Deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização.

V. É amplamente utilizada pelos gerentes para punir os funcionários com mau desempenho.

Está correto o que se afirma APENAS em

Alternativas
Comentários
  • I - CORRETOII - CORRETO - NÃO se deve avaliar o indivíduo pelos seus hábitos pessoais, que configura um desvio de efeito halo (influência da impressão geral do avaliado).III - INCORRETO - o avaliado faz, a partir da opinião da chefia, sua auto-avaliação e autocrítica, quanto a seu autodesenvolvimento e autocontrole.IV - CORRETOV - INCORRETO - NÃO é usado para punir os empregados, mas é uma forma de comunicação entre chefes e subordinados, no sentido de melhorar o desempenho dos funcionários.
  • A avaliação 360o compreende a opinião dos colegas de trabalho (não só deles.. mas de todos os interessados/stakeholders).

    Chegar atrasado ao trabalho é um hábito pessoal.

    Vc faz uma avaliação do desempenho do funcionário e ignora hábitos pessoais que sejam impróprios/imorais?

    O colaborar exerce um bom papel/desempenho sendo irresponsável?

    Enfim... se algum autor escreveu que essa opção II está certa... o cara deveria repensar a área de atuação.

    A meu ver, com o possível erro da II, a qst ficaria sem gabarito.

    Abs,

    SH.
  • GABARITO: B

    ITEM I. Certo. A avaliação de desempenho deve se preocupar com os esforços realizados no desempenho do cargo e também com o alcance dos resultados (metas e objetivos).

    ITEM II. Certo. A avaliação de desempenho está focada no indivíduo e no cargo, não em impressões de hábitos pessoais tida por colegas.

    ITEM III. Errado. Numa perspectiva mais moderna, tanto avaliador quanto avaliado se envolvem no processo de avaliação. Na pior das hipóteses, o avaliado deve ser, no mínimo, informado sobre os objetivos da avaliação e receber feedback sobre a avaliação realizada.

    ITEM IV. Certo. O foco da avaliação de desempenho é melhorar o desempenho futuro, e não punir o passado.

    ITEM V. errado. O foco da avaliação de desempenho é melhorar o desempenho futuro, e não punir o passado. Apesar disso, sabe-se que alguns gerentes utilizam a avaliação para punir funcionários, ou até demiti-los. Como isso não se dá (ou não deveria se dar) de maneira ampla, como proposto pela questão, e não encontra abrigo nas teorias de gestão de pessoas como algo correto, este item está errado.
  • A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas:

    1. A avaliação deve abarcar não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho.
    2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas.
    3. A avaliação dever ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo de que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o funcionário.
    4. a avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.

    http://www.cursosnocd.com.br/recursos-humanos/por-que-avaliar-o-desempenho.htm

  • Avaliação de desempenho refere-se a um mecanismo ou ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduos. Normalmente, é um processo realizado trimestral, semestral ou anualmente por um supervisor, em relação a um subordinado, e que é projetado para ajudar os empregados a entender suas funções, seus objetivos, suas expectativas e o sucesso de seu desempenho.

     

    Além disso, fornece à Gestão de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Ou seja, a partir dos resultados, a empresa fica possibilitada de manter e aumentar a produtividade, além de facilitar o cumprimento de metas estratégicas.

     

    As principais vantagens de utilizar um sistema de avaliação de desempenho nas organizações, podem ser sistematizada de acordo com a observância dos seguintes objetivos:

     

    Favorecer a adaptação e familiarização dos indivíduos aos cargos e à organização;

    Identificar o estágio atual e as potencialidades de desenvolvimento profissional de cada empregado dentro de suas atribuições;

    Gerar recursos para a estruturação de projetos de treinamento e desenvolvimento de pessoal;

    Facilitar o levantamento de indicadores de promoção e meritocracia individual de cada colaborador.

  • I. Deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. 

    II. Deve observar o desempenho do indivíduo no cargo e não a impressão dos colegas a respeito dos seus hábitos pessoais observados no trabalho. 

    IV. Deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização. 

  • Se um funcionário vai mal na avaliação de desempenho, ele pode ser exonerado. (ex: no probatório)

    Isso não seria uma forma de punição? (Não entendi o erro da "V").

ID
103765
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Banco da Amazônia
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A gestão de pessoas em organizações bem-sucedidas passou a ser
tratada como uma parceira do negócio. Tal mudança repercute em
novos processos de avaliação de desempenho de empregados e
colaboradores. Considerando tais circunstâncias, julgue o item a
seguir.

As medidas de desempenho são consideradas relativas, pois só têm sentido se comparadas com outras medidas, como período ou dado de referência.

Alternativas
Comentários
  • as medidas de desempenho não são consideradas relativas.
  • A questão quis confundir o candidato...nesse caso com o processo de avaliação de desempenho que em todo caso deve ser relativizado para análise das informações.

  • Quando você mede(mensura) alguma coisa não necessariamente se compara com outra:

    Ex.:

    1. O terreno tem 100 metros quadrados.

     

    Até mesmo os modelos de avaliação de desempenho não são necessariamente relativas.

     

    Há dois modelos tradicionais: os de Avaliação direta ou absoluta e Os de Avaliação Relativa (também chamada por comparação)

     

  • A MEDIDA DE DESEMPENHO utiliza-se do "Instrumento de Medida" que descreve o mecanismo utilizado para se obter valores de um atributo particular. Ela pode ser:
    - Objetiva: diz respeito às medidas quantitativas do desempenho observável do avaliado durante a realização de tarefas;
    - Subjetiva: quando se baseia em opiniões.

    Portanto, a questão está errada por trocar a medida objetiva por relativa.

  • As medidas de desempenho são consideradas Objetivas .

  • Estão Trocando as "bolas" nessa questão. Medida de desempenho é uma coisa e avaliação de desempenho é outra. 




    O conceito de medida de desempenho é uma maneira de medir o desempenho em uma determinada área, e de agir sobre os desvios em relação aos objetivos traçados. Assim, derivada do próprio conceito de medida de desempenho a mensuração 
    deve possibilitar uma tomada de ação. (DEVEM SER PRECISAS E OBJETIVAS).



    A questão tentou confundir esses conceitos já mencionados pelos colegas.



         Tipos de instrumentos de avaliação de desempenho:

    - Avaliação direta ou absoluta: avaliação individual que tem como objetivo descrever, com a maior fidelidade possível, as características do empregado quanto ao desempenho das atividades.

    - Avaliação relativa ou por comparação: a ênfase é dada ao posicionamento do empregado dentro do seu grupo de trabalho, busca-se identificar a eficiência relativamente ao grupo no qual está inserido. Este tipo de avaliação requer um contexto de grupo evidentemente mais maduro que funciona como uma autêntica equipe para que a avaliação possa ser justa.


    P.S. Mesmo se tivesse avaliação de desempenho no lugar da medida de desempenho, estaria errada devido ao trecho " SÓ TEM SENTIDO".



    http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=4y60g45e5


ID
103768
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Banco da Amazônia
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A gestão de pessoas em organizações bem-sucedidas passou a ser
tratada como uma parceira do negócio. Tal mudança repercute em
novos processos de avaliação de desempenho de empregados e
colaboradores. Considerando tais circunstâncias, julgue o item a
seguir.

Desempenho é uma ação (ou conjunto de ações) de uma pessoa, dirigida à obtenção de um resultado específico (ou conjunto de resultados), que tem lugar em um momento particular e está condicionada por um conjunto de fatores que formam seu contexto.

Alternativas
Comentários
  • Desempenho é uma ação concreta em um determinado contexto. O desempenho estabelece a relação real entre uma pessoa e sua organização. Portanto, avaliar desempenho é medir as competências de uma pessoa perante um contexto específico ao longo do tempo, operacionalizadas através de resultados.

  •  Desempenho é o comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos objetivos formulados. Constitui estratégia pessoal escolhida pelo indivíduo para alcançar os objetivos pretendidos.

    Gestão de Pessoas - Chiavenato. 

    :)

  •  Avaliar é apreciar, estimar, fazer idéia de, ajuizar, criticar ou julgar.
    Desempenho é o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pela organizaçã

    bons estudos
  • Portanto,
    GABARITO: CERTO
    Vamos botar o gabarito das questões nos comentários galera, por gentileza.
    Obrigado.

  • Não entendi este trecho: "que tem lugar em um momento particular"

  • Desempenho não seria a consequência de uma ação? Questão altamente aberta, ficaria em branco, certamente.

ID
103771
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Banco da Amazônia
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A gestão de pessoas em organizações bem-sucedidas passou a ser
tratada como uma parceira do negócio. Tal mudança repercute em
novos processos de avaliação de desempenho de empregados e
colaboradores. Considerando tais circunstâncias, julgue o item a
seguir.

Os indicadores objetivos de desempenho são superiores aos critérios subjetivos devido ao fato de a interpretação desses em relação aos padrões de desempenho no trabalho ser mais fácil.

Alternativas
Comentários
  • Instrumentos objetivos reduzem as surpresas, os conflitos, as desconfianças e os ressentimentos causados por julgamentos subjetivos amplos e de comparação entre membros da mesma equipe. Os instrumentos de medida devem ser típicos de cada equipe e de acordo com a natureza de seu trabalho.

  • De fato um indicador objetivo é bem mais fácil de ser avaliado do que um critério subjetivo.

  • Questão passível de anulação devido à construção gramatical; Vejamos:

    Os indicadores objetivos de desempenho são superiores aos critérios subjetivos devido ao fato de a interpretação desses em relação aos padrões de desempenho no trabalho ser mais fácil.

    Oras, o pronome  "desses" referece ao termo mais próximo, no caso " critérios subjetivos". O termo mais distante ( indicadores objetivos de desempenho) deveria ser referido pelo pronome "aqueles".

    Emprego dos pronomes demonstrativos em relação ao discurso:

     

    • entre dois ou três fatos citados:

     

    • o primeiro que foi citado: aquele

    • o do meio: esse

    • o último citado: este

     

  • Concordo plenamente com a colega Luiza, questão mal escrita.

  • A questão é passível de anulação, pois não existe hierarquia de indicadores de desempenho. Na aplicação do indicador obedece-se um objetivo de condições reais, ou seja o que aplica-se melhor ao caso estudado. Se caso fossem hierarquizados haveria somente um indicador, completo e não é isso que relata Chiavenato - Gestão de Pessoas, fato que eles podem vir até mesmo agregados (subjetivos e objetivos) dependendo do caso.   

  • INDICADORES OBJETIVOS SÃO SUPERIORES POIS ESTES SÃO POSSIVEIS DE MEDIR, DE VISUALIZAR OS RESULTADOS E DE PERCEBE SE ESTAO INFLUENCIANDO POSITIVAMENTE NO DESENVOLVIMENTO DAS ATIVIDADES E DA ORGANIZAÇÃO, JA INDICADORES SUBJETIVOS NÃO PERMITE DE FORMA CLARA ISSO.

  • Típica questão para se deixar em branco...

  • Os indicadores objetivos são mais fáceis de serem interpretados porque são referentes a medições, ou seja, a avaliação é medida pelo uso de indicadores de absenteísmo, produtividade, por exemplo.

    Já os critérios subjetivos são mais dificeis de serem interpretados porque dependem de julgamento de valor, que varia de acordo com a opinião e os valores de cada avaliador. Tem-se, como exemplo, os métodos de escolha forçada, de incidentes críticos.

  • Em relação a pronomes :

    quando temos duas palavras :      este/deste = refere-se ao mais proximo          

                                                            esse/aquele = refere-se ao mais distante

    obs: qdo forem 3 palavras ae o "esse" ou "desse" refere-se ao termo do meio.

    A questão está correta,  indicadores objetivos são demonstrados por exemplo como faltas ao serviço, são informações já tidas, de fáceis acesso para termos um parametro.

    Os indicadores subjetivos , necessitamos por exemplo de uma avaliação, seja 360, seja de grafico, etc, além de possuirem como o caso de grafico, SUBJETIVIDADE.

     

    Ajudou em algo?  bons estudos

  • Concordo com o colega que disse NÃO HAVER HIERARQUIA ENTRE OS INDICADORES OBJETIVOS E SUBJETIVOS.

     

    Acredito que podemos afirmar que os indicadores objetivos são de  fácil interpretação  (mensuráveis), mas NÃO que estes sejam superiores.

  • Eta questão mal formulado.

    Estaria certa: no quesito facilidade de interpretação.

    Mas não é por isso que são absolutamente superiores, como dá a entender.

    Respondi errado. Esta questão você tem que errar umas mil vezes pra acertar uma. Considero anulável.

  • Claramente há um erro de Português na questão que a invalidaria
  • Complementando o comentário do Nilton, acima: o fato de a Cespe ter escrito "desses" inviabilizaria o entendimento correto, pois "desses" estaria se referindo tanto aos indicadores objetivos quanto aos subjetivos.

    A banca deveria ter escrito "destes", tendo em vista a proximidade do termo "indicadores subjetivos" e por este ter sido o último a ser citado.

  • Ora, não dá para afirmar quais indicadores são melhores. Na administração atual, TUDO depende ! Depende a organização, o ambiente, o que se vai medir, etc.

  • Os indicadores objetivos de desempenho são superiores aos critérios subjetivos devido a avaliação ser mais fácil no trabalho . Isso que tentaram dizer, porém fizeram na questão um texto horroso (parece que não sabem escrever) .

ID
103774
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Banco da Amazônia
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A gestão de pessoas em organizações bem-sucedidas passou a ser
tratada como uma parceira do negócio. Tal mudança repercute em
novos processos de avaliação de desempenho de empregados e
colaboradores. Considerando tais circunstâncias, julgue o item a
seguir.

As listas de verificação e as escalas gráficas são consideradas métodos modernos para execução da avaliação de desempenho, pois permitem uma maior discriminação dos comportamentos a serem observados no empregado.

Alternativas
Comentários
  • Errado, pois o Método da Escala Gráfica exige muitos cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador para evitar interferências, avalia as pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados, é o metodo mais utilizado, divulgado e simples.
  • Acredito que a questão está errada pelo fato de a lista de verificação ou "checklist" não ser um método para execução da avaliação de desempenho, mas sim uma "[...]das ferramentas mais simples e práticas para a gestão de processos em uma organização [...]", conforme citado no site :http://ogerente.com/congestionado/2009/06/29/listas-de-verificacao/Raimundo Santos

  • incorreto, pois tanto a lista de verificação quanto o método de escalas gráficas são considerados métodos Tradicionais de avaliação de desempenho.

  • Acredito tbm, q nao permitem maior discriminacao dos comportamentos.

  • ESCALAS GRÁFICAS

    É um método baseado em uma tabela de dupla entrada, onde nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Os fatores de avaliação constituem em comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização.
    O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza-se um formulário de dupla entrada, na qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Cada fator é definido em uma descrição sumária, simples e objetiva. Quanto melhor a descrição, maior será a precisão do fator. Definindo os fatores de avaliação, o segundo passo é a definição dos graus para definir as escalas de variação do desempenho em cada fator de avaliação. Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco) para cada fator.

    LISTA DE VERIFICAÇÃO

    É um método tradicional de avaliação do desempenho baseado na relação de fatores de avaliação a serem considerados (Check-lists) a respeito de cada funcionário. A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário.

    Ou seja, além da lista de verificação não ser um método moderno, não permite uma maior discriminação dos comportamentos.

    Gabarito: errado.

  • ERRADO

    São métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e lista de verificação. São exemplos de métodos modernos de avaliação: Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO) e Avaliação de Desempenho por Competências (ADC).

    Referências: 

  • A Escala gráfica é um método de avaliação de desempenho que admite 2 valores . Um de juízo e o outro o fator respectivo . Tem por características a facilidade de elaboração , aplicação e avaliação dos dados desse instrumento . Porém tem um efeito generalizador sobre o funcionário , sabendo que o funcionário oscila nas suas capacidades conforme o dia , o ânino , dentre outras . Realiza um efeito halo sobre o funcionário em sobrevalorizá-lo , subvalorizá-lo . Além disso não discrimina , especifica nada , pois é um mero juízo de valor se o funcionário é bom ou ruim ou ótimo , dentre outras

  • Os métodos modernos de Avaliação de Desempenho são Avaliação 360 graus e avaliações por compet~encia. As citadas na questão são como já dito abaixo: avaliações tradicionais.

  • ERRADO OS MÉTODOS MODERNOS SÃO 2: AVALIAÇÃO APO E AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIA.
  • Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, no qual as
    linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas
    o grau de avaliação. Os fatores correspondem às características que
    se deseja avaliar em cada funcionário e devem ser definidos de
    maneira clara, sintética e objetiva. Os graus de variação indicam
    quão satisfatório é o desempenho do empregado em relação a cada
    um dos fatores.

    Vantagens: método simples, não exige treinamento intenso dos
    avaliadores, fácil tabulação, apresenta mais objetividade que os
    relatórios.

    Desvantagens: Apenas classifica os funcionários em bons, médios ou
    fracos, sem oferecer maiores esclarecimentos acerca das
    necessidades de treinamento e potencial de desenvolvimento.
  • MÉTODOS TRADICIONAIS     
    - Escala Gráfica
    - Lista de Verificação
    - Escolha Forçada
    - Frases Descritivas
    - Incidentes Críticos
    - Pesquisa de Campo


    MÉTODOS MODERNOS
    - Comparação aos Pares - 360° ou Circular
    - Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO)
    - Avaliação de competência
    - Avaliação de competência e resultados
    - Avaliação de Potencial
  • Gabarito: errado

    A lista de verificação e as escalas gráficas não são metódos modernos para execução da avaliação de desempenho.

  • GABARITO: ERRADO

    Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e lista de verificação.

     

ID
109948
Banca
FCC
Órgão
TRF - 4ª REGIÃO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No processo de avaliação do desempenho humano, o efeito consciente em que o avaliador força sua avaliação num ponto da escala, para não se comprometer ou explicitar os motivos que subsidiaram sua decisão, é denominado efeito

Alternativas
Comentários
  • O autor Idalberto Chiavenato, em seu livro "Administração de Recursos Humanos", cita:Tendência central: é a tendência de avaliar todos os fatores da mesma maneira, fazendo com que todos tenham a mesma gradação.
  • Tendência central - o avaliador EVITA POSICIONAR SUA AVALIAÇÃO DE FORMA NEGATIVA OU POSITIVA, prefere optar pelas alternativas que classificam o desempenho como mediano, evitando conflitos.

  • EFEITO HALO > É a possibilidade de que a avaliação de um item possa interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral. É a interferência causada nos processos de avaliação de desempenho devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada.

    EFEITO PESSOAL > Ocorre quando é avaliado a pessoa e não o desempenho.

    TENDÊNCIA CENTRAL > Ocorre quando o líder não quer comprometer-se com avaliações não muito boas e não muito ruins, para evitar explicações de extremos desempenho junto a sua equipe de trabalho, assim atriubui a nota média.

    EFEITO COMPLACÊNCIA OU RIGOR > Ocorre quando o líder acredita que todos os membros da sua equipe têm desempenho padrão em todos os fatores, excelentes ou péssimos.

    EFEITO FATOS RECENTES > Ocorre quando ao avaliar são considerados apenas os últimos acontecimentos e não o desempenho de todo o período de avaliação.

    EFEITO SEMELHANÇA > Ocorre quando o avaliador tem a tendência de avaliar o funcionário à semelhança de si próprio. Assim, o avaliador julga mais favoravelmente os funcionários que se identificam mais cosigo.

     

  • Apenas duas alternativas apresentam efeitos (halo e tendência central). As outras apresentam métodos de avaliação. O post abaixo explica sobre os dois efeitos, além de outros.

  • d) da tendência central. CERTO - efeito de uma avaliação de desempenho incorreta -> Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.

    e) da escolha forçada. ERRADO -> tb representa um MÉTODO de avaliação de desempenho - utiliza blocos de frases organizados em grupos, devendo o avaliador escolher uma frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. VANTAGENS: apresenta resultados confiáveis, eliminando o efeito halo; aplicação simples; não exige prévio preparo do avaliador. DESVANTAGENS: falta de flexibilidade e elaboração complexa; apresenta somente resultados globais.
  • a) do incidente crítico. ERRADO -> é um MÉTODO de avaliação de desempenho - baseado na observação e registro dos aspectos do comportamento considerados extremos positivos e/ou negativos. VANTAGENS: É de fácil montagem e utilização; enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas; minimiza o efeito halo. DESVANTAGENS: método demorado; fixa-se em poucos aspectos do desempenho, ou seja - é parcial.

    b) da escala gráfica. ERRADO -> tb é um MÉTODO de avaliação de desempenho - utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Apesar de ser simples, de fácil aplicação e apresentar uma visão gráfica e global dos fatores da avaliação, em que há uma grande facilidade de comparação dos dados (VANTAGENS), é um método superficial, rígido e subjetivo, que favorece o efeito halo; além disso, esse método avalia apenas o desempenho passado e não conta com nenhuma participação ativa do avaliado (DESVANTAGENS).

    c) halo. ERRADO -> EFEITO de generalização - única característica observável em detrimento de outras. É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (alguns autores especificam como efeito de Horn; outros consideram que tb é um tipo de efeito Halo) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
  • Tendência Central
    Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir
    responsabilidade pelos excelentes
    Efeito Halo
    Contaminação de julgamentos, generalização.
  • GABARITO: D

    O que a questão pede, em outras palavras, é o erro de tendência central. Relembrando:

    Ele é a tendência que a pessoa pode ter a não atribuir notas nem muito altas nem muito baixas para um candidato, tendendo sempre a uma avaliação “média”. Em outras palavras, ele “força” um ponto médio para não se comprometer!

  • No processo de avaliação do desempenho humano, o efeito consciente em que o avaliador força sua avaliação num ponto da escala, para não se comprometer ou explicitar os motivos que subsidiaram sua decisão, é denominado efeito da tendência central.

ID
114952
Banca
ESAF
Órgão
SUSEP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em avaliação do desempenho, o método das escalas gráficas é um dos mais utilizados e divulgados. Aparentemente é o método mais simples, mas que requer alguns cuidados para compensar suas desvantagens. Constitui-se em uma desvantagem do método das escalas gráficas:

Alternativas
Comentários
  • Corrigindo:a) Errado - Se é o mais simples. Provavelmente não sera considerado complexo comparativamente.b) Correto- è necessário procedimentos estaticos como desvio padrão e variancia, justamente para corrigir distorções e influência dos avaliadores.tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados. c) errado- se é o mais utilizado, tem que apresentar resultados.d)Errado- O deliniamento estatistico de desempenho, não necessariamente requer a presença de um especialista, basta ter acesso a coleta de dados.e)errado - Não tem caracter generalizador.
  • CORREÇÕES ABAIXO:
    a) sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado.
    ERRADO: essa é uma desvantagem do MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
    b) necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência dos avaliadores; tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados.
    CERTO: MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS
    c) deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de seus subordinados.
    ERRADO: é outra desvantagem do MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
    d) custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação.
    ERRADO: essa desvantagem é do MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO
    e) é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais; discrimina apenas os empregados bons, médios e fracos, sem informações maiores.
    ERRADO: é mais uma desvantagem do MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
  • Corrigindo a colega abaixo.

    A letra E não diz respeito a escolha forçada e sim
    a DISTRIBUIÇÃO FORÇADA.

    método que consiste em colocar os funcionários em

    determinada categoria e avaliá-los segundo determinado padrão.

     

    Se o grupo a ser avaliado tiver 10 elementos, por exemplo, um será

    avaliado como inferior, dois como médio-inferiores, quatro como

    médios, dois como médio-superiores e um como superior.

    Esse método é muito limitado, pois é baseado na comparação e tem

    como premissa que em um grupo sempre haverá funcionários bons,

    ruins e médios.

  • Não entendi como se daria essa tal correção, alguém poderia explicar como isso é feito de acordo com o item B.  Se existe uma ferramenta que corrige as distorções subjetivas por critérios objetivos e matemáticos, gostaria de saber qual é!

  • João Pedro,

    Ao meu ver, um sistema informatizado de escala gráfica (algo que o avaliador só colocasse os dados) atenuaria essa dificuldade que este método propõe.
    Não sei se existe algo do tipo, mas é uma possibilidade, não é?

    Abraço.

  • Eu marquei letra "e" pois, segundo Gil (Gestão de Pessoas - Enfoque nos Papéis Profissionais, 2007), "quando se deseja um nível maior de profundidade na avaliação, porém, as escalas gráficas necessitam ser complementadas por outros procedimentos. Elas apenas discriminam os empregados segundo sejam bons, médios ou fracos, sem oferecer maiores esclarecimentos acerca de necessidades de treinamento, potencial de desenvolvimento, etc.". 

    Acho que o erro está em dizer que o método apresenta resultados globais, os resultados são individuais. Eu só vi depois de marcar.

  • Acho que o erro da letra "E" é que a questão pede uma desvantagem e nesse item ele elenca comparação de dados e resultados globais como tal e na verdade esse itens são vantagens do método de escala gráfica. (FONTE: caderno da professora Andreia Ribas)

    Método da escala gráfica

    Vantagens:

    - Simples e de fácil aplicação;

    - Visão gráfica e global dos fatores;

    - Facilita a comparação.

    Desvantagens:

    - Favorece o efeito halo/ tendência central;

    -Rígido;

    - Avalia apenas o desempenho passado (ou seja, não avalia o potencial de desenvolvimento). 


  • Método Escalas Gráficas

    Vantagens

    • Fácil entendimento e avaliação simples.

    • Fácil aplicação

    • Fácil comparação de dados

    • Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação

    • Visão gráfica e global do avaliado

    • Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação

    Desvantagens

    • Pouca flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento

    • Superficialidade e Subjetividade

    • Nenhuma participação ativa do avaliado.

    • Avalia apenas o desempenho passado

    • Sujeito a distorções e interferências pessoais que causa generalização (efeito halo)

    • Necessita de cálculos matemáticos para corrigir distorções e influência pessoal

    • Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos

    Gabarito item “B”

ID
114955
Banca
ESAF
Órgão
SUSEP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O método de escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual, onde, em cada bloco, o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Constitui uma vantagem desse método:

Alternativas
Comentários
  • Constitui uma vantagem desse método: sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.
  • O método de escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual, onde, em cada bloco, o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Constitui uma vantagem desse método: sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.Alternativa correta letra "A".
  • Vantagem do método da escolha forçada 1. Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influencias subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação (hallo effect);2. Sua aplicação e simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores. Desvantagens do método de escolha forçada1. Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado;2. ë um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais; Discrimina apenas empregados bons, médios e fracos, sem informações maiores;3. Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma complementação de informações de necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento etc.4. Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliacao que faz a respeito de seus subordinados.

  • Questão bem lógica, pois a única alternativa que realmente apresenta uma vantagem é a letra "A".

  • Acertei mas fiquei com uma dúvida, a questão fala que é a montagem é simples, e eu sempre aprendi que a montagem da escolha forçada é complexa, é elaborada, demorada. Alguém poderia tirar essa dúvi no meu perfil? Obrigado!!  abraço!!!! 
  • Lucas,

    A questão em nenhum momento diz que sua montagem é simples e sim sua aplicação.


  • Segundo Chiavenato,


    Vantagens do método da escolha forcada

    O método da escolha forcada apresenta as seguintes vantagens:

    1. Proporciona resultados confiáveis e isentos de influencias subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito de generalização {halo effect).

    2. Aplicação simples e não exige preparo prévio dos avaliadores,


    Desvantagens do método da escolha forcada

    1. Sua elaboração e complexa e exige cuidadoso e demorado planejamento.

    2. E um método comparativo e apresenta resultados globais. Discrimina apenas os avaliados bons, médios e fracos, sem informações mais aprofundadas.

    3. Quando utilizado para fins de desenvolvimento de recursos humanos, necessita de informações

    sobre necessidades de treinamento, potencial de desenvolvimento etc.

    4. Deixa o avaliador sem noção do resultado geral da avaliação.


ID
132223
Banca
FGV
Órgão
CAERN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A empresa Correa Engenharia desejava implementar um modelo de avaliação do desempenho de seus funcionários e solicitou ao RH da empresa que apresentasse alguns métodos tradicionais de avaliação. O método escolhido foi a Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas, que apresentou como vantagens as seguintes características:

I. Facilita a comparação dos resultados de vários funcionários.

II. Evita o efeito de generalização (hallo effect) na avaliação.

III. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

Assinale

Alternativas
Comentários

  • Letra E.

    O método das escalas gráficas é o método de avaliação mais utilizado e divulgado. Também o mais simples, mas sua aplicação requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré julgamento do avaliador que podem ter enorme interferência.

    Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de avaliação dos fatores.Os fatores são selecionados para definir as qualidades a serem avaliadas. Cada fator é definido com uma descrição simples e objetiva para não haver distorções.

     

    Vantagens: 

     

    1. Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e avaliação simples.

    2. Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características do desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas;  (Item I Correto)

    3. proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação

    4. Facilita o feedback ao avaliado. (Item III Correto)

     

    Desvantagens: 

    1. Não permite muita flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento e não as características do avaliado;

    2. É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem a generalizar sua preciação sob os subordinados para todos os fatores de avaliação. Cada pessoa percebe e interpreta as situações segundo seu “campo psicológico”. Esta interferência subjetiva e pessoal de ordem emocional e psicológica relevam alguns avaliados ao halo effecet ou afeto da esterotipação; (Item II Errado)

    3. Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações;

    · Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência pessoal dos avaliadores.

     

  • O comentário abaixo está muito bom. Só vou acrescentar um pouquinho com relação ao que é o efeito halo.

    EFEITO HALO OU HORN: É a tendência em avaliar positivamente ou negativamente  para todos os itens da avaliação, quando deveria avaliar cada item em separado. É uma tendência de julgar uma pessoa por uma caracterísitca que se destaca mais.
  • Escala gráfica: baseado em fatores previamente definidos e sua gradação (bom, ruim, excelente, etc.). Possui simples aplicação e fácil entendimento. Como desvantagem pode ocorrer a condescendencia ou exigencia exagerada do avaliador e sua obrigatoriedade em se adequar ao que está descrito no formulário.
  • Prós:

    - facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação;
    - simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização;
    - visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos;
    - facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários;
    - proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

    Contras:

    - superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho;
    - produz efeitos de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
    - peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
    - limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
    - rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
    - nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
    - avalia apenas o desempenho passado.

    Como sempre sir. Chiavenato

  • Letra E.

     

    Outra questão ajuda fixar. (efeito halo)

    (CESGRANRIO/BACEN/Analista do Banco Central - Área 4/2010) Na última avaliação de desempenho,Guilherme se sentiu profundamente injustiçado. De acordo com ele, a sua avaliação não reflete o seu real desempenho. O seu chefe o descreveu como uma pessoa muito introvertida e pouco motivada, que não sabe impor suas opiniões e que não gosta de trabalhar em equipe. Guilherme discorda dessa avaliação e se defende dizendo que, apesar de ser tímido, se dá bem com seus colegas de trabalho e que consegue, sempre, superar as suas metas de desempenho. Se for verdade o que Guilherme está dizendo, seu superior está cometendo um erro típico de avaliação de desempenho conhecido como:
    a) preconceito.
    b) estereótipo.
    c) percepção seletiva.
    d) efeito de halo.
    e) efeito de tendência central.


    Comentário:
    Note que o próprio comando da questão diz: o funcionário se acha tímido, mas se dá bem com os colegas. A avaliação do chefe foi feita com base na generalização da timidez. Trata-se, portanto, do erro de generalização, ou efeito Halo.

    GABARITO: D.

    ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

    Escala gráfica.

    (FGV/AL-BA/Técnico de Nível Superior - Administração/2014) Um diretor de uma organização precisa desenvolver um processo de avaliação de desempenho de toda a organização. Esse processo deve comparar os resultados dos funcionários e captar o desempenho de cada colaborador. Além disso, o tempo é escasso e os recursos são bastante limitados para a elaboração do instrumento de avaliação, bem como sua implementação. Considerando esse contexto, levando em conta os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, assinale a opção que indica a melhor alternativa a ser empregada pelo diretor.
    a)Comparação binária.
    b)Escalas gráficas.
    c)Escolha forçada.
    d)Incidentes críticos.
    e)Pesquisa de campo.


    Comentário:
    Questão simples. Você teria que buscar nas alternativas o método tradicional de avaliação de desempenho que tenha como características

    principais simplicidade, facilidade de elaboração do instrumento e de seu preenchimento. Certamente a resposta é a escala gráfica, que qualquer pessoa consegue elaborar e preencher com muita facilidade.


    GABARITO: B.

     

    Prof. Carlos Xavier

  • I – Correto. Com as “notas” atribuídas é fácil fazer a comparação entre os empregados.

    II - Errado. O método das escalas gráficas é tido como um dos mais sujeito à subjetividade e vieses, como o efeito halo.

    III – Correto, pois é muito fácil para o funcionário entender a avaliação através das escalas gráficas, por conta das “notas” atribuídas.

    Gabarito: E

ID
133408
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPS
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O mundo contemporâneo evolui muito rapidamente e, para
acompanhar essa velocidade, a cada dia surgem novos modelos
de gestão. A respeito da gestão do conhecimento, da gestão por
desempenho e da gestão por competências, julgue os itens de
74 a 80.

A utilização de múltiplos avaliadores gera uma confusão nas informações obtidas, prejudicando os processos de avaliação de desempenho.

Alternativas
Comentários

  • A utilização de múltiplos avaliadores, como no caso da avaliação 360° é considerada importante, não por confundir, mas por proporcionar várias facetas do desempenho de um funcionário, montando assim um quadro mais completo.

    Gabarito: errado.

  • A avaliação 360º propõe a utilização de múltiplas fontes, ou seja, a avaliação do empregado por clientes, pares, chefe e subordinados, conforme proposto por Edwards e Ewen (1996).

  •  ERRADO!


    Quanto mais ferramentas de avaliação de desempenho eu tiver mais chances terei de tomar uma boa decisão. Principalmente se essas ferramentas envolverem tanto aspectos quantitativos como qualitativos.

  • GESTAO DE COMPETENCIA

    diz respeito à forma como a organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha e avalia as competências necessárias ao seu negócio, como habilidades, aptidoes, talentos e experiencias de seus empregados.


    GESTAO POR DESEMPENHO

    é um instrumento capaz de integrar diferentes níveis organizacionais e promover a melhoria da performance de indivíduos, de equipes de trabalho e da organização como um todo. evoluçcao - TAYLOR  “avaliação de mérito” / TEORIA ADM tempos e movimentos / avaliação bilateral, / avaliação 360o.


    GESTAO DO CONHECIMENTO

    A arte de criar valor a partir dos ativos intangíveis da organização, promove, com visão integrada, o gerenciamento e o compartilhamento de todo o ativo de informação possuído pela empresa. Esta informação pode estar em um banco de dados, documentos, procedimentos, bem como em pessoas, através de suas experiências e habilidades”
  • É impressionante como o CESPE "generaliza" os enunciados da matéria de Adinistração Gerencial, forçando o gabarito "errado". Sei que não estou sendo tecnicista em relação a esta questão, mas vejo que é possível, mesmo a um leigo em Administração, resolver inúmeras questões somente com um pensamento: "não necessariamente"

    Exemplificando a questão, que não restringiu a contexto algum:
    A utilização de múltiplos avaliadores gera uma confusão nas informações obtidas, prejudicando os processos de avaliação de desempenho.
    Ora, tanto "pode" como "não pode", a depender de qual ferramenta de mensuraçao de desempenho foi selecionda. Se foi, p. ex. a avaliação 360, já citada pelos colegas de cima, ocorrerá um benefício quando houver vários avaliadores. No caso da avaliação por Pesquisa de Campo, entretanto, "pode" haver um descompasso entre os avaliadores, o que prejudicaria a avaliação. 

    Não sei se fui claro, mas, resumindo: é o velho truque de "tudo, nada, sempre, nunca, toda vez" etc..
    Tenhamos, pois, bom senso.

  • Não que não goste de estudar. Mas estudar essas matérias voláteis para concurso é um saco! Cespe ora utiliza razão, ora decoreba.

  • GABARITO: ERRADO

    Lembrem-se da avaliação 360° graus a qual permite a avaliação do funcionário por todos a sua volta, como superiores, subordinados, prestadores de serviços, clientes, e pelo próprio avaliado. Só de pensar assim já dá para "matar" a questão sem "mimimi". 

    Abraços.

ID
133870
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-MT
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O setor de aquisição de material de determinada organização está crescendo rapidamente em termos de volume de trabalho, todavia sem o proporcional incremento de pessoal; pelo contrário, ocorreu uma diminuição do número de seus empregados, acompanhada de sensível modernização no equipamento utilizado. O contexto vigente também é caracterizado por diversas reclamações quanto a erros frequentes e pouca cooperação do pessoal que trabalha no setor.

Na situação hipotética acima,

Alternativas
Comentários

  • Comentário "leigo" de quem acertou a questão (não sei se meu raciocínio está correto, apenas estou compartilhando):

    A) a baixa produtividade é um indicador a priori da necessidade de capacitação. - ERRADO: A baixa produtividade pode ser um indicador de outras necessidades, como modernização. Também não poderia ser considerada um indicador a priori, pois é constatada como um resultado negativo.

    B) a redução do número de servidores é um indicador a posteriori da necessidade de capacitação. - ERRADO: A redução de servidores não é um indicador de necessidades, é uma atitude tomada pelo administrador frente a alguma necessidade

    C) os erros frequentes são um indicador a priori da necessidade de capacitação. - ERRADO: Os erros frequentes são um indicador A POSTERIORI da necessidade de capacitação (precisaram acontecer os erros para que depois se percebesse a necessidade)

    D) a não modernização do equipamento e o aumento do número de servidores seriam indicadores a priori da necessidade de capacitação. - ERRADO: a não modernização do equipamento não indica nenhuma necessidade de capacitação (manteve-se o que já se tinha. Se substituirmos "não modernização" por "modernização", creio que a afirmaçao estaria correta.

    E) a pouca cooperação dos servidores é um indicador a posteriori da necessidade de capacitação. - CORRETO: primeiro aconteceu a pouca cooperação e daí, POSTERIORMENTE, verificou-se a necessidade de capacitação (para que eles aprendam a trabalhar em equipe, por exemplo).

     

  • Esta questão se refere a matéria de Gestão de Pessoas (ou Adm. de RH).

  • Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como:

    1) expansão da empresa e admissão de novos funcionários

    2) redução do número de empregados;

    3) mudança de métodos e processos de trabalho, etc.

    Indicadores a posteriori: são problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:

    1) baixa qualidade de procução;

    2) baixa produtividade;

    3) avarias frequentes em equipamentos e instalações

    4) mal atendimento ao cliente, etc.


    Fonte: Idalberto Chiavenato - Gestão de Pessoas

  • Exemplos de indicadores a priori:
    • Expansão da empresa e admissão de novos funcionários;
    • Redução do número de funcionários; Mudanças de métodos e processos de trabalho; Substituições ou movimentações de pessoal; Faltas, licenças ou férias de pessoal; Expanção na oferta de serviços; Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; Modernização do maquinário ou do equipamento; Produção e comercialização de novos produtos ou serviços; Introdução de novas tecnologias. Os indicadores a posteriori podem ser por problemas de produção ou de pessoal. Os indicadores de problemas de produção são:Qualidade inadequada de produção; Número excessivo de queixas; Pouco ou nenhum interesse no trabalho; Falta de cooperação; Faltas e substituição em demasia; Dificuldades na obtenção de talentos; Tedencia a atribuir falhas aos outros; Erros na execução de ordens; Avarias frequentes de equipamentos e instalações; Comunicações defeituosas; Tempo de aprendizagem e de integração muito acentuado; Despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos;Excesso de erros e desperdícios; Elevado número de acidentes; Pouca adaptabilidade ou versatilidade dos funcionários; Mau aproveitamento do espaço disponível.Os indicadores a posteriori por problemas de pessoal são:Relação deficiente entre as pessoas;

    • Indicador a priori é conhecido previamente ao fato e a posteriori é conhecido posteriormente ao fato.

      A redução no número de empregados é um indicador a priori (que é conhecido previamente ao fato) pois quando sabe-se da necessidade de capacitação relacionada a cada cargo.

      Já a pouca cooperação é um indicador a posteriori (que só é conhecido posteriormente ao fato da necessidade de capacitação) pois somente após a detecção das questões que envolvem a pouca cooperação é que saberemos quais áreas deverão ser trabalhadas no processo de capacitação.


ID
141448
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BNDES
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A importância da Avaliação de Desempenho, tanto para as organizações quanto para as pessoas que nelas trabalham, é indiscutível. Ela fornece informações imprescindíveis ao desenvolvimento empresarial e feedback às pessoas para a eventual correção de rumos no desenvolvimento de seu trabalho. Uma série de razões justifica a preocupação da organização em avaliar o desempenho de suas equipes, EXCETO o fato de

Alternativas
Comentários

  • Resposta : letra e)

    É a única alternativa que não esta afeta á Avaliação de Desempenho

  •  A alternativa E refere-se à Descrição de Cargos. Segundo Chiavenato, Descrição de Cargos é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que faz),  a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados (como faz) e os objetivos do cargo (por que faz). 

  • Pessoal, na Q87937 CESGRANRIO - 2011 - Petrobrás - Administrador Júnior, a CESGRANRIO considerou que a "Retroação: proporcionar ao gerente insumos para aconselhamento e orientação" não é uma razão para se proceder à avaliação de desempenho.

    Na letra a desta questão, porém, foi considerada como correta. Vejo que há similaridade entre as alternativas. Alguém saberia explicar o porquê? 

    Se alguém souber, favor enviar um recado. Obrigado!
  • a) avaliação para o ACONSELHAMENTO
    b) avaliação para a RETROAÇÃO
    c) avaliação para a RETROAÇÃO
    d) avaliação para REMUNERAÇÃO 
  • Esclarencendo ao amigo o seguinte:  "Retroação: proporcionar ao gerente insumos para aconselhamento e orientação"...
    Afirmação incorreta, essa é  uma definição para ACONSELHAMENTO.

    Retroação: proporcionar meios para que o trabalhador saiba o que as pessoas pensam a seu respeito. OK.
  • Juraci.. é o q eu percebi.....
    Q87937             
    Prova: CESGRANRIO - 2011 - Petrobrás - Administrador Júnior
    Disciplina: Administração Geral | Assuntos: Avaliação de desempenho; 
    Na gestão de pessoas, uma das atividades previstas é a avaliação de desempenho. Nesse contexto, considere as razões para o desenvolvimento da avaliação, expostas a seguir. 
    I - Recompensas: justificar aumentos, promoções e transferências. 
    II - Retroação: proporcionar ao gerente insumos para aconselhamento e orientação. 
    III - Desenvolvimento: dar conhecimento sobre pontos frágeis e oportunidades de treinamento. 
    É(São) razão(ões) a ser(em) considerada(s) na avaliação de desempenho APENAS a(s) exposta(s) em
     a) I.
     b) II.
     c) III.
     d) I e II.
     e) I e III. RESPOSTA CONSIDERADA CERTA PELA CESGRANRIO
    E agora ela considerou o item A, dessa questão Q47147, como certo:
    a) oferecer informações ao gerente sobre como aconselhar e orientar seus colaboradores.
     O erro dessa questão aqui é sem dúvida a letra E, que trata da Avaliação e Descrição de Cargos. O curioso é o posicionamento da banca...

  • Porque avaliar o desempenho?

    Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho 
    para saber como está fazendo seu trabalho. Sem essa retroação, as 
    pessoas caminham às  cegas. Também a organização precisa saber 
    como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma idéia 
    de suas potencialidades. 
    Assim, pessoas e organizações precisam conhecer algo a respeito de 
    seu desempenho. As principais razões pelas quais as organizações 
    estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus funcionários 
    são  :
    1) A avaliação do desempenho proporciona um julgamento 
    sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, 
    transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários.

    2) Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles 
    estão indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades 
    de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades 
    ou conhecimentos.

    3) A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo 
    que o chefe pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada 
    pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os 
    subordinados a respeito de seu desempenho
  • Galera, só colocando aqui a lista de conceitos:
    a) avaliação para o ACONSELHAMENTO

    b) avaliação para a PERCEPÇÃO

    c) avaliação para a RETROAÇÃO

    d) avaliação para RECOMPENSA
    O colega colocou lá em cima, mas não estava correta.
ID
151459
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-DFT
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue os itens a seguir, que versam acerca de noções de
administração de recursos humanos.

Escolha forçada, avaliação por resultados, escalas gráficas, pesquisa de campo e avaliação 360 graus são métodos de avaliação de desempenho.

Alternativas
Comentários
  • Escalas Gráficas: É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhasestão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliaçãodo desempenho. Avalia as pessoas através de fatores de avaliaçãopreviamente definidos e graduados (ótimo, bom, regular, sofrível efraco)Escolha Forçada:Avalia através de blocos de frases descritivas que focalizamdeterminados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto deduas, quatro ou mais frases – oÉ um dos métodos mais completos. Requer entrevistas entre umespecialista em avaliação (staff) com gerentes (linha) para, em conjunto,avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. avaliador deve escolher entre as quemais representam (+) ou mais se distancia do avaliado (-).Pesquisa de Campo: É um dos métodos mais completos. Requer entrevistas entre umespecialista em avaliação (staff) com gerentes (linha) para, em conjunto,avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.

  • São métodos de Avaliação de Desempenho:

    • Escalas Gráficas: Usa fatores de avaliação previamente definidos e graduados. É baseado numa tabela de dupla entrada (Linha: fatores; Coluna: grau). Cada fator é descrito de forma simples e os graus: ótimo, bom, regular, sofrível e fraco.
    • Escolha Forçada: Avalia através de blocos de frases que focalizam determinados aspectos do comportamento, onde o avaliador deve escolher forçosamente a frase que mais se aplica ao funcionário e a que mais se distancia.
    • Pesquisa de Campo: Baseado no princípio da responsabilidade de linha e função de staff. O especialista (Staff) entrevista cada gerente (linha) sobre o desempenho de seus subordinados.
    • Avaliação por Resultado: Parecido com Administração por Objetivos. Comparação enteros resultados fixados (esperados) e os alcançados.
    • 360°: É realizada por todos aqueles que mantém interação com o avaliado. Chefe, subordinados, colegas e pares, fornecedores, clientes internos e externos.

  • Além dos métodos apresentados no enunciado da questão, temos:

    • Incidentes Críticos: Se baseia nas características extremas (positivos e negativo). Parecido com a adminstração por exceções (Taylor, adm. científica), onde apenas as características que fogem da normalidade devem ser alvo da alta administração. Não se preocupa com os aspectos normais.
    • Comparação aos pares: Compara 2 funcionários de cada vez, em realação a um determinado fator, escolhendo quem é o melhor.

    p.ex:  Produtividade                   João             Pedro        Carlos

              João x Pedro                      x

              João x Carlos                                                                 x

              Pedro x Carlos                                                               x

    • Frases Descritivas: O avaliador assinala apenas as frases que demonstram o desempenho e as que demonstram o oposto de seu desempenho. Distingue-se do método da escolha forçada por não exigir obrigatoriamente a escolha das frases.
    • Listas de verificação: É um check list a respeito de cada funcionário, onde cada um recebe uma avaliação quantitativa. Funciona como uma simplificação do método Escalas gráficas.

  • Vou comentar uma das mais cobradas :

    Escalas Gráficas:
    Mais utilizado e divulgado.
    Cada fator descrito de forma sucinta para ser avaliado em uma escala.

    VANTAGENS:
    Fácil entendimento e simples aplicação para os avaliadores
    Visão integrada e resumida dos fatores de avaliação
    Pouco trabalho no registro

    DESVANTAGENS:
    Inflexibilidade ao avaliador
    Sujeito a distorções e interferências dos avaliadores ( muito cobrado !!)
    Tende a rotinizar e bitolar os resultados
    Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para apuração
    Tende a resultados condescendentes ou exigentes para todos

  • So mais um dado

    forçada, avaliação por resultados, escalas gráficas, pesquisa de campo - sao metodos tradicionais (nao tem participaçao do avaliado)

    avaliação 360 graus - é um metodo moderno (tem participaçao do avaliado)

    MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO


    • Métodos Tradicionais
    • ESCALA GRÁFICA
    • LISTA DE VERIFICAÇÃO
    • ESCOLHA FORÇADA
    • FRASES DESCRITIVAS
    • INCIDENTES CRÍTICOS
    • PESQUISA DE CAMPO
    • COMPARAÇÃO AOS PARES
     

    Métodos Modernos
    • 360°
    • AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)‏
    • AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIA
     

  • É necessário que se tenha meios para medir o desempenho dos colaboradores, assim, tem-se como métodos principais:

    Tradicionais:                                                       Modernos:

    - Escala Gráfica;                                         - Avaliação 360°;

    - Lista de Verificação;                                  - Avaliação Participativa Por Objetivos(APPO).

    - Escolha Forçada;

    - Incidentes Críticos;

    - Frases Descritivas;

    - Pesquisa de Campo;

    - Comparação.

ID
156895
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 1ª REGIÃO (RJ)
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação aos métodos tradicionais de avaliação de desempenho funcional, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • Métodos de Avaliação por:

    Escolha forçada    : o avaliador é forçado a escolher uma frase, dentre frases descritivas de desempenhos relacionados a tarefas atribuídas, para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.

    Escalas gráficas de classificação: Mais comumente utilizado. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Pode haver exemplos de comportamentos esperados para associação ao indicador. Permite a elaboração de gráficos para faclitar o acompanhamento do desempenho histórico do avaliado, mas produz efeito de generalização.

    Pesquisa de campo: antes da avaliação de desempenho dos subordinados os líderes participam de reunião com um especialista em avaliação de desempenho da área de RH. Os motivos do desempenho são levantados por meio de análise de fatos e situações. Permite um diagnóstico padronizado, minimizando a subjetividade da avaliação. Também possibilita ao avaliado o planejamento do seu desenvolvimento, conjuntamente com o líder.

    Incidentes críticos: enfoca desempenhos muito positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou muito negativos (fracasso), que devem ser corrigidos via orientação constante. Não se preocupa em avaliar as situações normais. Faz-se necessário o registro constante dos fatos, para que estes não passem despercebidos.

  • é a letra D, pesquisa de campo???
  • a) Para avaliar o desempenho funcional, visando garantir a facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação, recomenda-se a utilização do método de escolha forçada.
    ERRADA. O método de escolha forçada é de difícil elaboração, uma vez que váaaaarias frases precisam ser elaboradas para descrever o possível desempenho dos colaboradores. 

     b) A utilização do método de escala gráfica evita a influência pessoal do avaliador, ou seja, a subjetividade.
    ERRADA. Um dos alertas ao se utilizar a escala gráfica é justamente o de evitar pré-julgamentos e subjetividades.

     c) A utilização do método de escala gráfica apresenta a desvantagem de produzir o efeito de generalização.
    CERTA. Conforme o que diz Chiavenato, o guru de administração nos concursos.

     d) A utilização do método de pesquisa de campo garante a participação dos avaliados tanto na avaliação como nas providências.
    ERRADA. Nesse método os avaliados não participam. Um profissional de RH entrevista a chefia.

     e) O método de avaliação de desempenho por incidentes críticos é de difícil montagem e utilização.
    ERRADA. Esse método é o que se vê no "Ídolos". Você diz o que tem de melhor e de pior na pessoa e passa pr@ próxim@. 
  • Na pesquisa de campo, há o planejamento das providências, é a 3ª etapa. Ela possui 4 etapas: 
    1) entrevista de avaliação inicial;
    2) entrevista complementar;
    3) planejamento das providências;
    4) acompanhamento dos resultados.

    É um dos métodos mais completos, utiliza entrevista de um especialista e "corre" toda a empresa.

    Espero ter ajudado um pouquinho. Bons estudos! :)

  • a) (E) = uma das desvantagens das Escolhas Forçadas é esta: difícil/complexo planejamento e elaboração, apesar de sua aplicação ser simples;

    ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

    b) (E) = um dos vieses das Escalas Gráficas é esse, o da subjetividade , tanto como: o efeito Halo (generalização) e o de  tendência central;

    -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

    c) (C) = um dos vieses das Escalas Gráficas é esse, a de efeito Halo (generalização), tanto como: subjetividade e tendência central;

    ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

    d) (E) = uma das desvantagens do método de Pesquisa de Campo é esse, a não participação dos avaliados;

    ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

    e) (E) = incidentes críticos é de fácil elaboração e aplicação;

  • Letra C

     

    Vantagem:

    -simples e fácil aplicação;
    -visão gráfica e global dos fatores da avaliação;
    -facilidade na comparação de dados.

     

    Desvantagem:

    -superficialidade e subjetividade;
    -favorece o efeito halo;
    -rigidez;
    -nenhuma participação ativa do avaliado;
    -avalia apenas o desempenho passado.

     

    Prof. Carlos Xavier

  • Uriam

    Complentando o seu comentário:

    efeito halo para os pontos positivos : Qaundo você so coloca boas notas

    efeito horn para os pontos negativos: E esse ao contrário.

  • GABARITO: C

    O método de utilização denominado "escala gráfica" utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos.

    O Efeito Halo(generalização) é a tendência cognitiva de que julgamos uma pessoa com base numa única característica.

    Uma outra questão que serve como base: 

    (Cespe/Anac/Analista Administrativo/2012) Servidor público avaliado pelo método da escala gráfica sujeita-se à ocorrência do efeito halo.

    Gabarito: certo.  Uma das desvantagens desse tipo de avaliação é a incidência do efeito Halo

    Abraços.

ID
156898
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 1ª REGIÃO (RJ)
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A respeito das características de uma avaliação de desempenho efetiva, que busca proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas, assinale a opção incorreta.

Alternativas
Comentários

  • Alternativa E) errada:

    Segundo Chiavenato, a avaliação de desempenho procura não só avaliar o desempenho, efetividade do avaliado mas também fazer com que aumente sua motivação dentro do serviço. Para isso, é de suma importância que ele se sinta a vontade ao ser avaliado e também tenha uma resposta dessa avaliação até mesmo com objetivo de fazer um auto-exame dentro e por que não fora da instituição em que trabalha sendo posteriormente recompensado. Tudo isso tem como meta principal adequá-lo ou incentivá-lo a conquistar os objetivos da empresa.

  • Essa questão não se aplica ao setor público, em que os critérios devem ser obrigatoriamente objetivos e impessoais.
    É vedado ao avaliador externar suas impressões pessoais sobre o avaliado, sob pena de incorrer em pessoalidade e subjetivismo na avaliação.
  • Por que a B foi considerada como certa!?

  • Luis, por que isso é uma característica da avaliação de desempenho. Nela não há um interesse no colaborador como pessoa,mas sim como funcionário. Às vezes, o método utilizado pode até detectar alguns hábitos pessoais e isso influenciar na avaliação do gerente,mas não é algo que deva ser enfatizado, é apenas uma consequência. A avaliação visa o estudo do indivíduo no cargo, pois seus resultados serão utilizados para aplicabilidade dentro da organização no alcance de seus objetivos. Portanto, a avaliação de desempenho SEMPRE prioriza o indivíduo no CARGO que ele ocupa. 

  • Segundo Chiavenato (2014) a avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender as seguintes linhas básicas:

    - A avaliação deve cobrir o desempenho atual nas atividades, como também o alcance de metas e objetivos: desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis na avaliação de desempenho.

    - A avaliação deve enfatizar o colaborador no cargo: e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observador no trabalho. Deve se concentrar em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas.

    - A avaliação deve ser aceita por amabas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo de que a avaliação deve trazer benefícios para a organização e para o colaborador.

    - A avaliação do desempenho deve melhorar a produtividade do colaborador: tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.

ID
160921
Banca
FCC
Órgão
TRF - 1ª REGIÃO
Ano
2006
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Considere as seguintes afirmativas:

I. A avaliação de desempenho é semelhante a um "exame vestibular". O importante é medir os conhecimentos do servidor para saber se ele tem um perfil adequado ao cargo.

II. O foco da avaliação é analisar o desempenho do servidor com visão prospectiva. Não interessa apenas verificar se o servidor cumpriu suas tarefas, mas se tem potencial para enfrentar novos desafios.

III. Uma avaliação adequada não pode envolver simultaneamente mais de um nível hierárquico, evitando sempre que o avaliado conheça em detalhes o resultado do teste.

IV. Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por determinada área, independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho.

V. Numa avaliação de desempenho é importante não deixar que o servidor conheça os objetivos finais do teste, pois isto pode influenciar suas respostas.

Está correto o que se afirma SOMENTE em

Alternativas
Comentários

  • I - ERRADA -  "Para precisar o conceito adequado da avaliação de desempenho, é fundamental abandonarmos a idéia de “exame vestibular”. Ninguém vai passar no teste, entrar na faculdade dos sonhos ou ser julgado por um eventual fracasso. O foco é analisar o desempenho do subordinado com visão futura, de preferência com metodologia de 360 graus. Isto quer dizer que participam da avaliação, em momentos distintos, chefias imediata e mediata, pares, subordinados do avaliado e se possível clientes internos."

    II - CERTA - "Visão futura é analisar as competências atuais do avaliado – tanto os pontos fortes como os pontos a desenvolver – projetando para o período seguinte as suas reais condições de atender às necessidades da empresa. O que interessa não é apenas verificar como o subordinado se desincumbiu das suas tarefas, mas também se tem repertório para fazer frente aos novos desafios. " 

    III - ERRADA - "O foco é analisar o desempenho do subordinado com visão futura, de preferência com metodologia de 360 graus. Isto quer dizer que participam da avaliação, em momentos distintos, chefias imediata e mediata, pares, subordinados do avaliado e se possível clientes internos."

    IV - CERTA - Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por determinada área, independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho.

    V - ERRADA - Numa avaliação de desempenho é importante não deixar que o servidor conheça os objetivos finais do teste, pois isto pode influenciar suas respostas: a avaliação de desempenho não é um teste. O avaliado deve saber e discutir com o avaliador os objetivos a serem atingidos para só então poder melhorar o seu desempenho.

    Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmprint.php?idc_cad=rtb4tj_ta

  • 1 - Exames vetibulares, assim como provas para concursos público são testes que procuram avaliar unicamente o conhecimento do candidato para poder lograr uma vaga no curso específico ou o cargo no serviço público . Ou seja, são um fim em si mesma . Já a avaliação de desempenho procura não apenas avaliar o conhecimento da pessoa, mas serve também como meio para melhorar o resultado dos desempenhos , proporcionar condições e oportunidades de crescimento profissional e participação pessoal e alcançar a excelência organizacional . Trata-se de um meio para a alcançar os objetivos .

    2 - A avaliação de desempenho deve ser um processo dinâmico , bidecional , interativo e, sobretudo, criativo pelo qual o exevecutivo e subordinado interagem no sentido de criar condiçõs para uma constante melhoria no resultado do desempenho, das tarefas, capacidade de enfrentar novos desafios e, consequentemente, alcançar os objetivos organizacionais e individuais .

    3 - Retroação é a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo . O executivo deve retroalimentar seu pessoal com relação ao seu desempenho no sentido de guiá-los nas ações presentes e futuras . Devem ser construídos no sentido de manter sempre as pessoas informadas acerca do seu trabalho, dos resultados e do grau de alcance dos objetivos formulados . A avaliação de desempenho sem retroação não é avaliação . A avaliação se realiza e se completa com a retroação .

    5 - Os objetivos finais do teste servem exatamente para que a pessoa não finja , não simule determinado comportamento unicamente para ser bem sucedido na avaliação . Por exemplo existem testes em que o avaliador realiza uma série de perguntas , mas com o objetivo de averiguar a reação das pessos nos seus comportamentos com relação a tais perguntas e não nas respostas dadas pelos avaliados .  

     

  • Me ajudem por favor,
    Se tivesse nas alternativas somente a II como correta eu iria marca-la. Vejam a IV:
    IV. Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por determinada área, independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho.
    A questão se refere ao método de avaliação 360º.
    Quem disse que em uma avaliação de desempenho deve conter a avaliação 360º ? Existem diversos métodos de avaliação, como por exemplo a Escala Gráfica, a Escolha Forçada, Frases Descritivas, Incidentes Críticos, entre outros. O 360º graus é apenas mais um.
    Não estou dizendo que a questão deveria ser anulada, mas creio que esse tópico foi mal elaborado.

    Obrigado.
  • Augusto, esta é a FCC. Já me deparei com diversas questões com esse tipo de problema e hoje em dia vou na "menos errada". Fazer questões de administração ou gestão de pessoas da FCC é sempre ter um pouco de desconfiança no meio. Tem que dançar conforme a música da FCC, não adianta brigar. Já passei muita raiva...
  • Olá amigos!

    Vamos aos comentários:

    Se observarmos os três últimos itens, ou seja, o III, IV e V, há uma contradição. Veja bem:

    III – ... evitando sempre  que o avaliado conheça em detalhes o resultado do teste.
    IV – .... os avaliados devem ser amplamente  informados sobre os objetivos da avaliação...
    V – ... é importante não deixar que o servidor  conheça os objetivos ...

    Os itens 3 e 5 têm o mesmo objetivo, ou seja, impedir que o avaliado conheça os objetivos do teste.
    O item 4 é totalmente o oposto. Logo, todos os itens (citados acima) não podem ser corretos.

    1º. Através dessa análise é possível excluir as alternativas ‘d’ ‘e’.

    2º. A alternativa II está corretíssima. Já eliminamos a alternativa ‘c’ e ‘d’. Restam apenas as alternativas ‘a’ e ‘b’.

    3º O item II está certo, vamos julgar o item IV e V. Este está errado porque é necessário que os avaliados conheçam os objetivos do teste, caso contrário eles não terão um conhecimento prévio acerca do que é necessário a ser melhorado.

    O item IV está correto. Quando o item fala em “envolver todos os responsáveis de  cada área” creio eu que ele esteja falando dos gerentes, chefes, ou seja, aqueles que exercem a atividade de linha.

    Um abraço!
  • I. A avaliação de desempenho é semelhante a um "exame vestibular". O importante é medir os conhecimentos do servidor para saber se ele tem um perfil adequado ao cargo. - ERRADO - Ao comparar a avaliação de desempenho a um exame de vesticular, a banca buscou deixar subentendido que a avaliação deixará algumas pessoas passarem e reprovará outras em relação ao seu conhecimento para o cargo. Não é este o objetivo da avaliação de desempenho.
    II. O foco da avaliação é analisar o desempenho do servidor com visão prospectiva. Não interessa apenas verificar se o servidor cumpriu suas tarefas, mas se tem potencial para enfrentar novos desafios. - CERTO - O foco da avaliação de desempenho deve ser olhar para a frente e perceber se o funcionário possui as competências necessárias para enfrentar os desafios do cargo. Se não possui, a avaliação possibilita que elas sejam desenvolvidas.
    III. Uma avaliação adequada não pode envolver simultaneamente mais de um nível hierárquico, evitando sempre que o avaliado conheça em detalhes o resultado do teste. - ERRADO - Não há qualquer objeção que a avaliação de desempenho envolva diferentes níveis hierárquicos, por exemplo, a avaliação 360º envolve. Além disso, é importante que os funcionários recebam feedback da avaliação, para que possa se desenvolver a partir dela.
    IV. Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por determinada área, independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho. - CERTO - Os avaliadores devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho. Apesar disso, não há uma ideia clara e uníssona na teoria administrativa de que todos os responsáveis por determinada área devam estar envolvidos. Sem dúvida eles podem se envolver, mas DEVER é outra coisa. Provavelmente a FCC tirou isso de algum autor. Se cobrar de novo, infelizmente, esteja atento para esse copia e cola.
    V. Numa avaliação de desempenho é importante não deixar que o servidor conheça os objetivos finais do teste, pois isto pode influenciar suas respostas.  - ERRADO - Como já dito acima, o funcionário deve conhecer o objetivo da avaliação realizada.

    Comentários: Professor Carlos Xavier

  • II. O foco da avaliação é analisar o desempenho do servidor com visão prospectiva. Não interessa apenas verificar se o servidor cumpriu suas tarefas, mas se tem potencial para enfrentar novos desafios. 

    IV. Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por determinada área, independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho. 

ID
164734
Banca
PUC-PR
Órgão
COPEL
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A atuação estratégica inicia com um bom diagnóstico, e o psicólogo deve estar atento ao utilizar as ferramentas de levantamento de informações. Além de conhecer a cultura organizacional, é importante que se acompanhe a satisfação dos empregados em relação ao tratamento que eles recebem da organização.
Assinale abaixo a alternativa CORRETA a respeito de pesquisa de clima organizacional:

Alternativas
Comentários

  • Embora o gabarito seja "B", não se pode dizer que será feita uma pesquisa de clima somente quanto se tiver certeza que serão sanados os problemas identificados. Isso porque não temos como garantir que todos os aspectos levantados pela pesquisa de clima serão solucionados. Eles serão, sim, amenizados e deve-se trabalhar para isso. Mas não dá para garantir que para tudo será dada a resposta. Entretanto, dentre todas as alternativas, essa é a menos incorreta.

ID
164761
Banca
PUC-PR
Órgão
COPEL
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A avaliação de Desempenho é um processo de gestão organizacional que está num momento de retomada importante, dado que as organizações estão revendo sua prática e sistema. Assinale abaixo a alternativa CORRETA em relação ao tema:

Alternativas
Comentários

  • Letra a

    A cultura organizacional constitui um dos vários factores que influenciam os Sistemas de avaliação de desempenho nas empresas. Causa, por exemplo, resistência à mudança o que impossibilita a adopção de novas técnicas e métodos mais eficazes de avaliação.

    Fonte: http://bdigital.unipiaget.cv:8080/dspace/bitstream/123456789/231/1/Avalia%C3%A7%C3%A3o%20de%20Desempenho%20nas%20Empresas.pdf

  • As alternativas B, C, D e E estão erradas.

    B- muitas vezes quem aplica a avaliação é o chefe imediato, e nem sempre o feedback é dado por alguém dos recursos humanos. Em algumas situações isto seria impraticável para o psicólogo/administrador- imagine uma empresa de grande porte.

    C- "360 graus" ainda não é um método muito utilizado.

    D- Nem toda e qualquer informação obtida deve constar na pasta individual do funcionário, pois há aquelas que se forem para as mãos erradas podem expor desnecessariamente um funcionário. Há também que sempre se lembrar da importância do sigilo.

    E- Não é precisso que aja um formulário propriamente dito, pode ser apenas um questionário,  por exemplo. A avaliação é um processo contínuo e não um instrumento para o "gestor agendar uma reunião com o empregado para lhe informar como está o desenvolvimento desse funcionário"!

  • Para mim o erro da C é dizer que independe das características culturais da organização.

  • Na verdade o método 360 graus é um dos métodos mais utilizados nas organizações e é comum em textos apontar tal popularidade do método. Mas, a afirmativa cita que ele é o mais popular e sinceramente nunca vi pesquisas que demonstrassem de forma unânime um "ranking de popularidade". Desta forma, a letra C tem dois erros, afirmar que é o mais popular e ainda completar dizendo que independe das características culturais da organização, já que tal método exige um certo grau de maturidade dos participantes.
ID
164764
Banca
PUC-PR
Órgão
COPEL
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Nos processos de avaliação de desempenho são utilizados alguns métodos:

I. O método de escalas gráficas, ou também denominado de sistema de gráficos analíticos, tem como vantagem facilitar a elaboração, permitindo uma compreensão rápida do método. Apresenta uma visão geral dos vários fatores de avaliação, comparativamente ao desempenho individual do avaliado. Sua execução é bem mais rápida que a de outros métodos.

II. O método de incidentes críticos apresenta como vantagem maior facilidade para adaptar-se às necessidades específicas e permite uma maior identificação das diferenças individuais na execução do trabalho.

III. O método de pesquisa de campo é um sistema fundamentado em entrevistas padronizadas, mantidas com a gerência imediata do avaliado e de um técnico da área de RH. Durante a entrevista padronizada, podem ser levantadas informações importantes em relação à carreira e a necessidades de treinamento.

IV. O método de incidentes críticos consiste no registro, pelo avaliador, do chamado "comportamento crítico do avaliado". O gestor registra, em meio próprio, todos os comportamentos e situações negativas apresentadas no desempenho do empregado.
Marque a alternativa CORRETA:

Alternativas
Comentários

  •  RESPOSTA: LETRA C

    Escala gráfica: é um formulário de dupla entrada em que as colunas são representadas pelos níveis e as linhas pelas dimensões.

    Pesquisa de campo: gestor sai dentro da empresa perguntando do funcionário.

    Incidentes críticos: gestor avalia os extremos do colaborador.

     

    • Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.
    •  Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.
    • Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

    Fonte: site Wikipédia

  • O ERRO da IV está em afirmar que "O método de incidentes críticos avalia situações negativas apresentadas no desempenho do empregado", quando na verdade avalia tanto situações extremamente positivas quanto situações extremamente negativas.

ID
164767
Banca
PUC-PR
Órgão
COPEL
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A avaliação 360 graus tem características bem definidas que a diferenciam de outros métodos de avaliação de desempenho. Assinale abaixo a alternativa CORRETA que corresponde a esse método:

Alternativas
Comentários

  • Letra a

    A avaliação do desempenho 360º refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa. Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de integração com o avaliado. Assim, participam da avaliação superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado, com uma abrangência de 360º. É uma forma mais rica de avaliação, pelo fato de produzir diferentes informações vindas de todos os lados. A avaliação 360ª proporciona condições para que o funcionário se adapte e se ajuste às várias e diferentes demandas que recebe de seu contexto de trabalho ou de seus diferentes parceiros. O avaliado, contudo, fica na passarela sob os olhos de todos, o que não é nada fácil. Ele pode tornar-se vulnerável, se não for bem preparado ou não tiver a mente aberta e receptiva para esse tipo de avaliação ampla e envolvente. (CHIAVENATO, 2004, p. 262)

    Fonte: http://www.mp.ro.gov.br/c/document_library/get_file?p_l_id=60668&folderId=111752&name=DLFE-39125.pdf

ID
165916
Banca
ACEP
Órgão
Prefeitura de Quixadá - CE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Na administração de recursos humanos, o subsistema de aplicação envolve a alocação e a avaliação dos funcionários selecionados em uma empresa, por períodos pré-estabelecidos pela política de pessoal vigente. Quanto a esses conceitos, assinale a alternativa CORRETA.

Alternativas
ID
165922
Banca
ACEP
Órgão
Prefeitura de Quixadá - CE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

De acordo com as teorias em Recursos Humanos, essa área tradicionalmente é composta por subsistemas clássicos como: Suprimentos, Aplicação, Compensação, Desenvolvimento e Controle. Assinale a alternativa que apresenta a definição CORRETA de um dos subsistemas em questão.

Alternativas
Comentários
  • Segundo Chiavenato (1989), a ADMINISTRAÇÃO DE RH se divide em 5 subsistemas: SUPRIMENTO - é o recrutamento e a seleção APLICAÇÃO MANUTENÇÃO ou COMPENSAÇÃO DESENVOLVIMENTO CONTROLE

    a) Desenvolvimento: SUPRIMENTO: voltado para a identificação das necessidades de pessoal e pesquisa de mercado de pessoal. Preocupa-se também com a elaboração de critérios e instrumentos para o recrutamento, seleção e adequação das pessoas à dinâmica organizacional.

    b) Aplicação: voltado para a descrição, análise e avaliação de cargos, identificando os requisitos que devem possuir seus ocupantes, bem como os níveis adequados de remuneração. Planeja e faz a alocação interna de pessoal o que favorece na elaboração de projetos de treinamento e desenvolvimento de diagnósticos. Recomenda estratégias adequadas para o aumento dos níveis de satisfação e motivação das pessoas.  CORRETO

    c) Controle ou monitoramento: COMPENSAÇÃO: centra suas funções na definição de faixas salariais e benefícios e define condutas profissionais no campo da higiene e segurança no trabalho. Preocupa-se, ainda, com o apoio e o estímulo no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores e de sua saúde ocupacional, atuando também no assessoramento de questões negociais entre funcionários, organização e entidades sindicais.

    d) Compensação: CONTROLE: é responsável pela avaliação de desempenho e acompanhamento probatório, sistemas de informações gerenciais e pela auditoria em recursos humanos. Analisa o banco de dados para seleção de pessoal e formata as políticas de pessoal em conjunto com a alta direção para direcionar e compensar os colaboradores de forma a sentirem-se reconhecidos em suas funções.

    FALTOU O SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO - que é ligado ao treinamento e desenvolvimento de pessoal e da organização

ID
166870
Banca
FCC
Órgão
METRÔ-SP
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O método de avaliação de desempenho que se baseia no princípio da responsabilidade de linha e da função staff no processo de avaliação do desempenho e que requer entrevistas entre um especialista em avaliação com gerentes para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários é denominado

Alternativas
Comentários
  • Não entendo como o pessoal simplesmente classifica as questões sem ao menos saber do que se trata! A administração do site deveria permitir que o assunto fosse corrigido!

  • A pergunta refere-se à Avaliação de Desempenho, um método de avaliar o profissional, o colaborador da empresa. Trata-se de GESTÃO DE PESSOAS, por Idalberto Chiavenato.

  • Alternativa B.

    3.3 PESQUISA DE CAMPO 

    Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. 
    O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial; entrevista de análise complementar; planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados. 

    Outras:

    ESCOLHA FORÇADA 

    Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. 
    O avaliador deve escolher apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplica ao desempenho do funcionário avaliado. Ou então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. 

    INCIDENTES CRÍTICOS 

    É um método de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos), que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou negativos (fracasso), ou seja, se preocupa com os desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos. 
    Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar os pontos fortes e fracos de cada funcionário.

    ESCALAS GRÁFICAS 

    É um método baseado em uma tabela de dupla entrada, onde nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Os fatores de avaliação constituem em comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização. 
    O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza-se um formulário de dupla entrada, na qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Cada fator é definido em uma descrição sumária, simples e objetiva. Quanto melhor a descrição, maior será a precisão do fator. 
    Definindo os fatores de avaliação, o segundo passo é a definição dos graus para definir as escalas de variação do desempenho em cada fator de avaliação. Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco) para cada fator.

    Fonte:http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/avaliacao-do-desempenho-por-competencias/23428/

  • O método de avaliação de desempenho que se baseia no princípio da responsabilidade de linha e da função staff no processo de avaliação do desempenho e que requer entrevistas entre um especialista em avaliação com gerentes para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários é denominado pesquisa de campo

  • a) Errada. O método da escolha forçada consiste em blocos de frases descritivas do desempenho, dentre as quais o gestor obrigatoriamente deve escolher as que se ajustam ao desempenho avaliado.

    b) Correta, pois o método da pesquisa de campo se baseia na integração da responsabilidade de linha (gerente) e da função de staff (especialista em avaliação de desempenho). Consiste em entrevistas realizadas pelo especialista ao gestor no local de trabalho deste, avaliando e planejando melhorias para os subordinados. É tido como o método mais completo.

    c) Errada. O método dos fatores críticos, ou incidentes críticos, consiste em avaliar os aspectos excepcionalmente positivos e excepcionalmente negativos do desempenho, sem fornecer informações sobre aqueles que se encontram dentro dos aspectos comuns da normalidade.

    d) Errada, já que esse método não existe.

    e) Errada. O método da escala gráfica é tido como um formulário de dupla entrada, as quais consistem nos quesitos do desempenho versus a nota no quesito avaliado. É o método mais comum de avaliação pela sua simplicidade de feitura e de aplicação, mas é bastante sujeito aos erros de avaliação.

    Gabarito: B

ID
168118
Banca
FCC
Órgão
METRÔ-SP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O método de avaliação de desempenho desenvolvido a partir da comparação periódica entre as metas fixadas para cada empregado e os resultados efetivamente alcançados durante um dado período de tempo é denominado

Alternativas
Comentários

  • LETRA C

     

    Método de Avaliação por Resultado: Esse método tem por objetivo comparar os resultados definidos para cada funcionário com os resultados alcançados.

  • O método de avaliação de desempenho desenvolvido a partir da comparação periódica entre as metas fixadas para cada empregado e os resultados efetivamente alcançados durante um dado período de tempo é denominado avaliação por resultados.

ID
168121
Banca
FCC
Órgão
METRÔ-SP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O método de escala gráfica, apesar de reduzir as tendências do avaliador em relação aos demais métodos, ainda é sujeito a elas (as tendências), devido ao seu grau de subjetividade. Quando alguns superiores tendem a ser "bonzinhos" ao avaliar o desempenho dos empregados, ou quando usam de alto perfeccionismo, estão apresentando uma propensão denominada

Alternativas
Comentários

  • SÃO ALGUNS ERROS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: (avaliador se deixa influenciar por seus valores pessoais, preconceitos e esteriótipos ou faz julgamentos e observações equivocadas)

    O EFEITO HALO – “Olhar apenas o todo”. O efeito halo é aquele que resulta de avaliações globais, sem atenção especial a cada fator, subfator e pontos da escala. Assim, por exemplo, uma impressão geral favorável, em relação ao desempenho em um determinado fator, pode resultar em pontuações positivas em todos os subfatores e uma impressão desfavorável, em avaliações negativas.

    COMPLACÊNCIA – “Ser bonzinho”. O erro de complacência decorre da pouca habilidade do avaliador em observar e identificar as diferenças existentes entre os avaliados no que se refere aos padrões de desempenho estabelecidos em cada ponto da escala de avaliação, fazendo-o atribuir muitas notas máximas indiscriminadamente.

    RIGOR – “Ser malvado”. O erro de rigor caracteriza-se pelo uso indiscriminado do extremo negativo da escala de avaliação e resulta, mais uma vez, da pouca habilidade do avaliador em observar e identificar as diferenças sutis de desempenho expressas nos diferentes pontos da escala de avaliação.

    TENDÊNCIA CENTRAL – “Ficar em cima do muro” O erro de tendência central é comum quando o avaliador não quer avaliar os comportamentos como ótimos ou péssimos, e assim, avalia sempre nos pontos médios da escala. Para minimizar esta situação, as escalas contêm um número par de indicadores, mesmo assim, é adequado identificar as diferenças entre os pontos médios da escala.

    EFEITO RECENTICIDADE – “Ter memória curta”. Quando o espaço reservado para as anotações referentes ao desempenho do servidor não é utilizado, as ações mais recentes são as mais lembradas. Dessa forma, se as ações mais recentes forem ótimas ou péssimas, as avaliações tenderão a ser, respectivamente, ótimas ou péssimas, porque são esquecidos os comportamentos ao longo dos doze meses de gestão.

    AVALIAÇÃO CONGELADA - "Perpetuar um conceito sobre uma pessoa". Caso um colaborador tenha um mau desempenho no passado, este continuará tendo este mesmo desempenho.

  • Gabarito: Letra AAAAA.

  • O método de escala gráfica, apesar de reduzir as tendências do avaliador em relação aos demais métodos, ainda é sujeito a elas (as tendências), devido ao seu grau de subjetividade. Quando alguns superiores tendem a ser "bonzinhos" ao avaliar o desempenho dos empregados, ou quando usam de alto perfeccionismo, estão apresentando uma propensão denominada complacência e rigor.

ID
177904
Banca
FCC
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O método do Incidente Crítico de avaliação de desempenho solicita que o avaliador

Alternativas
Comentários
  • Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

  • O método dos incidentes críticos leva em conta os exemplos extremos de desempenho.

    As alternativas B, D e E dizem respeito ao método da escolha forçada.

    A alternativa A diz respeito ao método de escalas gráficas.

  • O método do Incidente Crítico de avaliação de desempenho solicita que o avaliador registre as declarações que descrevam comportamento do empregado extremamente bom ou mau, em relação ao seu desempenho.

ID
177913
Banca
FCC
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Um dos modelos de gestão de pessoas por competência, desenvolvido por Gramigna, em 2002, é composto por blocos de intervenção. Esses blocos são: definição de perfis; avaliação de potencial e formação de banco de talentos; capacitação e gestão das competências e avaliação

Alternativas
Comentários
  • Competências Essenciais
    Por Maria Rita Gramigna

                “Competências são repertórios de comportamentos que algumas pessoas e/ou organizações dominam, o que as faz destacar de outras em contextos específicos”.Claude Levy Leboyer

                 É importante ressaltar que o conceito destaca a excelência, o que torna necessário estabelecer um processo sistematizado, com metodologias específicas, passível de mensuração e comparação de performances entre os vários colaboradores de uma instituição, quando se deseja identificar pessoas dentro do perfil desejado. Outra questão levantada por um número significativo de profissionais, diz respeito ao método usado para implantar a gestão por competências e a identificação de talentos.

                Em nosso modelo, dividimos as intervenções em 4 grandes blocos, a saber:
    1. O mapeamento e a definição do perfil de competências essenciais e básicas, para cada unidade de negócios da organização.
    2. A formação do banco de talentos, constituído de um conjunto de ferramentas apropriadas para a verificação dos perfis reais e a comparação com os desejados.
    3. O desenho de um plano de desenvolvimento de competências, que congrega grupos de colaboradores com perfis abaixo do esperado pela empresa.
    4. A gestão do desempenho, através do sistema de feedback em rede- avaliação 360 graus.

    http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos_Psicologia/Competencias_Essenciais.htm           

       http://www.bibliotecadigital.ufba.br/tde_arquivos/44/TDE-2008-08-06T091643Z-680/Publico/Dissertacao%20%20Jose%20%20Eduardo%20Athayde%20Ferrariniseg.pdf          



  • Gestão de Pessoas por competência - Blocos de Intervenção -  Maria Rita Gramigna

    1- definição de perfis: mapeamento e a definição do perfil de competências essenciais e básicas

    2- avaliação de potencial e formação de banco de talentos: para a verificação dos perfis reais e a comparação com os desejados.

    3- capacitação e gestão das competências: desenho de um plano de desenvolvimento de competências

    4- avaliação 360 º: gestão do desempenho, através do sistema de feedback em rede

ID
179407
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
AGU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Ao assumir a gerência de qualidade de uma organização,
Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que
avaliará a conformidade das atividades desenvolvidas pelos
diversos setores componentes da organização. Para compor sua
equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por
meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as
pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando
atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá as melhores
gratificações financeiras da organização. Os futuros auditores de
processos terão uma rotina muito bem delineada e serão avaliados
semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliação
julgados deficientes serão objeto de capacitações.

Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela
evocado, julgue os próximos itens.

A avaliação de desempenho por incidentes críticos se baseia na avaliação dos aspectos normais e recorrentes das atividades desenvolvidas em uma organização.

Alternativas
Comentários

  • A avaliação de desempenho por incidentes críticos se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com os desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.

    Questão ERRADA

  • Avaliação do Desempenho pelos Incidentes Críticos

    Prós:

    1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.

    2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.

    3. Método de fácil montagem e fácil utilização.

    Contras:

    1. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.

    2. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí sua tendenciosidade e parcialidade.

  • • Incidentes Críticos: Se baseia nas características extremas (positivos e negativo). Parecido com a adminstração por exceções (Taylor, adm. científica), onde apenas as características que fogem da normalidade devem ser alvo da alta administração. Não se preocupa com os aspectos normais.

  • Errado.

    Para CHIAVENATO (1981) avaliação de desempenho, muitas vezes, pode servir de base às políticas de promoção das organizações. O processo é efetuado periodicamente, normalmente com caráter anual, e consiste na análise objetiva do comportado do avaliado no seu trabalho, e posterior na comunicação dos resultados.

    A seguir, alguns dos métodos tradicionalmente utilizados para avaliar desempenho.


    Métodos da Escala Gráfica: É o método de Avaliação de desempenho mais utilizado, divulgado e simples. Exige muitos cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador para evitar interferências. Trata-se de um método que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. 
    Os fatores são previamente selecionados para definir em cada empregado as qualidades que se pretende avaliar.

    Método da Escolha Forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio e frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual.


    Método de Pesquisa de Campo: é feito pelo chefe, com assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados. Embora a Avaliação seja responsabilidade de cada chefe, há uma ênfase na função de staff em assessorar da maneira mais completa.


    Métodos dos Incidentes Críticos: Baseia-se no fato de que no comportamento humano, existem certas características extremas, capazes de levar a resultados positivos. Uma técnica sistemática, por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados. Focaliza tanto as exceções positivas como as negativas no desempenho das pessoas.
     
     
    Método de Comparação aos Pares: consiste em comparar dois a dois empregados de cada vez, e se anota na coluna da direita, aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho.
     
    Pode-se ainda, utilizar fatores de avaliação. Assim, cada folha do formulário seria ocupada por um fator de avaliação de desempenho.
     
    Método de Frases Descritivas: é um método que não exige obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador assimila apenas as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (sinal “+” ou “s”) e aquelas que realmente demonstram o oposto de seu desempenho (sinal “-“ ou “n”).
     
    Método da Auto-Avaliação: é o método por meio do qual o próprio empregado é solicitado a fazer uma sincera análise de suas próprias características de desempenho. 
     
    Método de Avaliação por Resultados: liga-se aos programas de Administração por Objetivos. Este método baseia-se numa comprovação periódica entre os resultados fixados (ou separados) para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. 
     

  • Questão errada!

    A avaliação de desempenho por incidentes críticos NÃO se preocupa com os aspectos normais do desempenho e peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.



    Fonte: Professor Marcelo Camacho - Ponto dos Concursos.
     

  • Uma das desvantagens da técnica dos incidentes críticos é que ela não se preocupa com os aspectos normais de desempenho, focando apenas nos excepcionalmente positivos ou negativos. ERRADA

     

    Andreia RIBAS

  • ERRADA!

     

    Este método representa as características mais extremas e memoráveis que se relacionam com desempenhos altamente positivos (representando o sucesso) ou altamente negativos (representando o fracasso).

     

    Este tipo de avaliação não se preocupa com o desempenho tido como normal, mas sim com o desempenho excepcionalmente bom ou ruim. Desse modo, trata-se de uma forma de enfocar os pontos fortes e fracos do funcionário, não se importando com alguns aspectos de sua personalidade.

     

    Prof. Carlos Xavier

ID
182281
Banca
FCC
Órgão
AL-SP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Vários são os meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento. Dentre eles, estão a avaliação de desempenho, que possibilita descobrir

Alternativas
Comentários

  • Vários são os meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento. Dentre eles, estão a avaliação de desempenho, que possibilita descobrir os empregados que vêm executando suas tarefas abaixo de um nível satisfatório, além de averiguar os setores da empresa que reclamam atenção imediata dos responsáveis pelo treinamento.

ID
185611
Banca
CESGRANRIO
Órgão
ELETROBRAS
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Uma empresa do setor elétrico possui um sistema de avaliação que propõe a participação das pessoas. Porém, o sistema exige apenas a realização de uma conversa presencial e o preenchimento de um formulário formal. O sistema carece também de mecanismos de objetividade e precisão na realização de uma avaliação crítica.
No caso apresentado, o sistema de avaliação é INADEQUADO em função da(o)

Alternativas
Comentários

  • Uma empresa do setor elétrico possui um sistema de avaliação que propõe a participação das pessoas. Porém, o sistema exige apenas a realização de uma conversa presencial e o preenchimento de um formulário formal. O sistema carece também de mecanismos de objetividade e precisão na realização de uma avaliação crítica.
     

     

    Burocracia - varios procedimentos a fim de aumentar a eficiência do processo.

    participação das pessoas

    apenas a realização de uma conversa presencial

    preenchimento de um formulário formal

    Ou seja, participou  a pessoa, feita a conversa presencial e preencheu o fomulário ( a ação burocratica foi satisfeita, porém não eficaz, pois carece de mecanismos para ver se o objetivo foi realizado)

  • É uma questão relativamente subjetiva, porém, dá dicas claras de que a inadequação se dá devido à ênfase em ações burocrática, uma vez que o sistema prioriza o aspecto formal da avaliação. Não se fala nada em feedback ou qualquer utilização dos resultados da avaliação para eventuais readequações , mas apenas em "realização de uma conversa presencial e o preenchimento de um formulário formal".

  • Gab.: C

    Falou em formalidade lembre de burocracia, lembrou de burocracia ligue o fato a (Weber) e por ai vai...

ID
187525
Banca
FCC
Órgão
TRE-RS
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Um padrão de desempenho eficiente e que seja perfeitamente alcançável pelo empregado avaliado deve conter, entre outras, as seguintes características básicas: ser viável, específico, atualizado e mensurável. Para ser específico, os padrões de desempenho devem ser claramente colocados para conhecimento do avaliado em termos de: unidade a atingir, qualidade exigida, limites de tolerância admitidos no cumprimento dos padrões e

Alternativas
Comentários

  • Um padrão de desempenho eficiente e que seja perfeitamente alcançável pelo empregado avaliado deve conter, entre outras, as seguintes características básicas: ser viável, específico, atualizado e mensurável.

    Para ser específico, os padrões de desempenho devem ser claramente colocados para conhecimento do avaliado em termos de:

    --> unidade a atingir

    --> qualidade exigida

    --> limites de tolerância admitidos no cumprimento dos padrões

    --> procedimentos de como o avaliado será acompanhado no exercício de suas funções

ID
198313
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A avaliação de desempenho é importante ferramenta do subsistema
de aplicação de pessoas, no âmbito da administração de recursos
humanos. Acerca desse tema, julgue o item seguinte.

O método que se utiliza de análises comparativas entre um e outro empregado ou entre um empregado e o grupo em que ele atua é o método da comparação forçada.

Alternativas
Comentários

  • método de comparação aos pares : compara dois a dois empregados, de cada vez anota-se na coluna da direita  aquele que é considerado melhor quanto ao desempenho.

     

     

    Fonte: apostila Mega

  • Dica de nomenclatura: comparação aos pares ou comparação binária

  •  E o que é comparação forçada?

  • Acredito que o examinador tenha tentado nos passar a perna,vejamos escolha forçada e comparação aos pares. O método de avaliação de desempenho por comparação aos pares é realizado dois a dois, consiste em um processo muito simples, porém, pouco eficiênte é utilizado na falta de outros métodos, já o método da escolha forçada é também um processo de simples aplicação, porém com elaboração complexa neutralizando por sua vez o efeito halo é utilizado frases descritivas.

  • O método de comparação forçada consiste em um formulário com frases descritivas sobre desempenhos dos funcionários. O avaliador deve escolher, entre as frases apresentadas, as que melhor se "encaixam" ao desempenho observado. Por isso o nome "comparação forçcada", pois o avaliador é "forçado" a escolher entre as alternativas presentes no formulário.

  •  Questão ERRADA

     

    "O método que se utiliza de análises comparativas entre um e outro empregado ou entre um empregado e o grupo em que ele atua é o método da comparação forçada."

    O método que compara um e outro empregado é o chamado método da Comparação entre os Pares.

    O examinador quis confundir Comparação entre os pares, com o método da ESCOLHA FORÇADA.

     

    Atenção para as pegadinhas.

  • Errado.

    A questão fala do método Comparação entre os Pares.
  • Não existe método da comparação forçada.
    Ou é método da escolha forçada ou comparação binária (aos pares)

    Com conceitos outrora citados abaixo.
  • Comparação binária: método em que cada indivíduo do grupo é
    comparado com cada um dos outros elementos do grupo em relação
    a diversos fatores de desempenho.

    Vantagem: aplicação simples.

    Desvantagens: muito baseado em comparação, esclarece pouco a
    respeito dos comportamentos que caracterizam as diferenças
    individuais no trabalho.

    Frases descritivas: apresenta semelhança com o método da
    escolha forçada. Nele, o avaliador, de posse de um formulário
    contendo certo número de frases, indica as que não correspondem ao
    desempenho de seus subordinados. É tido como um método pouco
    preciso.

  • ERRADO

    =======================================

    1. Análise comparativa entre 1 e outro empregado ou entre empregado e o grupo = COMPARAÇÃO aos PARES / BINÁRIA


    2. Não existe "Comparação Forçada", o que existe é: 


    a) Escolhas Forçadas = baseado na colocação dos avaliados em frases descritivas previamente elaboradas;


    b) Distribuição Forçada = método de ORDENAMENTO em que o avaliador distribui avaliados ao longo de uma curva com a classificação de grupos de indivíduos com graus de desempenho idênticos, sendo-lhes atribuída uma percentagem de acordo com o seu nível de desempenho; 

ID
203971
Banca
TJ-SC
Órgão
TJ-SC
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A avaliação de desempenho é a apreciação da performance de cada pessoa no cargo/função e do seu potencial de desenvolvimento no futuro. Neste contexto, sobre a metodologia de avaliação de 360 graus, é INCORRETO afirmar:

Alternativas
Comentários

  • A avaliação 360 graus é eficiente instrumento de apoio à gestão de pessoas. Avalia o profissional em vários aspectos do seu desempenho em uma organização. Comparando sua própria avaliação com a opinião de outras pessoas envolvidas no estudo, fornece base para mudanças de comportamento, atitudes, habilidades e conhecimentos do colaborador, identificando seus pontos fortes e os que precisam ser desenvolvidos. 

ID
207835
Banca
FCC
Órgão
TRF - 4ª REGIÃO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O método de avaliação de desempenho que consiste na distribuição forçada dos funcionários em grupos predefinidos de desempenho é denominado

Alternativas
Comentários
  • - Método da Escolha Forçada: consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de alternativas de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado.

  • Mas ai ele fala, em forçadamente em grupos ?


  • Nenhuma das alternativas. A Fundação Copia e Cola nem copiar e colar sabe fazer direito.
    O método de avaliação de desempenho que consiste na distribuição forçada dos funcionários em grupos predefinidos de desempenho é denominado: Distribuição Forçada.

    Esse método distribui os funcionários em categorias com limites percentuais.
    Ex.:

    Quem são os funcionários excelentes? (no máximo 20% do total)
    Quem são os funcionários bons (no máximo 50%)
    Quem são os funcionários ruins (no máximo 30%)

    - Os excelentes podem receber promoções ou incentivos.
    - Os bons podem receber incentivos e motivação.
    - Os ruins devem receber motivação, treinamentos, aplica-lo em outro cargo ou em último caso demiti-los.

    Já vi questões mal formuladas, mas é a primeira vez que vejo uma questão cuja resposta certa não está entre as alternativas!

  • O método de avaliação de desempenho que consiste na distribuição forçada dos funcionários em grupos predefinidos de desempenho é denominado escolha forçada.

ID
209536
Banca
ACAFE
Órgão
MPE-SC
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Avaliação de desempenho é o processo sistemático de avaliação dos resultados obtidos por um indivíduo dentro de uma organização. Um dos métodos utilizados é o Método dos Incidentes Críticos. Este método caracteriza-se:

Alternativas
Comentários

  • O método de avaliação de desempenho por incidentes críticos é uma técnica sistemática, por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados.

  • Letra (d) pelo registro dos desempenhos fora do padrão em períodos determinados, focalizando a atenção em comportamentos que se mostraram especialmente eficazes e ineficazes.

    Quando a opção aborda 'eficazes e ineficazes' (portos fores e fracos).

    Avaliação por incidentes críticos - o avaliador, ao longo de um dado período, observa o avaliado e faz anotações sobre suas melhores e piores atitudes (incidentes críticos). Esse tipo de avaliação deve ser utilizada junto com outro método; além disso, exige grande disciplina do avaliador, para que este faça sempre as anotações necessárias. Por fim, essa avaliação é útil para dar feedback aos colaboradores sobre o seu desempenho.
  • b) pela avaliação do desempenho dos membros da organização mediante a participação de todas as pessoas que integram seu círculo de atuação, possibilitando uma visão de seu de-sempenho de diferentes perspectivas. AVALIAÇÃO 360º

    c) pela classificação combase em uma escala, de um conjunto de fatores considerados relevantes para o desempenho do cargo. AVALIAÇÃO POR ESCALAS.

    e) pelo preenchimento de um formulário no qual são atribuídas notas de zero a dez pelo chefe imediato do funcionário. MÉTODO DE ATRIBUIÇÃO DE PONTOS.
ID
211450
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A avaliação de desempenho é a apreciação sistemática do
desempenho da pessoa no cargo e do seu potencial de
desenvolvimento futuro. Acerca desse assunto, julgue os itens a
seguir.

Na ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho, a avaliação por comparação entre os pares é uma solução eficiente.

Alternativas
Comentários

  • O item está correto,pois a eficiência de sua aplicação deriva de sua simplicidade,ainda que arcaica.Este método permite ao gestor facilmente comparar o desempenho de seus colaboradores dando-lhe uma rápida avaliação.Porém podem haver distorções quando,por exemplo, um funcionário apresenta um alto desempenho dissonante dos demais,não significa necessariamente que o restante estão abaixo da média.

    Método da Comparação de pares: também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.

    Bons estudos!!

  •  

    Essa questão eu errei com firmeza, pois o profº do cursinho havia comentado há uns dias antes da prova que "autoavaliação, avaliação para cima e avaliação entre pares não poderiam ser usadas de modo individualizado, somente associadas a outros modelos de avaliação, com comprovação científica".

    Estou aguardando esclarecimentos do mestre.

  • Olha, sinceramente não dá pra entender tirei o comentário do livro Recursos Humanos (Chiavenato), é contradizente, pois ele fala que é um método pouco eficiente, acho que a charada é essa ele é pouco... Isso que dizer que ao menos um pouco ele é eficiente... 

    *Método de     comparação aos pares, é um método de avaliação do desempenho que compara dois a dois empregados, de cada vez, e se anota na coluna da direita aquele que é considerado melhor quanto ao desempenho. Neste método, podem-se também utilizar fatores de avaliação. Assim, cada folha do formulário é ocupada por um fator de avaliação do desempenho. O sistema de comparação aos pares é um processo simples e pouco eficiente e deve ser usado apenas quando os avaliadores não tem condições de usar métodos mais apurados...



    Fé e Determinação!!!
  • Lorenna,

    Ta certo que o método de comparação aos pares é pouco eficiente, conforme Chiavenato, mas você não acha que na ausência de métodos de avaliações melhores, só restanto a comparação binária, este não seria eficiente ?

    Esperto ter ajudado.
    Abraço.
  • Nossa vc foi demais em sua colocação...

    Claro se não tiver outros métodos, o Chiavenato ainda fala que ele deve ser usado só quando não a outros métodos mais apurados de avaliação...

  • Ou seja,  "Não tem tu, vai tu mesmo." 

  • Na ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho, a avaliação por comparação entre os pares é uma solução eficiente. CORRETA

    • ----------

    Eu ia postar exatamente a fonte do comentário da Lorenna. Ela não percebeu, mas a resposta está claramente lá:

    Método de comparação aos pares, é um método de avaliação do desempenho que compara dois a dois empregados, de cada vez, e se anota na coluna da direita aquele que é considerado melhor quanto ao desempenho. Neste método, podem-se também utilizar fatores de avaliação. Assim, cada folha do formulário é ocupada por um fator de avaliação do desempenho. O sistema de comparação aos pares é um processo simples e pouco eficiente e deve ser usado apenas quando os avaliadores não tem condições de usar métodos mais apurados. Chiavenato

    ------

    Ou seja Lorenna, ele é pouco eficiente,  mas, quando não há outra opção, ele pode ser usado de forma eficiente!


  • Questão dúbia, pelo menos pra mim. Quando a questão diz "métodos apurados" quer dizer método completo, apurado, que avalia várias características pessoais e permite uma avaliação ampla e abrangente. Conforme Andréia Ribas, o método de avaliação de desempenho comparação aos pares (comparação binária) é um método simples e rudimentar. Ou seja, a questão seria mais objetiva se dissesse apenas "ausência de métodos de avaliação". CORRETA...

  • O método de comparação por pares é eficiente quando não se dispõe de
    métodos mais refinados    , pois é de simples aplicação, apesar de poder se tornar muito longo
    quando o número de funcionários a se comparar é muito grande

     

    ESTRATÉGIA
     

ID
211453
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A avaliação de desempenho é a apreciação sistemática do
desempenho da pessoa no cargo e do seu potencial de
desenvolvimento futuro. Acerca desse assunto, julgue os itens a
seguir.

As características individuais que favorecem o desempenho no trabalho são resultantes da responsabilidade da pessoa no trabalho e independem da atuação da organização.

Alternativas
Comentários

  • Errado.

    As características individuais que favorecem o desempenho no trabalho são resultantes da responsabilidade da pessoa no trabalho e DEPENDEM da atuação da organização.
    As características individuais são as diferenças que se verificam entre as pessoas e que podem ser ao nível das características físicas, psicológicas e sociais.
    São cinco as variáveis individuais consideradas fundamentais para a compreensão do comportamento das pessoas em contexto organizacional: características biográficas, aptidões, personalidade, atitudes e valores em relação ao trabalho.

  • Gabarito: errado

    O erro está em dizer que independem da atuação da organização.

  • Errado. Basta lembrar a fórmula do desempenho: motivação + competência + SUPORTE ORGANIZACIONAL. 

  • Há a necessidade do alinhamento do desempenho humano ao organizacional, visando à ênfase nos aspectos críticos que tornam a gestão de desempenho uma estratégia poderosa para a concretização de estratégias organizacionais.

     

    Ou seja, as características individuais que favorecem o desempenho no trabalho são resultantes da responsabilidade da pessoa no trabalho e dependem, também, da atuação da organização.

     

    by neto..

ID
212926
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue os itens seguintes, relativos a avaliação de desempenho.

A avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciação sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do cargo bem como a do seu potencial de desenvolvimento.

Alternativas
Comentários

  • CERTO

    É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro.

  • Resp.: Certa
    Comentário:
    Trata-se justamente do que busca a avaliação de desempenho, avaliar o estágio atual dos colaboradores e sua tendência para o futuro.

  • Assertiva correta." A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento."

    CHIAVENATO. Gestão de Pessoas, 2010.

    Bons estudos!

  • A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é um processo sistemático de análise do desempenho de um indivíduo em função do contexto de trabalho.

    > Por que AVALIAR?

    >> a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO busca medir a ''entrega'' do funcionário, subsidiar decisões a respeito de demissão, realocação, promoção, etc, informar o funcionário, suprir o processo de treinamento e desenvolvimento.

    >>> MÉTODOS DE AVALIAÇÃO:

    - ESCALAS GRÁFICAS

    - LISTA DE VERIFICAÇÃO

    - ESCOLHA FORÇADA

    - INCIDENTES CRÍTICOS

    - PESQUISA DE CAMPO

    - DISTRIBUIÇÃO FORÇADA

    - 360

    - AVALIAÇÃO INVERTIDA

  • Certo.

     

    O item reproduziu a lição de Chiavenato (2010). Observe:

     

    “A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.”

     

    by neto..

  • A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é um processo sistemático de análise do desempenho de um indivíduo em função do contexto de trabalho.

    > Por que AVALIAR?

    >> a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO busca medir a ''entrega'' do funcionário, subsidiar decisões a respeito de demissão, realocação, promoção, etc, informar o funcionário, suprir o processo de treinamento e desenvolvimento.

    >>> MÉTODOS DE AVALIAÇÃO:

    - ESCALAS GRÁFICAS

    - LISTA DE VERIFICAÇÃO

    - ESCOLHA FORÇADA

    - INCIDENTES CRÍTICOS

    - PESQUISA DE CAMPO

    - DISTRIBUIÇÃO FORÇADA

    - 360

    - AVALIAÇÃO INVERTIDA

    FIXANDO CONTEUDO

ID
212929
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue os itens seguintes, relativos a avaliação de desempenho.

A técnica de incidentes críticos constitui método de avaliação pautado nos fatos excepcionalmente negativos e excepcionalmente positivos relacionados ao desempenho do avaliado.

Alternativas
Comentários

  • CERTO

    "Essa é, inclusive, a principal característica desse método. O supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos do desempenho de seus subordinados. As exceções positivas devem ser realçadas e mais utilizadas, enquanto as exceções negativas devem ser corrigidas e eliminadas."

  • Métodos dos Incidentes Críticos: Baseia-se no fato de que no comportamento humano, existem certas características extremas, capazes de levar a resultados positivos. Uma técnica sistemática, por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados. Focaliza tanto as exceções positivas como as negativas no desempenho das pessoas

  • CORRETO.
    " É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos."

    CHIAVENATO. Gestão de Pessoas, 2010.

    Bons estudos!

  • Esquece-se a normalidade na técnica de incidentes críticos, passando-se a avaliar os fatos negativos e positivos.

  • Avaliação de Desempenho: Métodos!


    Escalas Gráficas: Baseado numa tabela onde nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação de desempenho. Cada fator é definido com uma descrição sumária, simples e objetiva que quanto melhor a descrição, maior será a precisão do fator. Os graus de avaliação pode ser desde um desempenho fraco ou insatisfatório até ótimo ou excelentes e entre esses extremos, existem várias alternativas intermediárias. Infelizmente esse método se limita aos graus de variação dos fatores de avaliação. 
     
    Escolha forçada: Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado.

    Pesquisa de campo: Nesse método um especialista é incluído dentro da avaliação de desempenho juntamente com o gerente direto dos colaboradores (avaliados). A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado. O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.

    Método dos incidentes críticos: Método de avaliação simples que se baseia somente em graus de avaliação extremos (excelente, muito ruim, etc) e exclui o desempenho intermediário. Cada fator de avaliação é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar os pontos fortes e os pontos fracos de cada avaliado.

    fonte: http://funcoesrh.blogspot.com.br/2010/06/avaliacao-de-desempenho-metodos.html

  • Avaliação de Desempenho: Métodos! II

     
    Avaliação participativa por objetivos: método que utiliza a base da APO (avaliação por objetivos), porém com a participação ativa do avaliado e consiste em 6 etapas.
    1 – A formulação de um resultado, juntamente com o seu superior, que se deseja alcançar com um tempo determinado. E a superação desses resultados podem ser premiados com remuneração variável ou algum outro meio de reconhecimento.
    2 – Comprometimento do futuro avaliado a alcançar os objetivos traçados com o superior, algumas vezes esse comprometimento é formalizado.
    3 – A negociação/obtenção dos recursos para que possa alcançar os resultados definidos na fase 1. Essa etapa deve ser negociada com o superior e pode ser matérias, máquinas, treinamento, pessoas, etc.
    4 – O indivíduo tem a liberdade de escolher o método para que consiga alcançar os objetivos pretendidos. O gerente irá controlar e aconselhar o seu subordinado.
    5 – Monitoração dos resultados que é etapa de verificação do andamento dos resultados do colaborador que devem ser comparados com os objetivos formulados. O avaliado também estará fazendo a sua auto-avaliação e essa monitoração terá de ser constante.
    6 – Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta onde deve existir muita comunicação entre subordinado e superior para que sejam reduzidos as dissonâncias e incrementar as consistências. O avaliado precisa ter uma clara percepção e noção de como está caminhando para poder avaliar o seu resultado alcançado e tomar suas conclusões.
     
    Avaliação 360 Graus: Conhecida também como Feedback 360 Graus, é um método na qual os participantes recebem feedbacks de seus superiores, colegas de trabalho ou de equipes, subordinados, clientes, fornecedores,etc. O objetivo desse método é contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo. Porém o avaliado deve estar receptível aos comentários sobre ele(a). Esse método oferece grandes vantagens mas tem um custo alto.

    fonte: http://funcoesrh.blogspot.com.br/2010/06/avaliacao-de-desempenho-metodos.html

  • Vantagens da avaliação por Incidentes Críticos:

    *Útil para dar feedback aos colaboradores sobre o seu desempenho;

    *Reduz o viés derivado da influência dos comportamentos mais recentes;

    Desvantagens:

    *Grande disciplina dos avaliadores em razão de anotações permanentes;

    *Tem que ser utilizado em conjunto com outros métodos;

    Prª Elisabete Moreira

  • Uma questão que  responde.

    Texto associado à questão Ver texto associado à questão

    Na avaliação de desempenho, o método dos incidentes críticos deve ser empregado quando a organização busca avaliar características extremas relacionadas a desempenhos altamente positivos ou altamente negativos de empregados.

    Certo.



  • GABARITO:CERTO.

    Só para lembrar, o método incidentes críticos reduz a generalização (efeito Halo).

  • CERTO.

    Incidentes Críticos – A atenção do avaliador fica voltada para os comportamentos considerados como os mais importantes para a realização eficaz ou não de um trabalho. Nesse método são usados os comportamentos específicos que devem ser apresentados, excluindo os traços de personalidade vagamente definidos. Fazer uma lista de incidentes críticos é um rico conjunto de exemplos para ser apresentado aos funcionários com o objetivo de caracterizar os comportamentos desejáveis e os que precisam ser melhorados; busca avaliar as características extremas (Positivas ou negativas) do funcionário. O avaliador registra os aspectos do trabalho considerados excepcionalmente positivos e negativos. Essa técnica também pode ser utilizada no processo de Descrição e Análise de Cargo. A técnica de incidentes críticos é subjetiva  pelo fato de basear-se no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante. Mas constitui um excelente meio de colheita de dados a respeito de cargos cujo conteúdo depende basicamente das características pessoais que o ocupante do cargo deverá possuir para um desempenho bem-sucedido.

  • Tendência Central 

    No erro de tendência central, o avaliador procura atribuir notas médias com receio de prejudicar os seus avaliados ou a fim de evitar se comprometer futuramente explicando o porquê das notas altas ou baixas.

    Método da Escolha Forçada 

    Bastante utilizada na 2ª Guerra Mundial para promover os oficiais, o método da escolha forçada consiste em avaliar os indivíduos pelo seu desempenho.  Uma vantagem desse método é propiciar resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação, também conhecido como efeito halo.

    Efeito Halo 

    O efeito halo leva os avaliadores a considerarem um empregado ótimo como ótimo em todos os fatores; ou, de modo diverso, um avaliador muito exigente pode considerar todos os seus subordinados como fracos em todos os aspectos. Esse efeito intensifica uma análise subjetiva do avaliador.

    Método dos Incidentes Críticos

    O método dos incidentes críticos é de fácil aplicação, porque não se preocupa com características situadas dentro do campo da normalidade, mas apenas com aquelas extremamentes positivas ou negativas.

ID
212932
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue os itens seguintes, relativos a avaliação de desempenho.

Considere que, em determinada organização, o coordenador de uma equipe de trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situação, o referido coordenador está livre para escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas do comportamento dos avaliados.

Alternativas
Comentários

  • CERTO

    "O método das frases descritivas é diferente da escolha forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na escolha de frases. "É como a escolha forçada, só que sem ser forçada". O chefe imadiato escolherá, dentre as frases disponíveis, aquelas que mais refletem o desempenho de seu subordinado e as marcará".

  • Método de Frases Descritivas: é um método que não exige obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador assimila apenas as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (sinal “+” ou “s”) e aquelas que realmente demonstram o oposto de seu desempenho (sinal “-“ ou “n”).

  • Abaixo exemplo de uma Avaliação de Desempenho por escolha forçada :
  • Excelente comentário do colega Marcos Reinaldo..

    A técnica de frases descritivas tem a característica 
    de dar ao avaliador a oportunidade de escolher a 
    frase que considerar mais adequada a seu avaliado,
    não sendo, porém, obrigado a escolher uma delas 
    como no método de escolhas forçadas. 

  • Oi galera

    CERTA

    f) Frases descritivas:

    Apresenta semelhança com o método da escolha forçada. Nele, o avaliador, de posse de um formulário contendo certo número de frases, indica as que não correspondem ao desempenho de seus subordinados. É tido como um método pouco preciso.

    VLW

    FÉ E VAMO QUE VAMO

  • VAMOS À DEFINIÇÃO DO MÉTODO ''OPOSTO'' = ESCOLHA FORÇADA

    Nesse método encontra-se diversas condutas, e o avaliador é obrigado a escolher quais condutas seus funcionários tem ou não. O avaliador tem de escolher uma característica positiva e outra negativa para caracterizar o funcionário. A ESCOLHA FORÇADA ''corta'' a subjetividade, mas sua confecção é complexa.

  • Certo.

    Escolha Forçada – utiliza blocos de frases, realizando uma escolha forçada daquela que melhor se aplica ao avaliado de acordo com o quesito escolhido. Esse método é o mais isento para a hipótese de ocorrer o erro de avaliação do tipo efeito halo, pois proporciona resultados confiáveis e isentos de subjetividade.

    Frases Descritivas: Esse método é diferente da escolha forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na escolha de frases. É como a escolha forçada, só que sem ser forçada. O chefe imediato escolherá, dentre as frases disponíveis, aquelas que mais refletem o desempenho de seu subordinado e as marcará.

ID
212935
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue os itens seguintes, relativos a avaliação de desempenho.

A ocorrência de prejulgamento e subjetividade constitui uma das desvantagens da adoção do método da escala gráfica para a avaliação de desempenho dos profissionais em uma organização.

Alternativas
Comentários

  • CERTO

    "Vejam as desvantagens desse método: inflexibilidade ao avaliador: sujeito a distorçôes e interferências dos avaliadores (ex. Efeito Halo); tende a rotinizar e bitolar os resultados; necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para apuração; tende a resultados condescendentes ou exigentes para todos".

  • Métodos da Escala Gráfica: O método de escalas gráficas, segundo CHIAVENATO (1999, p.195), "avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados." Percebe-se que este método é muito limitador para o avaliador e também para o avaliado, este pode induzir a avaliação e distorcer o resultado. Mesmo assim,é o método de avaliação de desempenho mais utilizado, divulgado e simples. Exige muitos cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador para evitar interferências. Trata-se de um método que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação de desempenho; enquanto as colunas em sentido vertical, representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados para definir em cada empregado as qualidades que se pretende avaliar.

    Bons estudos!!

     

  • . Método da Escala Gráfica.

    Este método é incontestavelmente o método de avaliação mais utilizado e divulgado. Aparentemente, é o método mais simples, mas sua aplicação requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré julgamento do avaliador que podem ter enorme interferência.

    Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de avaliação dos fatores.

    Os fatores são selecionados para definir as qualidades a serem avaliadas. Cada fator é definido com uma descrição simples e objetiva para não haver distorções.

    Vantagens do método das escalas gráficas.

    1. Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e avaliação simples.

    2. Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características do desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas; e

    3. proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação.

    Desvantagens do método das escalas gráficas.

    1. Não permite muita flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento e não as características do avaliado;

    2. É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem a generalizar sua preciação sob os subordinados para todos os fatores de avaliação. Cada pessoa percebe e interpreta as situações segundo seu “campo psicológico”. Esta interferência subjetiva e pessoal de ordem emocional e psicológica relevam alguns avaliados ao halo effecet ou afeto da esterotipação;

    3. Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações;

    · Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influencia pessoal dos avaliadores.
     

  • Avaliação a partir de fatores (aspectos pré-determinados). Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, e as colunas verticais os graus de variação daqueles fatores.

    Vantagens:

    Fácil entendimento e aplicação, visão integrada e resumida, simplifica o trabalho do avaliador.

    Desvantagens

    Pouca flexibilidade, sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores (efeito halo ou esteriotipação - ótimo em tudo ou um fracasso em tudo)


  • Abaixo exemplo de uma tabela que pode ser representada por escala gráfica.

  • Principais Vantagens

    -Proporcionar as pessoas que estão avaliando os funcionários uma ferramenta de avaliação bem simples e fácil de entender;
    -Oferecer ao avaliador uma visão global e integrada dos fatores a serem analisados, ou seja do padrão de comportamento de cada funcionário no desempenho de suas funções e o que a empresa espera de cada um deles;
    - É um método que por sem bem fácil, dá pouco trabalho para ao avaliador registrar suas observações.



    Principais Desvantagens

    -O avaliador não tem muita flexibilidade que tem de se ajustar ao método e não as padrões comportamentais do empregado como seria o mais adequado;
    -Essa técnica está sujeita a interpretações subjetivas por parte doa avaliador que pode generalizar o que foi avaliado para todos os subordinados, pois cada pessoa interpreta a situações dentro da empresa a partir de uma ótica pessoal, que está sujeita a interferências de ordem emocional;
    -Esse método apresenta a tendência de fazer com que os resultados obtidos sejam uma mera rotina avaliativa, além disso necessita de operações matemáticas e estatísticas para corrigir as possíveis distorções resultantes das interferências das pessoas que irão utilizá-lo para avaliação dos funcionários.

  • Tem algo que eu não entendo mas to querendo compreender; alguém pode aujdar?
    Já fiz umas duas questões passadas desse mesmo tema do CESPE dizendo que uma das vantagens do método ESCALA GRÁFICA é a OBJETIVIDADE. Agora me vem essa questão dizendo que uma das desvantagens é a subjetividade!!! como é que pode isso?? ou ele é objetivo ou subjetivo!

    Luz, paz e amor
    • Escalas Gráficas: é um método baseado em uma tabela de dupla entrada – nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.
    Prós:
    - facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação;
    - simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização;
    - visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos;
    - facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários;
    - proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
     
    Contras:
    - superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho;
    - produz efeitos de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
    - peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
    - limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
    - rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
    - nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
    - avalia apenas o desempenho passado.

    FONTE: GESTÃO DE PESSOAS - IDALBERTO CHIAVENATO
  • Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, no qual as
    linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas
    o grau de avaliação. Os fatores correspondem às características que
    se deseja avaliar em cada funcionário e devem ser definidos de
    maneira clara, sintética e objetiva. Os graus de variação indicam
    quão satisfatório é o desempenho do empregado em relação a cada
    um dos fatores.

    Vantagens: método simples, não exige treinamento intenso dos
    avaliadores, fácil tabulação, apresenta mais objetividade que os
    relatórios.

    Desvantagens: Apenas classifica os funcionários em bons, médios ou
    fracos, sem oferecer maiores esclarecimentos acerca das
    necessidades de treinamento e potencial de desenvolvimento.

  • Oito erros no processo de avaliação!


    Por Willyans Coelho para o RH.com.br 

    A avaliação de desempenho sempre será um processo subjetivo para o avaliador. Não é fácil se desprover de todas as simpatias ou antipatias para avaliar corretamente uma pessoa. Porém, tomar consciência dos problemas mais comuns pode reduzir os erros e tornar o processo mais justo e transparente.

    Para não cair nos erros mais comuns, é preciso antes de qualquer coisa conhecê-los. Sendo assim, esse é um bom roteiro para preparar os avaliadores antes de iniciar o processo em sua empresa.

    1. Efeito de Halo/Horn

    É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.

    2. Tendência Central

    Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.

    3. Efeito de recenticidade

    Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.

    4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo)

    Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.

    5. Erro de "primeira impressão"

    Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.

    6. Erro de semelhança (auto-identificação)

    O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.

    7. Erro de fadiga / rotina

    Depois de preencher o 152º. questionário, ninguém consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.

    8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação

    Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.

  • QUESTÃO: "A ocorrência de prejulgamento e subjetividade constitui uma das desvantagens da adoção do método da escala gráfica para a avaliação de desempenho dos profissionais em uma organização." CORRETO!
        A gestão do desempenho é um importante instrumento organizacional, pois oferece alternativas eficientes de gestão às organizações.
        A avaliação de desempenho é parte de um processo maior chamado de gestão do desempenho. E, é definida como um processo que mede o desempenho do profissional. Ela é uma das ferramentas mais poderosas para a empresa manter e aumentar sua produtividade, além de facilitar o cumprimento de suas metas estratégicas e reforçar a sua cultura e estilo de gestão.
        Existem muitos métodos para se avaliar o desempenho profissional, cada organização adota o método que julga mais adequado às suas características. Os métodos mais utilizados, de acordo com Chiavenato (2009) e Bohlander e Snell (2010), são:
    a) Métodos de traços de personalidade:
        O objetivo dos métodos dos traços de personalidade é medir a extensão em que um profissional apresenta determinadas características - por exemplo, liderança, iniciativa, criatividade, etc. – importantes para a realização de seu trabalho e para a empresa. Os métodos de traços de personalidade são os mais populares porque são de fácil aplicação e fáceis de serem desenvolvidos. O risco é que se não forem bem desenvolvidos, podem se tornar vagos e SUBJETIVOS. Tipos: ESCALAS GRÁFICAS; Escalas de padrão misto; Método da escolha forçada; Método do ensaio.
         A escala gráfica é, como os colegas comentaram, baseado em uma tabela de dupla entrada, em que nas linhas estão os fatores de avaliação (comportamentos e atitudes) e nas colunas estão representados os graus de avaliação de desempenho, em que o avaliador indica em que grau o profissional possui o fator de avaliação.
        Este método limita as opções de avaliação aos graus de variação dos fatores definidos. É também muito criticado, quando reduz os resultados às expressões numéricas através de tratamentos estatísticos ou matemáticos (como ótimo=5 pontos; regular=3 pontos; fraco=1 ponto), de modo a tonar a avalição mais objetiva, ou menos subjetiva, tanto faz.
        Outra característica é que este é o método mais utilizado. É aparentemente simples, mas requer cuidados para neutralização da SUBJETIVIDADE e PREJULGAMENTO. 
        Deste modo, conseguimos visualizar o argumento que valida o gabarito da questão. Todavia, irei completar o comentário    , bem sinteticamente, com os outros métodos e seus respectivos tipos. Então, vamos lá: 
    b) Métodos Comportamentais: Pesquisa de campo (é considerado o mais completos dos métodos de avaliação de desempenho); Método do incidente crítico; Listas de verificação comportamental; Comparação aos pares..
    c) Métodos de avaliação por resultado: Medidas de produtividade.
    d) Métodos modernos de avaliação de desempenho: APPO (Administração Participativo por Objetivos); BSC (Balanced Scorecard); Método 360º; Avaliação por competência.
  • O método é objetivo, simples, claro (fácil de entender), portanto possui objetividade. Por outro lado, uma das desvantagens desse método é que ele fica sujeiro à subjetividade do avaliador.
    Portanto, Objeitividade do Método e Subjetividade do Avaliador.

  • Achei a contriuição do colega   Tiago RodrIGUEZ boa no entanto tem um erro na definição de Tendência Central


    Segundo Chiavenato (livro RH- co capital humano nas organizações) Tendencia Central é a tendencia de avaliar todos os fatores da mesma maneira fazendo com que todos tenham a mesma gradação. Suponho que o artigo copiado fez uma interpretação do conceito de Tendencia Central, mas isso não quer dizer que este erro possa ocorrer só por medo de avaliar muito mal ou muito bem. 


  • Nao entendo o CESPE...

    1 • Q89961 • Questão resolvida por você. •  Prova(s): CESPE - 2011 - TRE-ES - Analista - Psicologia - Específicos

    Texto associado à questão Ver texto associado à questão

    A avaliação por escalas gráficas permite avaliar o desempenho por meio de fatores previamente definidos e graduados, garantindo mais simplicidade e objetividade da avaliação.

    [CERTO]



    http://www.questoesdeconcursos.com.br/questoes/283c160a-65

  • Também acredito que a questão deveria ter como gabarito ERRADO. Haja vista o método da escala gráfica apresentar objetividade de aplicação (vantagem) o que implica numa desvantagem conhecida como Efeito Hallo (Generalização), pois o método da escala gráfica é tão objetivo que acaba implicando numa generalização. É como se eu colocasse que um funcionário é ótimo no quesito proatividade e colocasse ótimo também para o quesito assiduidade, quando, para esse último quesito, o funcionário não ser assíduo. 

  • Questão pegadinha, a banca quis dizer que "ao adotar o método de escala gráfica para a avaliação de desempenho, caso ocorra prejulgamento e subjetividade, esses constituirão-se em desvantagens...", todavia em nenhum momento a banca disse que "a ocorrência de prejulgamento e subjetividade constituem-se características do método escala gráfica", pois é sabido que essas são características do erro conhecido como "Halo" na avaliação de desempenho. Portanto meus queridos, sabendo que característica é diferente de desvantagem, a questão está CORRETA. 

    Nas provas da CESPE se não fizermos uma boa interpretação caímos nas pegadinhas. Ao responder também errei a questão, não entendi, até que após alguns minutos a ficha caiu.

  • Palhaçada. Prejulgamento e Subjetividade são desvantagens de qualquer técnica de avaliação de desempenho

  • É não, Matheus. 

     

    Subjetividade é desvantagem presente em métodos subjetivos como o citado na questão e lista de verificação. 

     

    Existem métodos subjetivos e objetivos.

  • Certo.

    Escalas Gráficas de Mensuração – é um dos métodos mais antigos e populares utilizados em avaliação de desempenho. É feita uma lista de fatores de desempenho, tal como qualidade e quantidade do trabalho, profundidade do conhecimento, cooperação, lealdade, comparecimento, honestidade e iniciativa. A partir disso, o avaliador classifica cada fator de acordo com uma escala incremental. As escalas normalmente funcionam de 1 (“pouco informado sobre suas atribuições”) a 5 (“total conhecimento em relação a todas as fases da tarefa”). É um método popular, pois permite elaboração e administração rápidas, análise e comparação quantitativas; utiliza uma tabela de dupla entrada com linhas e colunas e avalia o desempenho por meio de fatores previamente definidos e graduados. Tem como desvantagem a superficialidade e a subjetividade na avaliação.

    Prós: 

    Fácil de planejamento e construção da avaliação.

    Fácil retroação de dados ao avaliado.

    Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.

    Possibilita a visão global dos fatores de avaliação envolvidos.

    Possibilita comparação dos resultados de vários funcionários.
    Contras: 

    Avalia apenas o desempenho passado.

    Funciona como um sistema fechado.

    Superficial e subjetivo

    Produz efeito halo

    Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.

    Pouca ou nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.

    Ocorrência de prejulgamento do avaliador.

ID
217174
Banca
CESGRANRIO
Órgão
IBGE
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Dentre as modalidades de avaliação de desempenho destaca-se a avaliação 360º, que consiste em

Alternativas
Comentários

  • Gabarito Letra E

    A avaliação 360º corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação 360º é efetuada com todas as pessoas que trabalham direta ou indiretamente com o avaliando, incluindo-se, dessa forma, a chefia, os subordinados, os clientes internos e externos, os pares e os fornecedores.

    O objetivo final da Avaliação 360 Graus é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização.

    O resultado final da Avaliação 360 Graus deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual.

  • Acrescentando...

    Esse  é na verdade o grande diferencial dessa avaliação de desempenho: "O envolvimento de todos no processo", todos que se interagem devem participar, por isso recebe esse nome, ela faz um giro no funcionário avaliado. Assim, todos aqueles que mantêm relações diretas ou indiretas participarão , inclusive o próprio avaliado.
  •  a) reconhecer que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos, focando os pontos fortes e fracos do avaliado.
    - Método dos Incidentes Críticos : Baseia-se no fato de que no comportamento humano existem certas características extremas capazes de levar os resultados positivos ou negativos. O método não se preocupa com características situadas no campo da normalidade. Para quem estudou TGA, esse método foi utilizado por Taylor na administração científica para situar o campo de atuação dos administradores. Chamado de administração por exceções, o comportamento comum não devia ser o foco da alta administração, que deveria se concentrar em situações adversas. A administração da normalidade devia ser descentralizada para os gerentes de linha.

    b) comparar funcionários, dois a dois, tendo como base padrões desejáveis de desempenho.
    - Método de Comparação aos Pares : É um método onde se compara empregados (de dois a dois), de cada vez, e se anota na coluna da direita aquele que é considerado melhor quanto ao desempenho.

     Produtividade                                          Pedro                     Tiago                  Marcos
    Pedro e Tiago                                              x 
    Pedro e Marcos                                                                                                         x
    Tiago e Marcos                                                                                                          x

     c) avaliar o desempenho dos subordinados com o apoio de entrevistas realizadas com o superior imediato.
    - Método de Pesquisa de Campo : O especialista (avaliador) vai a cada seção para entrevistar as chefias sobre o desempenho dos seus respectivos subordinados.

    d) utilizar indicadores de desempenho para elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação.
    - Método das Escalas Gráficas : Avalia o desempenho através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. É um formulário, dito de dupla entrada, onde as linhas horizontais representam os graus (ótimo, bom, regular, ruim e péssimo por exemplo) e as colunas representam os fatores que se pretende medir (produtividade, exatidão etc)

    e) avaliar o desempenho de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado.
    - Método de Avaliação 360º : Avalia o funcionário, chefia imediata, colegas de trabalho e funcionários de empresas que mantenham algum vínculo com o avaliado.

  • a) Incidentes críticos;
    b) Comparação aos pares;
    c) Pesquisa de campo;
    d) Escalas gráficas;
    e) Avaliação 360º. - Resposta correta.

  • A AVALIAÇÃO DE 360° 

    É um dos modelos de avaliação de desempenho moderno e é feito de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.  Participam da avaliação, o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360 graus. 
    A avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações e vendas de todos os lados, e funciona no sentido de assegurar a adaptação e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros. 

     

     

    Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

    Resposta: E
     

ID
219715
Banca
FCC
Órgão
TRT - 4ª REGIÃO (RS)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O método de avaliação de desempenho da escala gráfica, apesar de reduzir as tendências do avaliador em relação a outros métodos, ainda é sujeito a subjetividade. Essas tendências são chamadas de propensões do avaliador. Entre elas tem-se a complacência e rigor que ocorre quando

Alternativas
Comentários
  • Alguns desvios na avaliação de desempenho:

    O EFEITO-HALO
    Ocorre quando a opinião pessoal do classificador a respeito do funcionário faz variar sua mensuração do desempenho. Por exemplo, se um supervisor gosta de um funcionário, essa opinião pode distorcer sua estimativa quanto ao desempenho. Este problema é mais sério quando os classificadores precisam avaliar seus amigos.
     
    ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL 
    Alguns avaliadores não gostam de classificar os funcionários como efetivos ou não-efetivos, e por isso a classificação de desempenho é distorcida para fazer cada funcionário parecer que é da média. Em formulários de categorização, esta distorção faz com que o avaliador evite a verificação de extremos - muito mau ou excelente. Algumas vezes, sem intenção, os departamentos de RH encorajam este comportamento, ao exigirem que os gerentes justifiquem as categorias extremamente altas ou baixas.
     
    AS PROPENSÓES DE COMPLACÊNCIA E RIGOR
    Resulta uma propensão de complacência quando os avaliadores tendem a ser muito fáceis na avaliação do desempenho do funcionário. A tendência de rigor é exatamente o oposto. Resulta dos fato de os gerentes serem muito rigorosos em suas avaliações. Dois erros ocorrem comumente quando os padrões de desempenho são vagos.
     
    O PRECONCEITO PESSOAL
    Se o gerente não gostar de uma pessoa ou grupo, esse fato pode distorcer as classificações para essas pessoas. Por exemplo, alguns departamentos de RH notaram que os supervisores do sexo masculino davam classificações indevidamente baixas a mulheres que detinham "cargos que tradicionalmente eram dos homens" . Algumas vezes os avaliadores não estão conscientes do seu preconceito, o que faz com que essas tendências sejam ainda mais difíceis de vencer.
     
    O EFEITO-RECENTIDADE
    Quando são usadas medidas subjetivas de desempenho, as classificações são fortemente afetadas pelas ações mais recentes dos colaboradores. As ações recentes - boas ou más - têm mais probabilidade de serem lembradas pelo gerente.

    http://www.erlei.com.br/PESSOAIS/ARTIGOS/114.htm

  • O método de avaliação de desempenho da escala gráfica, apesar de reduzir as tendências do avaliador em relação a outros métodos, ainda é sujeito a subjetividade. Essas tendências são chamadas de propensões do avaliador. Entre elas tem-se a complacência e rigor que ocorre quando alguns superiores tendem a ser "bonzinhos" ao avaliar o desempenho dos colaboradores, ou quando usam de muito rigor. O resultado é que todos os colaboradores são classificados como ótimos ou péssimos.

ID
219925
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Uma organização decidiu utilizar múltiplas fontes no seu
sistema de gestão de desempenho. Para tanto, definirá algumas
estratégias que deverá implementar para conseguir que os
resultados dessa decisão correspondam ao objetivo de tornar o
sistema mais confiável e efetivo.

As estratégias adequadas a serem utilizadas pela organização no
caso em epígrafe incluem

a capacitação dos avaliados para receberem feedback.

Alternativas
Comentários

  • Apesar de o gabarito apontar para CORRETO, em minha opinião esta é uma questão bastante controversa. Por óbvio que é necessário que haja um preparo dos participantes para que recebam o feedback, porém o termo utilizado: "capacitação", torna-se radical no sentido de que não há a necessidade de se elaborar treinamentos, palestras ou workshops para se fazer tal preparo. O termo capacitação está mais relacionado com habilidades técnicas do que com habilidades interpessoais.

    Porém, acredito que tenha sido esta a posição da banca, é plausível que se faça uma espécie de "teatro", ou então de um treinamento com "role play" (interpretação de papéis) para desenvolver habilidades interpessoais nos avaliados, preparando-os assim para receber o feedback.

    Conclusão, o gabarito está correto, porém está mal formulado.

  • Correto.

    A empresa deve capacitar seu pessoal para DAR e RECEBER feedback.
  • Eu errei esta questão porque pensei que o treinamento seria necessário para dar feedback . Mas pensando melhor agora , se o funcionario não treina para receber feedback , ou seja, cobrar uma resposta , com certeza o feedback pode não chegar a ele. 
ID
219928
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Uma organização decidiu utilizar múltiplas fontes no seu
sistema de gestão de desempenho. Para tanto, definirá algumas
estratégias que deverá implementar para conseguir que os
resultados dessa decisão correspondam ao objetivo de tornar o
sistema mais confiável e efetivo.

As estratégias adequadas a serem utilizadas pela organização no
caso em epígrafe incluem

a definição da promoção de pessoal como principal utilização dos resultados da avaliação.

Alternativas
Comentários

  •  ERRADA

     

    A avaliação de desempenho deve ser um meio, e não um fim em si própria para promoções ou demissões. A principal utilização dos resultados da avaliação deve ser o desenvolvimento pessoal do avaliado.

  • O  processo de gestão do desempenho está inserido em um processo global de gestão, considerando-se o resultado do desempenho nas suas dimensões intrínsecas e extrínsecas, metas alcançadas e desenvolvimento pessoal do avaliado, a fim de proporcionar uma melhoria global do desempenho e da produtividade ao longo do tempo.

  • Errado.

    A principal utilização do Sistema de Gestão de Desempenho é a criação do Plano de Desenvolvimento de Competências, o qual deverá ser efetuado entre o funcionário e seu superior, com intuito de buscar melhor desempenho e trilhar a carreira do funcionário em busca de melhor atender os objetivos da empresa.

  • Gaba: Errado

    Quando as pessoas percebem o processo de avaliação de desempenho como determinante para demissão ou até para promoção para cargos, as pessoas podem tentar burlar o sistema ou ficar descontentes quando forem participar do processo de avaliação.

    Fonte:(Rodrigo Rennó, Estratégia Concursos, Curso de Noções de Adm Geral e Pública.)

ID
219931
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Uma organização decidiu utilizar múltiplas fontes no seu
sistema de gestão de desempenho. Para tanto, definirá algumas
estratégias que deverá implementar para conseguir que os
resultados dessa decisão correspondam ao objetivo de tornar o
sistema mais confiável e efetivo.

As estratégias adequadas a serem utilizadas pela organização no
caso em epígrafe incluem

a seleção criteriosa da equipe de avaliação e a garantia do anonimato dos respondentes e do feedback.

Alternativas
Comentários

  •  ERRADA.

     

    O erro da questão está no anonimato do feedback. Este preferencialmente deve ser dado pessoalmente ao avaliado.

  • Não faria sentido o anonimato com justamente aqueles que se prentende capacitar e que tiveram o desempenho avaliado. Pois o próprio processo de avaliação inclui a identificação do avaliado.
  • Se a organização predente utilizar múltiplas fontes no seu sistema de gestão de desempenho, devemos pensar que várias pessoas ao redor do avaliado poderão responder a avaliação, como na avaliação 360 graus, por exemplo. 
    Assim o item está errado por considerar que a equipe de avalição deverá ser criteriosamente selecionada, o que não é o caso.
    Os respondentes, por outro lado, assim como o conteúdo de suas respostas enquanto feedback para o avaliado gerarão melhores resultados se permanecerem anônimos, como diz a questão. Caso contrário, as pessoas poderiam desenvolver receio de realizar  a avaliação da forma que realmente pensam. 

    Gabarito:     E

  • QUESTÃO: "Uma organização decidiu utilizar múltiplas fontes no seu sistema de gestão de desempenho. Para tanto, definirá algumas estratégias que deverá implementar para conseguir que os resultados dessa decisão correspondam ao objetivo de tornar o sistema mais confiável e efetivo. As estratégias adequadas a serem utilizadas pela organização no caso em epígrafe incluem a seleção criteriosa da equipe de avaliação e a garantia do anonimato dos respondentes e do feedback." ERRADO!

        Gestão de desempenho é um processo cíclico, contínuo. É um importante instrumento organizacional, pois oferece alternativas (múltiplas fontes) eficientes de gestão à organização. A avaliação de desempenho é parte do processo de gestão de desempenho, aquela é definida como o processo que mede o desempenho do profissional, ela é uma das ferramentas mais poderosas para a empresa manter e aumentar sua produtividade, além de facilitar o cumprimento de suas metas estratégicas e reforçar a sua cultura e estilo de gestão. A avaliação é feita por um avaliador, que varia dependendo do método e avalia o profissional de acordo com as suas funções, responsabilidades e expectativas da organização (critérios ou fatores de avaliação) frente ao seu desempenho, ou seja, julga a sua contribuição para o negócio, contrapõe a sua atuação com os critérios ou fatores de avaliação definidos. 
        Quanto a seleção criteriosa da equipe de avaliação, a afirmação esta correta, uma vez que caso ela seja despreparada, com certeza comprometerá toda a estratégia de gestão implementada pela organização, pois é ela quem vai avaliar o desempenho dos respondentes e com absoluta certeza, se essa equipe não estiver preparada, o resultado será muito prejudicial à organização.
        O que é um respondente? R: Pessoa que responde às perguntas que um exame ou em juízo lhe são dirigidas. Diante deste conceito, você acha que é imprescindível a garantia do anonimato do correspondente na estratégia da organização em questão? Não foi determinado que tipo de avaliação de desempenho ela irá utilizar; de sorte que, o rol de métodos é extenso e, por isso, não se pode afirmar que a estratégia adequada pela organização inclui a garantia do anonimato do correspondente; já que, ela pode usar, por exemplo, o método 360º, que vai de encontro ao anomimato do correspondente (nesse método, não há que se falar em anomimato do correspondente - nele há a participação de todos os que rodeiam o avaliado e ele próprio, não tem nada de anonimato!). Portanto, essa parte invalida a questão, justificando o gabarito. Contudo, ainda falta o feedback. 

        Alguns pontos devem ser considerados no feedback, a saber: imparcialidade (isenção de julgamento de valor), aplicabilidade (foco no comportamento do receptor), especificidade (quanto mais específico mais fácil o entendimento), rapidez (o feedback possui melhores resultados quando é dado tão logo ocorra a situação), local (quase sempre o feedback negativo deve ser dado em particular e o feedback positivo possui bons resultados se fornecido em público, por reforçar um comportamento positivo esperado na equipe) e o último aspecto a ser observado é o momento psicológico (é importante respeitar o momento psicológico do emissor e do receptor). Aqui, encotra-se mais um erro, uma vez que, dependendo da situação, não há a necessidade de anonimato do feedback.

  • O erro está no anonimato, até porque o feedback será utilizado pelo próprio colaborador como uma maneira de avaliar o seu próprio desempenho dentro da organização. É mais ou menos assim: Será que estou fazendo a coisa certa? 


    "Quando parar de arrumar desculpas,encontrará os resultados. Rumo à aprovação!"

ID
220009
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com referência a alguns dos princípios que a organização deve
observar na implantação de um sistema de gestão de
desempenho, julgue os itens a seguir.

A avaliação de desempenho deve fazer parte de um processo de gestão estratégica que conecte os objetivos dos funcionários aos objetivos organizacionais.

Alternativas
Comentários

  • Certo. O objetivo da gestão de desempenho é promover a melhoria do desempenho organizacional e individual, bem como identificar aqueles aptos a receber promoção ou novas responsabilidades. O foco não é a punição, usada apenas em casos extremos, e sim o desenvolvimento.

    Os modelos devem envolver a participação dos setores estratégicos, da chefia e dos colaboradores.

  •         Especificamente, os objetivos da avaliação de desempenho são:
    • melhorar o desempenho no trabalho;
    • reajustar ou aprimorar as formas de remuneração e de benefícios de seus funcionários;
    • colocar funcionários em funções compatíveis com sua habilidades e conhecimentos;
    • aprimorar a rotação de funções à promoção do pessoal;
    • identificar a necessidade de formação dos trabalhadores. 

        No fundo,o sistema procura obter envolvimento, participação e compromentimento aliados ao aumento da velocidade em direção à inovação, mudança e flexibilidade organizacional. É uma ferramenta, e não um destino. Um meio, e não uma finalidade em si mesma.

    (Fontes: Chiavenato e José Carlos Guimarães Junior).

  •  Certo. Deve haver um equilíbrio organizacional.

ID
220012
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com referência a alguns dos princípios que a organização deve
observar na implantação de um sistema de gestão de
desempenho, julgue os itens a seguir.

Devem ser utilizados todos os atores envolvidos na atuação do funcionário como fontes de avaliação, independentemente do tipo de organização.

Alternativas
Comentários

  • Isto vai depender da metodologia empregada. se fosse uma avaliação 360 graus poderia estar correto.

  • Questão CESPE: muito cuidado com os verbos DEVER E PODER!
  • Eu acredito que o erro encontra-se no: independente do tipo de organização.
    Porém a opinião do colega quanto a avalição 360, foi muito bem apresentada.
  • Em uma organização onde as equipes são pequenas, a avaliação 360 graus seria inadequada, uma vez que poderia gerar conflitos, pois os membros das equipes saberiam como foi avaliado por cada um, e essa possibilidade provavelmente comprometeria a sinceridade com que cada um avaliaria o colega de equipe. Além disso, em uma área de controle, por exemplo, ou de fiscalização, envolver o "cliente" no processo de avaliação, poderia provocar distorções, pois o avaliado seria a causa de seus "problemas ".
  • a questão se refere à avaliação 360°, a qual, por gerar altos custos e ser altamente demorada, nem sempre é viável: imaginem avaliar, por tal método de avaliação, um gestor de uma fábrica, o qual possui sob seu controle cerca de 300 funcionários + chefes + 70 fornecedores + etc.
  • sobre o comentário da colega, pra mim cabe uma observação. no BB - Banco do Brasil o tipo de avaliação é 360 graus. Entretanto, hoje, esse procediemnto  de avaliação se faz de forma informatizada, tem programa específico pra isso. Agora, que gera confusão gera, e era muita !!! A questão do custo isso hoje já não é como era no início, quando esse método foi criado.

    Agora, generalizar que serve pra toda organização isso realmente não, exemplo disso foi o que mostrei. Mas, pra questões de concurso, ainda vale aquela afirmação que diz que é caro, tá ultrapassado, mas tá valendo!
  • Imaginem o BOPE, subindo o morro para pedir que um ou outro traficante (ator) avalie o soldado 06!!!??? Palavrinha do mal = independentemente 
  • Só fazendo uma obeservação na parte final da questao é que para cada tipo de organização é usado um tipo de avaliação de desempenho, imagine se uma organização pequena usasse uma avaliação de pessoa do modelo 360º seria muito custoso.

    Fiquem com Deus.
ID
220015
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com referência a alguns dos princípios que a organização deve
observar na implantação de um sistema de gestão de
desempenho, julgue os itens a seguir.

A implantação de um sistema de gestão de desempenho é um processo que deve ocorrer, em termos de hierarquia organizacional, da base para o topo, pois o apoio das equipes operacionais é o diferencial para o sucesso.

Alternativas
Comentários

  • A implantação de um sistema de gestão de desempenho deve ocorrer do topo para a base, e não ao contrário como está na questão.

    Alan Clecio

  • Se a alta direção não apoiar o processo de avaliação de desempenho, o pessoal da base - ou operacional - vai logo notar que a avaliação de desempenho é inútil, pois o resultados não serão utilizados para gerar perspectiva de crescimento profissional,  portanto, o incentivo tem que vir do topo para a base.

  • resposta: errado.

    Pressupostos da Gestão de Desempenho

    implantação de um sistema de gestão do desempenho;
    •manifestação da vontade da alta administração;
    •existência de instrumentos de alinhamento dos gerentes intermediários com a alta administração;
    •grande esforço em comunicar os objetivos e valores da alta administração;
    •disposição da alta administração em exercer o poder, coordenando os meios e instrumentos disponíveis para atingir seus objetivos;
    • esforço de construir uma cultura organizacional alinhada com os valores da alta administração.
  • Errado. A implantação de um sistema de gestão de desempenho deve ocorrer do topo para a base, visto que os indicadores devem estar alinhados com as estratégias organizacionais, além do que os patrocinadores que darão o suporte que o sistema precisa, estão na cúpula estratégica da organização.
    FONTE: Ponto dos Concursos. 

    Prof. ROBERTO RONDON CORREA
  • ERRADO, apenas complementando:

    Q91551 (2011 - CESPE - CNPQ - Analista em Ciência e Tecnologia Júnior - Geral) As ações estratégicas devem ser planejadas de acordo com o modelo top-down (do topo para a base), tendo em vista que este modelo pressupõe a concentração de poder no topo da hierarquia organizacional, sendo assim distribuída para os demais níveis. Gabarito: certo

  • Lembrando que se o método utilizado for o 360º não há nem topo nem base. TODOS são avaliados, gestores e colaboradores. 



    "Quando parar de arrumar desculpas, encontrará os resultados. Rumo à aprovação" 

  • O diferencial para o sucesso é o apoio do ALTO ESCALÃO, porém e claro que apoio das equipes também e importante.

     

    ERRADO

ID
220279
Banca
FDC
Órgão
UFF
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Dentre os sistemas de avaliação de desempenho, aquele que pretende reduzir a tendência do avaliador ao apreciar os desempenhos e fixar padrões mais objetivos de comparação entre os avaliados denomina-se:

Alternativas
Comentários

  • Resposta correta: letra E - Escolha Forçada

     

    Escolha forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual. O avaliador recebe formulários organizados em blocos de duas ou quatro frases. Em cada bloco ele deverá forçosamente escolher uma ou duas que melhor se aplicam ao desempenho do funcionário.
    Vantagens: é reconhecida como um método que proporciona resultados bastante confiáveis, pois minimiza a influência da subjetividade do avaliador.
    Desvantagens: sua elaboração é muito complexa e não proporciona maiores informações sobre os pontos fortes do avaliado.

  • Escolha e distribuição forçada: o avaliador deve escolher, entre frases prontas, a mais adequada aos comportamentos do avaliado. Busca minimizar a subjetividade.

    Comparação de pares: Compara desempenho entre colaboradores ou entre equipes. É simples, mas pouco eficiente. Mais difícil quanto maior o número de avaliados.


    Pesquisa de Campo: um especialista da área de Recursos Humanos guia o líder. Permite diagnóstico padrão e planejamento do desenvolvimento profissional de cada um. Valoriza o desenvolvimento do colaborador.

    Incidentes Críticos: Atenta para atitudes altamente positivas (realça sucesso) ou altamente negativas (corrige e acompanha). Não avalia situações normais. Pede registro constante dos fatos. Valoriza a autonomia do colaborador em situações de rotina.

    Avaliação de Potencial: uma das novas formas de avaliação de desempenho (assim como a avaliação 360º e a avaliação de competências e resultados). Dá ênfase no futuro, a identificar talentos para base a uma recolocação.

     

    Espero ter ajudado! Abraços e bons estudos!
    "    Nesta vida só nos são colocados à frente os obstáculos que somos capazes de ultrapassar." Augusto Branco

ID
221185
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BNDES
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Muitas empresas exigem que os supervisores preencham anualmente formulários de classificação da avaliação de desempenho para cada um de seus subordinados. Entretanto, pode ser útil obter múltiplas perspectivas sobre o desempenho no trabalho. O tipo de avaliação no qual um gerente é avaliado por colegas, subordinados e supervisores sob diversas dimensões de desempenho é a avaliação

Alternativas
Comentários
  • Resposta: C
    A avaliação do desempenho 360 graus refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa. Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado, com uma abrangência de 360 graus. É uma forma mais rica de avaliação, pelo fato de produzir diferentes informações vindas de todos os lados. Proporciona condições para que o funcionário se adapte e se ajuste às várias e diferentes demandas que recebe de seu contexto de trabalho ou de seus diferentes parceiros. O avaliado, contudo, fica na passarela sob os olhos de todos, o que não é nada fácil. Ele pode tornar-se vulnerável, se não for bem preparado ou não tiver a mente aberta e receptiva para esse tipo de avaliação ampla e envolvente.
ID
221206
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BNDES
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A avaliação de desempenho nas organizações, quando não apoiada em instrumentos adequados, está sujeita a diversos tipos de erros. Dentre eles, pode-se destacar o erro de halo, que ocorre quando o avaliador

Alternativas
Comentários
  • http://en.wikipedia.org/wiki/Halo_effect

  • Efeito Halo é a possibilidade de que a avaliação de um item possa interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral.

    Efeito halo é a interferência causada nos processos de avaliação de desempenho devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada.

    Normalmente o efeito halo é considerado o mais sério e o mais difundido de todos os erros de avaliação.

    Em 1920, Thurstone descreveu o que designou por "efeito de halo", ou seja, criada uma primeira impressão global sobre uma pessoa, temos a tendência para captar as características que vão confirmar essa mesma impressão. A primeira impressão vai afectar as nossas avaliações em relação à pessoa observada. Como exemplo, se inicialmente avaliarmos alguém como "honesto", temos a tendência de lhe associar características positivas, tais como leal, sociável ou simpático.

    (http://pt.wikipedia.org/wiki/Efeito_halo)

  • letra a) Erro de complacência ou de rigor
    letra b) Erro de tendência central
    letra c) Erro de efeito recenticidade
    letra d) Erro constante ou defeito de caráter
    letra e) CORRETA 


    Efeito halo: consiste em deixar que uma característica da pessoa encubra todas as demais, influenciando na sua avaliação – é o chamado “julgamento à primeira vista”. Assim, por exemplo, uma impressão geral favorável, em relação ao desempenho em um determinado fator, pode resultar em pontuações positivas em todos os subfatores e uma impressão desfavorável, em avaliações negativas.

     
ID
221233
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BNDES
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A Curva Yerkes-Dodson, utilizada para explicar a relação entre estresse e desempenho, indica que

Alternativas
Comentários
  • Letra C:

    http://design-ergonomia.blogspot.com/2008/10/sabiam-que-lei-de-yerkes-dodson.html

  • Fig. 1 A curva de Yerkes-Dodson

    Um grau muito baixo de stress limita a qualidade do desempenho. Quando a tensão é moderada, o desempenho sobe. Se o stress é intenso e prolongado, o desempenho cai. Isto é conhecido como a lei de Yerkes-Dodson.

    Fonte     http://www.fpce.uc.pt/gae/manuais1_ficheiros/Page439.html
ID
225556
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em um processo de avaliação de desempenho introduzido na empresa Y, objetivou-se aferir e analisar o resultado do trabalho por meio de acompanhamento, orientação e estímulo às equipes em termos de resultados e performance. O gestor, ao analisar o processo, identificou falhas e criticou o trabalho, EXCETO ao reconhecer que ele

Alternativas
Comentários

  • Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são:

    1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.

    2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.

    3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendecioso. A iniqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação.

    4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa e de não-aceitação por parte do avaliado.

    5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.

    Gabarito: Letra C.

  • Juro que não entendi essa questão. O propósito não é identificar, dentre todas as falhas que o gestor encontrou no processo, a unica alternativa positiva que ele identificou, ao analisar o processo de avalição de desempenho??? 
    Se for esse entendimento mesmo, oferecer feedback continuo, é correto, mas como instrumento de recompensa e punição, não.
  • Questão meio confusa, mas entendi que o gestor considerou vários pontos negativos nesse processo de avaliação de desempenho, com a excessão da letra c! Pois seria o único fator positivo reconhecido pelo mesmo.
  • Recompensa e punição??

    Chiavenato em seu livro "Gestão de Pessoas" diz: "A avaliação de desempenho é uma avaliação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desevolvimento. A a valiação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de um pessoa e, sobretudo, a sua contrituição para o negócio da organização"

    Achei a questão infundada uma vez que nada que li até o momento entende a punição quando um funcionário não vai bem na avaliação de desempenho. Tudo indica que ele precisará ser melhor trabalhado em seu ponto mais frágil.

  • Chiavenato diz ainda:

    Por que avaliar o desempenho?
    "...  4- A avaliação de desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência"

    ou seja, avaliar para aprimorar!
  • Alguem me explica uma coisa: e avaliação de desempenho não é punitiva, porque a alternativa C está correta! questão meio absurda!!
  • Não entendi nem o que o enunciado da questão realmente pede.
  • para mim essa questão caberia recurso. Em nenhum momento a avaliação de desempenho sugere recompensas e punições. A menos errada ao meu ver seria a letra b, pois a avaliação deverá ser neutra (sem efeito halo). Assim, os avaliadores não poderão demonstrar que não estão envolvidos emocionalmente com os colegas.

  • As demais alternativas são absurdas, então a "c" é realmente o gabarito. Entendi como "punição", o fato de o avaliado não ser recompensado, ou ser menos recompensado que os demais que tiveram boa avaliação.

  • Questão tosca, formulação mais tosca ainda, só uma resposta possível. C

  • Nunca li nada que falasse que a avaliação de desempenho poderia ser punitiva. Discordo desse gabarito. A única alternativa menos errada seria a letra B. 

    Pessoal que ta falando que a resposta correta é realmente a C, por favor, citar a fonte.  Achar, por achar não ajuda no estudo. 

  • Gente, o próprio autor da questão tentou confundir o candidato e acabou se confundindo.  Se a questão diz: "O gestor, ao analisar o processo, identificou falhas e criticou o trabalho, EXCETO ao reconhecer que ele..." . entende-se que  ele identificou algum ponto positivo no processo de AD. A opção C só está certa quando diz que oferece um feedback contínuo, já a segunda parte , segundo Chiavenato, é um ponto fraco da AD quando ela é vista como uma situação de recompensas ou punição. Pra mim essa questão deveria ter sido anulada. 

  • Infelizmente, pessoal, para passar em concurso devemos DESAPRENDER A BRIGAR COM A BANCA.
    Quando o enunciado de uma questão é MEDONHO e CONFUSO, basta ir na opção MENOS PIOR. Fechem os olhos e não rejeitem. É nossa triste realidade.



  • Gab.: C

    Vixi, que gerente carrasco! Nesse caso ele não ve problemas em usar o instrumento com fim punitivo!?

  • A CESGRANRIO acha bonito utilizar a avaliação de desempenho como instrumento de punição?? tsc tsc...

  • para mim foi difícil e ainda não consegui foi entender o que a questão pede.

ID
225559
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A entrevista de avaliação de desempenho de um funcionário é uma etapa formal do que deve se constituir em um processo contínuo de acompanhamento. Deve ser uma oportunidade de fazer um balanço geral de um período e o momento para estabelecer novas metas. O clima em que a entrevista acontece é determinante para o seu bom andamento. Sobre esse aspecto é INCORRETO afirmar que a(o)

Alternativas
Comentários
  • Letra A - errada

    Ás vezes a transferência do conhecimento só funciona quando as várias partes são reunidas fisicamente, pois o conhecimento pode ser sutil e complexo demais para ser expresso em palavras.
                Pessoas que compartilham a mesma cultura de trabalho podem comunicar-se melhor e transferir conhecimento de forma mais eficaz do que aquelas que não tem uma cultura em comum. Quanto mais próximas às pessoas estão da cultura do conhecimento que está sendo transferido, mas fácil é o compartilhamento e a troca. A proximidade física ajuda os participantes a compartilhar essa linguagem e a estabelecer as bases para o respeito mútuo.

  • Letra A?
    Discordo!
    A proximidade física inibe os participantes. Correto. Como o próprio enunciado diz esta é uma etapa formal, e como todo ato formal, gera uma inibição, em maior ou menor grau, dependendo dos participantes. O fato é que do jeito como está colocado parece que os participantes convivem diariamente, são parceiros, e a realidae é bastante diferente.
    O gabarito para mim seria a letra E. Motivo: o incentivo ao avaliado para análise de seu desempenho, propicia a autorreflexão e o consequente amadurecimento pessoal/profissional? CORRETÍSSIMO. Entretanto a frase "no que se refere a pontos fortes" invalida a sentença, pois o que propicia o amadurecimento é a análise do desempenho, no tocante aos erros, pontos fracos e deficiências. No que tange melhorar o desempenho ninguém vai refletir sobre o que já está sendo feito de forma correta (pontos fortes).
    Esta é minha opinião. REFLITAM!

  • 1. Profícuo

    Adj. Útil, vantajoso, proficiente.

    O nosso diálogo foi muito profícuo!
     

    2. Profícuo

    Que apresenta produtividade de acordo com a expectativa ou além dela

    Este funcionário é profícuo em seu trabalho.

  • Quando ele fala em "proximidade física", eu entendo como assédio sexual.

  • A depender da personalidade e estrutura mental do sujeito, proximidade inibe sim. 

  • proximidade física inibe os participantes, dificultando que a entrevista transcorra de forma aberta e sem constrangimentos.

     

    Bem, existe entrevista em que não ocorra interação bilateral? A inibição (por conta da próximidade física) pode ser tão somente uma variavél pertencente à personalidade do entrevistado; algo que não se pode generalizar.

ID
226489
Banca
FCC
Órgão
AL-SP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Entre os diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações encontra-se aquele em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, sem analisar especificamente traços de personalidade.

Este é o método

Alternativas
Comentários

  • ALTERNATIVA CORRETA: A

    Método dos incidentes críticos
    O método dos incidentes críticos é um método tradicional de avaliação de desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes
    críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em
    incidentes críticos ou excepcionais para avaliar os pontos fortes e fracos de cada funcionário.

     

  • Avaliação por incidentes críticos - o avaliador, ao longo de um dado período, observa o avaliado e faz anotações sobre suas melhores e piores atitudes (incidentes críticos). Esse tipo de avaliação deve ser utilizada junto com outro método; além disso, exige grande disciplina do avaliador, para que este faça sempre as anotações necessárias. Por fim, essa avaliação é útil para dar feedback aos colaboradores sobre o seu desempenho.

    Método das escalas gráficas - o funcionário é avaliado numa ficha com pontos a serem considerados, segundo uma escala (exemplo: ÓTIMO, BOM, REGULAR, FRACO). É um método de fácil entendimento e aplicação simples, permite identificar a necessidade de treinamento. Por outro lado, esse método não permite flexibilização (não são avaliadas outras dimensões senão aquelas contidas na ficha) e pode levar ao efeito halo.

    Avaliação por escolha forçada - o avaliador escolhe, numa ficha contendo frases opcionais, aquelas que mais se assemelham ao comportamento do avaliado. É um método de simples aplicação, e gera resultados menos subjetivos; por outro lado, exige uma elaboração mais complexa e não dá informações sobre necessidades de treinamento.

    Avaliação 360 graus - o funcionário sofre avaliação não apenas por seu supervisor, mas por todas as pessoas que entram em contato com ele: clientes, fornecedores, colegas de trabalho, chefes e ele próprio. Hoje, é considerada uma das avaliações mais completas.

    Bons estudos!

  • Q250916 e Q111969

     

    Questões sobre o método de incidentes críticos que utilizam as mesmas palavras-chave:

         Grandes pontos fortes e fracos; pontos fortes e fracos de forma extrema

         Sem analisar traços de personalidade

     

    Bons estudos!

  • Entre os diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações encontra-se aquele em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, sem analisar especificamente traços de personalidade. Esse é o método de incidentes críticos.

ID
226492
Banca
FCC
Órgão
AL-SP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No processo de avaliação de desempenho, efeito halo

I. é o fenômeno que registra atitudes em que o avaliador confunde "resultados concretamente realizados" com "características potenciais" que identificam o avaliado.

II. significa avaliar um empregado deixando-se levar por valores ou atitudes que este possui fora do ambiente do trabalho.

III. é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.

IV. é aquele em que o avaliador "força" sua avaliação num ponto central da escala para não se comprometer perante o avaliado ou expor os argumentos que subsidiaram sua decisão.

Está correto o que se afirma APENAS em

Alternativas
Comentários

  • ATERNATIVA CORRETA: D

    Efeito halo
    Efeito halo são avaliações baseadas na percepção que o avaliador tem do funcionário. É um tipo de erro de avaliação em que o avaliador utiliza o mesmo valor para o desempenho do funcionário em várias dimensões, embora só tenha certeza em um número limitado de dimensões de desempenho. Por exemplo: dizer que um funcionário tem um excelente desempenho só porque ele nunca chega atrasado ao serviço.

  • Letra D
    Efeito Halo é um erro de avaliação, que consiste em uma generalização, o avaliador "pega" uma caracteristica do avaliado e a generaliza, contraminando todo o processo de avaliação (ou para melhor ou para pior).
    Ex: pegando o exemplo do colega, que é usado demais pelos professores, o empregado vende super bem, até tem outras qualidades, mas não é pontual, daí o avaliador por este quesito pontualidade, generaliza e o negativa em todos os outros aspectos. Os erros de avaliação são erros humanos, que se ficam evidentes em métodos como o de escala grafica e incidentes criticos. Essa subjetividade (efeito halo) é evlitada no metodo escolha forçada.
  • Informação adicional:

    Métodos de avaliação de desempenho que são afetadas pelo efeito halo (halo effect/estereotipação):

    - Escalas Gráficas;
    - Comparação aos pares;
    - Ordenação simples;
    - Atribuição de pontos.
  • Segundo Chiavenato, efeito halo é a influência da impressão geral de um avaliado. Esse efeito faz com que o avaliador leve em conta sua impressão geral quando avalia cada fator.
  •  resposta 'd'


    Atribuir caracteríscas ou resultados indevidas:
    atribuir características positivas a quem tem resultados positivos
    atribuir resultados positivas a quem tem características positivos

    Assim, a alternativa 'I" está errada:
    O avaliador não confunde característica com resultado. Ele atribui característica com base em resultados.
  • Vieses do processo de avaliação de desemprenho:
    -efeito halo
    -efeito de tendência central
    -leniência
    -severidade
    -contraste
    -similaridade
    -recência
    -tendenciosidade
    -avaliação congelada
    -erro de proximidade
  • I. é o fenômeno que registra atitudes em que o avaliador confunde "resultados concretamente realizados" com "características potenciais" que identificam o avaliado. Erro da falta de técnica

    II. significa avaliar um empregado deixando-se levar por valores ou atitudes que este possui fora do ambiente do trabalho. Erro de percepção imediatista.

    III. é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza. Efeito Halo

    IV. é aquele em que o avaliador "força" sua avaliação num ponto central da escala para não se comprometer perante o avaliado ou expor os argumentos que subsidiaram sua decisão. Tendência central
  • Alguém pode falar do efeito horn????
  • Daniel,
    O efeito Horn é o oposto do Halo. Enquanto no Halo o avaliador toma apenas um aspecto no qual o profissional se destaca, no Horn o avaliador considera o aspecto inadequado/ruim do avaliado.
    Eu acho que é por ai.
  • ERROS DE AVALIAÇÃO
    1.            Efeito de Halo/Horn
    É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
    Por exemplo: dizer que um funcionário tem um excelente desempenho só porque ele nunca chega atrasado ao serviço.
    2. Tendência Central
    Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.
    3. Efeito de recenticidade
    Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.
    4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo)
    Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.
    5. Erro de "primeira impressão"
    Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.
    6. Erro de semelhança (auto-identificação)
    O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.
    7. Erro de fadiga / rotina
    Depois de preencher o 152º. questionário, ninguém consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.
    8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação
    Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.
  • Daniel e cia ,

    Apesar da evidente diferença,a FCC vem consolidando um posicionamento em suas questões que o efeito Halo e Horn são sinônimos. Abraços!
  • Pessoal, compartilho com vocês este mapa mental:

  • Efeito Halo é a possibilidade de que a avaliação de um item possa interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral.

    Efeito halo é a interferência causada nos processos de avaliação de desempenho devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada.

    Normalmente o efeito halo é considerado o mais sério e o mais difundido de todos os erros de avaliação.

    Em 1920, Thurstone descreveu o que designou por "efeito de halo", ou seja, criada uma primeira impressão global sobre uma pessoa, temos a tendência para captar as características que vão confirmar essa mesma impressão. A primeira impressão vai afectar as nossas avaliações em relação à pessoa observada. Como exemplo, se inicialmente avaliarmos alguém como "honesto", temos a tendência de lhe associar características positivas, tais como leal, sociável ou simpático.

  • Pessoal, atualmente, qual o entendimento da FCC sobre EFEITO HALO?

    Ainda continua sendo que HALO e HORM são sinônimos?

    Ajudem-me. 

    Grata

  • Flávia Facioni, a maioria das questões trata-os como sinônimos, mas é importante que você saiba diferenciá-los. 

     

    O efeito Horn é o erro de generalização negativa que o avaliador comete, já o efeito Halo pode englobar o efeito Horn, ou generalizar positivamente ou simplesmente generalizar!

  • I. é o fenômeno que registra atitudes em que o avaliador confunde "resultados concretamente realizados" com "características potenciais" que identificam o avaliado. Erro da falta de técnica

    II. significa avaliar um empregado deixando-se levar por valores ou atitudes que este possui fora do ambiente do trabalho. Erro de percepção imediatista.

    III. é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza. Efeito Halo

    IV. é aquele em que o avaliador "força" sua avaliação num ponto central da escala para não se comprometer perante o avaliado ou expor os argumentos que subsidiaram sua decisão. Tendência central

ID
226933
Banca
FGV
Órgão
CAERN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Pedro tem observado que os desempenhos dos funcionários da Clínica Exames Ltda. nem sempre seguem o padrão esperado. Como gerente de desenvolvimento, decidiu potencializar o capital humano da clínica. O primeiro passo é fazer um mapeamento correto dos potenciais, desempenhos e habilidades do corpo funcional. Optou por um programa de avaliação de desempenho e listou alguns benefícios para os gerentes, para os funcionários e outros para a organização.
Qual dos benefícios abaixo está diretamente ligado ao funcionário?

Alternativas
Comentários
  • Vantagens da avaliação de desempenho.
     
    Para o gerente.
    • Avaliar o desempenho e o comportamento dos colaboradores;
    • Propor medidas com o objetivo de melhorar o nível do desempenho dos colaboradores;
    • Comunicação com os colaboradores.
     
    Para o colaborador
    • É conhecedor dos aspectos que a empresa mais valoriza;
    • Conhece as expectativas do seu superior;
    • Conhece as medidas que o seu superior vai tomando para melhorar o seu desempenho;
    • Faz auto-avaliação e auto-crítica da maneira como vai fazendo o seu trabalho.
     
    Para a organização.
    • Faz a avaliação do potencial humano a curto, médio e longo prazo;
    • Identifica os colaboradores que precisam de aperfeiçoamento em alguma área de sua atividade;
    •  Dinamiza a sua política de RH

    Portanto:
    A - Errado - benefício para a organização
    B- Errado - benefício para o gerente
    C- Errado - benefício para o gerente
    D- Certo
    E- Errado - benefício para a organização
  • Acertei a questão, mas acredito que seria melhor elaborada se fosse transcrita da seguinte forma, já que o questionamento foi "qual dos benefícios...":
    Resposta: o conhecimento das expectativas que o chefe tem a respeito de seu desempenho e seus pontos fortes e fracos.
    Faço essa observação apenas para que tenha coerência a pergunta com a resposta desejada. Se a resposta iniciasse com o benefício é... conhece quais as expectativas...ficaria sem sentido. Portanto, o benefício é o conhecimento...traz um entendimento melhor do que está sendo solicitado na questão.

  • 25_05_2019 errei

    Gab D

  • a) Errado, pois este é um benefício relativo à organização. Funcionário não tem política de RH, rsrs.

    b) Errado, já que este é um benefício relativo ao gerente, o qual possui subordinados.

    c) Errado, já que este é um benefício relativo ao gerente, o qual possui subordinados.

    d) Correto. O processo avaliativo diminui as incertezas presentes na figura do funcionário, que acaba descobrindo o que é valorizado pelo gerente e pela empresa, podendo trabalhar mais em cima destes pontos.

    e) Errado, porque isso é uma necessidade da empresa: identificar postos que precisam de treinamento.

    Gabarito: D

ID
226960
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Sobre os estudos da área de RH, que se baseiam na estrutura de cargos, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários
  • `Letra correta ( a )
     O empowerment ou enriquecimento do cargo dá ao trabalho desempenhado pelo colaborador mais significado, assim aumenta sua autonomia, suas responsabilidades e consequentemente a descrição do cargo na estrutura organizacional mudará.

  •  


    FORMAS DE VARIAR AS FUNÇÕES DO CARGO

     1. ROTAÇÃO DE CARGOS – Funcionário faz um rodízio de diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e complexidade semelhante.

     Cargos permanecem inalterados.

     

     2. EXTENSÃO DOS CARGOS – acréscimo de pequenas atividades diferentes ao cargo. O cargo estende seu âmbito para novas atribuições de pequeno porte.

     

    3. AMPLIAÇÃO DO CARGO – alargamento das atribuições de modo a  incluir novas tarefas e responsabilidades. Representa aumento de  variedade e inovação, encorajando a aceitação de responsabilidade nos  níveis mais baixos da organização como passo a mais no  desenvolvimento pessoal.

     

     

      4. ENRIQUECIMENTO DO CARGO – Representa efetivamente uma tentativa   de crescimento pessoal. Consiste em aumentar deliberadamente e   gradativamente os objetivos, responsabilidades e os desafios das tarefas dos cargos. Pode ser Vertical (adição de novas responsabilidades de nível gradativamente maior) e Horizontal (adição de novas responsabilidades do  mesmo nível)

ID
226987
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

As afirmativas apresentadas relacionam-se aos pontos fortes e fracos do processo de avaliação de desempenho funcional (ADF), pontos esses apontados por funcionários de várias empresas em uma recente pesquisa sobre o tema em organizações brasileiras. Sobre a avaliação de desempenho, assinale a alternativa que mostra um ponto fraco (um aspecto a ser evitado).

Alternativas
Comentários

  • Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são:

    1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.

    2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.

    3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendecioso. A iniqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação.

    4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa e de não-aceitação por parte do avaliado.

    5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.

    Gabarito: Letra B.

  • ITEM B.

    A avaliação de desempenho deve ser utilizada para MELHORAR a produtividade do indivíduo dentro da organização.
    Utilizar a AD como método de PUNIÇÃO está entre os pontos FRACOS da Avaliaçao INADEQUADA de desempenho.
     

  • Letra B...claramente. Imagine você usar a avaliação de desempenho como instrumento de punição , afim de controlar a disciplina. Estaríamos criando capatazes e um regime de escravidão.



ID
226999
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em ambientes de competitividade, a avaliação de desempenho é muito importante porque as mudanças ocorrem de forma muito rápida. O funcionário precisa saber o que precisa aprimorar em seu perfil para atuar em posições futuras e não apenas para se adequar ao cargo que ocupa no momento. Sobre esse assunto, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito E.  Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho consiste na análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização, levando em consideração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem alcançados e o potencial de desenvolvimento. Nesse processo, é possível julgar quantitativa e qualitativamente as qualidades e a contribuição do indivíduo na organização

ID
233149
Banca
FUNIVERSA
Órgão
CEB-DISTRIBUIÇÃO S/A
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A avaliação de desempenho serve a diversos propósitos dentro das organizações. Um dos principais é subsidiar as tomadas de decisões acerca da gestão de pessoas no que se refere a: promoções, contratações, movimentações de pessoal, remuneração, entre outros. Porém, as avaliações de desempenho estão sujeitas a uma série de limites que devem ser levados em conta no momento de empreendê-las, entre os quais é correto destacar

Alternativas
Comentários
  •   

    Efeito Halo é a possibilidade de que a avaliação de um item possa interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral.

    Efeito halo é a interferência causada nos processos de avaliação de desempenho devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada.

    Normalmente o efeito halo é considerado o mais sério e o mais difundido de todos os erros de avaliação

ID
239191
Banca
FCC
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O método de avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas: entrevista inicial para avaliar o desempenho e os fatores que afetaram positiva ou negativamente o resultado final; entrevista de análise complementar para obter novas informações pertinentes; planejamento das providências necessárias e acompanhamento posterior dos resultados; é denominado

Alternativas
Comentários

  • Gabarito - B

    Dos métodos de avaliação tradicionais, segundo autores entre eles o velho Chiavas (Chiavenato), o PESQUISA DE CAMPO é o mais completo, porém sua desvantagem é que ele tem custo elevadíssimo e demora demais seu resultado... Ele consiste nessas 4 etapas descritas na questão (imaginem implementar essas 4 fases, o trabalho e o dispêndio de tempo?), e as entrevistas são feitas por um especialista em avaliação de RH (staff) em cada setor, juntamente com o supervisor imediato da área, nesse trabalho se levanta as causam, origens e motivos do desempenho dos seus subordinados, através de analises e fatos das situações.

    Queria inserir aqui as características dos outros métodos, mas não estou conseguindo inserir o comentário completo, dá erro... 8(
    Espero ter contribuído. Bons estudos para nós.

  • A) ERRADA. 

    ESCALAS GRÁFICAS

    É um método baseado em uma tabela de dupla entrada, onde nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.

    B) CORRETA.

    PESQUISA DE CAMPO:

    O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial; entrevista de análise complementar; planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.

    C) ERRADA

    LISTA DE VERIFICAÇÃO

    É um método tradicional de avaliação do desempenho baseado na relação de fatores de avaliação a serem considerados (Check-lists) a respeito de cada funcionário.
    A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário.

    D) ERRADA.

    ESCOLHA FORÇADA

    Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases.
    O avaliador deve escolher apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplica ao desempenho do funcionário avaliado. Ou então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele.

    E) ERRADA

    MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS

    É um método de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos), que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou negativos (fracasso), ou seja, se preocupa com os desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.
    Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar os pontos fortes e fracos de cada funcionário.
  • resposta 'b'

    Pesquisa de campo.
    Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.
  • Continuando.

    Pesquisa de Campo.
    Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. 
    O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial; entrevista de análise complementar; planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados. 

  • Conforme ensina a Profa. Andréia Ribas, o método pesquisa de campo é o ÚNICO que utiliza ENTREVISTA.

  • O método de avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas: entrevista inicial para avaliar o desempenho e os fatores que afetaram positiva ou negativamente o resultado final; entrevista de análise complementar para obter novas informações pertinentes; planejamento das providências necessárias e acompanhamento posterior dos resultados; é denominado pesquisa de campo

ID
240097
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação à análise de cargos, julgue os itens que se subseguem.

De acordo com a abordagem taylorista, a análise de cargos está intimamente relacionada à produtividade do trabalhador, que é medida exclusivamente em termos quantitativos.

Alternativas
Comentários

  • Questão CERTA

     

    "O modelo clássico (taylorista) visava projetar cargos dentro da seguinte lógica:

    1 - Segmentar a fragmentar os cargos em tarefas simples, repetitivas e facilmente treináveis.

    2 - Através do estudo de tempos e movimentos, eliminar as atividades e movimentos desnecessários que produzam fadiga e que não estejam relacionados com a tarefa a ser executada.

    3 - Definir o método de trabalho para encontrar a melhor maneira para seus ocupantes se moverem, localizarem e lidarem fisicamente com a tarefa.

    4 - Selecionar cientificamente o trabalhador de acordo com as exigências da tarefa.

    5 - Eliminar tudo que possa provocar fadiga física, como: arranjar instrumentos e equipamentos de maneira que minimizem o esforço e a perda de tempo e projetar instrumentos pra facilitar o trabalho humano, como linhas de montagem, transportadoras (...).

    6 - Estabelecer o tempo médio para executar a tarefa, isto é, o tempo-padrão. O tempo-padrão equivale à eficiência igual a 100%. Um operário que trabalha com eficiência de 80% está produzindo 20% a menos do que normalmente seria solicitado, por questões de seleção, treinamento ou supervisão inadequados. O ideal é eficiência igual ou maior do que 100%.

    7 - Oferecer plano de incentivo salarial, ou seja, prêmios de produção para os operários que ultrapassem o tempo-padrão para incentivar a máxima eficiência possível, ou seja, obter rendimentos superiores a 100% dos operários e repartir com eles parte da economia auferida pela organização.

    8 - Melhorar o ambiente físico da fábrica, de maneira que ruído, iluminação, ventilação e outras facilidades de suporte não produzam fadiga nem reduzam a eficiência. Isso significa projetar condições físicas e ambientais que favoreçam o trabalho e proporcionem conforto ao funcionário."

     

    Chiavenato, I. "Recursos Humanos - O capital humano das organizações"

  • Sim, por que QUALITATIVOS se refere a termos subjetivos, que não é levado em conta no taylorismo.

ID
240100
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação à análise de cargos, julgue os itens que se subseguem.

Os índices de desempenho atribuídos a cargos devem ser objetivos e por produto, uma vez que as tarefas atribuídas aos cargos não permitem indicadores qualitativos para a realização do trabalho.

Alternativas
Comentários

  • Questão ERRADA

     

    Ao meu ver essa afirmativa possui uma visão extremamente taylorista. 

    Se observarmos os objetivos da avaliação de desempenho:

    1- adequação do indivíduo ao cargo.

    2 - treinamento.

    3 - promoções.

    4 - incentivo salarial ao bom desempenho.

    5 - melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados.

    6 - auto-aperfeiçoamento do empregado.

    7 - informações básicas para pesquisa de recursos humanos.

    8 - estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados.

    9 - Estímulo à maior produtividade.

    10 - conhecimento dos padrões de desempenho da organização.

    11 - retroação (feedback) de informações ao próprio indivíduo avaliado.

    12 - outras decisões de pessoal, como transferência, dispensa etc.

    (Chiavenato: Recursos Humanos - O capital humano das organizações)

    Fica claro que nem todos esses objetivos serão alcançados através de "índices de desempenho por produto". Ou seja, o índice de desempenho pode (e deve) ser medidos por indicadores qualitativos também.

  • O ERRO está em dizer que "...as tarefas atribuídas aos cargos não permitem indicadores qualitativos para a realização do trabalho." Quando na verdade a avaliação de desempenho permite sim indicadores qualitativos.

  • O enunciado traz duas afirmações diferentes qual delas está errada? Alguém sabe explicar o porquê do erro? Qual o racíocinio para chegar a essa conclusão?

  • Outro erro é que não é certo fazer avaliação de desempenho por produto, o foco da avaliação de desempenho é o comportamento, ou corremos o risco de promover um funcionário que produza muito mas que esteja sendo antiético para alcançar tal resultado.

  • As tarefas atribuídas aos cargos (levantadas na descrição) PERMITEM indicadores qualitativos (levantados na análise) para a realização do trabalho.

     

    No processo de seleção, p. ex., a pergunta é:

    o candidato que eu tenho é qualificado para o que o cargo exige?

    Quais as qualidades do candidato para o cargo pretendido?


    Portanto,

     

     

    * GABARITO: ERRADO.

     

    Abçs.

ID
240103
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da gestão estratégica de pessoas e dos modelos de gestão de
pessoas, julgue os itens que se seguem.

Na área de gestão de pessoas, a objetividade, aspecto que caracteriza esse campo, auxilia na definição de indicadores capazes de mensurar adequadamente os resultados obtidos pelo departamento de recursos humanos.

Alternativas
Comentários

  • Questão ERRADA

    Acredito que o erro da questão é dizer que a objetividade é o aspecto que caracteriza o campo de gestão de pessoas.

  • Questão errada.

    Na área de gestão de pessoas, a objetividade, aspecto que caracteriza esse campo, o aspecto que caracteriza esse campo é a subjetividade.
  • Eu acho que a questão está errada porque os indicadores não mensuram os resultados obtidos pelo departametno de recursos humanos e sim dos outros departamentos.

  • Quem acredita que a afirmação ''a objetividade é o aspecto que caracteriza o campo de gestão de pessoas" sabe explicar porque estaria errada e onde encontra-se essa informação (fonte). Concordo com a Mariana, a questão está errada porque os indicadores não mensuram os resultados obtidos pelo departametno de recursos humanos e sim dos outros departamentos.

  • Realmente não é uma questão fácil. Mas há textos que citam a importância cada vez maior do gestor de pessoas na atualidade se ater a subjetividade dos empregados da organização.

    Gestão de Pessoas e Subjetividade.


    A competitividade trouxe vários desafios para todos os profissionais de uma maneira geral. Porém, para o profissional de RH cabem alguns desafios um tanto diferenciados e específicos que devem ser ressaltados:Assegurar um ambiente de trabalho seguro e motivador;Investir em educação e gestão do conhecimento;Conseguir trazer para a organização os profissionais mais talentosos, bem como retê-los;Administrar uma estrutura de benefícios compatível com a realidade da organização e/ou do mercado que opera;Cuidar da cultura organizacional, da ética, dos valores, do endomarketing, etc.

    Se você acha isto muito, quero colocar um outro ingrediente que deve ser levado em consideração e ser motivo de atenção redobrada: A subjetividade.

    Segundo Faye (1991) citado por Davel e Vergara (2001), subjetividade é o que permanece subjacente no ser humano. É o que está em seu interior. É a singularidade e a espontaneidade do eu. Portanto é tudo que constitui a individualidade humana.

    Assim, o subjetivo é o espaço do trabalhador enquanto experiência humana, bem como é o espaço do simbólico e da cultura. Estes processos simbólicos são impossíveis de serem compreendidos por processos padronizados e/ou objetivos. (Rey, 2005)


    Para finalizar, nós gestores temos que ter a consciência que gerir pessoas não é só “cuidar” de técnicas, métodos e instrumentos racionais de trabalho e de controle. Gerir pessoas é entender que o homem é um ser dotado de desejos, pulsão, expectativas, tem alma e se comunica por meio de palavras e comportamentos.

    http://internativa.com.br/artigo_rh_08_06.html

  • Falou em Gestão de Pessoas, falou em subjetividade. Isso, por uma razão pra lá de óbvia: a gestão de que se discute aqui é de SUJEITOS. Veja:

     

     

    "Falar de gestão de pessoas é falar de gente, do componente humano das organizações" (CHIAVENATO, 2014, p. IX).

     

    "A GP é uma área muito sensível à mentalidade e à cultura corporativa que predomina nas organizações [...] Também depende das características das pessoas que a constituem. Tudo isso constitui um mix que a torna única em cada organização"

    (Ibidem, p. 8).

     

     

    * GABARITO: ERRADO.

     

    Abçs.

ID
240109
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da gestão estratégica de pessoas e dos modelos de gestão de
pessoas, julgue os itens que se seguem.

O diagnóstico das condições e do ambiente de negócios ajuda a definir as estratégias de gestão de pessoas a serem adotadas pelo núcleo de planejamento estratégico de pessoas da organização.

Alternativas
Comentários
  • Não entendi. Alguém pode me ajudar?
  • Também não entendi o porquê desta questão estar errada!
  • Acho que o problema da questão está em "adotadas pelo núcleo de planejamento estratégico de pessoas da organização".
    Em gestão de pessoas, nunca houvi falar de tal núcleo.

    Se alguém puder ajudar....
  • O diagnóstico das condições do ambiente é realizado por meio da pesquisa de clima e subsidiará os elementos que definirão as estratégias a serem adotadas pelos gestores e não pela gestão estratégica, como colocado na questão.
  • Questão péssimamente elaborada!

  • Concordo com a LYDIANA, foi mal elaborada. Dizer "ambiente de negócios" nos remete ao ambiente externo a empresa e não ao clima da empresa. Além do que o enunciado não diz que essa é uma pergunta sobre clima.

  • Gente, eu interpretei da seguinte forma:

    As estratégias de gestão de pessoas precisam ser definidas de forma prioritária. Só assim, será possivel elaborar o diagnóstico. Neste sentido a ordem da quetsão estaria invertida.

    Não sei se faz sentido..Fiquem à vontade para comentar..

  •  

    É isso aí, Kesya! Bela sacada.

     

  • O diagnóstico das condições e do ambiente de negócios ajuda a definir o planejamento estratégico da organização como um todo, elaborado pela cúpula do organização. O planejamento de gestão de pessoas é um planejamento tático, pois trata-se de um plano para uma área específica, um departamento, indicando como contribuir com o planejamento estratégico.

    Dessa forma acredito que é errada tendo em vista que o planejamento de gestão de pessoas será baseado no planejamento estratégico e não diretamente no diagnóstico do ambiente de negócios da organização.

  • O diagnóstico realmente vem antes do planejamento. O problema é que condições e ambiente de negócio são insumos para o planejamento tático de pessoas

ID
240112
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da gestão estratégica de pessoas e dos modelos de gestão de
pessoas, julgue os itens que se seguem.

A definição de comportamentos e diretrizes de ação que orientam os esforços estratégicos da gestão de pessoas não perpassa a discussão acerca da cultura organizacional.

Alternativas
Comentários
  • Questão errada.

    A definição de comportamentos e diretrizes de ação que orientam os esforços estratégicos da gestão de pessoas não perpassa a discussão acerca da cultura organizacional.

  •    

    A Influência da Cultura Organizacional na Gestão de 

    Competências 


                   

                        "... Diversos estudiosos consideram a cultura organizacional como importante aspecto da análise organizacional, capaz de oferecer parâmetros úteis para uma compreensão ampliada do comportamento da organização. A cultura é uma realidade social, produto e processo ao mesmo tempo. Ela reflete o modelo de interações humanas e é o resultado da criação e recriação contínua das inter-relações. Foi a partir dos trabalhos de SCHEIN (1993) e FIRSIROTU (1984), que a transposição do conceito de cultura para o estudo das organizações tomou um maior impulso..."


                         "... A cultura organizacional pode não somente favorecer a gestão por competências, mas ser o ponto de partida para isso. A cultura organizacional deve estar alinhada com a missão, com a visão de futuros e com os objetivos estratégicos da organização..." 


                          "... a eficiência da empresa em ensinar e disseminar sua cultura é o ponto de partida para o bom e adequado funcionamento da gestão 

    de competências. Conseqüentemente, aqueles empregados que melhor assimilarem a cultura organizacional, estarão mais alinhados com os objetivos estratégicos da organização e, dessa forma, tendem a apresentar maior produtividade. Além disso, existe a tendência de que esses empregados influenciem os demais, ajudando, assim, a consolidar a cultura da empresa..."


    http://www.aedb.br/seget/artigos07/1075_A%20INFLUENCIA%20DA%20CULTURA%20ORGANIZACIONAL%20NA%20GESTAO%20DE%20COMPETENCIAS.pdf

  • ERRADA!!!

    Complementando...

    Dizer que a cultura organização não perpassa - não tem relação - com os comportamentos e diretrizes que orientem os esforços estratégicos de gestão de pessoas é ERRADO, pois esta é a função da cultura organizacional.

    Cultura Organizacional: condiciona o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho

    De acordo com Schein, cultura é um modelo de pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como maneira correta para se proceder, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas. 

  • As diretrizes de ação e os comportamentos observados em uma organização relacionam-se com a cultura adotada por uma organização.

  • Tudo dentro da organização reflete (ou passa pela) a cultura organizacional.

     

     

    * GABARITO: ERRADO.

     

    Abçs.

ID
240115
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue os itens seguintes, relativos à gestão por competências.

As capacidades dinâmicas permitem à organização adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente.

Alternativas
Comentários
  • Questão correta.

    Capacidades dinâmicas significam adaptação às exigência do ambiente, sempre mutável, estando em constante evolução.
  • As capacidades dinâmicas (Teece, Pisano e Shuen, 1997) se referem à capacidade de renovar competências para atingir congruência com o ambiente empresarial em mutação. O termo capacidades enfatiza o papel da gestão estratégica em adaptar, integrar e reconfigurar habilidades organizacionais internas e externas, recursos e competências funcionais para satisfazer às exigências de um ambiente em mutação. Da mesma forma que as competências essenciais, as capacidades dinâmicas têm como pressuposto a obtenção de vantagem competitiva sustentada. Em outros termos, elas possuem caráter estratégico para a empresa.


    Fonte: http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-65552004000500010&script=sci_arttext

ID
240127
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue os itens seguintes, relativos à gestão por competências.

O mapeamento, que constitui fase da avaliação por competências, consiste em identificar as competências que os colaboradores da organização possuem e em que grau eles as possuem.

Alternativas
Comentários
  • Errado

    O Mapeamento de Competências é a base de toda a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.

    O mapeamento se dá pela descrição das competências laborais no trabalho. Para tanto, existem fudamentalmente duas metodologias complementares de descrição de competências no trabalho[5], a saber:

    A primeira se baseia nos recursos ou dimensões da competência, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes que se pressupõem sejam necessários para que o profissional possa apresentar determinado desempenho no trabalho.

    A segunda utiliza-se de pautas ou referenciais de desempenho, de forma que o profissional demonstraria deter uma dada competência por meio da adoção de certos comportamentos passíveis de observação no trabalho.

    Em geral, a adoção de um ou outro critério para descrição de competências ocorre em razão do uso que se pretende dar à descrição. Quando utilizadas em instrumentos de avaliação do desempenho no trabalho, por exemplo, as competências são descritas sob a forma de comportamentos passíveis de observação (referenciais de desempenho), para que o avaliador possa mensurar o desempenho do avaliado a partir dos comportamentos que este adota no trabalho. Quando utilizadas na formulação de ações de treinamento, por sua vez, então faz-se necessário descrever não apenas os comportamentos desejados (referenciais de desempenho), os quais constituirão os objetivos instrucionais do treinamento, mas também os conhecimentos, habilidades e atitudes correspondentes, os quais constituirão os conteúdos educacionais a serem ministrados.


    http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_por_compet%C3%AAncias

  • Através da AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS, também chamada de avaliação de desempenho, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos.
    A avaliação por competências é uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador dentro das organizações.
    O resultado da avaliação será a identificação das competências comportamentais e técnicas que precisam ser aperfeiçoadas.

  • Identifica as competências que os colaboradores possuem e as que a organização deseja. Essa diferença é chamada de Gaps ou lacunas. O erro está em dizer que: " ... consiste em identificar... em que grau eles as possuem".

  • O ciclo básico da Gestão por Competências:

    1 - Mapeamento;

    2 - Avaliação;

    3 - Desenvolvimento;

    4 - Monitoramento.


    Afirmativa: "O mapeamento, que constitui fase da avaliação por competências?... consiste em identificar as competências que os colaboradores da organização possuem e em que grau eles as possuem."


    o mapeamento é etapa da Gestão por competências, assim como a avaliação também está dentro da gestão. O mapeamento antecede a avaliação e não constitui, como afirma a questão.

  •  

    "O mapeamento [...] consiste em identificar as competências que os colaboradores da organização possuem e em que grau eles as possuem."

     

    Mapear é identificar. Logo, está correto onde é mencionado que o mapeamento "consiste em identificar as competências".

     

    O erro foi associar grau das competências que se possuem com o mapeamento.

    O grau de competência é avaliado por meio da mensuração. Veja:

     

    "O mapeamento e mensuração por competências é a base de toda a gestão por competências. Por meio das atividades que o cargo executa no dia a dia, é realizado o mapeamento das competências técnicas e comportamentais (CHA) para cada uma das atividades. DEPOIS DISSO, é feita a mensuração do grau ideal para o cargo, isto é, o quanto o cargo precisa de cada uma das competências para atingir os objetivos da empresa" (RIBAS & SALIM, 2013, p. 103).

     

     

    * GABARITO: ERRADO.

     

    Abçs.

  • mapeamento = encontrar

    mensuração = (grau ideal)

    questão enbolando duas fases de um mesmo processo

ID
240133
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em determinada empresa comercializadora de brinquedos,
cujo esquema de remuneração é confidencial, os empregados não
conhecem os detalhes sobre as faixas salariais relacionadas à
classificação por pontos e não recebem salários de acordo com a
pontuação correspondente a seus cargos. Após avaliação formal,
realizada a cada ano, alguns colaboradores recebem aumento por
mérito, que usualmente representa pequeno aumento percentual. Os
gerentes não divulgam dados a respeito do valor monetário
disponível para aumentos por mérito. Quando os gerentes são
questionados pelos empregados por qual motivo os aumentos por
mérito e os salários são administrados desse modo, a resposta
usual consiste em informar que se trata de política da empresa
não divulgar essas informações, e que esse assunto é de
responsabilidade do pessoal da área de assessoria.
A atual direção repassou um montante alto, relativo à
participação nos lucros, para os empregados do departamento de
pesquisa e desenvolvimento de produtos. O atual gerente de
recursos humanos recebeu a recomendação de distribuir esse
montante para os quatro gerentes desse departamento, observando
a seguinte regra: os gerentes que desenvolveram mais produtos
por ano e aqueles que possuem avaliações anteriores positivas
devem receber mais que os demais.


Com referência à situação hipotética apresentada acima e aos
sistemas de gestão e avaliação do desempenho, julgue os próximos
itens.

A omissão dos critérios referentes ao aumento de remuneração por mérito por parte da empresa é justa por inibir a tentativa dos empregados de apresentarem comportamentos adequados somente durante o período de avaliação.

Alternativas
Comentários
  • A banca utiliza uma justificativa comum de modelos amplamente utilizados pelas organizações, que ferem princípios da avaliação de desempenho fazendo a questão parecer ter uma lógica interna que diverge daquilo que é preconizado pelos manuais e pesquisas na área. A omissão dos critérios sempre cria o sentimento de injustiça, pois não se sabe por que méritos alguém recebeu, ou deixou de receber, tal recompensa.

    A afirmativa seria correta se seguisse o padrão abaixo:

    A omissão dos critérios referentes ao aumento de remuneração por mérito por parte da empresa é injusta mesmo que se justifique na inibição da tentativa dos empregados de apresentarem comportamentos adequados somente durante o período de avaliação.
  • É injusta a omissão dos critérios para que se alcance qualquer objetivo. Para se exigir algum comportamento ou resultado é necessário dizer o que se espera. Além do mais, espera-se que os empregados apresentarem resultados e comportamentos adequados com este incentivo, o que será lucrativo para todos, para a organização e para os funcionários.

ID
240136
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em determinada empresa comercializadora de brinquedos,
cujo esquema de remuneração é confidencial, os empregados não
conhecem os detalhes sobre as faixas salariais relacionadas à
classificação por pontos e não recebem salários de acordo com a
pontuação correspondente a seus cargos. Após avaliação formal,
realizada a cada ano, alguns colaboradores recebem aumento por
mérito, que usualmente representa pequeno aumento percentual. Os
gerentes não divulgam dados a respeito do valor monetário
disponível para aumentos por mérito. Quando os gerentes são
questionados pelos empregados por qual motivo os aumentos por
mérito e os salários são administrados desse modo, a resposta
usual consiste em informar que se trata de política da empresa
não divulgar essas informações, e que esse assunto é de
responsabilidade do pessoal da área de assessoria.
A atual direção repassou um montante alto, relativo à
participação nos lucros, para os empregados do departamento de
pesquisa e desenvolvimento de produtos. O atual gerente de
recursos humanos recebeu a recomendação de distribuir esse
montante para os quatro gerentes desse departamento, observando
a seguinte regra: os gerentes que desenvolveram mais produtos
por ano e aqueles que possuem avaliações anteriores positivas
devem receber mais que os demais.


Com referência à situação hipotética apresentada acima e aos
sistemas de gestão e avaliação do desempenho, julgue os próximos
itens.

No processo de avaliação denominado 360 graus, a diversidade de julgamentos permite avaliação mais completa do comportamento do empregado.

Alternativas
Comentários
  • Certo

    A avaliação 360º se baseia em múltiplas fontes. Por meio dela, o colaborador pode ser avaliado por seus pares, superiores, subordinados, clientes internos, levando em conta, até mesmo, sua auto-avaliação.

  • Complementando....

    Por meio dessa técnica o avaliado recebe feedack de todas as pessoas com que se relaciona. Assim, permite uma maior confiabilidade e exatidão no julgamento. No entanto, como desvantagem, esse retorno pode intimidar e causar ressentimento. Andréia RIBAS


    CORRETA