Questões de Psicologia e Organizações

Questão 4627

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-MS
• Ano: 2007
• Provas: FCC - 2007 - TRE-MS - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Quanto à avaliação de desempenho

I. é uma atividade cotidiana de gerência.

II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente.

III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos.

IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado.

V. deve ser concebida como um instrumento de gestão.

VI. é uma ferramenta de RH para promover aumentos salariais.

É correto o que se afirma APENAS em

• A. I, III e V.
• B. III, IV e V.
• C. II, IV e VI.
• D. II, III e V.
• E. IV, V e VI.

Gabarito: A

Comentários

• Porque a II está errada??
  II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente.
  Quer dizer que é bom uma avaliação de desempenho INformal?
  Como seria isso?
• pelo que entendi, é o seguinte:
  o fato da avaliação de desempenho ser adotada formalmente na organização não é garantia de sucesso.
• Corretas:I. é uma atividade cotidiana de gerência. III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos. V. deve ser concebida como um instrumento de gestão. Erradas:II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente. (Como o colega disse: a formalidade não garante o sucesso da avaliação)IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado. (vide item III)VI. é uma ferramenta de RH para promover aumentos salariais. (ver abaixo)"A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.O objetivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização.O resultado final da Avaliação de Desempenho deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual."http://www.equestiona.com/Avaliacao_de_Desempenho.asp

• IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado.
  
  Por esta alternativa que esta totalmente errada, vc ficaria entre duas e pelo entendimento do que o Samuel comentou elucida a questão.

• Para matar esse tipo de questão não precisa perder muito tempo, primeiro passo é identificar um item correto, o mais obvio é o V, e depois o relaciona com outro item, no caso utilizei o item I. Formando o seguinte pensamento:
  A avaliação de desempenho deve ser concebida como um instrumento de gestão (planejamento correto da aplicação de recursos; tanto humano quanto material) , e para isso é necessario ser uma atividade cotidiana de gerência (que é gerir a aplicação desses recursos).
• II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente.
  
  Errada.
  
  Acredito que está errada pois está extremamente taxativa.
  E pode acontecer  de vícios
  
  Como:
  
  Efeito halo;
  efeito recentidade;
  erro de tendência;
  falta de técnica;
  desvalorização da avaliação;
  leniência;
  rigor excessivos;
  preconceitos;
  projeão.
• Concordo com o colega, Administração e Gestão de Pessoas é uma matéria subjetiva e cheia de conceitos, "zilhões" de autores e pensamentos diferentes. Não basta estudar, tem que ficar contando com a sorte. Coisa chata.
• 
  I. é uma atividade cotidiana de gerência. 
  Certa, a atividade deve ser realizada gradualmente com a vivência.
  
  II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente. 
  Errada, não há nada que garanta o sucesso.
  
  III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos. 
  Certa, deve haver a avaliação do comportamento a longo prazo.
  
  IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado. 
  Errada, o contrário da alternativa III. A pessoa deve ser julgada pelos atos e não pelas características pessoais.
  
  V. deve ser concebida como um instrumento de gestão. 
  Certa, a mais óbvia de todas. Basta ler o conteúdo para identificá-la.
  
  VI. é uma ferramenta de RH para promover aumentos salariais. 
  Errada, também é obvia. O seu comportamento pode ser merecedor de promoção, mas a avaliação não é realizada nesse sentido.
• GABARITO: A
  
  ITEM I. Certo. A avaliação de desempenho é uma atividade da gerência (responsabilidade de linha), devendo ser executada normalmente no cotidiano da organização.
  
  ITEM II. Errado. Afirmativa um tanto confusa. Mecanismos formais de avaliação são importantes para o desenvolvimento do funcionário, mas não garantem o sucesso da avaliação.
  
  ITEM III. Considerado certo. Essa é daquelas para você decorar e pronto. A FCC tirou de algum lugar essa frase e aceitou como correta. Não há uma corrente de pensamento consolidada que diga isso.
  
  ITEM IV. Errado. Por “características pessoais” a FCC vem entendendo que são características que não se relacionam com o aspecto profissional. Deste modo, elas realmente não devem ser consideradas na avaliação de desempenho. Por isso o item está errado.
  
  ITEM V. Certo. A avaliação de desempenho é um instrumento de gestão que serve para diversas coisas na organização, em especial o desenvolvimento da capacidade do funcionário.
  
  ITEM VI. Errado. A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas/RH, mas seu objetivo central é o de promover o desempenho futuro, não a promoção de aumentos salariais. Apesar disso, lembre-se que ela pode ser utilizada como base para aumentos salariais.

• II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente. 

  Acredito que o erro esteja em afirmar o sucesso caso adotada formalmente. Mesmo se adotada formalmente caso não seja adequadamente utilizada será considerada como apenas mais uma burocracia dentro da empresa.
  ------------------------

  A avaliação do desempenho de pessoal deve ser entendida como um processo, que se inicia com o planejamento e termina com a comparação entre o executado e o planejado. Ela pode ser formal (escrita) ou informal (não-escrita). A necessidade de formalização da avaliação está diretamente relacionada ao tamanho da organização. Para uma organização do porte da Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária (Embrapa), esta avaliação deve ser formal. 1 A sua informalidade não permitiria à empresa, por exemplo, o registro histórico das informações sobre o desempenho do seu pessoal e não garantiria um mínimo de uniformidade de procedimentos na aplicação depolíticas administrativas que considerem o desempenho dos empregados.

  http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:syzJBr3Jv1oJ:bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/rap/article/download/7775/6374+&cd=5&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br
  

  -------------------

  Se o sistema de avaliação do desempenho não for adequadamente utilizado - pelo gestor ou pela organização pode tomar-se um mecanismo meramente burocrático de manutenção do conservantismo e do status quo existente. Em vez de proporcionar inovação e arejamento da entidade, serve simplesmente para assegurar a preservação e a consolidação do passado. Em vez de incentivar a expressão pessoal, de desenvolver o potencial e o crescimento sustentado de cada pessoa e a formação de equipes coesas e integradas, pode-se correr o risco de voltar- se à antiga cultura e à tradicional maneira de se lidar com as pessoas.

  Fonte: Administração Geral e Pública – Chiavenato

  
  

• errei pq exclui de cara o item III...não li em lugar nenhum essa do comportamento.

• Segundo Dutra, o desempenho de uma pessoa divide-se em três dimensões: Desenvolvimento, esforço e comportamento. Interagem entre si, mas devem ser  avaliadas de maneiras diferenciadas.

• I. é uma atividade cotidiana de gerência. 

  III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos. 

  V. deve ser concebida como um instrumento de gestão. 

Questão 11689

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-MS
• Ano: 2007
• Provas: FCC - 2007 - TRE-MS - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

O método de avaliação de desempenho que se baseia no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos é denominado

• A. misto.
• B. da escala gráfica contínua.
• C. da escala gráfica descontínua.
• D. da escolha forçada.
• E. do incidente crítico.

Gabarito: E

Comentários

• É sempre importante que se ressalte no Método dos Incidentes Críticos que são características negativas E POSITIVAS, são anomalias de comportamento. Também é valida a observação de que que os mesmos Incidentes Críticos são utilízados para a Analise de cargo quue serve de requisito para a escolha dos métodos de seleçãode pessoal
• Professor José Carlos, Ponto:
  
  Método dos incidentes críticos
  O método dos incidentes críticos é um método tradicional de avaliação de desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou
  altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais para avaliar os pontos fortes e fracos de
  cada funcionário.
• Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.
• SOBRE O MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA:'Avalia o desempenho dos indivíduos por meio de frases descritivas. Duas de significado positivo e duas de significado negativo. O avaliador deve escolher a positiva que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado e a negativa que menos se aplica, daí o seu nome.'VANTAGENS DO MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA1. Proporciona resultados confiáveis e isentos da influência subjetiva e pessoal do avaliador, eliminando o efeito Halo.2. É de aplicação simples e dispensa o treinamento dos avaliadores.DESVANTAGENS DO MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA1. Exige um planejamento cuidadoso e demorado e sua elaboração e montagem é complexa.2. É um método comparativo e discriminativo apresentando resultados globais. Carece de informações mais detalhadas sobre o empregado.3. Quando utilizado para fins de desenvolvimento das pessoas, necessita de informações sobre a necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento, etc.4. Não dá aos avaliadores uma noção do resultado da avaliação a respeito de seus subordinados.:)
• Gabarito: E
  
  Um resumo para lembrar mais rapidamente os métodos tradicionais (ainda há os modernos, como o 360, APPO...):
  
  Escalas Gráficas: é o mais usado, diculgado e simples. Avalia atraées de fatores previamente definidos e graduados. Gera o "efeito halo"....
  Escolha Forçada: o avaliador escolhe forçosamente um bloco composto de 2 ou + frases descritivas... Elimina o "Efeito Halo".
  Incidentes Críticos: não se preocupa com a normalidade no desempenho, foco nos fatos excepcionalmente "+" e os excepcionalmente "-"
  Frases Descritivas: não exige obrigatoriedade na escolha das frases...
  Pesquisa de Campo: é feito pelo chefe com a assessoria de um staff (especialista de RH), é composto de 4 etapas e várias entrevista. É demorado e caro...
  Lista de Verificação (Check List): é uma simplificação das escalas gráficas.
  Método de Comparação aos Pares: consiste em comparar 2 a 2 empregados de cada vez... é lento, pouco eficiente e cara...
  Distribuição Forçada: avalia os funcionários segundo determinado padrão, obrigando o avaliador a só conceder avaliação máxima a um percentual (%) limitado de servidores...
  Misto: é uma mistura de métodos na composição do modelo de avaliação. Cada Organização pode ajustar, conforme suas necessidades, mas não é aconselhável utiliza-lo, pq o leque de desvantagens é grande...
   
  Espero ter ajudado.
  Bons estudos pra nós!
  

• Letra E

  Este método representa as características mais extremas e memoráveis que se relacionam com desempenhos altamente positivos (representando o sucesso) ou altamente negativos (representando o fracasso).

  Este tipo de avaliação não se preocupa com o desempenho tido como normal, mas sim com o desempenho excepcionalmente bom ou ruim. Desse modo, trata-se de uma forma de enfocar os pontos fortes e fracos do funcionário, não se importando com alguns aspectos de sua personalidade.

  Prof. Carlos Xavier

• O método de avaliação de desempenho que se baseia no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos é denominado incidentes críticos

Questão 13267

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 16ª REGIÃO (MA)
• Ano: 2005
• Provas: CESPE - 2005 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Técnico Judiciário - Área Serviços Gerais
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia do Trabalho; Psicologia do Trânsito; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Jorge, técnico judiciário, atua na área de segurança e transporte do TRT. No exercício do cargo, Jorge deve, entre outras atribuições, assegurar a integridade física das autoridades, servidores e demais pessoas que conduz, zelar pela manutenção de veículos e equipamentos sob sua guarda, atuar na segurança patrimonial das instalações do tribunal, fiscalizar a circulação de pessoas, controlar a entrada e saída de materiais e equipamentos nas dependências do TRT. A equipe de técnicos judiciários de que Jorge faz parte é composta por 15 servidores, dos quais Jorge é um dos mais responsáveis e procura exercer suas atribuições com competência.

Considerando a situação hipotética apresentada acima, julgue os itens a seguir, relativos às relações humanas no trabalho.

No que compete ao serviço de transporte, Jorge prestará um bom serviço aos usuários se os tratar com cordialidade e presteza e se tiver um profundo conhecimento das normas de legislação de trânsito e as cumprir com rigor.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Conforme o Código de Ética do Servidor Público, a Seção II trata do assunto:
  XIV- São deveres fundamentais dos servidores públicos:
  
  g) ser cortês, ter urbanidade, disponibilidade e atenção, respeitando a capacidade e as limitações individuais de todos os usuários do serviço público, sem qualquer espécie de preconceito ou distinção de raça, sexo, nacionalidade, cor, idade, religião, cunho político e posição social, abstendo-se, dessa forma, de causar-lhes dano moral;
  
  q) manter-se atualizado com as instruções, as normas de serviço e a legislação pertinentes ao órgão onde exerce suas funções;

• Jorge tem que manter-se atualizado, mas é preciso ter um conhecimento profundo da legislação de trânsito? Se tenho um conheciento que ocasiona o desenvolvimento do serviço isso pode gerar a acuidade e tornar a informação clara e objetiva aos clientes do órgão.

• Segundo o codigo de etica do servidor público,sao deveres do servidor:

  q) manter-se atualizado com as instruções, as normas de serviço e a legislação pertinentes ao órgão onde exerce suas funções. 

  Mas isso nao significa que o servidor precisa ter um " profundo conhecimento" sobre legislação de transito, mesmo pq a funcao dele eh a de segurança e nao de motorista. Eu colocaria recurso.

Questão 13276

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 16ª REGIÃO (MA)
• Ano: 2005
• Provas: CESPE - 2005 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Técnico Judiciário - Área Serviços Gerais
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Comunicação em Psicologia; Psicologia e Organizações

Jorge, técnico judiciário, atua na área de segurança e transporte do TRT. No exercício do cargo, Jorge deve, entre outras atribuições, assegurar a integridade física das autoridades, servidores e demais pessoas que conduz, zelar pela manutenção de veículos e equipamentos sob sua guarda, atuar na segurança patrimonial das instalações do tribunal, fiscalizar a circulação de pessoas, controlar a entrada e saída de materiais e equipamentos nas dependências do TRT. A equipe de técnicos judiciários de que Jorge faz parte é composta por 15 servidores, dos quais Jorge é um dos mais responsáveis e procura exercer suas atribuições com competência.

Considerando a situação hipotética apresentada acima, julgue os itens a seguir, relativos às relações humanas no trabalho.

Na atividade de segurança, Jorge lida com vários tipos de pessoas que circulam pelas dependências do tribunal. Nessa situação, Jorge deve adotar uma forma de comunicação interpessoal desprovida de qualquer emoção, pois ele não sabe como será a reação das pessoas diante de uma conduta com conteúdo emocional, mesmo que positivo.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Acredito que essa questão é passível de recurso, pois ao não conhecermos a personalidade das pessoas que transitam no tribunal temos que procurar ser o mais imparcial possível, comunicação pessoal com elementos emocionais devemos guardar para os colegas que temos intimidade ou mantemos alguma espécie de relação...
• Creio eu, que o final* da frase segundo a CESPE dá a todo o enunciado uma assertiva correta.
  
  *O final: mesmo que positivo.
  
  Talvez, a cespe entenda que uma conduta emocional positiva, como um aperto de mao, abraço dá ao Jorge a abertura de evitar ser interpessoal. Mesmo assim acho a questao ESTRANHA.
• Estranha é apelido.
  Subjetiva demais, tô é com medo dessa prova que vou fazer.Além de estudar p karamba, ainda tenho que adivinhar o que o Cespe pensa.É mole?!
• O que faz essa afirmativa estar ERRADA é um detalhe: "...de qualquer emoção...".
  
  Jorge poderia comunicar-se com alegria, por exemplo.
• "desprovida de qualquer emoção" está errado.
• questão errada: é muito dificil ter uma relação interpessoal positiva, "desprovido de qualquer emoção"
  ainda mais quando se diz no final "...mesmo q positivo".
  acho q é isso
• Acho que ele não pode tratar as pessoas friamente já que ele deve vaorizar sua relação interpessoal

• CONCORDO COM  O COMENTTARIO DO COLEGA ANGELO GUERRA.... LOGO ABAIXO .....

• E lá se foi meu  ponto !!!...hahahahah.....

   

  ÔÔÔÔ  CESPE ..

• Acredito que o erro da questão está em "desprovida de qualquer emoção", Ora, somos humanos e não máquinas, não há como se comunicar sem transmitir qualquer emoção, mesmo que seja mínima, mesmo que seja provida de fireza, até porque a própria frieza é uma demonstração de sentimento, de emoção...
  
  Eu consegui acertar essa questão com esse raciocínio...
  
  Bom estudo a todos!
• Acho que vocês valorizaram demais a palavra "emoção". Não quer dizer que o Jorge vai sair chorando porque o Corinthians dele perdeu, ou abraçar todo mundo pq o Framengo ganhou.
  
  Qualquer emoção pode ser um sorriso,  e um bom relacioinamento interpessoal interfere positivamente no  no trabalho.
• De fato relacionar-se desprovido de emoção seria uma imposição desumana, pouco provável que aconteça. Pelo menos no Brasil, um tratamento frio, distante, sim poderá trazer antipatia ao contato, trazendo uma emoção negativa. A exigência do tratamento com urbanidade impende a prática de boas maneiras e delicadeza no atendimento, logo, mesmo que superficial o contato, terá ele emoção. Esse tratamento pode decerto desentimular uma atitude negativa por parte do usuário.
• Qutro fuñções básicas da comunicacao descritas por Robbins (2002):
  1- Controle
  2- Informação
  3- Motivação
  4- Expressão EMOCIONAL

• Caros colegas:

  A maioria precissa deixar de estudar relações humanas pelo senso comum. A questão está claramente errada. A "Teoria das Relaçoes Humanas" em poucas palavras, estuda as relaçoes informais levando em conta que estas são muito importantes no âmbito da administração, sendo até, segundo seus teóricos, mais determinantes no ambiente de trabalho que as relações formais. No processo de comunicação por exemplo, os receptores da mensagem a decodificam, a entendem, mais pela forma como se fala, do que pelo que se fala. Isso é fato científico mesnurado, embora não me recorde agora os números. Além disso ninguém é uma máquina que pode ser racionalizada como tal recebendo recompensas financeiras apenas para fazer seu trabalho, como se fosse seu combustível exclusivo e pronto. Na Teoria das Relações Humanas a ênfase é nas pessoas, grupos sociais   tendo em vista inclusive necessidades afetivas destes. Se alguém acha que a CESPE errou nessa questão simples, tem uma Lacuna tremenda de conhecimento a se r preenchida, não se enganem, tudo o que desconhecemos pode parecer absurdo até termos contato com a fonte que nos esclareça. Termino com o autor citado pela colega Maíra coelho:  

  Quatro fuñções básicas da comunicacao descritas por Robbins (2002):
  1- Controle
  2- Informação
  3- Motivação
  4- Expressão EMOCIONAL

• A emoção aqui pode ser considerada também como forma de sorrisos, falas respeitosas, mas que exijam um Q de emocionabilidade, ou seja, há sim com ele ser imparcial utilizando-se apenas duma emoção de sorrisos ou simpatia. 
  

• Errada - Um simples sorriso, manisfestando simpatia é uma expressão EMOCIONAL! Por que abrir mão ( se desprover) disso?

• Tratar a pessoa com educação, paciência e empatia são emoções precisas ao servidor no dia a dia. Questão errada

• Confesso que errei. Marquei CERTO.

  Adivinhem porque? Achei que tivesse encontrado a resposta a uma indagação pessoal que tinha a cerca da postura dos seguranças de um Supermercadinhos São Luiz (kkkkk). Frequento a 15 anos, e os sujeitos lá, caras duras, Nem fedem, nem cheiram. Você olha nos olhos deles e eles estátuas. Diferentemente de todos os demais funcionários - receptivos e simpáticos. Pensei: ha, é por isso... que nada!

• Sério que mais de 900 acharam essa questão correta????? gente, ele falou... desprovido de qualquer emoção!!!!! ninguém é máquina ou está trabalhando como cadáver.

• CESPE como sempre dando o que falar com suas questoes questionaveis!

   

• Emoções são estados mentais que resultam de mudanças no organismo em função de mudanças percebidas no ambiente. Esses estados mentais direcionam o nosso comportamento visando aumentar nossa capacidade de se adaptar às mudanças no ambiente.

  Assertiva: Jorge deve adotar uma forma de comunicação interpessoal desprovida de qualquer emoção, pois ele não sabe como será a reação das pessoas diante de uma conduta com conteúdo emocional, mesmo que positivo.

  gab: Errado

  Todos nós temos emoções e utilizamos constantemente das mais variadas formas.

  Quem não tem emoção são os psicopatas rs...

Questão 14404

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRE-AL
• Ano: 2004
• Provas: CESPE - 2004 - TRE-AL - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

No que se refere ao comportamento organizacional, julgue os itens a seguir.

O feedback de revisão do desempenho do indivíduo é uma ação gerencial importante. Deve ser entendido mais como aconselhamento que como julgamento e possibilitar que o indivíduo se mantenha com o moral elevado.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Que o feedback é uma ação gerencial importante, esta correta. Que deve ser entendido como uma ferramenta mais de aconselhamento do que julgamento também esta correto. Porém não concordo com a ultima frase pois ela pode tanto possibilitar que o individuo mantenha o moral elevado (quanbdo ocorre um elogio) como corrigir uma ação que o individuo esteja realizando de forma equivocada.
• Este também é o que penso. A última parte da questão não tem nada a ver com o objetivo do feedback. A Cespe arruma cada uma que só existe na lógica dela.
• Um feedback dado de forma sincera, honesta, visando ajudar o funcionário a melhorar naqueles pontos que foram apontados como fracos, e oferecendo a ajuda necessária para que esta melhora seja alcançada eleva sim a moral da pessoa que vê que tem o apoio da sua chefia neste sentido.

• Retroação é a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo. Visa uma avaliação conjunta dos resultados e dificuldades surgidos no meio do percurso. O feedback, no processo de avaliação de desempenho, tem a finalidade de manter sempre as pessoas informadas a respeito do seu trabalho, fornecendo, assim, meios para uma contínua avaliação do desempenho do seu trabalho.

  Fonte: Adm. Geral e Pública - Chiavenato.

• Concordo  com o comentário do Luiz Carlos. Porém, a questão está correta ao afirmar que o feedback possibilita "que o indivíduo se mantenha com o moral elevado". Estaria errada se dissesse que o feedback possibilita APENAS que o indivíduo se mantenha com o moral elevado.
• Olá pessoal, o feedback é utilizado, quando corretamente, para motivar o servidor. Quando a questão fala que "possibilita que o indivíduo se mantenha com o moral elevado" é justamente isso, os erros devem ser corrigidos, mais sempre estimulando que o servidor faça o melhor trabalho possível, fazendo com que a moral do mesmo seja elevada... Bons estudos.

• Estamos lendo sempre em Gestão de Pessoas que as empresas que "sobreviverão" no futuro, serão aquelas que tiverem como objetivo principal a valorização de pessoas. "A massa cinzenta do cérebro será a riqueza do amanhã. A moda do futuro não vai ser financeira, mas intelectual" Chiavenato.
  Creio que a intenção do autor na questão foi objetivar que independente de um Feedback positivo ou negativo é necessário sempre não frustrar o colaborador, mostrando sempre que ele possui um valor.
  Espero ter ajudado.
   

  Bom estudos.

• Item certo.

   

  Segundo Robbins (2002), há uma certa relutância por parte dos avaliadores em oferecer feedback aos funcionários, isso pode ser devido ao fato de ser desconfortável discutir o desempenho fraco diretamente com o funcionário. Os avaliadores temem o confronto quando apresentam um feedback negativo. A solução para esse problema não é ignorar o feedback, mas treinar o avaliador para que saiba conduzir sessões construtivas de avaliação. Uma avaliação eficaz é aquela em que o funcionário percebe o julgamento como justo, percebe a sinceridade do chefe e o clima como construtivo. Isso pode resultar na elevação do moral do funcionário, tendo ele sido informado das áreas de seu desempenho que precisam ser melhoradas e estando determinado a corrigir suas deficiências. O autor também informa que a revisão do desempenho deve ser programada para ser mais uma atividade de aconselhamento do que de julgamento. Isso pode ser obtido permitindo–se que a avaliação de desempenho evolua a partir da própria auto–avaliação do funcionário.

• vai entender essas bancas

• Uma avaliação eficaz é aquela em que o funcionário percebe:

  o julgamento como justo

  sinceridade do chefe

  clima como construtivo.

  ser mais uma atividade de aconselhamento do que de julgamento. 

• RETROAÇÃO (feedback): a avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o colaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências. Oferecer feedback e disponibilizar informações sobre um comportamento passado que pode vir a influenciar um comportamento futuro, com o objetivo de melhorar o desempenho e desenvolver capacidades, além de proporcionar a validação dos métodos de seleção adotados.

   

  O feedback deve ser:

  Ø  Bidirecional.

  Ø  Contínuo (e não pontual)

  Ø  Específico (e não geral)

  Ø  Descritivo (e não avaliativo)

  Ø  Compatível com as necessidades (motivação) de ambos

  Ø  Dirigido e solicitado (e não imposto)

  Ø  Oportuno e esclarecido

   

  Apostila prof. Adriel de Sá 

Questão 14791

• Banca: FCC
• Órgão: TRF - 2ª REGIÃO
• Ano: 2007
• Provas: FCC - 2007 - TRF - 2ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Na avaliação de desempenho humano nas organizações, concentrar-se na determinação dos grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade, refere-se ao método

• A. comparativo.
• B. de escalas gráficas.
• C. de incidentes críticos.
• D. escolha forçada.
• E. 360 graus.

Gabarito: C

Comentários

• 
  a)Comparativo - compara dois a dois empregados, e anota aquele que é considerado o melhor quanto ao desempenho
  b)De Escalas Gráficas - Cada fator é definido com uma descrição sumária, simple e objetiva e é dimensionado para retratar um desempenho fraco até um ótimo
  c)conforme a questão
  d)Escolha Forçada - avaliar o desempenho por intermédio de frases descritivas de alternativas de desempenho individual. O avaliador é forçado a escolher uma ou duas frases que mais se aplicam ao desempenho do funcionário.
  e)Método que se identifica fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com o cenário interno quanto com o externo à organização. Avaliação feita por vários elementos que tenham contato com o empregado: subordinados, superiores, pares, clientes, fornecedores

• A.Comparação de pares: ' também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.'

  B.Escalas gráficas de classificação: 'é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.'

  C. Incidentes críticos: 'enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais.'

  D.Escolha e distribuição forçada: 'consiste na avaliação dos indivíduos através de FRASES DESCRITIVAS de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.'

  E. Avaliação 360 graus: 'neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.' :)

• • Incidentes Críticos: Se baseia nas características extremas (positivos e negativo). Parecido com a adminstração por exceções (Taylor, adm. científica), onde apenas as características que fogem da normalidade devem ser alvo da alta administração. Não se preocupa com os aspectos normais

• Cuidado com os conceitos dos métodos comparativos e incidentes críticos. O primeiro pode parecer uma comparação entre os pontos fortes e fracos de um avaliado, contudo o método de comparação se dá aos pares. Ou seja, para minimizar os efeitos do número de elementos a avaliar, é possível utilizar esse método avaliando os funcionários de dois em dois, a cada vez. Isso torna o método mais simples de aplicação e de fácil notação e tratamento dos resultados. Porém, causa efeito halo.
  
  Já o incidentes críticos é analisar ao longo de um período o comportamento de um avaliado buscando seus pontos fortes e fracos e apontando seus comportamentos extremos.
• GABARITO: C
  
  Meus amigos! Mais uma questão da séria “questões repetidas”. A banca usa o mesmo conceito e coloca de uma forma diferente, invertendo alternativas ou trocando o comando da questão pelas alternativas.
  
  Neste caso, a resposta é a alternativa C, pois o comando fala textualmente características diretas da técnica de incidentes críticos.

• O termo chave para resolver as questões que versam sobre o método de incidentes críticos é: comportamentos extremos

• Letra C

  Este método representa as características mais extremas e memoráveis que se relacionam com desempenhos altamente positivos (representando o sucesso) ou altamente negativos (representando o fracasso).

  Este tipo de avaliação não se preocupa com o desempenho tido como normal, mas sim com o desempenho excepcionalmente bom ou ruim. Desse modo, trata-se de uma forma de enfocar os pontos fortes e fracos do funcionário, não se importando com alguns aspectos de sua personalidade.

  Prof. Carlos Xavier

• Na avaliação de desempenho humano nas organizações, concentrar-se na determinação dos grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade, refere-se ao método de incidentes críticos

Questão 15898

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANATEL
• Ano: 2006
• Provas: CESPE - 2006 - ANATEL - Analista Administrativo - Administração
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Julgue os seguintes itens relativos à gestão de recursos humanos.

O uso adequado da avaliação de desempenho inclui o fornecimento de feedback ao funcionário, de forma a destacar os aspectos positivos de seu desempenho e motivar o seu desenvolvimento em áreas em que melhorias sejam necessárias.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Da Wikipedia:
  
  Em administração, FEEDBACK é o procedimento que consiste no provimento de informação à uma pessoa sobre o desempenho, conduta ou eventualidade executada por ela e objetiva reprimir, reorientar e/ou estimular uma ou mais ações determinadas, executadas anteriormente.
  
  No processo de desenvolvimento da competência interpessoal o feedback é um importante recurso porque permite que nos vejamos como somos vistos pelos outros. É ainda, uma atividade executada com a finalidade de maximizar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo. Processualmente, é oriundo de uma avaliação de monitoria.
• 'A palavra feedback já é amplamente conhecida dentro da maioria das organizações. Significa realimentar ou dar o retorno. Nas empresas essa ferramenta é indicada para auxiliar o desenvolvimento profissional de cada indivíduo, independentemente do seu nível hierárquico. Normalmente o gestor, todo aquele que tem subordinados, utiliza-se dessa ferramenta apenas na época em que ocorre a Avaliação de Desempenho, geralmente uma vez ao ano. Não se sabe o porquê, ficou caracterizado que o feedback deve ocorrer somente durante essa época.É, então, o momento em que se diz ao funcionário tudo o que ele deveria ter feito e não fez, quais as expectativas que não foram atingidas, os objetivos não realizados. Muito pouco se fala do que é positivo. Na verdade o feedback é para ser usado sempre, a qualquer momento, tanto para propor melhorias como para ressaltar o que está sendo bem feito.":)

•  Esse feedback na avaliação de desempenho é chamando de retroação. Reetroação é a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo. Visa uma avaliação conjunta dos resultados e dificuldades surgidos no meio do percurso. O feedback, no processo de avaliação de desempenho tem a finalidade de manter sempre as pessoas informadas a respeito do seu trabalho, fornecendo, assim, meios para uma contínua avaliação do desempenho do seu trabalho.

  Fonte: Adm. Geral e Pública - Chiavenato.

• CORRETA!

  Feedback trata-se do retorno de informações sobre o próprio desempenho para aquele profissional, área ou organização que foi avaliado. Com ele, é possível, por exemplo, que se saiba se o caminho que está sendo realizado é o correto e se ele levará aos resultados esperados. O feedback gerenciados pelo próprio profissional tendem a gerar um desempenho melhor do que feedbacks que precisam ser gerenciados por terceiros.

  Prof. Carlos Xavier

Questão 26836

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SE
• Ano: 2007
• Provas: FCC - 2007 - TRE-SE - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Para a avaliação de desempenho são apresentadas as afirmativas abaixo.

I. A avaliação de desempenho deve ser concebida como um instrumento gerencial.
II. Efeito halo se refere à valorização pelo avaliador de determinado fator de avaliação, podendo acarretar, de forma não consciente, que este contamine os demais fatores.
III. Uma das principais causas do fracasso da avaliação de desempenho deve estar baseada em aspectos comportamentais dos avaliados.
IV. O gerenciamento de desempenho é uma atividade cotidiana de gerência.
V. A avaliação de desempenho deve ser uma ferramenta a serviço da Remuneração Estratégica.
VI. Os resultados de avaliações devem ser usados como indicadores de performance das áreas.
VII. Avaliação de desempenho integra o padrão de gestão estabelecido pela norma ISO-9001:2000.
 
É correto o que se afirma APENAS em

• A. I, II, III, IV, V e VI.
• B. I, III, IV, V, VI e VII.
• C. I, II, III, IV, V, e VII.
• D. II, III, IV, V, VI e VII.
• E. I, II, IV, V, VI e VII.

Gabarito: E

Comentários

• Erros no processo de avaliação1. Efeito de Halo/Horn É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.2. Tendência Central Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.3. Efeito de recenticidade Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.5. Erro de "primeira impressão" Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.6. Erro de semelhança (auto-identificação) O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.7. Erro de fadiga / rotina Depois de preencher o 152º. questionário, ninguém consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/5294/descubra-os-oito-erros-no-processo-de-avaliacao.html
• A última assertiva é a que contempla as afirmações que estão em sincronia com a avaliação de desempenho.
• Opção E) Como a única afirmação errada é a "III) Uma das principais causas do fracasso da avaliação de desempenho deve estar baseada em aspectos comportamentais dos avaliados."  As afirmações I, II, IV, V e VI estão corretas, logo Opção E).
  
  Comentários sobre a afirmativa III) - A avaliação é do desempenho do avaliado. Aspectos comportamentais do avaliado não serão causa do fracasso do processo de avaliação. Por exemplo, tome o caso do avaliado que tem o comportamento de faltar muito ao trabalho. Provavelmente a sua avaliação será ruim.  Isto não significará o fracasso do processo de avaliação.
• Os pontos fracos da avaliação do desempenho são:
  1.      quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.
  2.      quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.
  3.      quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A iniqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação.
  4.      quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado.
  5.      quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agrega valor a ninguém.
• Não entendi!!!??
  II. Efeito halo se refere à valorização pelo avaliador de determinado fator de avaliação, podendo acarretar, de forma não consciente, que este contamine os demais fatores. (afirmação dada como correta)
  
  1 • Q263352 •   Prova(s): FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Administrativa
   

  Em abordagens de avaliação de desempenho, tem-se ‘vicios de julgamento’ que dão origem a críticas que apontam para a subjetividade de sistemas de avaliação. Tais ´vícios` são classificados como conscientes ou inconscientes. Dois efeitos são tidos como conscientes e são vistos com maior frequência no mundo das organizações que se valem de avaliação de desempenho. São eles: 
   a) basear-se em acontecimentos recentes e supervalorizar as qualidades potenciais. 

  •  b) levar em conta características pessoais extracargo e julgar sob a impressão de uma qualidade. 

  •  c) basear-se em acontecimentos recentes e julgar sob a impressão de uma qualidade. 

  •  d) levar em conta características pessoais extracargo e basear-se em acontecimentos recentes. 

  •  e) efeito halo e efeito de tendência central. 
• Também errei essa questão, pelo mesmo motivo da Edilene.
  Nessa prova de 2007 diz que o efeito halo é inconsciente, já na prova do TST de 2012 fala que é consciente. Palhaçada da FCC.
  Mas como o que importa é acertar a questão na hora da prova, vamos pelo posicionamento mais recente da banca: efeito halo ocorre de forma consciente! (apesar de eu discordar disso!)
  
  Abraço a todos!

• III . Uma das principais desvantagens da avaliação de desempenho é a burocracia excessiva.

• Nunca tinha ouvido falar que as avaliações de desempenho devem ser usadas como como indicadores de performance das áreas. É claro que o desempenho dos funcionários está diretamente relacionado ao desempenho da área, mas daí a fazer uma afirmação dessa acho questionável. Até porque a palavra "DEVEM" está imprimindo um caráter de obrigatoriedade e não de opção.

  Gostaria de saber de onde a banca tirou essa fundamentação para eu engolir essa.

   

• POSICIONAMENTO ATUAL - EFEITO HALO E TENDÊNCIA CENTRAL SÃO CONSCIENTES.

  A ÚLTIMA QUESTÃO DE 2012 FALANDO DISSO, SE APARECER OUTRA AGORA FALANDO AO CONTRÁRIO AI QUEBRA A GENTE NOVAMENTE.

  DESCULPA O PALAVREADO MAS VAI SE F... FCC. SE CADA DIA QUEM ELABORA A PROVA QUISER MUDAR DE LINHA DE PENSAMENTO AI FERRA OS CONCURSEIROS.

   

• FCC em 2007 (Q8943): efeito halo = INCONSCIENTE.

  FCC em 2012 (Q263352): efeito halo = CONSCIENTE.

  FCC em 12/01/2019 (Prefeitura do Recife - Analista de Plan., Orç., e Gestão) efeito halo: tendência a generalização por parte do avaliador, que acaba por estender o resultado de uma das características avaliada para todos os demais aspectos da avaliação do indivíduo.

  Acredito que nesta prova mais recente o entendimento da FCC continue sendo o efeito halo como CONSCIENTE.

• I. A avaliação de desempenho deve ser concebida como um instrumento gerencial. 

  II. Efeito halo se refere à valorização pelo avaliador de determinado fator de avaliação, podendo acarretar, de forma não consciente, que este contamine os demais fatores. 

  IV. O gerenciamento de desempenho é uma atividade cotidiana de gerência. 

  V. A avaliação de desempenho deve ser uma ferramenta a serviço da Remuneração Estratégica. 

  VI. Os resultados de avaliações devem ser usados como indicadores de performance das áreas. 

  VII. Avaliação de desempenho integra o padrão de gestão estabelecido pela norma ISO-9001:2000

Questão 42466

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: BNDES
• Ano: 2008
• Provas: CESGRANRIO - 2008 - BNDES - Profissional Básico - Administração
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Mudança Organizacional; Psicologia e Organizações

"(...) contemplam financiamentos de longo prazo e custos competitivos, para o desenvolvimento de projetos de investimentos e para a comercialização de máquinas e equipamentos novos, fabricados no país, bem como para o incremento das exportações brasileiras. Contribui, também, para o fortalecimento da estrutura de capital das empresas privadas e desenvolvimento do mercado de capitais." Disponível em: http://www.bndes.gov.br/empresa/default.asp.

O campo de atuação do BNDES, brevemente descrito no texto acima, reflete o processo de mudança organizacional pelo qual, em virtude da globalização, muitas empresas brasileiras tiveram que passar.
Nesse contexto, relaciona-se como principal variável para o sucesso desta premissa de gestão o "agente de mudança", que é compreendido por conjunto de

• A. práticas organizacionais institucionalizadas que permeiam as atitudes dos colaboradores.
• B. forças que atuam dinamicamente dentro das empresas, levando-as à adaptação a novas situações.
• C. pessoas que guiam o processo e são responsáveis pela criação de novas situações organizacionais.
• D. variáves exógenas que norteiam as ações da organização e nas quais se baseiam seus princípios.
• E. estímulos - positivos e negativos - que formam a base de sustentação dos valores organizacionais.

Gabarito: C

Comentários

• Letra C
  
  O texto nos dá subsídios para respondê-la. Peguemos algumas palavras-chave:
  
  mudança organizacional
  globalização
  variável para o sucesso
  agente de mudança
  
  Uma organização é feita principalmente de pessoas. A despeito de inúmeras variáveis ambientais, internas, exógenas e tantas outras, sabemos que o homem é o principal fator de mudança e responsável pela manutenção ou criação de diversas situações dentro e fora de uma organização.
  
• Agente de mudança é a pessoa de dentro ou de fora da organização que conduz ou guia o processo de mudança em uma situação organizacional. Os especialistas de RH estão se tornando consultores internos, enquanto os gerentes de linha estão se tornando agentes de mudança dentro das organizações. 
  
  FONTE: CHIAVENATO, livro da capa LARANJA
• Livro de capa LARANJA, rsrsr muito bom! Valeu Daiane, gostei da descrição e que livro hein, muito bom, tenho ele.

Questão 46771

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: TermoMacaé
• Ano: 2009
• Provas: CESGRANRIO - 2009 - TermoMacaé - Administrador
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

A avaliação de desempenho nas organizações estima oaproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e, consequentemente, o potencial humano de toda aempresa, constituindo-se, assim, num forte instrumento degerenciamento. Dentre as características do indivíduo, a serem analisadas em um processo de avaliação, destaca-se a maneira pelaqual o funcionário estabelece seus contatos com superiores, subordinados, clientes e fornecedores, procurando-se, assim, avaliar a(o) sua(seu)

• A. liderança.
• B. imparcialidade.
• C. segurança pessoal.
• D. relação com a organização.
• E. relacionamento pessoal.

Gabarito: E

Comentários

• Essa questão é muito subjetiva. marquei letra "D" pq a questão falou de superiores, subordinados, clientes e fornecedores, todos são peças de uma organização. A letra "E", relacionamento pessoal, não se limita somente ao convívio dos profissionais entre si e demais elementos de uma organização, mas sim o relacionamento com a família e amigos. Discordo do gabarito.
• Penso que "organização" contempla os componentes da empresa. Relacionamento pessoal incluiria, aí sim, o cliente, e demais níveis de relacionamento.
• Acho que o termo "relacionamento interpessoal" abarcaria melhor a idéia de relacionamento entre pessoas. Relacionamento pessoal dá idéia de relacionamentos mais íntimos como com a família e os amigos.

• Mas pelas opções que tem somente a E faz sentido.

• DETALHE ESTÁ QUE O ENUNCIADO DIZ RELACIONAMENTO DO FUNCIONÁRIOS EM RELAÇÃO ... LOGO O FOCO É O COMO O FUNCIONÁRIO SE RELACIONA. LOGO O RELACIONAL PESSOAL DELE.
  
  NÃO TEMOS QUE BRIGAR COM A BANCA.
  
  

• maneira pelaqual o funcionário estabelece seus contatos = relacionamento pessoal.

Questão 47392

• Banca: ESAF
• Órgão: MPOG
• Ano: 2009
• Provas: ESAF - 2009 - MPOG - Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental - Prova 2
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Mudança Organizacional; Psicologia e Organizações

Ao ser designada(o) como responsável por um processo de mudança organizacional, você saberá ser capaz de fazê-lo desde que não incorra no seguinte erro conceitual:

• A. no âmbito da administração pública, o marco legalburocrático constitui-se em um forte limitador para a implementação de mudanças que, de regra, na administração privada, dependeriam apenas da visão do agente de mudanças.
• B. mudanças causam os mais diferentes tipos de reação dos atores organizacionais, desde a adesão imediata à proposta de mudança até à resistência completa a qualquer tipo de mudança, sendo esta a mais frequente.
• C. a resistência à mudança pode se dar nos âmbitos individual e organizacional.
• D. embora fundamental em um processo de mudança, o papel da alta gerência não pode ser considerado como fator determinante de sucesso.
• E. mudanças que implicam em alterações na estrutura organizacional, com reflexo nos níveis de autoridade e responsabilidade, decorrem, quase sempre, da introdução de novas tecnologias.

Gabarito: E

Comentários

• Controversa a letra D... a alta gerência é determinante para o sucesso a depender do modelo gerencial adotado. Em um modelo autoritário, por exemplo, em que as pessoas só obedecem, o papel da alta gerência é requisito para o sucesso porque ela é quem determina o trabalho. Em equipes autogeridas, isso já não se verifica. Portanto, a alternativa D também está errada porque não fez essas ressalvas importantes.

• Alexandre, acredito que a ESAF, ao elaborar essa questão, não previa pensarmos nas exceções, já que existem outros modelos (democrático e liberal). Também pensei que essa questão estaria errada. Entretanto, a "e" pareceu-me mais errada, pois introdução de novas tecnologia refletem mais nos níveis operacionais e não de autoridade e responsabilidade.
  
  Abç.
• Texto original do item (e):
  "mudanças que implicam em alterações na estrutura organizacional, com reflexo nos níveis de autoridade e responsabilidade, decorrem, quase sempre, da introdução de novas tecnologias."
  Tirando as orações intercaladas e ficando com a afirmação principal:
  "mudanças que implicam em alterações na estrutura organizacional decorrem da introdução de novas tecnologias"
  Não há relação direta entre uma mudança tecnológica com a alteração na estrutura organizacional e consequentemente nos níveis de autoridade e responsabilidade. Na verdade são independentes, pode ocorrer mudança tecnológica com mudança nas relações hierárquica, mas também podem ocorrer mudanças tecnológicas idependente de alterações nas hierarquia.
  O que o avaliador afirmou na alternativa (d), em outras palavra é:
  O sucesso da mudança organizacional é fortemente influenciado pelo apoio da alta gerência, mas esse apoio não garante o sucesso da mudança na organização.
  O que me parece correto agora.... mas quando realizei a questão achei que esse item (d) era o que estava errado.
• Letra E é a resposta.
  Letra A. Em REGRA as mudanças dependeriam APENAS da visão do agente de mudanças, na administração privada, apesar de sabermos que isso não é verdade na prática. Correta.
  Letra B está perfeita.
  Letra C está correta.Pode haver resistência tanto do indivíduo como de partes da organização. Por exemplo, um departamento pode ser terceirizado e, obviamente, esse departamento será resistente a mudanças.
  Letra D. Com certeza, a participação da alta gerência é de fundamental importância no processo de mudança, no entanto, ela pode encontrar resistências tão grandes de outros stakeholders, que pode tornar o processo inviável. Por isso a questão diz que não é determinante. Questão correta.
  Letra E. O erro da questão, e por isso ela é a resposta da questão, encontra-se no quase sempre. Realmente, dependendo da introdução tecnológica, pode haver implicações na estrutura organizacional, como a revolução informacional que permitiu que gerentes com apoio de sistema de informações podesse maior amplitude de controle sobre seus subordinados, permitindo assim estrutura organizacionais mais achatadas. No entanto, a introdução não é a única fator causador de mudanças nas estrutura organizacionais, nem chega perto disso como a questão insinuou. Outros fatores também podem causar mudanças na estrtura,  exemplos são crescimento, baixa competitividade, aproveitamento de oportunidades, etc
• Confesso que fiquei com dúvidas em relação ao item b, pois diz que "resistência completa a qualquer tipo de mudança" é o tipo mais frequente de reação dos atores organizacionais.
• Caro Guilherme Silva,
  
  ao retirar "quase sempre" voce alterou completamente a interpretaçao e incorreçao do item.
  
  Portanto, na minha opiniao, a sua análise nao é válida.
  
  Sds,
  
  Rafael
• Eu considerei a Letra A incorreta.
  Como é possível considerar correto que as mudançam dependem APENAS da visão do agente de mudanças?? E a resistência à mudança citada na letra B?
  Na letra E, penso assim:
  A introdução de novas tecnologias quase sempre implica alterações na estrutura organizacional, com reflexo nos níveis de autoridade e responsabilidade.
  Mas muitas vezes as alterações na estrutura organizacional decorrem de outros motivos, que não a introdução de novas tecnologias.
• MUDANÇA ORGANIZACIONAL: CAUSADORES  
  Adotar estratégias de mudança que obtenham sucesso envolve compreender aspectos do ambiente, dos indivíduos e da organização como um todo. Desta forma, identificar variáveis do contexto que estariam provocando as mudanças, sejam contínuas ou descontínuas, apresenta-se como uma vantagem para os gerenciadores da mudança, na medida em que esse conhecimento poderia permitir o manejo e a implantação da mudança, o aumento da eficácia organizacional e de sua chance de sobrevivência.
   
  Robbins (1999) apresenta seis aspectos específicos que atuam como desencadeadores de mudança: a natureza da força do trabalho, a tecnologia, os choques econômicos, a concorrência, as tendências sociais e a política mundial. Esses aspectos estariam presentes no cotidiano organizacional de forma mais ou menos aguda em determinados momentos, mas constantemente exerceriam pressão sobre a organização.
   
  Para Pettigrew (1987) os fatores capazes de precipitar mudanças organizacionais são basicamente extra-organizacionais, ou seja, mudanças no ambiente de negócios e recessão econômica. No entanto, outros aspectos também devem ser analisados em um processo de mudança: a inércia organizacional, as mudanças de estrutura da organização e o ambiente em que esta se insere.
  
  A pesquisa de Huber, Sutcliffe, Miller e Glick (1993) indica a existência de doze fatores que podem propiciar ou retardar as mudanças e os agrupa em cinco categorias:
  características do ambiente organizacional (principalmente turbulência, complexidade e competitividade); características do desempenho organizacional (especialmente seu decréscimo); características da alta gerência da organização (aspectos de personalidade e crenças); características da estratégia organizacional (defensiva ou prospectora); e características da estrutura organizacional (centralização, padronização, especialização e interdependência). Cada fator pode atuar como facilitador ou dificultador de um tipo específico de mudança.
  
  LOGO A ALTERNATIVA ( A ) DEVERIA SER MARCADA COMO UM CONCEITO INCORRETO

Questão 47455

• Banca: ESAF
• Órgão: MPOG
• Ano: 2009
• Provas: ESAF - 2009 - MPOG - Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental - Prova 2
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Como instrumento gerencial, um programa de avaliação de desempenho tenderá a ser proveitoso caso se preste a alcançar, entre outros, os seguintes objetivos, exceto:

• A. proporcionar feedback ao indivíduo avaliado, a fim de aperfeiçoar seu desempenho.
• B. subsidiar mecanismos de promoção e recompensa.
• C. justificar a abertura de ações disciplinares.
• D. possibilitar o levantamento de necessidades de treinamento.
• E. proporcionar feedback à área de pessoal.

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito: C
  
  O objetivo da avaliação de desempenho é a aplicação da pessoa ao cargo e entre seus resultados, pode-se ter promoções, recompensas, feedback's (ao individuo, ao chefe, ao RH, a diretoria...) e ele poderá apontar também a necessidade de treinamento. Seu propósito não é o de punir e muito menos a abertura de ações disciplinares.
  
  Bons estudos para nós!

Questão 48385

• Banca: ESAF
• Órgão: CGU
• Ano: 2008
• Provas: ESAF - 2008 - CGU - Analista de Finanças e Controle - Área - Auditoria e Fiscalização
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Apesar das muitas controvérsias entre os teóricos, na área de avaliação existem alguns conceitos e distinções razoavelmente consensuados, como os que se referem à avaliação somativa e à avaliação formativa. Sobre os objetivos da avaliação formativa, examine os enunciados abaixo e depois marque a resposta certa.

1. Proporcionar feedback imediato para alimentar revisões de programas e projetos em fase de teste-piloto.

2. Estimar o grau de efi cácia das estratégias adotadas na implementação de um programa e orientar decisões sobre sua continuidade.

3. Identifi car aspectos ambientais favoráveis e desfavoráveis ao êxito de um projeto ou programa em fase inicial de implementação, a fi m de defi nir estratégias para melhorar o seu desempenho.

4. Informar sobre as necessidades de ampliação da cobertura de um programa ou da viabilidade de sua replicação.

• A. Todos os enunciados acima são objetivos da avaliação formativa.
• B. Nenhum dos enunciados acima é objetivo da avaliação formativa.
• C. Somente o enunciado 2 é objetivo da avaliação formativa.
• D. Somente os enunciados 1 e 3 são objetivos da avaliação formativa.
• E. Somente os enunciados 2 e 4 são objetivos da avaliação formativa.

Gabarito: D

Comentários

• A avaliação formativa é geralmente realizada durante todo o processo de ensino-aprendizagem. É melhor aproveitada quando o resultado (feedback) é rapidamente fornecido para os alunos, permitindo que possam corrigir eventuais erros de interpretação do conteúdo ensinado. É um termômetro para o professor e o aluno saberem como o aprendizado está sendo desenvolvido, bem ou mal, permitindo que o aluno se recupere agilmente.A avaliação somativa geralmente é realizada no final de um curso e é conhecida como 'prova', ou seja, serve para classificar se o aluno 'passou' ou não. Pela obrigatoriedade dos professores fornecerem 'notas', é a que é mais aplicada no ensino tradicional.

• O pesquisador que utilizou as denominações --- avaliação diagnóstica, formativa e somativa --- foi Benjamin Bloom.

  Por avaliação diagnóstica, ele compreendeu a investigação das razões dos fracassos  na prática educativa em qualquer momento do seu percurso (início, meio e fim);

  Por formativa, ele compreendeu a prática avaliativa realizada enquanto uma atividade se executa; ela subsidiaria a "formação" (construção) dos resultados;

  Por avaliação somativa, ele compreendeu a avaliação final, que permite uma certificação da atividade, expressando, de certa forma, sua validação (seria um ajuizamento final sobre a atividade, tendo por base os seus resultados). No caso, do estudante individual, seria a sua aprovação frente aos resultados obtidos, por exemplo, numa prova final ou numa média final decorrente de várias de notas.

• 1. Proporcionar feedback imediato para alimentar revisões de programas e projetos em fase de teste-piloto. FASE INICIAL - FORMATIVO
  
  2. Estimar o grau de eficácia das estratégias adotadas na implementação de um programa e orientar decisões sobre sua continuidade. 
  
  3. Identificar aspectos ambientais favoráveis e desfavoráveis ao êxito de um projeto ou programa em fase inicial de implementação, a fi m de definir estratégias para melhorar o seu desempenho. FASE INICIAL - FORMATIVO
  
  4. Informar sobre as necessidades de ampliação da cobertura de um programa ou da viabilidade de sua replicação.
  

• 1 - Formativa.

  2 - Somativa.

  3 - Formativa.

  4 - Diagnóstica.

• Gab: D

  Formativas: 

  1. Proporcionar feedback imediato para alimentar revisões de programas e projetos em fase de teste-piloto. 

   

  3. Identificar aspectos ambientais favoráveis e desfavoráveis ao êxito de um projeto ou programa em fase inicial de implementação, a fim de definir estratégias para melhorar o seu desempenho.

   

  Somativas:
  
  2. Estimar o grau de eficácia das estratégias adotadas na implementação de um programa e orientar decisões sobre sua continuidade. 
  
  4. Informar sobre as necessidades de ampliação da cobertura de um programa ou da viabilidade de sua replicação.

Questão 50833

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: MEC
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - MEC - Agente Administrativo
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Julgue os itens seguintes, que tratam de administração de
material, administração de recursos humanos e administração
financeira.

Atualmente, nas organizações, busca-se adotar uma ação de gestão de desempenho em vez da simples avaliação do desempenho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Atualmente fala-se em gestao de desempenho pelo conteudo desse termo ser mais amplo que o de avaliação de desempenho.

  Apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.

• Ótimos comentários!

• A avaliação de desempenho é considerada, hoje em dia, um instrumento da gestão do desempenho na organização, que é mais ampla e focada na melhoria do desempenho futuro!

• Certo, gestão é planejamento, acompanhamento, incluidno a avaliação. Tudo isso é orientado ao desenvolvimento futuro e deve ser alinhado às metas, visões e missão da empresa.

• A Gestão de desempenho (gênero) é PACA (envolve as seguintes espécies)

   

  ·        Planejamento: estabelecimento dos objetivos da avaliação, critérios a serem utilizados e condições necessárias para que os funcionários tenham um bom desempenho;

   

  ·        Acompanhamento: monitoramento do desempenho e o feedback;

   

  ·        Avaliação: comparação entre o resultado esperado e o realizado; Entre os principais benefícios da implantação de um processo de avaliação de desempenho estão localização de problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização.

   

  Bons estudos

• CERTO.

  Gênero = Gestão de Desempenho

  Espécies = a)Planejamento; b)Acompanhamento; c)Avaliação de Desempenho.

Questão 51373

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: TJ-RO
• Ano: 2008
• Provas: CESGRANRIO - 2008 - TJ-RO - Agente Judiciário - Administração
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

O Regimento Interno do TJ/RO, em sua seção I, artigos 86 e 89, discorre sobre indicação, promoção e nomeação de futuros desembargadores, a saber:

Art. 86. Ressalvado o critério de nomeação previsto no art. 94 da Constituição da República, a investidura no cargo de desembargador será feita por promoção, segundo os critérios alternados de antigüidade e merecimento.

Art. 89. Tratando-se de promoção por merecimento, o Corregedor-Geral da Justiça, antes de iniciada a votação, fará uma exposição detalhada sobre a vida funcional de cada juiz promovível, com base no prontuário respectivo, nos registros do Conselho da Magistratura e da Corregedoria-Geral da Justiça, inclusive Divisão de Estatística.
Disponível em: http://www.tj.ro.gov.br/institu/RegimentoInterno.doc

Os itens grifados representam a forma organizacional conhecida como avaliação de desempenho funcional, cuja essência é

• A. melhorar a produtividade do funcionário, tornando sua produção mais eficiente, como forma de consecução dos objetivos organizacionais.
• B. concentrar a avaliação em um aspecto subjetivo, levando em consideração o tempo do funcionário como responsável pela atividade.
• C. criar condição de percepção de justiça e vínculo do funcionário ao cargo ocupado, gerenciando ativamente sua conduta funcional.
• D. proporcionar julgamento sistemático que possibilite a fundamentação de argumentos funcionais no tocante ao desempenho e à avaliação das potencialidades do funcionário.
• E. possibilitar a monitoria dentro do cargo desejado, enfatizando, ao máximo, o perfil do funcionário no desempenho do respectivo cargo.

Gabarito: D

Comentários

• "Recrutar e seleccionar Recursos Humanos na Administração Pública é uma vertente da gestão que tem vindo a sofrer profundas alterações, exigindo uma resposta eficaz aos desafios lançados por uma sociedade em que o desenvolvimento do conhecimento e da consciência de cidadania impõem transparência e celeridade de processos.Assim, garantir a igualdade de condições e de oportunidades para todos os candidatos, a neutralidade da actuação dos júris de selecção e o recurso a metodologias baseadas em estudos e investigação técnica, são os fundamentos de uma resposta eficaz, da Administração, no Recrutamento e Selecção dos seus meios humanos.Qualquer órgão ou serviço que pretenda satisfazer necessidades de pessoal, deverá seguir um conjunto de procedimentos, de modo a garantir a observância do legalmente disposto nesta matéria."DGAEP(organismo da Administração Pública com responsabilidades no domínio da gestão dos recursos humanos)
• Comentário da coleguinha ai não merece nem nota. De tão fora do assunto da questão. Viajou total

• Alguém sabe fundamentar a questão baseado em algum autor? 

• GABARITO: letra D

   

  "A avaliação do desempenho é um processo sistemático de análise do desempenho de um indivíduo em função do contexto do trabalho. Dessa maneira, serve para julgar o valor, as excelências e as capacidades de cada empregado, e sua contribuição para que a organização atinja seus objetivos." (Vilas Boas e Andrade, 2009)

   

  (Fonte: Administração Geral para Concursos – Rodrigo Rennó, 2013)

• A questão discorre sobre a promoção e nomeação ( fala de investidura, ainda não é desembargador) de desembargadores, e para tanto da avaliação de desempenho funcional. Isso se dá por critérios alternados de antiguidade e merecimento. Logo, é um julgamento, ou seja, se o futuro desembargador está apto para o cargo.

Questão 54424

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANTAQ
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - ANTAQ - Técnico Administrativo
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Julgue os itens seguintes acerca de administração de recursos
humanos.

A avaliação de desempenho é vista com reservas por vários teóricos e profissionais em recursos humanos, haja vista o baixo envolvimento das chefias na conclusão do processo.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Como experiência de um ex-gestor, pude ver que vários colegas estavam mais preocupados em se livrar do "abacaxi" e cumprir os prazos, do que propriamente com a avaliação dos seus subordinados.
• GABARITO Do CESPE = CERTO
   
  Apenas para "ter em mente", esta questão gerou muitas controvérsias e houveram recursos contra esta questão.
  No livro Gestão de Pessoas, editora campus, 3ª edição ,página 241, Idalberto Chiavenato, afirma que: Na realidade, a avaliação de desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e seus relacionamentos e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje. Afirma exatamente o contrário do que foi dito na questão.
   
   

• O problema é que o Chiavenato descreve como deve ser a avaliação de desempenho, e a questão mostra um problema da prática da avaliação, ok? Ou seja, como ela é...

• Ficar atento à questão!!!

  A CESPE afirmou que VÁRIOS  TEÓRICOS E PROFISSIONAIS EM RH vêem a questão da avaliação por desempenho como NÃO 100% eficaz, pois o que ocorre DE FATO é o BAIXO ENVOLVIMENTO das chefias...

  Como a Colega de baixo falou, o IDEAL é apontado por CHIAVENATO, mas a CESPE não quer saber o que CHIAVENATO diz, ela quer saber como essa questão (avaliação por desempenho) tem sido vista por PROFISSIONAIS DO RAMO.

• O CESPE raramente se prende no que acontece de fato, se resumindo a copiar e colar textos, sejam eles de autores consagrados ou não. Ou seja, nesta questão, o CESPE criou uma exceção de si próprio. 

   

• O CESPE tem que se basear na bibliografia que indica, e não no que acontece nas empresas. Até porque cada empresa é única, pode ser que numa haja baixo envolvimento e em outra, comprometimento. Esse enunciado é pura "achice" e uma falta de respeito com os candidatos.
• Acho bem coerênte a questão, pois diz que avaliação de desempenho pode ser usado com uma reserva (carta na manga) do RH ou gestor
  É muito bom acrescentar conceitos novos e não ficar apenas nas teorias prontas.

• UnB/CESPE - ANTAQ Caderno Q
  Cargo 12: Técnico Administrativo
  GABARITO DA BANCA (C)

  A avaliação de desempenho é uma responsabilidade de linha, ou seja, o chefe imediato é o grande responsável pelo processo, devendo inclusive (conforme já cobrado anteriormente pelo CESPE) ser o responsável pela divulgação do resultado ao avaliado.

  No livro Gestão de Pessoas, editora campus, 3ª edição ,página 241, Idalberto Chiavenato, afirma que: Na realidade, a avaliação de desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e seus relacionamentos e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje. Afirma exatamente o contrário do que foi dito na questão.
  
  Fonte: Vestconcursos

• Ai, ai... o CESPE e suas maluquices... Se avaliação de desempenho é responsabilidade de linha, apenas acessorado pela área de gestão de pessoas, como pode a chefia não concluir o processo??

• CERTA

  O problema é que a CESPE inventa sem respaldo. Para mim, no ambiente profissional e moderno em que vivemos(principalmente no setor privado), a Avaliação de Desempenho é indispensável em todos os setores e não vista como reservas. Além disso, chefes organizados, comprometidos e reponsáveis com o bem organizacional, certamente, se envolverá nesta sistemática verificação, medição e acompanhamento do desempenho do indivíduo no cargo, e de seu potencial de desenvolvimento.

  FÉ E VAMO QUE VAMO

• Gab.: Correto

  Me recordo que Robbins em uma de suas obras diz que essa atividade, Avaliação de desempenho, se não for imposta pela política da empresa os gestores não a realizam para evitar atritos com os avaliados, ja que muitos apresentam resultados abaixo do que é esperado.
  

• Questão foi anulada pelo CESPE...

• A banca restringiu seu entendimento à prática no dia-a-dia da avaliação 360°. Isto é, que na realidade os gestores preferem se livrar do trabalho do que dar a atenção devida, diminuindo, assim, a eficácia deste instrumento.
  

• Lembre que somente de alguns anos para cá, principalmente no Brasil, as grandes empresas ainda estavam no fordismo. Cada um fazia o que tinha que fazer, e o chefe ficava numa salinha com a secretária vigiando a porta. 
  

• Também fui constatar, mas o gabarito é CERTO. mesmo!
  

• Questão não foi ANULADA -  Essa questão no Caderno R é a de Número 65, logo ela se encontra correta.

  Confira corretamente antes de comentar. =)

   

  Gabarito: Correto.

• série: "desaprendendo o que aprendeu" - A maioria dos autores e práticas modernas são contra o gabarito da questão.

Questão 54913

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANTAQ
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - ANTAQ - Analista Administrativo - Qualquer Área de Formação
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

As organizações cada vez mais acreditam e apostam no potencial
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em
mais investimentos em formação e capacitação de pessoal.
Com relação a treinamento, desenvolvimento, educação e
aprendizagem nas organizações, julgue os itens de 107 a 114.

A avaliação de desempenho do trabalhador no cargo, após o treinamento, tem por objetivo avaliar o grau de satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições do treinamento.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• O que foi descrito na questão não foi a avaliação de desempenho, mas a avalição imediata do treinamento em si. Quando a questão fala de satisfação inicial, ela quer dizer avaliação imediata, logo após. Quando fala que é do treinando em relação ao treinamento e suas condições, o que se está avaliando é o treinamento, e não o desempenho do funcionário.Por isso, avaliação imediata do treinamento. Questão errada.

• Avaliação Durante o Curso: tem por objetivo avaliar o grau de satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições do treinamento. Em caso de retroação negativa, o curso é remodulado para melhor atender o treinando.

  Avaliação após o treinamento: verificar se o curso foi eficaz (atendeu às necessidades). O programa de treinamento representa um custo-investimento que precisa ser retornado. A avaliação pode se basear em dados concretos, medidas de resultados, economias de custo, melhoria da qualidade ou economia de tempo. A avaliação pode ser feita em 3 níveis:

  a) Organizacional: aumento da eficácia, facilidade de mudança e inovação, melhoria da imagem, do clima e do relacionamento empresa-empregado.

  b) RH: aumento da eficiência, habilidades e conhecimentos, mudanças de atitudes, redução do absenteísmo e turnover.

  c) Cargos: aumento da produtividade, qualidade e fluxo de produção, redução no temo de treinamento, nos índices de acidentes, falhas e manutenção.

   

   

• O objetivo descrito no item se aproxima do conceito de avaliação de reação. Uma avaliação após o retorno do trabalhador ao cargo normalmente objetiva verificar se houve mudança de comportamento e melhoria de desempenho decorrente do treinamento.
  Gabarito: E
  Bons estudos
  hGabarito
   

• o que foi descrito é a pesquisa de satisfação, pois a Avaliação de Desempenho, como o nome mesmo já diz, se refere ao desempenho. 

Questão 54922

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANTAQ
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2008 - ME - Psicólogo Organizacional; CESPE - 2009 - ANTAQ - Analista Administrativo - Qualquer Área de Formação
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

As organizações cada vez mais acreditam e apostam no potencial
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em
mais investimentos em formação e capacitação de pessoal.
Com relação a treinamento, desenvolvimento, educação e
aprendizagem nas organizações, julgue os itens de 107 a 114.

A avaliação de treinamento pode ser definida como uma coleta sistemática de informações descritivas e valorativas necessárias para tornar eficazes as decisões relacionadas à seleção, à adoção, à valorização e à modificação de várias atividades instrucionais.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• " A avaliação de treinamento busca coletar dados acerca da ação ofertada para identificar pontos que deram certo e pontos que requerem melhorias. A coleta de tais informações deve ser utilizada para aperfeiçoar o processo de escolha de atividades instrucionais."

• CERTO.

  
  

  A avaliação de treinamento tem a capacidade de retroagir, avaliando a seleção, a adoção, a valorização e a modificação de várias atividades instrucionais. (Andréia Ribas e Cassiano Salim)

Questão 55291

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: STF
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - STF - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Com base nos conceitos gerais e aplicações específicas, e à luz da
doutrina e da legislação relativas à administração de recursos
humanos, julgue os itens de 104 a 118.

As avaliações de desempenho possibilitam a aferição da eficácia das funções do setor de pessoal de uma organização. Permitem aos administradores avaliar, entre outros aspectos, a adequação das políticas de recrutamento e seleção, a validade das atividades de treinamento e aperfeiçoamento, e a justeza das decisões sobre promoções e transferências

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Os Sistemas de Avaliação do Desempenho foram concebidos com os seguintes objetivos:

  * Estabelecer objectivos de desempenho para os colaboradores e equipes, alinhados com a estratégia da organização.
  * Avaliar os resultados obtidos no ano anterior face aos objetivos estabelecidos.
  * Garantir que a organização conhece e reconhece diferenciadamente o contributo de cada pessoa ou equipa (planos de carreiras e promoções e prémios de desempenho).
  * Garantir que as pessoas e as equipes conhecem os objectivos e os comportamentos esperados para alcançar os resultados, dispondo assim dos meios necessários para fazer o auto-controle.
  * Assegurar a possibilidade de correcção dos percursos, através do acompanhamento contínuo.
  * Avaliar e apoiar as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores, através do estabelecimento de planos de desenvolvimento, e promover o auto-conhecimento dos colaboradores.
   

Questão 55294

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: STF
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - STF - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Com base nos conceitos gerais e aplicações específicas, e à luz da
doutrina e da legislação relativas à administração de recursos
humanos, julgue os itens de 104 a 118.

O método da escolha forçada - um dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho - tem entre suas vantagens o fato de proporcionar resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais (eliminando o efeito da generalização), além de ser de aplicação simples, que não exige preparo prévio dos avaliadores.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Método de Escolha Forçada: escolha de frases que descrevem o desempenho individual , o avaliador recebe formulários organizados em blocos de 2 ou 4 frases, em cada bloco deverá forçosamente escolher 1 ou 2 frases que melhor se aplica ao desempenho do funcionário. Vantagens: resultados bastante confiáveis, menor subjetividade. Desvantagem: elaboração muito complexa.
• Apenas discordo quanto a "não exige prévio preparo", pois independentemente do método utilizado, é devido um mínimo de capacidade do avaliador quanto aos critérios em questão.
• Não dá para entender esse gabarito como certo. O método de escolha forçada pode até reduzir subjetividade, mas dizer que o resultado "é isento (= totalmente livre) de influências subjetivas e pessoais" não dá para comprar...
• Acho que a questão peca ao dizer que os resultados são isentos de subjetividade. Ela pode até diminuir, mas continua a existir.
• Realmente a banca estrapolou quando usou a palavra 'isentos'..."A avaliação por escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual. É reconhecida como um método que proporciona resultados bastante confiáveis, pois minimiza a influência da subjetividade do avaliador, mesmo que ele não esteja treinado em métodos de avaliação de desempenho."

• Avaliação do Desempenho por Escolha Forçada.
  

  Prós:

  1. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.

  2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.

  3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.

  Contras:

  1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.

  2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.

  3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.

  4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.

  5. Nenhuma participação ativa do avaliado.

• "Segundo Chiavenato, as vantagens do método escolha forçada são:
   - Proporciona resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e
  pessoais, pois elimina o efeito de estereotipação (efeito halo);
   - Sua aplicação é simples e não exige preparo prévio dos avaliadores.

  *Não concordo com o autor quando ele diz, na primeira vantagem, que o método é “isento de influências subjetivas”. Sempre que a avaliação for feita por uma pessoa, vai ser impossível eliminar a subjetividade. Por exemplo, se duas pessoas avaliarem um empregado pelo método da escolha forçada, com certeza as duas avaliações serão diferentes. Contudo, o que vale na hora da prova é o que a banca pensa. E as bancas geralmente pensam como os teóricos, transcrevem o texto deles para as questões."

  *Comentário dos professores Flávio Pompêo e Rafael Encinas. Aula do Ponto dos Concursos.

• ESCOLHA FORÇADA - consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frasesque descrevem seu desempenho individual. O avaliador recebe formulários organizados em blocos de duas ou quatro frases. Em cada bloco ele deverá forçosamente escolher uma ou duas que melhor se aplicam ao desempenho do funcionário.
   
  Vantagens: é reconhecida como um método que proporciona resultados bastante confiáveis, pois minimiza a influência da subjetividade do avaliador.
   
  Desvantagens: sua elaboração é muito complexa e não proporciona maiores informações sobre os pontos fortes do avaliado.
  

• "tem entre suas vantagens o fato de proporcionar resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais"

  Ta errado isso aí... diminui a subjetividade mas não elimina. Cespe, sempre nos ensinando novos conceitos.

• ISENTAS de forma categórica "assim não dá, assim não pode".  

• Não estou discutindo com a banca, apenas não gostaria que a pessoa que fez esta pergunta fosse meu professor.
  
  1) Impossível eliminar subjetividade de um processo feito por pessoas e sobre pessoas, o máximo que dá é diminuir a subjetividade.
  2) Jesus! Quando é que as pessoas vão aprender que efeito Halo não é generalização?? 

  Efeito Halo: É a tendência do avaliador de beneficiar um avaliado por permitir que amizade e simpatia interfiram no processo.

  Efeito Horn: É a tendência do avaliador de prejudicar um avaliado por permitir que inimizades e antipatias interfiram no processo.
  
  Não é difícil, o próprio nome dos conceitos já indica seu significado --> 
  Halo = Aureola - Horn = Chifres
  
  Em uma analogia, o avaliador vê aureolas ou chifres no pobre do avaliado.

• ou seja, a questão deveria ser considerada como errada não? todas as fontes dizem q é um método complexo de aplicar e o item afirma ser simples o.o

• Leonardo, na verdade ele é um método complicado e difícil de se ELABORAR,aplicação dele é o menor dos problemas.O difícil é saber quais as frases deverão ser inseridas e que mantenham uma estreita e direta relação com a organização.
  
  De uma maneira bem grotesca pensemos da seguinte maneira: 
  Temos um bolo pronto e vamos dar fatias dele para as pessoas experimentarem e avaliarem. Ora,dar fatias de bolo para as pessoas comerem é uma tarefa muito simples, agora, fazer bolo, encontrar os ingredientes corretos e acima de tudo estabelecer quais perguntas devam ser feitas ao "degustadores" acerca do sabor,textura,apresentação,ingredientes,entre outros,no objetivo de que essas respostas tragam um feedback (retroação) positivo para a organização já são outros quinhentos,rs.
  
  Gabarito correto! =D 

• resultados ISENTOS de influências subjetivas e pessoais foi uma ESCOLHA FORÇADA do examinador...

• Metodo da Escolha forçada
  
  De acordo com Abreu (2005), o método da escolha forçada foi desenvolvido durante a 2ª Guerra Mundial, visando aperfeiçoar a escolha de oficiais das Forças Armadas que deveriam ser promovidos.
  O método parte do pressuposto da existência, em uma organização, de uma curva normal de desempenho. Ou seja:
  • Alguns profissionais apresentam desempenho ruim;
  • Outro grupo de funcionários demonstra desempenho bom;
  • Certo grupo de empregados apresenta desempenho excelente.
  Historicamente, o método de escolha forçada foi muito utilizado para a concessão de aumentos salariais por mérito e até para a distribuição de prêmios ou participação nos lucros.
  
  No sistema mercadológico atual, inserido na era da qualidade empresarial, o pressuposto do método apresenta-se completamente errado. Isso porque, em uma organização competitiva é preciso que existam desempenhos positivos de todos os seus funcionários. E, caso algum dos profissionais não demonstre desempenho positivo em um dado momento, deve ser investido todo o esforço necessário para a recuperação do referido desempenho.
  
  Ressalta-se que o método de escolha forçada pode gerar grande desmotivação entre membros da mesma equipe e o resultado final dessa intervenção pode ser a baixa na produção do grande grupo.

  
  Fonte: PORTAL EDUCAÇÃO - Cursos Online : Mais de 1000 cursos online com certificado
  http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/35015/programas-de-avaliacao-do-desempenho-escolha-forcada-e-escolha-grafica#ixzz472hUYQ2j

  CESPE adota Idalberto Chiavenato também cmo teorico e a maioria dos teoricos o define assim. Incrivel como as pessoas insistem em brigar cm a banca ao inves de simplesmente aprenderem.

  - Método da escolha forçada

   

  Esse modelo foi criado para avaliar oficiais das Forças ArmadasAmericanas, diante da necessidade que essa entidade sentiu emimplementar um instrumento de controle que neutralizasse o subjetivismo,as influências dos avaliadores e outras interferências indesejáveis.(MARRAS, 2002, p. 200)

• CORRETA!

   

  Método da escolha forçada:

   

  Este método busca avaliar o desempenho do funcionário com base em um conjunto de frases organizadas em blocos. A ideia geral é que, em cada bloco, o avaliador escolha a frase que melhor representa o comportamento do funcionário, deixando de lado as demais (daí o nome "escolha forçada").

   

  Esta técnica surgiu com o objetivo de acabar com a superficialidade e a subjetividade do método da escala gráfica, assim como do erro de generalização, típico daquele método. Deste modo, este método é mais objetivo e eficaz do que o da escala gráfica.

   

  Prof. Carlos Xavier

• Ah-rá! Sabia que ia pegar alguma questão que afirmasse que o método da escolha forçada era isento de subjetividade. Lembra que te falei que isso podia acontecer? Pois bem, o item foi considerado correto, como te falei que as bancas poderiam afirmar: o método da escolha forçada é um método tradicional de avaliação que diminui, ou até elimina, o efeito halo, a generalização e a subjetividade do processo.

  Agora, atenção para um detalhe nessa questão. O examinador afirma que a APLICAÇÃO do método é simples e fácil. Isso é verdade. O que é difícil de realizar é a construção dele, a escolha das frases que melhor devem ser dispostas no formulário. E quando o item diz que não necessita preparo prévio do avaliador, ele quer dizer um preparo especial para que ele entenda como utilizar o método. É obvio que o ideal é que todo processo de avaliação tenha uma instrução prévia ao avaliado sobre os possíveis vieses, e a sua conscientização, mas a banca não está se referindo a isso.Logo, item correto.

  Gabarito: C

Questão 55903

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: STF
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - STF - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Acerca da administração de recursos humanos, julgue os itens
subseqüentes

O método de incidentes críticos é um método de avaliação de desempenho que se baseia apenas nos eventos excepcionalmente negativos ocorridos ao longo do período avaliativo

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Métodos dos Incidentes Críticos: Baseia-se no fato de que no comportamento humano, existem certas características extremas, capazes de levar a resultados positivos. Uma técnica sistemática, por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados. Focaliza tanto as exceções positivas como as negativas no desempenho das pessoas.

• Metodo de incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

• A avaliação desempenho não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização.
  O método de incidentes críticos é bastante simples,  foi desenvolvido pelos técnicos das forças armadas norte americanas durante a Segunda Guerra Mundial, baseado nas características extremas, capazes de levar a resultados positivos ou negativos, apresenta como desvantagem a morosidade. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.. 
  

• O erro da questão está no emprego da palavra APENAS, visto que o método de incidentes críticos não so enfocam os aspectos negativos, mas sim ambos (negativos e positivos).
• Tanto sobre os negativos quanto os positivos sofrem avaliação, não apenas determinado tipo.

• avalia eventos extremos positivos e negativos
  

• A técnica de incidentes críticos constitui método de avaliação pautado nos fatos excepcionalmente negativos e excepcionalmente positivos relacionados ao desempenho do avaliado. 

• Nunca se esqueça dos macetinhos básicos para fazer uma prova do Cespe rs, mesmo que você não saiba nada da questão (e se for necessário dar aquele chute para fazer um gol de placa, lembre-se: a questão restringiu demais ou generalizou demais estará errada)

   

  Como no caso da questão, e sobre o método de incidentes críticos temos:

   

  Incidentes críticos: baseados na observação e no registro dos aspectos, dos comportamentos considerados extremos, tanto positivos quanto negativos.

   

  Bons estudos

• INCIDENTES CRÍTICOS: método subjetivo, qualitativo e tradicional. Consiste em avaliar atitudes extremas, sejam positivas ou negativas, do indivíduo. Avalia sem se preocupar com alguns traços de personalidade.

  Possui facilidade para confeccionar, mas fica restrito às características analisadas.

• Errado.

  Incidentes Críticos – A atenção do avaliador fica voltada para os comportamentos considerados como os mais importantes para a realização eficaz ou não de um trabalho. Nesse método são usados os comportamentos específicos que devem ser apresentados, excluindo os traços de personalidade vagamente definidos. Fazer uma lista de incidentes críticos é um rico conjunto de exemplos para ser apresentado aos funcionários com o objetivo de caracterizar os comportamentos desejáveis e os que precisam ser melhorados; busca avaliar as características extremas (Positivas ou negativas) do funcionário. O avaliador registra os aspectos do trabalho considerados excepcionalmente positivos e negativos. As exceções positivas devem ser realçadas e mais utilizadas, enquanto as exceções negativas devem ser corrigidas e eliminadas.

  A técnica de incidentes críticos é subjetiva  pelo fato de basear-se no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante. Mas constitui um excelente meio de colheita de dados a respeito de cargos cujo conteúdo depende basicamente das características pessoais que o ocupante do cargo deverá possuir para um desempenho bem-sucedido. Essa técnica também pode ser utilizada no processo de Descrição e Análise de Cargo.

Questão 58036

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Organizações na Psicologia; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens subsequentes a respeito de organizações e de
teoria das organizações.

Segundo Taylor, o trabalho de cada operário é planejado pela direção.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Objetivando a racionalização do trabalho, Taylor concluiu que deveria ser estabelecido um sistema de organizacional com aplicação de métodos científicos à administração. Desenvolve, então, a idéia de Gerência Científica calcada na idéia que ao trabalhador compete apenas executar o que a gerência define. Esta, por sua vez, deve definir antecipadamente quais as atividades serão desenvolvidase quais equipamentos serão utilizados na tarefa. A gerência também deverá estabelecer os tempos e métodos para cada tarefa com vista a uma produção que obtenha a máxima produtividade a custo mínimo. (Cristiana Duran. Disponível em http://www.euvoupassar.com.br/visao/admin/artigos/acervo/ADM_Aula_2_Duran.pdf
• Basta lembrarmos que para Taylor o operário NÃO precisava pensar, era meramente um complemento da máquina, pois quem pensava eram só os superiores que definiam tempo e movimentos padrões.

• CORRETO. Divisão de trabalhos, administração científica

• Administração Científica

  Princípio da Administração Científica de Taylor em 1911. Ele estudou todos os movimentos executados pelos empregados, os tempos que levavam cada tarefa , para determinar a melhor maneira de executar cada atividade. Isso ficou conhecido como o estudo de tempos e movimentos.

  Como recebiam valor fixo por hora de trabalho, podiam não se esforçar, portanto Taylor passou a pagar por produtividade.

  Criava uma padronização, buscando eficiência e produtividade.

  Criou a divisão do trabalho, onde cada trabalhador seria responsável apenas por uma pequena etapa do trabalho global. Possibilitou a linha de montagem

  Principais Conceitos:

  • Estudo de Tempos e Movimentos
  • Padronização da “melhor maneira”
  • Divisão do trabalho / especialização
  • Incentivos materiais / pagamento por produtividade
  • “Homo Economicus” (O que motiva é a remuneração) – Sistema Fechado

  Principais Críticas:

  • Mecanismo - organização é uma máquina e o funcionário as engrenagens que devem funcionar no máximo de sua eficiência
  • Superespecialização do trabalhador
  • Visão microscópica do homem - foco no trabalho manual e de que a sua motivação é por incentivos manuais
  • Abordagem de sistema fechado - Não se preocupa com o ambiente externo, como concorrentes, fornecedores, mercado de trabalho.
  • A exploração dos empregados

Questão 58039

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Organizações na Psicologia; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens subsequentes a respeito de organizações e de
teoria das organizações.

Fayol relacionou princípios básicos da administração, entre os quais estão decisão de trabalho, disciplina e unidade de comando.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Fayol relacionou 14 princípios básicos que podem ser estudados de forma complementar ao de Taylor:
  1. Divisão do Trabalho;
  2. Autoridade e Responsabilidade;
  3. Unidade de Comando;
  4. Unidade de Direção;
  5. Disciplina;
  6. Prevalência dos interesses gerais;
  7. Remuneração;
  8. Centralização;
  9. Hierarquia;
  10. Ordem;
  11. Equidade;
  12. Estabilidade dos funcionário;
  13. Iniciativa;
  14. Espírito de Corpo
• 
  
  Princípios de Fayol. Bons estudos.
  
  
• Boa Tarde Só uma dúvida se me permite. Acho que esta questão esta com um erro de digitação: No lugar de "decisão de trabalho", não deveria estar:"divisão de trabalho"?
  
  Se for o caso a questão poderia ser reescrita para evitar maiores transtornos?
  
  Por favor comentem.
  
  Espero ter Ajudado!
  
  Até mais! shalom.
• Me caiu os butiá dos bolsos: "Decisão de trabalho"
• Errei ela pelo erro de digitação, aí complica...

• Pessoal, tb achei que tivessem digitado errado, mas na prova estava assim mesmo. E o gabarito se manteve, pelo que eu vi.

• Decisão de trabalho? :(

Questão 58042

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Organizações na Psicologia; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens subsequentes a respeito de organizações e de
teoria das organizações.

Para Max Weber, a burocracia é caracterizada por comunicações impessoais, informalidade nas comunicações interpessoais e caráter legal das normas.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

•  Caráter formal nas comunicações e não informal.

Questão 58045

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Organizações na Psicologia; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens subsequentes a respeito de organizações e de
teoria das organizações.

A abordagem de relações humanas explica que existe uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance eficaz dos objetivos da organização. As variáveis ambientais são variáveis independentes, enquanto as técnicas administrativas são variáveis dependentes dentro de uma relação funcional

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• O erro da questão está em "abordagem de relações humanas", pois na realidade se refere à abordagem contigencial.

  "A abordagem contingencial explica que existe uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance eficaz dos objetivos da organização. As variáveis ambientais são variáveis independentes, enquanto as técnicas administrativas são variáveis dependentes dentro de uma relação funcional. "

  Disponível em: www.valentim.pro.br/Slides/TGA/Abordagem_Contingencial.ppt

• Complementando,
  
  Quando eu fui responder a esta questão eu pensei na variável independente (VI) como aquela que eu controlo e que causa algo na variável dependente (VD). Aí ficava difícil eu julgar o item como CERTO porque as condições do ambiente não causam técnicas administrativa. Foi então que eu vi uma explicação bastante esclarecedora na http://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_da_conting%C3%AAncia  Eu então aprendi que relação funcional é diferente de relação causal!
  
  Abaixo segue o texto na íntegra:
  "A Teoria da contingência ou Teoria contingencial enfatiza que não há nada de absoluto nas organizações ou na teoria administrativa. Tudo é relativo. Tudo depende. A abordagem contigencial explica que existe uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance eficaz dos objectivos da organização. As variáveis ambientais são variáveis independentes, enquanto as técnicas administrativas são variáveis dependentes dentro de uma relação funcional. Na realidade, não existe uma causalidade direta entre essas variáveis independentes e dependentes, pois o ambiente não causa a ocorrência de técnicas administrativas. Em vez de relação de causa e efeito entre as variáveis do ambiente (independentes) e as variáveis administrativas (dependentes), existe uma relação funcional entre elas. Essa relação funcional é do tipo "se-então" e pode levar a um alcance eficaz dos objectivos da organização. wi
  A relação funcional entre as variáveis independentes e dependentes não implica que haja uma relação de causa-e-efeito, pois a gestão é activa e não passivamente dependente na prática da gestão contingencial. O reconhecimento, diagnóstico e adaptação à situação são certamente importantes, porém, eles não são suficientes. As relações funcionais entre as condições ambientais e as práticas administrativas devem ser constantemente identificadas e especificadas."
  
  Um abraço!
  
  Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_da_conting%C3%AAncia 

•  

  Falou em "condições ambientais", falou em condições situacionais, ou seja, variáveis independentes que todos estamos sujeitos.

  Isso é a mesma coisa que contingências.

  Logo, a questão faz referência à aborgdagem contingencial.

   

  Já a abordagem humanista não foca o ambiente. Ela foca as pessoas e suas relações no grupo.

   

   

  * GABARITO: ERRADO.

   

  Abçs.

• Variáveis independetes: Ambiente  >>>>> >>>>>>   variáveis dependentes: técnicas de administração

                                                       (relação funcional)

Questão 58048

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Organizações na Psicologia; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens subsequentes a respeito de organizações e de
teoria das organizações.

A mecanização flexível, a multifuncionalidade, o sistema just in time e a implantação de sistemas de controle de qualidade total são exemplos de importantes características do toyotismo.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• 
  CERTO - O sistema pode ser teoricamente caracterizado por seis aspectos:
  1. Mecanização flexível, uma dinâmica oposta à rígida automação fordista decorrente da inexistência de escalas que viabilizassem a rigidez. A mecanização flexível consiste em produzir somente o necessário, contrariando o fordismo, que produzia o máximo possível e estocava o excedente. A produção toyotista é flexível à demanda do mercado.
  2. Processo de multifuncionalização de sua mão-de-obra, uma vez que por se basear na mecanização flexível e na produção para mercados muito segmentados, a mão-de-obra não podia ser especializada em funções únicas e restritas como a fordista. Para atingir esse objetivo os japoneses investiram na educação e qualificação de seu povo e o toyotismo, em lugar de avançar na tradicional divisão do trabalho, seguiu também um caminho inverso, incentivando uma atuação voltada para o enriquecimento do trabalho.
  3. Implantação de sistemas de controle de qualidade total, onde através da promoção de palestras de grandes especialistas norte-americanos, difundiu-se um aprimoramento do modelo norte-americano, onde, ao se trabalhar com pequenos lotes e com matérias-primas muito caras, os japoneses de fato buscaram a qualidade total. Se, no sistema fordista de produção em massa, a qualidade era assegurada através de controles amostrais em apenas pontos do processo produtivo, no toyotismo, o controle de qualidade se desenvolve por meio de todos os trabalhadores em todos os pontos do processo produtivo.
  4. Sistema just in time: Esta técnica de produção foi originalmente elaborada nos EUA,no início do século XX, por iniciativa de Henry Ford mas não foi posta em prática. Só no Japão, destruído pela II Guerra Mundial, é que ela encontrou condições favoráveis para ser aplicada pela primeira vez. Em visita às indústrias automobilísticas americanas, na década de 1950, o engenheiro japonês Eiji Toyoda passou alguns meses em Detroit para conhecê-las e analisar o sistema dirigido pela linha fordista atual. Seu especialista em produção Taiichi Ohno, iniciou um processo de pesquisa no desenvolvimento de mudanças na produção através de controles estatísticos de processo. Sendo assim, foi feita uma certa sistematização das antigas idéias de Henry Ford e por sua viabilização nessa fábrica de veículos. Surge daí o sistema just in time, que visa envolver a produção como um todo. Seu objetivo é "produzir o necessário, na quantidade necessária e no momento necessário", o que foi vital numa fase de crise econômica onde a disputa pelo mercado exigiu uma produção ágil e diversificada.
  5. Personalização dos produtos: Fabricar o produto de acordo com o gosto do cliente.
  6. Controle visual: Havia alguém responsável por supervisionar as etapas produtivas.
  
  FONTE: http://pt.wikipedia.org/wiki/Toyotismo

• Toyotismo  é o modelo japonês de produção, criado pelo japonês Taiichi Ohno e implantado nas fábricas de automóveis Toyota, após o fim da Segunda Guerra Mundial. Nessa época, o novo modelo era ideal para o cenário japonês, ou seja, um mercado menor, bem diferente dos mercados americano e europeu, que utilizavam os modelos de produção Fordista e Taylorista.

  Na década de 70, em meio a uma crise de capital, o modelo Toyotista espalhou-se pelo mundo. A ideia principal era produzir somente o necessário, reduzindo os estoques (flexibilização da produção), produzindo em pequenos lotes, com a máxima qualidade, trocando a padronização pela diversificação e produtividade. As relações de trabalho também foram modificadas, pois agora o trabalhador deveria ser mais qualificado, participativo e polivalente, ou seja, deveria estar apto a trabalhar em mais de uma função.

  (...)

  As principais características do modelo toyotista são:

  • Flexibilização da produção – produzir apenas o necessário, reduzindo os estoques ao mínimo.
  • Automatização – utilizando máquinas que desligavam automaticamente caso ocorresse qualquer problema, um funcionário poderia manusear várias máquinas ao mesmo tempo, diminuindo os gastos com pessoal.
  • Just in time (na hora certa) – sem espaço para armazenar matéria-prima e mesmo a produção, criou-se um sistema para detectar a demanda e produzir os bens, que só são produzidos após a venda.
  • Kanban (etiqueta ou cartão) – método para programar a produção, de modo que o just in time se efetive.
  • Team work ( trabalho em equipe) – os trabalhadores passaram a trabalhar em grupos, orientados por uma líder. O objetivo é de ganhar tempo, ou eliminar os “tempos mortos”.
  • Controle da qualidade total – todos os trabalhadores, em todas as etapas da produção são responsáveis pela qualidade do produto e a mercadoria só é liberada para o mercado após uma inspeção minuciosa de qualidade. A idéia de qualidade total também atinge diretamente os trabalhadores, que devem ser “qualificados” para serem contratados. Dessa lógica nasceram os certificados de qualidade, ou ISO.
  Fonte: http://www.infoescola.com/industria/toyotismo/

• ELEMENTOS DO TOYOTISMO

  Kanban: Estoque mínimo

  Just in time: Otimização do tempo para produção

  Flexibilização: da produção e da contratação

  Terceirização: Força de Trabalho e Empresas

  Subcontratação: Temporário ou Definido

  CCQ (Círculos de Controle de Qualidade):

  Gerência Participativa: Presença do trabalhador além da produção, ou seja na elaboração.

  Sindicalismo de empresa: Sindicato voltado para empresa, efeito negativo para luta de classe.

  # O Toyotismo é uma resposta à crise do fordismo de 70. O operário torna-se polivalente e integra uma equipe. A fabricação é voltada para satisfação da equipe que esta em sua linha. Não é mais produção em massa.

  Prof° Welber Gontran – Aula de Reestruturação Produtiva

Questão 58051

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Clima é um fenômeno perceptual duradouro, construído
com base na experiência, multi-dimensional e compartilhado
pelos membros de uma unidade da organização, cuja função
principal é orientar e regular os comportamentos individuais de
acordo com os padrões determinados por ela.
Jacob A. Laros e Katia E. Puente-Palacios. Validação cruzada de uma
escala de clima organizacional. In: Internet: .

Tendo como referência a definição de clima apresentada acima,
extraída de uma pesquisa publicada no Brasil em 2004, julgue
os itens que se seguem.

Trata-se de um construto ligado à atmosfera psicológica de uma organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

•  

  CONSTRUCTO: Conhecimento ou concepção da realidade derivado das percepções de um indivíduo, como resultado de suas experiências particulares anteriores (ou presentes).

  FONTE: http://michaelis.uol.com.br/busca?palavra=constructo&r=0&f=0&t=0

   

  "Alguns autores diferenciam o clima organizacional e clima psicológico no momento da realização da pesquisa de clima organizacional. Segundo tais autores, o clima psicológico está relacionado a aspectos afetivos, descrevendo a percepção individual do ambiente de trabalho. O clima organizacional, por sua vez, está relacionado a aspectos cognitivos, descrevendo percepções compartilhadas entre os membros da instituição."

  (RIBAS, A. SALIM, C. Gestão de Pessoas para Concursos. S/L: Alumnus, 2013, p. 514).

   

  Note que o examinador não disse que se trata da "atmosfera psicológica de uma organização", senão o caso seria de clima psicológico.

  Ele fala de um construto [percepção] que tem ligações com a "atmosfera psicológica de uma organização".

   

  Portanto,

   

   

  * GABARITO: CERTO.

   

  Abçs.

Questão 58054

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Clima é um fenômeno perceptual duradouro, construído
com base na experiência, multi-dimensional e compartilhado
pelos membros de uma unidade da organização, cuja função
principal é orientar e regular os comportamentos individuais de
acordo com os padrões determinados por ela.
Jacob A. Laros e Katia E. Puente-Palacios. Validação cruzada de uma
escala de clima organizacional. In: Internet: .

Tendo como referência a definição de clima apresentada acima,
extraída de uma pesquisa publicada no Brasil em 2004, julgue
os itens que se seguem.

O clima organizacional é o mesmo em toda a organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADA!CADA ORGANIZAÇÃO POSSUI UM CLIMA DIFERENTE, QUE PODE SER POSITIVO(MELHORANDO A MOTIVAÇÃO, O DESEMPENHO HUMANO E A SATISFAÇÃO NO TRABALHO), NEGATIVO OU NEUTRO." O clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em CADA organização. É o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização executam seu trabalho."CHIAVENATO:)

• Só uma pequena correção ao comentário da CriS2...

  Na verdade, a questão não se refere à totalidade das organizações...

  Veja bem: Não está sendo dito que o clima é o mesmo em toda organização. Está sendo dito que o clima é o mesmo em toda A Organização. Este artigo definido limita o que está sendo dito ao contexto de uma organização apenas, e não de múltiplas.

  Sua ressalva está correta, Cris. O clima organizacional difere de uma organização para outra. Mas o que a questão afirma é que o clima não varia dentro da mesma organização, o que também está errado, haja vista que existem microclimas dentro de cada subdivisão da organização...

  Espero ter ajudado.

  Atenciosamente,

  Pedro Moreira
   

Questão 58057

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Clima é um fenômeno perceptual duradouro, construído
com base na experiência, multi-dimensional e compartilhado
pelos membros de uma unidade da organização, cuja função
principal é orientar e regular os comportamentos individuais de
acordo com os padrões determinados por ela.
Jacob A. Laros e Katia E. Puente-Palacios. Validação cruzada de uma
escala de clima organizacional. In: Internet: .

Tendo como referência a definição de clima apresentada acima,
extraída de uma pesquisa publicada no Brasil em 2004, julgue
os itens que se seguem.

Percepções sobre o clima de uma organização são aprendidas pelo indivíduo.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Não entendi esta questão!
  Como que o clima percebido é aprendido?
  Alguém pode me ajudar?
  Grata

• A percepção na organização pode ser influenciada pelos métodos, políticas e 
  cultura que a organização possui, juntamente com a realidade de vida, expectativas 
  e interesses que cada funcionário tem. Apesar de cada pessoa pensar e perceber as 
  coisas de maneiras diferentes, a empresa pode estabelecer meios dentro da 
  organização que colaborem com uma percepção positiva por parte dos funcionários 
  sobre a empresa em que trabalham.  

Questão 58060

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Clima é um fenômeno perceptual duradouro, construído
com base na experiência, multi-dimensional e compartilhado
pelos membros de uma unidade da organização, cuja função
principal é orientar e regular os comportamentos individuais de
acordo com os padrões determinados por ela.
Jacob A. Laros e Katia E. Puente-Palacios. Validação cruzada de uma
escala de clima organizacional. In: Internet: .

Tendo como referência a definição de clima apresentada acima,
extraída de uma pesquisa publicada no Brasil em 2004, julgue
os itens que se seguem.

O conceito de clima organizacional é constituído por duas dimensões, que são a insatisfação e a satisfação do indivíduo com a organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Não se trata de satisfação ou insatisfação do funcionário.
  
  Clima Organizacional é um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.
  

•  

  Q131085

  "A investigação acerca da qualidade do CLIMA ORGANIZACIONAL constitui ferramenta de gestão de pessoas capaz de aferir o grau de satisfação e motivação das pessoas no trabalho."

  GAB. CERTO.

   

                                                . . . . . . . . . . . . 

   

  Satisfação e insatisfação são aspectos de um mesmo fator.

   

  Portanto, os dois fatores a que se faz referência na questão é SATISFAÇÃO e MOTIVAÇÃO. 

   

   

  * GABARITO: ERRADO.

   

  Abçs.

• Segundo o Modelo Campbell e Stanley, são identificados 4 fatores caracterizadores das dimensões comuns ao clima organizacional

  1) autonomia individual;

  2) grau de estrutura;

  3) Orientação para a recompensa

  4) Consideração

  Prof. Andreia Ribas

• (Ano: 2011/Banca: CESPE/ Órgão: MMA/Prova: Analista Ambiental)

  Em um mesmo ambiente de trabalho, em razão de a percepção do clima organizacional depender do grau de satisfação ou insatisfação do indivíduo em relação a sua organização, é possível haver diferentes percepções sobre o clima organizacional. CERTO

  NÃO CONSIGO ENTEDER A DOUTRINA CESPIANA...

Questão 58063

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Clima é um fenômeno perceptual duradouro, construído
com base na experiência, multi-dimensional e compartilhado
pelos membros de uma unidade da organização, cuja função
principal é orientar e regular os comportamentos individuais de
acordo com os padrões determinados por ela.
Jacob A. Laros e Katia E. Puente-Palacios. Validação cruzada de uma
escala de clima organizacional. In: Internet: .

Tendo como referência a definição de clima apresentada acima,
extraída de uma pesquisa publicada no Brasil em 2004, julgue
os itens que se seguem.

Os membros de uma organização possuem percepções de clima que não mudam ao longo de suas vidas profissionais e que não são afetadas por mudanças organizacionais.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Questão 58066

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Clima é um fenômeno perceptual duradouro, construído
com base na experiência, multi-dimensional e compartilhado
pelos membros de uma unidade da organização, cuja função
principal é orientar e regular os comportamentos individuais de
acordo com os padrões determinados por ela.
Jacob A. Laros e Katia E. Puente-Palacios. Validação cruzada de uma
escala de clima organizacional. In: Internet: .

Tendo como referência a definição de clima apresentada acima,
extraída de uma pesquisa publicada no Brasil em 2004, julgue
os itens que se seguem.

Percepções favoráveis do clima estão associadas a maior envolvimento dos trabalhadores com a organização e a menor estresse ocupacional.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Questão 58069

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia do Trabalho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens subsequentes relativamente a motivação e a
satisfação no trabalho.

Na teoria dos dois fatores de Herzberg, a satisfação no trabalho é função do conteúdo do trabalho ou de atividades desafiadoras e estimulantes inerentes ao trabalho. Esses fatores são denominados fatores higiênicos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADA!ESSES FATORES SÃO OS FATORES MOTIVACIONAIS: "também denominados fatores INTRINSECOS, pois estão relacionados com o CONTEÚDO DO CARGO E COM A NATUREZA DAS TAREFAS que as pessoas executam. Assim sendo, os fatores motivacionais estão sob o controle da pessoa, pois estão relacionados com aquilo que ela faz e desempenha."Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, o tipo de gerência que as pessoas recebem, as condições físicas e ambientais de trabalho(...)" :)

•  

  Teoria dos 2 fatores ou bifatorial, de Herzberg:

   

  → Fatores higiênicos (extrínsecos): fatores que desagradam os funcionários;

   

  → Fatores de motivação (intrínsecos): fatores que deixam os funcionários motivados.

   

  (RIBAS, A.; SALIM, C. Gestão de Pessoas para Concurso. S/L: Alumnus, 2013).

   

   

  A questão refere-se aos fatores de motivação.

   

   

   

  * GABARITO: ERRADO.

   

  Abçs.

• Satisfação: Teoria dos dois fatores de Herzberg

  - Fatores Higiêncos: Estrutura, salário, etc. 

  A sua ausência gera insatisfação mas a sua presença é indiferente. INSATISFACIENTE: é a sua ausência que gera insatisfação.

  - Fatores Intrinsecos: Reconhecimento, status, desafios.

  A sua ausência não gera istatisfação mas a não satisfação . SATISFACIENTE: a sua presença gera satisfação. 

   

  Nesse sentido, a assertiva:  "Na teoria dos dois fatores de Herzberg, a satisfação no trabalho é função do conteúdo do trabalho ou de atividades desafiadoras e estimulantes inerentes ao trabalho. Esses fatores são denominados fatores higiênicos."

   Refere-se aos fatores intrínsecos e não higiêncios, por isso está errada. 

   

• São fatores motivacionais.

• ERRADO

   

  Na teoria dos dois fatores de Herzberg, a satisfação no trabalho é função do conteúdo do trabalho ou de atividades desafiadoras e estimulantes inerentes ao trabalho. Esses fatores são denominados fatores MOTIVACIONAIS / INTRÍNSECOS.

• CONDIÇÕES DE TRABALHO- HIGIÊNICO (EXTRÍNSECO)

  CONTEÚDO DO TRABALHO- MOTIVACIONAL (INTRÍNSECO)

Questão 58072

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Motivação; Psicologia do Trabalho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens subsequentes relativamente a motivação e a
satisfação no trabalho.

Na teoria motivacional de Vroom, expectância ou expectativa é o componente da força motivacional relacionado ao valor que o indivíduo atribui às consequências de uma ação.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ESSA É A DEFINIÇÃO DE VALÊNCIA/VALOR, SEGUNDO VROOM. A EXPECTATIVA ESTA RELACIONADA AOS OBJETIVOS DO ALCANCE, OU SEJA, SE EU FIZER BEM O MEU TRABALHO SEREI RECOMPENSADO? SEREI PROMOVIDO? É A EXPECTATIVA EM SI.
• Teoria da expectação - Vroom
  
  Teoria da Expectação foi desenvolvida em 1964 por Victor Vroom e é baseada em uma visão econômica do indivíduo, vendo as pessoas como seres individuais com vontades e desejos diferentes relativos ao trabalho, fazendo com que tomem decisões selecionando o que mais lhe cabe no momento.
  
  O idealizador desta teoria definiu pressupostos sobre os comportamentos dos indivíduos nas organizações. São eles:
  - Comportamento é motivado por uma combinação de fatores do indivíduo e do ambiente.
  - Os indivíduos tomam decisões sobre seus comportamentos nas organizações.
  - Os indivíduos têm necessidades, desejos e objetivos diferentes
  - Os indivíduos decidem entre alternativas de comportamentos baseados em suas expectativas de quando um determinado comportamento levará a um resultado desejado.
  
  Os componentes principais da teoria são:
  
  - Valência  - a força do desejo de um indivíduo para um resultado particular. É o valor subjetivo relacionado a um incentivo ou recompensa.
  - Expectativa - o conjunto de esforços para o primeiro nível de resultados, em outras palavras, os trabalhos acreditam que seus esforços, irão levá-los aos resultados desejados.
  - Instrumentalidade - é a relação entre o desempenho e a recompensa. Caso seus esforços forem devidamente recompensados teremos uma relação positiva, caso contrário será negativa.

• Esta definição é de VALÊNCIA/VALOR e não expectativas, pois este refere-se a percepção subjetiva da pessoa a acerca da relação esforço e desempenho.

• Expectância: é a probabilidade esperada pelo indivíduo de que seu esforço no trabalho será seguido por um certo desempenho na tarefa

   

  Instrumentalidade: é a probabilidade esperada pelo indivíduo de que um certo desempenho o levará a obter recompensas do trabalho
   

  Valência: é o valor atribuído pelo indivíduo às várias recompensas do trabalho.

   

  Fonte: Chiavenato

• VALOR QUE O INDIVÍDUO DÁ AO RESULTADO = VALÊNCIA

  EXPECTATIVA DE QUE COM SUAS HABILIDADES ELE PODE ATINGIR OBJETIVOS = EXPECTATIVA

  PERCEPÇÃO DE QUE A OBTENÇÃO DE UM RESULTADO ESTÁ ASSOCIADO À RECOMPENSA = INSTRUMENTALIDADE

• Na teoria motivacional de Vroom, expectância ou expectativa é o componente da força motivacional relacionado ao valor que o indivíduo atribui às consequências de uma ação. ❌

   

  CORREÇÃO: Na teoria motivacional de Vroom, valência é o componente da força motivacional relacionado ao valor que o indivíduo atribui às consequências de uma ação.

  ----

   

  Na teoria da Expectância as pessoas são motivadas quando acreditam que podem realizar as tarefas e que as recompensas advindas valem o esforço em realizá-las.

   

  EXPECTATIVA = RELAÇÃO esforço - desempenho (percepção de que certa quantidade de esforço levará ao desempenho)

  INSTRUMENTALIDADE = RELAÇÃO desempenho - recompensa (acreditar que determinado nível de desempenho levará a recompensa)

  VALÊNCIA = RELAÇÃO recompensa - satisfação ( valor atribuído ao resultado).

Questão 58075

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia do Trabalho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens subsequentes relativamente a motivação e a
satisfação no trabalho.

Segundo a teoria motivacional de McClelland, há três tipos de necessidades humanas: o poder, a afiliação e a realização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• A Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou pelo Medo (McClelland) tem como necessidades específicas:

  realização - competir como forma de auto-avaliação afiliação - relacionar-se cordial e afetuosamente poder - exercer influência

• Teoria de McClelland -> PAR

  PODER

  AFILIAÇÃO

  REALIZAÇÃO

• RAP do MC Clelland:

  Realização 

  Afiliação 

  Poder

Questão 58078

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia do Trabalho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens subsequentes relativamente a motivação e a
satisfação no trabalho.

A teoria do estabelecimento de metas elaborada por Locke e Latham sugere que as metas orientam a ação do indivíduo por meio de quatro mecanismos: direcionamento da sua atenção, mobilização do esforço para a ação, encorajamento da persistência da ação e facilitação do desenvolvimento de uma estratégia de ação.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Teoria da Fixação de Metas

  Salgado (2005) aponta que esta teoria está baseada na influência que a fixação de metas exerce sobre o desempenho e que para ela:

  a) as metas específicas aumentam o desempenho;

  b) quando aceitas, as metas difíceis promovem alto desempenho; e,

  c) um "feedback" sobre as metas resulta em melhor desempenho.

  Para Gondim e Silva (2004), de acordo com essa teoria, as metas variam em conteúdo e intensidade, sendo classificadas, de acordo com o conteúdo em fáceis ou difíceis, específicas ou gerais e simples ou complexas e quanto à intensidade se apresentam conforme a percepção da importância do comprometimento com a meta. Esses autores indicam que, segundo pesquisas realizadas, de acordo com o conteúdo, as metas especificadas de forma clara constituem os verdadeiros fatores que motivam o comportamento humano no trabalho. Entretanto, para eles, não basta apenas especificar as metas a serem atingidas e solicitar a alguém que dê o melhor de si para alcançá-Ias; é preciso, além disso, que a pessoa as valorize, as perceba como desafiadoras e difíceis de serem 'conquistadas.

  Kanfer (1992 apud GONDIM e SILVA, 2004) cita que as metas orientam a ação por meio de quatro mecanismos: dirigem a atenção, mobilizam o esforço para a ação, encorajam a persistência da ação e facilitam o desenvolvimento de uma estratégia de ação.
  
  http://bd.camara.gov.br/bd/bitstream/handle/bdcamara/4403/motivacao_organizacoes_washington.pdf?sequence=1

Questão 58081

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Motivação; Psicologia do Trabalho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens subsequentes relativamente a motivação e a
satisfação no trabalho.

De acordo com a teoria da aprendizagem social de Bandura, para que uma pessoa seja capaz de regular as suas ações e ficar motivada, é importante que ela possua habilidades de auto-observação, autoavaliação e autorreação e percepções de autoeficácia.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Pessoal,  "[...] para o alto e avante [...]" heinnnn

  Conforme a teoria social cognitiva de Bandura, uma Terapia Cognitiva Comportamental (TCC):

  A auto-eficácia refere-se às crenças que o indivíduo possui sobre seu valor e suas potencialidades.

  O Auto-sistema visa permitir a regulação de uma conduta ou desempenho através de estruturas cognitivas que permitem a regulação de uma conduta ou desempenho através de estruturas cognitiravés de estruturas cognitivas que permitem avaliar inúmeras variáveis envolvidas no processo. O auto-sistema é constituído de três etapas: auto-observação, auto-avaliação e auto-reforço.

  Fonte: http://www.artigos.com/artigos/psicologia/teoria-social-gognitiva-1820/artigo/

  Bons Estudos, Raimundo Santos

• Correto. A autorregulação, segundo a teoria de Bandura, é entendida como o processo pelo qual as pessoas conseguem controlar suas próprias realizações e ações. Isso se dá através de três subprocessos, a saber: auto-observação, processos de julgamento e autorreações avaliativas.

  A autoeficácia também se mostra como um processo importante na motivação. Ela é entendida como a convicção sobre a própria capacidade de manifestar com êxito determinado comportamento.

• Descordo da resposta.

  4.13. Teoria da Apredizagem Social (Bandura, 1971)

  O êxito no alcance do objetivos depende de 3 fatores:

  auto-observação

  autoavaliação

  autoeficácia

  4.16. Teoria da Auto Regulação (Kanfer, 1977)

  
  

  Segue a mesma lógica da aprendizagem social de Bandura que descreve o fluxo por meio do qual a pessoa recebe as informações do ambiente, processa e transforma em ação controlada.

  Autorregulação envolve 3 fatores:

  Auto-observação

  Autoavaliação

  Autorreação
  

• Já estava concordando com o colega Gabriel Trettin quando percebi a perspicácia do examinador.

   

  Ele afirmou o seguinte: "para que uma pessoa seja capaz de regular as suas ações E ficar motivada [...]".

  Ou seja, o negócio, aqui, é REGULAÇÃO + MOTIVAÇÃO.

   

  → Regulação: habilidade de 1) auto-observação; 2) autoavaliação ou capacidade de julgamento e 3) autorreação;

   

  → Motivação: percepção de autoeficácia.

   

  OBS.: Essa teoria não se chama mais "teotia de aprendizagem social". Ela é conhecida, atualmente, como Teoria Social Cognitiva.

  FONTE: https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/educacao/bandura-e-a-aprendizagem-social-psicologia-da-educacao/37930

   

   

  * GABARITO: CERTO.

   

  Abçs.

• Os verbos discordar e descordar existem na língua portuguesa e estão corretos. Porém, os seus significados são diferentes e devem ser usadas em situações diferentes. 

   

  Gabriel, acho que você quis usar o verbo "discordar", com todo respeito. 

  Este tópico não é de português, mas estamos aqui para aprender com nossos próprios erros e tirar dúvidas.

   

   

Questão 58084

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens que se seguem com relação a cultura
organizacional.

Cultura é um padrão de pressupostos básicos inventados, descobertos ou desenvolvidos por um grupo, que funcionou bem para enfrentar problemas organizacionais internos de integração e externos de adaptação e que, por isso, deve ser ensinado a novos membros do grupo

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Certo. A concepção de cultura que Schein adota implica na existência de elementos culturais inconscientes, os pressupostos básicos. Estes estariam profundamente enraizados nas práticas sociais que se desenrolam no cotidiano da vida da organização, bem como na personalidade de seus membros. Pela sua natureza inconsciente, tais elementos não se entregam à observação direta e os seus significados esgueiram-se por entre as dobras do discurso manifesto dos atores organizacionais. Dificilmente aquilo que é verbalizado voluntariamente pelos seus membros como sendo valores centrais da organização corresponde ao núcleo da cultura da empresa. Em outras palavras, o discurso oficial, voluntário e consciente, não pode ser entendido como uma expressão direta, clara e sincera dos verdadeiros pressupostos básicos da cultura.

Questão 58087

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens que se seguem com relação a cultura
organizacional.

Os artefatos de uma cultura organizacional são os padrões visíveis e facilmente identificáveis de comportamentos das pessoas na organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• A cultura organizacional possui três nível (camadas): ARTEFATOS (externo e visível), VALORES comportamentais (valores e razão de ser) e PRESSUPOSTOS BÁSICOS (intimo e não escrito).

• A classificação mais conhecida dos níveis da cultura é a de Schein. De acordo com ele, a cultura existe em três níveis:

  Artefatos – É o primeiro nível, o mais superficial. Basicamente, são todos os aspectos que percebemos assim que temos contato com uma organização. Dentro desse nível temos: os produtos, os padrões comportamentais, o vestuário, o espaço físico, os símbolos, os logotipos, a linguagem etc.

  Valores – Relacionados com a crença no que é certo ou errado dentro da organização. Existem em um nível consciente e são utilizados para explicar e justificar o comportamento dos integrantes. Podem ser percebidos nas histórias, nas lendas, na linguagem e nos símbolos.

  Pressupostos Básicos – São as verdades inquestionáveis. São aqueles valores tão arraigados que nem são mais explicitados. São as fontes originais dos valores. É o nível mais profundo e difícil de ser mudado. Como os valores, podem ser percebidos nas histórias, nas lendas, na linguagem e nos símbolos.

• CORRETA!!!
  A classificação mais conhecida dos níveis da cultura é a de Schein. De acordo com ele, a cultura existe em três níveis:
  
  
  Ø Artefatos – É o primeiro nível, o mais superficial. Basicamente, são todos os aspectos que percebemos assim que temos contato com uma organização. Dentro desse nível temos: os produtos, os padrões comportamentais, o vestuário, o espaço físico, os símbolos, os logotipos, a linguagem etc.
  
  
  Ø Valores – Relacionados com a crença no que é certo ou errado dentro da organização. Existem em um nível consciente e são utilizados para explicar e justificar o comportamento dos integrantes. Podem ser percebidos nas histórias, nas lendas, na linguagem e nos símbolos.
  
  
  Ø Pressupostos Básicos – São as verdades inquestionáveis. São aqueles valores tão arraigados que nem são mais explicitados. São as fontes originais dos valores. É o nível mais profundo e difícil de ser mudado. Como os valores, podem ser percebidos nas histórias, nas lendas, na linguagem e nos símbolos.
  
  
  Rodrigo RENNÓ

Questão 58090

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens que se seguem com relação a cultura
organizacional.

Valores compartilhados podem ser encontrados nas crenças compartilhadas pelas pessoas que trabalham na organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• · Nível dos valores que governam o comportamento das pessoas. Os valores identificados geralmente representam apenas os valores manifestos da cultura, ou melhor, são idealizações ou racionalizações e as razões subjacentes que geraram determinado comportamento permanecem inconscientes.
  · Nível dos pressupostos básicos (inconscientes): são pressupostos que determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem. Na medida em que certos valores compartilhados pelo grupo levam a determinados comportamentos e estes se mostram adequados para solucionar problemas, o valor é gradualmente transformado em um pressuposto inconsciente.
  

Questão 58093

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens que se seguem com relação a cultura
organizacional.

Os pressupostos básicos de uma cultura organizacional são verdades implícitas que o conjunto de membros de uma organização compartilha em função da experiência conjunta.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Segundo CHAVENATO, a cultura organizacional possui três nível (camadas): ARTEFATOS (externo e visível), VALORES comportamentais (valores e razão de ser) e PRESSUPOSTOS BÁSICOS (intimo e não escrito).

• A classificação mais conhecida dos níveis da cultura é a de Schein. De acordo com ele, a cultura existe em três níveis:

  Artefatos – É o primeiro nível, o mais superficial. Basicamente, são todos os aspectos que percebemos assim que temos contato com uma organização. Dentro desse nível temos: os produtos, os padrões comportamentais, o vestuário, o espaço físico, os símbolos, os logotipos, a linguagem etc.

  Valores – Relacionados com a crença no que é certo ou errado dentro da organização. Existem em um nível consciente e são utilizados para explicar e justificar o comportamento dos integrantes. Podem ser percebidos nas histórias, nas lendas, na linguagem e nos símbolos.

  Pressupostos Básicos – São as verdades inquestionáveis. São aqueles valores tão arraigados que nem são mais explicitados. São as fontes originais dos valores. É o nível mais profundo e difícil de ser mudado. Como os valores, podem ser percebidos nas histórias, nas lendas, na linguagem e nos símbolos.

  Fonte: Rodrigo Rennó

• muito bom

Questão 58096

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens que se seguem com relação a cultura
organizacional.

A linguagem doméstica é um elemento visível da cultura que facilita a identificação de membros de uma cultura, de uma subcultura ou de uma contracultura. É benéfica em atividades executadas em conjunto com trabalhadores de organizações estrangeiras.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADO

  =================================================================

  linguagem doméstica = apenas aqueles que estão mais internalizados a domina. Certamente os trabalhadores de organizações estrangeiras, por não ter contato com ela, terão dificuldade em entendê-las por completo;

  
  

Questão 58099

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens que se seguem com relação a cultura
organizacional.

Nas organizações modernas, não há ritos, rituais ou figuras humanas que simbolizam o herói.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Nas organizações modernas, não há ritos, rituais ou figuras humanas que simbolizam o herói. 
  
  A cultura organizacional é composta por alguns elementos a partir dos quais é definida. Os elementos da cultura considerados mais importante, e portanto, mais abordados na literatura são os valores; as crenças; os ritos; os mitos; os tabus; os heróis; as normas; e a comunicação formal e informal. Tais elementos podem ser entendidos como segue:
  Ritos: são atividades planejadas através das quais a cultura organizacional é expressa, tornando-se mais perceptível e mais tangível. Freitas (1991), elenca os ritos organizacionais mais comuns que são os de integração; os de passagem; os de degradação; os de redução de conflitos; de renovação e de reforço.
  Heróis: são pessoas que encarnam os valores organizacionais. Segundo Freitas (1991), os heróis desempenham as seguintes funções: a) tornar o sucesso atingível e humano; b) fornecer modelos aos demais membros da organização; c) simbolizar a organização para o mundo exterior; d) preservar o que a organização tem de especial; e) estabelecer padrões de desempenho e; f) motivar os empregados, fornecendo uma influência duradoura.
  
  Fonte:snbu.bvs.br/snbu2000/docs/pt/doc/t035.doc
  
  
  
  
  
  

Questão 58102

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os próximos itens com relação a poder, liderança e
aprendizagem nas organizações

São fontes de poder a personalidade, a propriedade ou a riqueza e a organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• A teoria de Galbraith (1983) define quais são as fontes de poder que consolidam os tipos de poder instituídos. São eles: a personalidade, propriedade e a organização. A personalidade é qualquer característica pessoal que dê acesso aos instrumentos – tipos – de – poder, sejam eles: brilho intelectual, força física, capacidade de persuasão verbal, entre outras. A segunda fonte de poder é a propriedade, que está associada ao poder compensatório já que representa os meios de comprar a submissão. A organização é a mais proeminente fonte de poder dos dias atuais e não obstante estar mais ligada ao poder condicionado, dá, também, acesso ao poder dos outros dois tipos, o que induz a importante conclusão de que haja numerosas combinações entre fontes e tipos de poder.

• muito boa sua explicação.

Questão 58105

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os próximos itens com relação a poder, liderança e
aprendizagem nas organizações

A barganha e a amizade não são instrumentos de poder nas organizações pois são típicos de organização informal.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Segundo Swaffin-Smith e Wilkinson, as bases de poder são: razão, amizade, barganha, assertividade, maior autoridade, sanções e assimetria de informação

Questão 58108

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Liderança; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os próximos itens com relação a poder, liderança e
aprendizagem nas organizações

Liderança é definida como a influência exercida por aqueles que possuem autoridade formal na organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• 
  Liderança é definida como a influência exercida por aqueles que possuem autoridade formal na organização
  
  ....liderança não é um lugar, mas sim um processo. Ela envolve qualificações e habilidades que são úteis quer se esteja na diretoria ou na linha de frente. A liderança não é formada só de líderes, mas também de seguidores. A liderança é um processo recíproco que ocorre nas relações entre as pessoas e não algo que ocorre de uma pessoa para a outra.
  
  http://web03.unicentro.br/especializacao/Revista_Pos/P%C3%A1ginas/3%20Edi%C3%A7%C3%A3o/Aplicadas/PDF/2-Ed3_CS-InfluenciaL.pdf
   

• GABARITO: ERRADO
  
  Pegadinha na área! Como já vimos, não é sempre que o chefe (quem tem autoridade formal) será o líder de um grupo. A liderança não é necessariamente realizada por este chefe, pois ele pode não ter perfil para isto, por não dar atenção a este fator, dentre outros motivos. O gabarito é mesmo questão errada.
  

• Gabarito Errado

  A liderança nem sempre é exercida por aquele que é o superior hierárquico (o "chefe") na organização.
  

  Mas sim aquele que consegue influenciar positivamente o restante dos funcionários a fim de atingir os objetivos da organização.
  

• A autoridade formal (ser chefe, por exemplo) não garante que a pessoa será líder e irá influenciar pessoas. A liderança, como já visto em várias questões do CESPE, é um atributo natural das pessoas, nascendo nas relações humanas, e não pelo exercício de um cargo. ERRADA

• GABARITO: ERRADO 

   

  *A liderança NÃO é necessariamente realizada pelo chefe.

• Pegadinha recorrente em prova !

  Não é incomum, por exemplo, que o líder de um grupo seja um colega, alguém mais experiente ou envolvente, que consegue com seu comportamento guiar os membros em direção dos objetivos.

  Assim sendo, não é absolutamente necessário que o chefe de uma equipe seja o seu líder, na prática. Muitos chefes não querem fazer esse papel.

  O líder pode ser uma pessoa sem poder hierárquico ou de comando, sem problema.

  Prestem atenção nesse ponto: O líder não é, necessariamente, o superior hierárquico, o chefe. Isto é muito cobrado em provas de concurso, pois é o “senso comum”, apesar de estar errado. 

  Características de um líder, de acordo com Chiavenato:

  • O líder inova
  • É original
  • Desenvolve
  • Focaliza as pessoas
  • Inspira confiança
  • Perspectiva de longo prazo
  • Olhos no horizonte
  • Faz as coisas certas
  • É ele mesmo

  (Chiavenato, Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 2014)

  Rodrigo Rennó - Estratégia

  Gabarito: ERRADO

• Liderança é definida como a influência exercida pelo cara que tem autoridade formal? Sim

  é exercida somente por ele? Não

  Questão que a CESPE poderia dar o gabarito que quisesse e haveria respaldo pros 2 possíveis gabaritos

• Não é sempre que o chefe (quem tem autoridade formal) será o líder de um grupo. A liderança não é necessariamente realizada por este chefe, pois ele pode não ter perfil para isto, por não dar atenção a este fator, dentre outros motivos.

  GAB: ERRADO.

Questão 58111

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os próximos itens com relação a poder, liderança e
aprendizagem nas organizações

O jogo de poder denominado jogo dos campos rivais ocorre quando dois ou mais jogadores ou grupo de jogadores na organização estão claramente uns contra os outros e promovem intensas lutas internas na organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

•  

  São duas as características dos jogos Para derrotar rivais:
  Linha X Staff – um conflito clássico de poder (poder formal e informal). •Busca derrotar – ganhador / perdedor •O objetivo é controlar as escolhas e decisões  Campos rivais – dois jogadores ou grupos estão claramente um contra o outro, não existindo trégua. •Lutas intensas ocupam a organização •É jogado em situações de mudança – quando há troca de missão. •Pode não ter vencedores - ´aguerra continua 

Questão 58114

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os próximos itens com relação a poder, liderança e
aprendizagem nas organizações

O conceito de aprendizagem organizacional restringe-se exclusivamente aos processos psicológicos individuais de aquisição de novos conhecimentos e habilidades.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL:Capacidade ORGANIZACIONAL em criar, disseminar novos conhecimentos e modificar seu comportamento a fim de incorporá-los aos seus produtos e serviços.

• O conceito de aprendizagem organizacional pode tanto ter como nível de análise o indivíduo (processos psicológicos de aquisição de CHAs) quanto a organização ( processos físicos, recursos, estratégias, sistemas).

  Gabarito: errado.

• Se considerarmos que as organizações estão muito preocupadas com o treinamento e desenvolvimento de equipes, só podemos entender que o conceito de aprendizagem não se restringe à aprendizagem individual.

   

  Ademais, a aprendizagem organizacional ocorre em 3 níveis:

   

  → "Individual: Primeiro nível do processo de aprendizagem.

   

  → Grupal: Processo social partilhado pelas pessoas participantes de um grupo.

   

  → Organizacional: O processo de aprendizagem torna-se institucionalizado e expressa-se em diversos artefatos organizacionais.

                                  As organizações desenvolvem memórias que retêm e recuperam informações."

   

  (RIBAS, A.; SALIM, C. Gestão de Pessoas para Concursos. S/L: Alumnus, 2013, p. 261).

   

   

  * GABARITO: ERRADO.

   

  Abçs.

Questão 58117

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens subsequentes com relação a análise de cargos,
recrutamento, seleção e avaliação de desempenho e treinamento.

A análise de cargos focada na pessoa do ocupante é aquela que descreve as atividades de uma ocupação, cargo ou função.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Errado Está seria focada no trabalho, pois refere-se à tarefa e fornece informações sobre a natureza das tarefas realizadas no trabalho.A análise de cargos focada na pessoa do ocupante é aquela que se refere às características do funcionário.
• A análise de cargo tem dois focos, o trabalho e a pessoa. No primeiro, a análise é orientada ao cargo, enfocando as tarefas específicas da atividade e fornecendo informações sobre a natureza das tarefas realizadas no trabalho. Por outro lado, a análise orientada à pessoa preocupa-se com as características pessoais exigidas para um determinado trabalho. Essa análise fornece uma descrição dos atributos e das características pessoais ou CHAOs necessários para que uma pessoa desenvolva com sucesso um determinado trabalho (Spector, 2003).
  http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932008000100010

• A análise de cargos focada na pessoa do ocupante é aquela que descreve o que o ocupante deve ter em termos de conhecimento, habilidades e capacidades para o exercício de suas atribuições. ERRADA

Questão 58120

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens subsequentes com relação a análise de cargos,
recrutamento, seleção e avaliação de desempenho e treinamento.

A contratação de head hunters é uma estratégia adotada por organizações para garantir a presença de um profissional capacitado para recrutar os melhores profissionais do mercado de trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Correta

   

  O termo headhunter designa um grupo de pessoas ou empresas especializadas na procura de profissionais talentosos ou gestores e executivos de topo. A remuneração de um headhunter é geralmente uma percentagem do salário anual inicial do indivíduo contratado. A sua participação nos processos de recrutamento pode ser importante quer para o candidato, quer para a empresa recrutadora, pela análise e identificação concreta das necessidades desta última.

  http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/headhunter.htm

Questão 58123

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional; Recrutamento e Seleção

Julgue os itens subsequentes com relação a análise de cargos,
recrutamento, seleção e avaliação de desempenho e treinamento.

As desvantagens da seleção externa de pessoal incluem a desmotivação das pessoas que atuam na organização e a insegurança com relação à adequação do perfil dos profissionais selecionados às necessidades da organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Desvantagens do recrutamento externo:
  
  · Pode gerar insatisfação nos funcionários que pleiteavam o cargo;
  · Tempo maior de adaptação e treinamento do novo funcionário;
  · Desconhecimento mútuo: Empresa e Candidato;
  · Normalmente é mais caro e moroso.
  
  Apostila Estratégia Concursos

• Gabarito: certo

  Fonte: Professor Marco Ferrari - Editora Atualizar - Youtube

  --

  Recrutamento externo

  Vantagens: novas ideias, aumento do capital humano e intelectual, renovação da cultura organizacional, novos talentos e habilidades etc.

  Desvantagens: desestimula os atuais funcionários, mais caro, mais demorado.

  Recrutamento interno

  Vantagens: incentivo ao desenvolvimento, motiva os funcionários, mais rápida, mais barata, mais simples, mantém a cultura organizacional etc.

  Desvantagens: mantém o "status quo", não recebem novas ideias.

Questão 58126

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Julgue os itens subsequentes com relação a análise de cargos,
recrutamento, seleção e avaliação de desempenho e treinamento.

O efeito de halo em avaliações de desempenho é aquele no qual o avaliador atribui indevidamente conceitos ou notas para um indivíduo em diferentes dimensões do seu desempenho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Questão 58129

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens subsequentes com relação a análise de cargos,
recrutamento, seleção e avaliação de desempenho e treinamento.

Atitudes favoráveis e perfil adequado de competências do trabalhador são condições necessárias e suficientes para o seu desempenho exemplar no trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Em uma avaliação de desempenho as categorias de critérios mais comuns são os resultados individuais da tarefa, os comoprtamentos e os traços.

  Robbins, 2007.

• Além das competências do trabalhador, é necessário que as condições de trabalho sejam favoráveis para a expressão da competência (desempenho)

Questão 58132

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 17ª Região (ES)
• Ano: 2009
• Provas: CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens subsequentes com relação a análise de cargos,
recrutamento, seleção e avaliação de desempenho e treinamento.

A análise de necessidades de treinamento, baseada em múltiplos níveis de análise, é aquela que identifica quais cursos cada pessoa deseja realizar, independentemente da unidade organizacional na qual ela esteja inserida.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Tachizwa; Ferreira e Fortuna (2001, p. 222) indagam que são três os níveis para diagnosticar as necessidades de treinamento: o primeiro, é a análise organizacional onde a determinação é em  locus interno que será realizado o treinamento; o segundo é á análise das operações e tarefas, que determina os requisitos necessários (habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos) dos funcionários para o bom desempenho de cada cargo; e o terceiro nível é a análise individual e por equipes, que tem por finalidade o exame de potencial de crescimento de cada funcionário e de cada equipe, a fim de identificar eventuais problemas para que possa ser corrigido por meio do treinamento.
  
  Fonte: http://www.acadepol.sc.gov.br/biblioteca_virtual/monografias_e_teses/Treinamento%20uma%20abordagem%20dos%20RH%20na%20Pol%EDcia%20Civil_Denise%20Mesadri.pdf

• é isso aí Israel... esse ano você passa!!

• ERRADO

  O Levantamento das Necessidades de Treinamento tem como enfoque principal os gaps de CHA da organização. Logo, não foca os cursos que cada colaborar deseja realizar, mas sim nas necessidades da organização.

Questão 60223

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Acerca de gestão de competências, julgue os itens107 a 116.

A identificação das competências já existentes na organização é um processo sofisticado, não se valendo para isso de instrumentos como a avaliação de desempenho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Para identificação de competências o gestor pode recorrer à utilização de ferramentas como dinâmicas, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO e até mesmo o processo de coaching*.*Coaching é um processo de aprendizado e de desenvolvimento, constituindo um caminho p/ atingir objetivos com base na capacidade humana de observação, questionamento e mudança. Propõe-se a ser uma relação de parceria que permite revelar o verdadeiro potencial das pessoas, melhorando substancialmente o resultado alcançado por elas. Estes resultados refletem-se positivamente nas atitudes de liderança e nas relações dentro da organização(Competências comportamentais como comunicação, a flexibilidade, o espírito do trabalho em equipe, o desenvolvimento interpessoal, a criatividade, o foco em resultados são muito valorizadas e requisitadas pelo mercado).

• Pessoal,

   

  ao meu entender, os erros da questão moram em dois aspectos:

  1º) Considerar que a identificação das competências é um processo sofisticado. Eu entendo que a identificação das competências, ou o mapeamento das competências, se baseia em metodologia simples, como análise do cargo e identificação, com a gerência ou diretoria, as competências necessárias para aquele cargo, do qual a pessoa deva possuir;

  2º) A identificação das competências utiliza-se da avaliação de desempenho, pois com esta ferramenta, a área de RH e os gestores estratégicos avaliarão se as competências do indivíduo são suficientes para o cargo, optando pela demissão (ou exoneração, no serviço público, por baixo desempenho, com o direito de ampla defesa) ou pelo treinamento/desenvolvimento das aptidões do indivíduo, para que este possa exercitar/desenvolver suas aptidões, a fim de satisfazer os requisitos mínimos de competência que o cargo exige. 

  Assim eu penso!

  Abraços a todos

• A afirmativa está errada porque a identificação das competências já existentes na organização não é necessariamente um processo sofisticado. Pelo contrário, o ideal é que seja um processo simples e prático. Além disso, pode sim ser utilizada a avaliação de desempenho para medir qual é o domínio de determinadas competências pelos servidores. 
  Bons estudos

• A identificação das competências existentes pode ser feita através de:
  

  - avaliação de desempenho;

  - simulações;

  - testes psicológicos.

  Prof. Cassiano Salim
  

• Um dos objetivos da avaliação de desempenho é verificar a discrepância.

Questão 63079

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Acerca das organizações, julgue os itens a seguir.

A especialização e a esfera de controle são mecanismos organizacionais de integração.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Nos estudos de Daft apud Robbins (1999) são evidenciados seis elementos chave a que os gerentes precisam estar atentos ao dimensionar a estrutura de sua organização. São eles: especialização do trabalho, departamentalização, cadeia de comando, esfera de controle, centralização e descentralização e formalização, que são definidos abaixo: 1. a essência da especialização do trabalho é que, em vez de um trabalho inteiro ser feito por um indivíduo, ele é quebrado em vários passos, cada passo sendo completado por um indivíduo separado; 2. Departamentalização: uma vez que os cargos foram divididos pela especialização de trabalho, precisa-se agrupar esses cargos juntos para que as tarefas comuns possam ser coordenadas; 3. a cadeia de comando é uma linha de autoridade inteira que se estende do alto da organização ao escalão mais baixo e esclarece quem se reporta a quem; 4. a esfera de controle define quantos subordinados um gerente pode dirigir eficiente e eficazmente; 5. a centralização refere-se ao nível em que a tomada de decisão está concentrada num ponto único na organização, e descentralização pela autonomia oferecida ao nível mais baixo para tomar decisões. Em geral, as organizações menos centralizadas têm uma capacidade maior de tomada de decisão participativa. 6. a formalização refere-se ao nível em que os cargos dentro da organização são padronizados.  
  Fonte: http://www.liber.ufpe.br/teses/arquivo/20030901140612.pdf

• 1. Especialização do trabalho é que, em vez de um trabalho inteiro ser feito por um indivíduo, ele é quebrado em vários passos, cada passo sendo completado por um indivíduo separado

   2. Departamentalização: uma vez que os cargos foram divididos pela especialização de trabalho, precisa-se agrupar esses cargos juntos para que as tarefas comuns possam ser coordenadas

  3. a cadeia de comando é uma linha de autoridade inteira que se estende do alto da organização ao escalão mais baixo e esclarece quem se reporta a quem

  4. a esfera de controle define quantos subordinados um gerente pode dirigir eficiente e eficazmente

  5. a centralização refere-se ao nível em que a tomada de decisão está concentrada num ponto único na organização,

  6 descentralização pela autonomia oferecida ao nível mais baixo para tomar decisões. Em geral, as organizações menos centralizadas têm uma capacidade maior de tomada de decisão participativa. 6. a formalização refere-se ao nível em que os cargos dentro da organização são padronizados.  

Questão 63082

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Acerca das organizações, julgue os itens a seguir.

A hierarquia, ou cadeia de comando, define a quem cada indivíduo deve se reportar ou as relações de supervisão existentes em uma organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Questão 63085

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Acerca das organizações, julgue os itens a seguir.

Pequenas empresas, como, por exemplo, mercearias, padarias e butiques, são estruturas organizacionais simples do tipo pré-burocrático.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Certo

  Estruturas Pré-burocráticas

  As Pré-burocráticas são caracterizadas pela falta de maior padronização e formalização, mas exibem considerável grau de especialização. Se adequam melhor a organizações de pequeno porte, com objetivos tão simples que uma supervisão direta fornece coordenação suficiente para manter uma boa interdependência entre os setores e pessoas.

  http://www.scielo.org.ar/pdf/ics/n8/n8a03.pdf

Questão 63088

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Organizações na Psicologia; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Acerca das organizações, julgue os itens a seguir.

Burocracia funcional é a que se observa em grandes empresas que produzem múltiplos bens ou serviços e que utilizam como critério de divisão interna os produtos ou os mercados em que atuam.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Está errado em afirmar que a burocracia funcional utiliza como critério de divisão interna os produtos. O correto seria dizer que ela utiliza como critério de divisão as atividades ou funções principais.

•  A burocracia funcional caracteriza-se por definir as unidades e posições da organização a partir das atividades desempenhadas. Além disso, existe uma clara definição de responsabilidade. 

• Parece-me que o tema, aqui, é estrutura organizacional, na qual a 

   

  BUROCRACIA FUNCIONAL é própria da organização caracterizada pela estrutura linear, em que se observa uma cadeia de comando, ou seja, um indivíduo responde a um único chefe e seu chefe a um único chefe, e assim vai...

   

  ESTRUTURA FUNCIONAL é própria da organização caracterizada pela departamentalização, em que cada serviço ou bem corresponderia a um departamento.

   

  Carece confirmação.

   

  Abçs.

Questão 63091

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Organizações na Psicologia; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Acerca das organizações, julgue os itens a seguir.

Os pioneiros da abordagem contingencial distinguiram dois tipos de estruturas organizacionais: a mecânica e a orgânica. A orgânica é mais efetiva em ambientes estáveis, enquanto a mecânica é mais efetiva em ambientes instáveis, de alta incerteza.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• organizações mecanicistas (burocrática, permanente, rígida, definitiva e baseada na hierarquia e no comando) e organizações orgânicas (flexível, mutável, adaptativa, transitória e baseada no conhecimento e na consulta).

• ERRADO - estrutura mecânica é mais efetiva em ambientes estáveis e vice versa.

  Para complementar o assunto: "A Abordagem Contingencial apresenta como princípio base o facto de que as organizações não actuam isoladamente, estando sujeitas a diversos tipos de contingências (contingência significa algo cuja ocorrência é incerta ou eventual sendo a sua confirmação possível apenas pela experiência e pela evidência e não pela razão). Tudo o que acontece na sua envolvente externa, quer a nível sociológico, tecnológico político ou demográfico poderá condicionar a sua actividade, a sua estrutura organizacional, a sua gestão e as decisões dos seus gestores. Por isso, segundo a Abordagem Contingencial, não é possível estabelecer uma única forma óptima de gerir as organizações: cada situação específica requer um tipo de gestão específica."

  Fonte: http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/abordagemcontingencial.htm

   

   

• Organizações Mecanicistas (burocrática, permanente, rígida, definitiva e baseada na hierarquia e no comando) AMBIENTE ESTÁVEL

  Organizações Orgânicas (flexível, mutável, adaptativa, transitória e baseada no conhecimento e na consulta). AMBIENTE INSTÁVEL

Questão 63094

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia do Trabalho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

No que se refere a equipes de trabalho e grupos nas organizações,
a motivação e satisfação no trabalho bem como a poder, liderança
e conflitos nas organizações, julgue os itens que se seguem.

De acordo com a teoria bifatorial de Herzberg, os fatores higiênicos são intrínsecos ao trabalho e são os responsáveis pela motivação e pela satisfação no trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADA!!"Os fatores higiênicos também são denominados de FATORES EXTRINSECOS ou ainda fatores ambientais. Estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, o tipo de gerência que as pessoas recebem, as condições físicas e ambientais de trabalho(...)""A principal característica dos fatores higiênicos é que, quando eles são ótimos, CONSEGUEM APENAS EVITAR A INSATISFAÇÃO DAS PESSOAS, pois não conseguem elevar consistentemente a satisfação e , quando a elevam, não conseguem mantê-la elevada por muito tempo."

• Os fatores higiênicos são extrínsecos e responsáveis pela insatisfação.

  Os fatores motivacionais são intrínsecos e responsáveis pela satisfação.

• ERRADO

   

  Fatores higiênicos =  extrínsecos ao trabalho, não produzem motivação.

  Estão relacionados ao ambiente, às políticas da empresa e etc....

   

Questão 63097

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia do Trabalho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

No que se refere a equipes de trabalho e grupos nas organizações,
a motivação e satisfação no trabalho bem como a poder, liderança
e conflitos nas organizações, julgue os itens que se seguem.

Segundo a teoria de McClelland, há três tipos de necessidades humanas: existência, relacionamento e crescimento.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Necessidade/Meio de Satisfação:* Realização - competir como forma de auto-avaliação;* Afiliação - relacionar-se cordial e afetuosamente;* Poder - exercer influência.

• A Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou pelo Medo (McClelland) tem como necessidades específicas:

  • realização - competir como forma de auto-avaliação
  • afiliação - relacionar-se cordial e afetuosamente
  • poder - exercer influência

  As necessidades descritas na questão se referem a Teoria ERG denominada ERC em português que tem origem nos estudos de Clayton Alderfer segundo o qual existem três grupos de necessidades: existence (E) ou existência, equivalente às necessidades básicas, fisiológicas e de segurança de Maslow; relatedness (R) ou relacionamento, correspondente às necessidades de relações pessoais e as de estima de Maslow; e o growth (G) ou crescimento (C).

  Portanto, item ERRADO.

• ü  Necessidade de realização: 

  
  

  ü  Necessidade de afiliação ou associação: 

  
  

  ü  Necessidade de poder: 

• Só para complementar...

  A assertiva se refere À Teoria ERC (ERG) de Alderfer que é uma adaptação da Teoria das Necessidades de Maslow.

  Crescimento --- Relacionamento --- Existência

  
  

•  

  ERC (Alderfer)                                          TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS (McClelland)

  . Existência;                                              . P oder;      

  . Relacionamento;                                    . A filiação.

  . Crescimento.                                           . R ealização;  

   

  FONTE: https://professorsauloalmeida.files.wordpress.com/2014/11/teorias-da-motivac3a7c3a3o-2.pdf

   

   

  * GABARITO: ERRADO.

   

  Abçs.

Questão 63100

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Grupos e Equipes; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional; Trabalho em Equipe

No que se refere a equipes de trabalho e grupos nas organizações,
a motivação e satisfação no trabalho bem como a poder, liderança
e conflitos nas organizações, julgue os itens que se seguem.

Equipes de trabalho caracterizam-se pelo esforço coletivo, pela responsabilidade que compartilham por resultados globais, pelos objetivos de trabalho partilhados e pelas unidades autônomas ou semi-autônomas.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CORRETO

   

  com questões

   

  Ano: 2012 Banca: Quadrix Órgão: CFP Prova: Analista Técnico – Psicólogo

  Uma forte tendência do moderno desenho de cargos é a criação de equipes de trabalho. De acordo com Chiavenato (2009), assinale a alternativa correta sobre as equipes de trabalho.

   c) Preferencialmente elas são autônomas ou autogerenciáveis. (c)

   

   

  Ano: 2015 Banca: CESPE Órgão: STJ Prova: Analista Judiciário - Administrativa ( Segurança )

  
  Os grupos de trabalho têm como características o esforço individual, a responsabilidade por resultados individuais e o objetivo de trabalho individual; já as equipes de trabalho são caracterizadas por esforço coletivo, objetivos de trabalho compartilhados e responsabilidade compartilhada pelos resultados. (c)

Questão 63103

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Grupos e Equipes; Liderança; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional; Trabalho em Equipe

No que se refere a equipes de trabalho e grupos nas organizações,
a motivação e satisfação no trabalho bem como a poder, liderança
e conflitos nas organizações, julgue os itens que se seguem.

Configurações missionárias de poder são caracterizadas pela presença de líderes carismáticos que exercem grande influência sobre os demais membros. A doutrinação e a socialização garantem forte identificação dos membros com as metas e os objetivos ideológicos da organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• . Configuração de Poder Missionária. A missionária é tão dominada por uma ideologia, que a sua coalizão externa também é passiva. A forte ideologia serve para amarrar a coalizão interna em torno dos seus objetivos ideológicos e permite, também, que os seus membros sejam confiáveis para tomar decisões, uma vez que todos eles compartilham as mesmas crenças e tradições. Dificilmente os jogos políticos se desenvolvem nessa configuração. Todos os esforços são devotados para perseguir o objetivo de preservar, expandir e/ou aperfeiçoar a missão da organização. A missionária tende a emergir quando a organização vivenciou uma liderança carismática no passado e, talvez, uma história importante, passando a desenvolver fortes tradições em torno de uma missão clara, distinta e atrativa para os seus membros.
  http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65551998000300006
  

Questão 63106

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

No que se refere a equipes de trabalho e grupos nas organizações,
a motivação e satisfação no trabalho bem como a poder, liderança
e conflitos nas organizações, julgue os itens que se seguem.

A teoria de Mintzberg parte da premissa de que o comportamento organizacional é um jogo de poder. Entre os jogos para construir bases de poder, está o jogo de alianças com pares, que negociam entre si contratos implícitos de suporte mútuo para aumentar o poder de todos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• "Jogo da Formação de Alianças - jogado entre pares - com frequência gerentes de linha, às vezes peritos - que negociam entre si contratos implícitos de apoio mútuo para construir bases de poder visando ao avanço da organização."MAIA & GONTIJO. Tomada de Decisão, do Modelo Racional ao Comportamental - Uma Síntese Teórica. Disponível em: .

• Um pouco mais sobre a teoria do Poder Organizacional de Mintzberg:

  Mintzberg (1983) descreve as relações de poder que permeiam a atuação das organizações. Em seu modelo, o autor descreve a organização através dos constituintes do ambiente externo e dos colaboradores da organização, ou seja, estes constituintes interagem, barganhando entre si, para obter parcelas de poder em relação à organização, formando a chamada Coalizão Externa (CE) e Coalizão Interna (CI).

  Configurações de Poder:

  Autocracia: esta configuração enfrenta uma coalizão externa passiva, porém resulta em um tipo bem diferente de coalizão interna. Todo poder está focalizado no dirigente da organização, que a controla pessoalmente. Os empregados ou expressam uma lealdade ao dirigente ou se despedem da empresa. A autocracia persegue seu objetivo, seja ele o que o dirigente decidir, maximizando-o. Organizações onde mais se caracteriza este sistema de configuração são: organizações pequenas e pouco visíveis; organizações novas ou antigas que sejam dirigidas por seus fundadores; organizações que operam em ambientes simples e dinâmicos, algumas vezes com líderes fortes ou enfrentando crises severas.

  Instrumento: A organização serve a um influenciador externo dominador (ou a um grupo deles agindo em conjunto). Os empregados são induzidos a contribuir com os seus esforços, tendo pouca oportunidade para atuar nos jogos de poder. Esse tipo de configuração tende a emergir, quando a organização vivencia um poder externo, focalizado e organizado tipicamente em torno de uma dependência crítica ou de uma prerrogativa legal, que emana de um influenciador externo com objetivos claros e operacionais.

  Missionária: A missionária é tão dominada por uma ideologia, que a sua coalizão externa também é passiva. A forte ideologia serve para amarrar a coalizão interna em torno dos seus objetivos ideológicos e permite, também, que os seus membros sejam confiáveis para tomar decisões, uma vez que todos eles compartilham as mesmas crenças e tradições. Isto impede que os jogos políticos se desenvolvam nessa configuração. Organizações que têm este tipo de sistema de configuração são: organizações públicas, organizações sem fins lucrativos, igrejas, hospitais, e outras organizações que cuja missão é o atendimento ao público.

  Sistema autônomo: Ela é o contrário da configuração de instrumento, porque é uma autoridade sem raízes, que não existe para servir a propósitos alheios, mas apenas os objetivos organizacionais. Ela não enfrenta um determinado poder, mas a um grupo de influenciadores externos, desorganizados e dispersos (coalizão externa passiva). Esse sistema de configuração tende em aparecer em grandes organizações que operam em ambientes simples e estáveis, com trabalhadores sem especialização e influenciadores externos dispersos.

• Continuação das Configurações do Poder:

  Meritocracia: Esse sistema de configuração concentra seu poder sobre os seus especialistas, que obtém poder sobre a base de suas qualificações e conhecimento, dominam a coalizão interna, porque a presença de diferentes tipos de especialistas geralmente propiciam boa dose de atividade política. Assim a coalizão externa pode ser descrita como passiva, embora ela pareça dividida. Em vista da capacidade dos especialistas possuem muitas oportunidades para a rotatividade e, por isso, a sua lealdade a organização é um fator fraco. A condição chave que faz surgir à meritocracia nesse caso, é a necessidade de a organização desempenhar um trabalho complexo, o qual requer alto nível de especialização na sua coalizão interna.

  Arena política: Nesse sistema, a sua caracterização é marcada pelo conflito, tanto na coalizão externa, que é dividida, quanto na coalizão interna, que é politizada. Isto quer dizer que onde foi desafiada a ordem estabelecida, para mudar alguma característica fundamental da organização, se desmoronar a ordem estabelecida, ou reorganizar a configuração de poder ou uma de suas coalizões em benefício de certo agente ou o grupo de agentes. Se o conflito é intenso, sumário e situado (em um das coalizões ou em ambas, origina uma forma de arena política chamada confrontação. A Arena Política pode ser chamada de estágio funcional e, na verdade, necessário na transição de uma configuração de poder para outra.

  Fonte: https://administradores.com.br/artigos/justica-de-recompensas-e-configuracoes-de-poder

  Bons estudosss

Questão 63109

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Quanto a avaliação de desempenho, julgue os itens seguintes.

Critérios de desempenho são padrões em relação aos quais é possível julgar qualquer desempenho. A contagem de itens vendidos por um vendedor é um tipo de critério teórico de avaliação de desempenho individual.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• É possiível avaliar, mas náo como CRITÉRIO TEÓRICO, e sim PRATICO...

  ÓTIMO ESTUDO!

  Pegadinha...

Questão 63112

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Quanto a avaliação de desempenho, julgue os itens seguintes.

A avaliação por classificação gráfica é um tipo de avaliação subjetiva que serve para julgar características de uma pessoa ou de seu desempenho. Essas características podem incluir traços de personalidade e comportamentos no trabalho e são avaliadas por meio de escalas que variam de ruim a excelente.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

Questão 63115

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Quanto a avaliação de desempenho, julgue os itens seguintes.

Uma escala-padrão mista oferece ao avaliador uma lista de comportamentos que variam em sua eficiência. O avaliador deve julgar cada comportamento indicando se o desempenho do indivíduo avaliado é melhor, igual ou pior que aquele descrito no item avaliado.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Certo

  Escalas de padrão misto

  
  As escalas de padrões de comportamentos mistos foram propostas por Blanz e Ghiselli (1972) e são conhecidas por apresentarem três exemplos comportamentais específicos para cada dimensão. Além do mais indicam três níveis distintos de desempenho: um dos níveis descreve um desempenho acima da média; outro, um desempenho dentro da média e o último um desempenho abaixo da média.

  O avaliador responde às três questões de cada dimensão assinalando em que medida o comportamento do avaliado é melhor (+), igual (0) ou pior (-) do que o que é descrito na afirmação (Caetano, 1996).

  Fonte: http://repositorio-iul.iscte.pt/bitstream/10071/2085/1/Disserta%C3%A7%C3%A3o.pdf

• A escala padrão mista oferece ao avaliador uma lista de comportamentos que variam em sua eficiência. Para cada, definição, o avaliador deve indicar se:
  a) o avaliado é melhor que a definição;
  b) a definição é compatível com o avaliado;
  c) o avaliado é pior que a definição.
  
  Fonte: Psicologia nas organizações de Paul Spector

Questão 63118

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Quanto a avaliação de desempenho, julgue os itens seguintes.

Escalas de observação comportamental requerem que o avaliador decida se o avaliado demonstra ou não os comportamentos descritos em uma lista.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADA
  
  A descrição corresponde ao conceito de Listas de Verificação.
  
• Esse tipo de escala destina-se a medir com que freqüência cada um dos comportamentos foi observado. O valor de uma Escala de Observação Comportamental é permitir ao avaliador desempenhar o papel do observador e não de juiz."(PONTES, B. R., Avaliação de Desempenho: Nova Abordagem, 7ª edição, São Paulo: Editora LTr, 1999.) 
• A escala de observação do comportamento contém itens baseados em incidentes críticos, tornando-a algo semelhante à escala padrão mista. Entretanto, com a escala de observação do comportamento, pede-se aos avaliadores que indiquem para cada item, por quanto tempo o funcionário manteve aquele comportamento. Nesta escala, os avaliadores indicam a frequência, e não a comparação do comportamento do funcionáiro com o item. Teoricamente, isso deve indicar com que frequência os funcionários assumem um comportamento importante no que se refere ao desempenho.
  
  Fonte: Psicologia nas organizações de Paul Spector

• Eu acho que a descrição se aproxima mais da lista de verificação, que é só um checklist de cada critério. 

  A tal escala de observação comportamental dá uma nota e se aproxima de incidentes críticos. Quando o avaliado se destaca, obtém uma nota maior.

  
  

  "Escalas de observação comportamental: nessas escalas, os avaliadores devem averiguar, baseando-se em alguns comportamentos que refletem as dimensões de desempenho e são feitas escalas de 5 pontos. Através das suas observações, é feita a análise da frequência com que cada avaliado expressa o seu comportamento. Os dados são sujeitos a análise estatística para identificar o comportamento dos trabalhadores que distinguem os mesmos, eficazes e ineficazes;"

  https://repositorium.sdum.uminho.pt/bitstream/1822/27961/1/Elda%20da%20Silva.pdf

Questão 63121

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Quanto a avaliação de desempenho, julgue os itens seguintes.

Quando o avaliador atribui a um indivíduo uma mesma pontuação ou pontuações muito semelhantes em todos os itens, isso significa que ele cometeu um erro de avaliação de desempenho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Está Errada a Questão, está falando do Efeito Halo, mas na verdade não visualisei o erro. Alguém sabe me dizer?

  Efeito de Halo/Horn É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário

• E o efeito Halo não é mesmo um erro de avaliação de desempenho??? Onde está o erro da questão? Seria pela generalização da pergunta? Por que claro que um indivíduo pode mesmo ter tido pontuações semelhantes, sem necessariamente ter ocorrido a generalização do avaliador ( efeito halo). Será isto???

• Pessoal, vou na linha da generalização.
  Não é possível afirmar que em 100% dos casos em que o avaliador se posicionar dessa forma haverá erro de avaliação.
• O erro descrito é o de tendencia central: Avalia-se todos os aspectos como médios para não se comprometer.
  
  Quando o avaliador atribui a um indivíduo uma mesma pontuação ou pontuações muito semelhantes em todos os itens, isso significa que ele cometeu um erro de avaliação de desempenho.
  
  Acredito que o erro esteja ai.... 

• O erro da questão está em afirmar que ocorreu um erro de avaliação de desempenho. Imagine a situação de um péssimo funcionário, provavelmente ele receberá uma pontuação negativa em todos os itens e isso não implica que houve um erro de avaliação.

• A resposta é:

  "Não necessariamente..."

• Isso nao é efeito Halo e nem Horn.Os erros são:
  Tendência central : Notas nem altas e nem baixas
  
  
  Avaliação congelada: Sempre a mesma nota
  
  

  Mas isso só um erro se fosse SEMPRE assim.Na questão não está falando isso, logo está errada.

• Nem sempre...

Questão 63124

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens subseqüentes, que se referem a seleção de pessoal
e análise de cargos.

A abordagem de análise do trabalho orientada à pessoa fornece descrições de atributos, características, conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à realização bem-sucedida de um trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Acertei tal questão, mas sinceramente foi por me direcionar a uma lógica e não por ter domínio do assunto. Alguém poderia falar sobre o quê exatamente está se referindo? Que abordagem exatamente é esta de "análise do trabalho orientada à pessoa" que a questão se refere?

• Resolvi essa questão com base nos conhecimentos em liderança, que pode ser orientada para tarefas ou pessoas.

  A questão Q44445 ajuda a responder:

  O estilo de liderança adotado por uma organização influi direta e indiretamente em seus resultados. No caso da liderança orientada para tarefas, a autocracia e o autoritarismo são características marcantes. Já no estilo de liderança voltado para as pessoas, as características são democracia e participação dos funcionários.
  

  Certa

• Gestão por competências.

Questão 63127

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Julgue os itens subseqüentes, que se referem a seleção de pessoal
e análise de cargos.

Por meio da entrevista de análise de tarefas, é fácil quantificar e analisar estatisticamente os resultados, o que a torna um meio eficaz e barato de coletar dados.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• A entrevista, como método de coleta de dados, tem como uma de suas desvantagens um "custo operacional alto"

  (RIBAS & SALIM, 2013, p. 129).

   

   

  * GABARITO: ERRADO.

   

  Abçs.

Questão 63130

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional; Recrutamento e Seleção

Julgue os itens subseqüentes, que se referem a seleção de pessoal
e análise de cargos.

O analista de tarefas utiliza diversos procedimentos de coleta de dados, entre os quais a realização do trabalho e a observação, que são apropriados para analisar trabalhos complexos e que exigem muita reflexão e raciocínio lógico.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Errado Creio que o erro da questão está em dizer que a realização do trabalho é um procedimento apropriado para analisar trabalhos complexos. Não é apropriado pelo fato de poder exigir um treino exaustivo por parte do analista; consume tempo; não indica como as tarefas podem ser diferentes entre os funcionários com o mesmo cargo e pode ser dispendioso.Alguém acha que a questão está errada por outro motivo?Fonte:http://www.sosestudante.com/administracao/psicologia-nas-organizacoes-de-paul-e.-spector-2.html

• Chiavenato (2002) afirma que a observação direta é o método mais aplicável aos trabalhos que envolvam operações manuais, ou aqueles que tenham caráter simples e repetitivo. Como nem sempre produz todas as respostas e, na maioria das vezes, deixa em aberto algumas dúvidas, é aconselhável que este método seja utilizado em combinação com outros, como a entrevista, por exemplo. Esta, por sua vez, é considerada é o método mais produtivo e flexível, pois, quando bem estruturada, pode obter informações sobre todos os aspectos do cargo, sobre a natureza e a sequencia das várias tarefas componentes, seus motivos e sua sequência. Para a descrição de cargos com alto grau de complexidade, Chiavenato recomenda o uso de questionários, feitos sob medidas e respondidos por escrito, detalhadamente.

  Fonte:

  CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: Edição Compacta. São Paulo: Editora Atlas, Sétima Edição, 2002.

• Os principais métodos da coleta de dados sobre os cargos são: entrevista / questionário / observação.

   

  → OBSERVAÇÃO: "aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos" (RIBAS & SALIM, 2013, p. 129).

   

  Ademais, "normalmente os setores operacionais facilitam este método de observar a pessoa trabalhando."

  FONTE: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/descricao-e-analise-de-cargos/47234/

   

  O erro da questão, portanto, está em apontar a realização do trabalho e o método da observação como "apropriados para analisar trabalhos complexos e que exigem muita reflexão e raciocínio lógico."

   

  Note que reflexão e racicínio seja lá do que for, não são de natureza operacional. São, na verdade, de natureza cognitiva.

   

   

  * GABARITO: ERRADO.

   

  Abçs.

Questão 63133

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional; Recrutamento e Seleção

Julgue os itens subseqüentes, que se referem a seleção de pessoal
e análise de cargos.

Critério e fator de previsão são dois elementos importantes em seleção de pessoal. O critério define as características, atributos e(ou) traços que um indivíduo deve possuir para realizar com sucesso as tarefas de um determinado trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Spector (2005) coloca dois elementos importantes na seleção de pessoal devem ser levados em consideração. O primeiro é o critério, ou seja, a definição do que deve ser um bom colaborador. Embora seja uma questão óbvia, não é fácil definir o que queremos. O segundo elemento é o fator de previsão, que é um fator relacionado ao critério que envolve os CHAs (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) necessários para o bom desempenho no trabalho, e as medidas desse CHA podem ser utilizadas como fatores de previsão de um critério do desempenho do trabalho. 
• Ainda segundo Spector (2010) e complementando o que Alexsandra Cruz coloca ofator de previsão garante a validade ou fidedignidade do critério, no entanto, a assertiva colcoada plela banca sita os dois elementos e define corretamente o que é critério, estando certo então...

Questão 63136

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional; Recrutamento e Seleção

Julgue os itens subseqüentes, que se referem a seleção de pessoal
e análise de cargos.

Coeficiente de seleção de pessoal é a proporção de candidatos que uma organização precisa contratar. Esse coeficiente é calculado dividindo-se o número de cargos a serem preenchidos pelo número de candidatos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Tinha aprendido que o coeficiente de seleção era feito posteriormente a seleção e para avaliar sua eficácia.
  O calculo seria o número de candidatos contratados dividido pelo número de candidatos que participaram da seleção
  vezes (X) 100 para dar em porcentagem. Quanto menor a porcentagem, maior a probabilidade da seleção estar sendo eficaz.
  .
  Alguém pode responder esta questão com embasamento teórico? Grato.

• Gabarito: certo

  Fonte: Professor Marco Ferrari - Editora Atualizar - Youtube

  --

  Coeficiente de seleção (Cs) = nª de candidatos admitidos / nª total de candidatos.

  Quanto menor o índice, maior será a eficiência. Ou seja, quanto mais pessoas passaram na seleção e menos delas forem admitidas, mais eficiente foi o processo. Ex.: de 200 inscritos só 2 foram aprovados (1%).

Questão 63139

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Com relação a capacitação de pessoal, julgue os próximos itens.

A metodologia de análise de necessidades de treinamento, denominada análise do papel ocupacional, compreende a aplicação de um questionário de avaliação da importância e o domínio de habilidades de um determinado cargo ou ocupação. Nessa abordagem, uma necessidade de treinamento é considerada alta quando as pontuações de domínio e importância para determinada habilidade forem baixas, independentemente da importância dessa habilidade para o exercício da função.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Em 1983, Borges-Andrade e Lima desenvolveram um método de análise de papel ocupacional. Propuseram uma metodologia de avaliação de necessidades de treinamento que pode ser operacionalizada tendo-se como unidade de análise o papel ocupacional dos empregados na organiza-
  ção. Utilizaram como referencial teórico a abordagem de sistemas e os métodos, por ela influenciados, que surgiram no contexto da educação contemporânea. Criaram um instrumento que consistia de um questionário dirigido aos ocupantes de um dado papel ocupacional, que tinha a tarefa de descrever as habilidades necessárias para o desempenho do papel ocupacional em questão e posteriormente refinava as descri-ções feitas. Com base nesta metodologia, Menezes, Rivera e Borges-Andrade (1988) buscaram identificar  prioridades de treinamento, através da opinião sobre a importância e domínio de uma lista de habilidades. 

Questão 63142

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Com relação a capacitação de pessoal, julgue os próximos itens.

Necessidades de treinamento podem decorrer de múltiplos fatores, entre os quais estão as mudanças provocadas por fatores externos, tais como mudanças tecnológicas, nova legislação, comportamento dos parceiros e constituintes externos, entre outros, e internos, como processos, estruturas, tecnologias, à organização.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• comportamento dos parceiros .... não seria fator interno?

Questão 63145

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Com relação a capacitação de pessoal, julgue os próximos itens.

Nem todos os hiatos de competência representam necessidade de treinamento. Muitos deles são resultantes da falta de suporte da organização ou restrições circunstanciais que dificultam o desempenho e a aprendizagem no trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• O termo “hiato” é usado para designar alguns profissionais que, depois de muito atuarem em determinadas áreas, criam uma ligeira dúvida sobre esta atuação e passam a não encontrar aquela energia que precisam para tocar as coisas como deveriam. “Alguns conseguem se recompor e seguir, outros terminam por fazer novas escolhas”. 
  A gestão ineficiente pode causar esse hiato, mas descartar outros fatores, como adaptação e processos relativos à própria conjuntura do mercado, é um dos primeiros equívocos que podem agravar essa crise e que acabam se desdobrando em alguns sintomas comumente presenciados pelos profissionais, como por exemplo:
  Acordar com aquela sensação de não querer sair da cama; 
  Não saber o que fazer de novo, ficar em frente ao seu computador sem produzir; 
  Não por falta de trabalho, mas sim por não saber o porquê de executar tais tarefas;
  Não ver sentido no seu trabalho; 
  Não ter esperança de ser reconhecido pelo chefe por mais que cumpra suas obrigações de maneira eficiente e pró-ativa; 
  E, por fim, conformismo ou falta de coragem para impor alguma posição, falta de comprometimento com a equipe e com seu trabalho, aversão ao conflito e falta de confiança. 

Questão 63148

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Com relação a capacitação de pessoal, julgue os próximos itens.

Além de identificar quem necessita de treinamento, por meio do perfil do público-alvo ou da clientela, e em quais habilidades e competências, empregando a descrição de competências e de seus componentes: conhecimentos, habilidades e atitudes, é preciso identificar previamente as condições necessárias para que os efeitos desejados sejam obtidos após os treinamentos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Questão 63151

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Com relação a capacitação de pessoal, julgue os próximos itens.

Médias e desvios-padrão calculados a partir de respostas numéricas de indivíduos a itens de avaliação de necessidades de treinamento são sempre medidas adequadas para estimar necessidades de treinamento no nível de equipes de trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Questão 63154

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Com relação a capacitação de pessoal, julgue os próximos itens.

Objetivos instrucionais são descrições de estratégias de ensinoaprendizagem.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Errado É a correta determinação dos objetivos instrucionais que permite traçar estratégias de ensinoaprendizagem vitais para a obtenção do sucesso do processo de aprendizagem. Ou seja, os objetivos intrucionais não são descrições, mas sim pré-requisitos para a formulação de estratégias. Será que é este o erro da questão???

• Os objetivos são as metas estabelecidas, já as estratégias são os meios, recursos e a preparação dos materiais utilizados no processo de ensinoaprendizagem.

  "A instrução é uma forma mais simples de estruturação de eventos de aprendizagem que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais."

  
  Fonte: http://www.cfh.ufsc.br/~ppgp/Josiane%20Albanas.pdf

• Falou em objetivos, falou em O QUE se quer alcançar.

  Falou em estratégias, falou em COMO alcançar o que se quer.

  Uma coisa não tem nada a ver com a outra.

   

  Ademais,

  "No planejamento instrucional, a primeira etapa é transformar as necessidades de treinamento em objetivos instrucionais, descritos em termos de descrições objetivas e precisas dos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) que se deseja observar no comportamento do aprendiz durante e após o treinamento" (RIBAS & SALIM, 2013, p. 239).

   

   

  * GABARITO: ERRADO.

   

  Abçs.

Questão 63157

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Com relação a capacitação de pessoal, julgue os próximos itens.

Entre as modalidades de ensino ou de entrega de treinamentos incluem-se os cursos presenciais, a distância, híbridos ou mistos.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

•  

  A "modalidade de ensino [...] pode ser presencial, a distância, semipresencial ou mista." (RIBAS & SALIM, 2013, p.241).

   

   

  * GABARITO: ERRADO.

   

  Abçs.

Questão 63160

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Com relação a capacitação de pessoal, julgue os próximos itens.

O desenhista instrucional deve criar situações de aprendizagem bem distintas da realidade com a qual o aprendiz irá se confrontar após o treinamento. Essa estratégia aumenta as chances de generalização da aprendizagem.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Questão 63163

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Com relação a capacitação de pessoal, julgue os próximos itens.

Não é possível medir resultados de aprendizagem pertencentes ao domínio afetivo. Não existem medidas capazes de avaliar esse tipo de aprendizagem humana.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Na hierarquia de Bloom, o domínio afetivo trata de reações de ordem afetiva e de empatia. É dividido em cinco níveis:

  • Recepção: Percepção, Disposição para receber e Atenção seletiva
  • Resposta: participação ativa, Disposição para responder e Satisfação em resatisfação em responder
  • Valorização: Aceitação, Preferência e Compromisso (com aquilo que valoriza)
  e Bloom, o domínio afetivo trata de reações de ordem afetiva e de empatia. É dividido em cinco níveis:
  • Recepção: Percepção, Disposição para receber e Atenção seletiva
  • Resposta: participação ativa, Disposição para responder e Satisfação em resatisfação em responder
  • Valorização: Aceitação, Preferência e Compromisso (com aquilo que valoriza)
  dos em uma escala sobre determinado indivíduo poderá ser comunicado para qualquer indíviduo como um padrão estabelecido.

  Citamos ainda  ainda técnicas sugeridas por Hurtado (1988, p. 235), conforme citado em documento disponível no link http://periodicos.uem.br/ojs/index.php/RevEducFis/article/viewFile/3466/2472, na página 7 do citado períodico , a técnicas que podem ser utilizadas também para o domínio afetivo, para avaliação e mensuração, são: a observação, inquirição e testagem.

  Espero termos sido úteis. Bons Estudos!!!!

  R

Questão 63166

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Com relação a capacitação de pessoal, julgue os próximos itens.

A resolução de problemas para os quais não existe uma única solução correta é considerada um resultado complexo de aprendizagem. Esses casos requerem avaliações de aprendizagem por meio de testes de respostas construídas.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Questão 63169

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Com relação a capacitação de pessoal, julgue os próximos itens.

Transferência de treinamento é a aplicação correta, no ambiente de trabalho, de conhecimentos, habilidades e(ou) atitudes adquiridos pelo participante em um treinamento.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Transferencia de Aprendizagem: em organização refere-se à aplicação eficaz no trabalho dos CHAs adquiridos em ação intrucional.

Questão 63172

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Com relação a capacitação de pessoal, julgue os próximos itens.

Reação ao desempenho de um tutor ou instrutor é uma medida da satisfação do participante de um curso a distância em relação ao desempenho didático, ao domínio do conteúdo, ao uso de estratégias motivacionais e ao respeito aos participantes.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• não entendi a especificação de curso a distância na questão. Essa avaliação serve para qualquer tipo, presencial ou não

Questão 63175

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Com relação a capacitação de pessoal, julgue os próximos itens.

Participação dos alunos nas atividades de sala de aula e qualidade da interação entre os alunos são itens representativos de avaliações de aprendizagem.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Questão 63178

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Com relação a capacitação de pessoal, julgue os próximos itens.

O efeito do valor final de um treinamento é medido unicamente mediante o cálculo do retorno de investimento financeiro (ROI).

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Valor final é o último nível de avaliação proposto por  KIRKPATRICK (1976) HAMBLIN (1978). Consiste em: "o foco é comparar os custos do treinamento com seus benefícios em termos de melhor funcionamento global da organização"

  
  

  Treinamento, Desenvolvimento E Educação Em Organizações: Aspectos Que Influenciam A Efetividade de Seus Resultados - 2007

  Autoria: Catarina Cecília Odelius, Fernando Antonio Braga de Siqueira Jr

  
  

Questão 63181

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Com relação a capacitação de pessoal, julgue os próximos itens.

O impacto do treinamento no desempenho individual é usado para avaliar o efeito do treinamento sobre o desempenho subseqüente do funcionário treinado no trabalho e corresponde ao terceiro nível dos modelos tradicionais de avaliação, propostos por Hamblin e Kirkpatrick.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CertoKirkpatrick (1976) propôs um modelo em quatro níveis de avaliação: 1- reação, 2- aprendizagem, 3- comportamento e 4- resultados.Hamblin (1978 apud ZERBINI e ABBAD, 2001) adaptou o modelo, desdobrando oquarto nível de avaliação em dois, e propôs cinco níveis de avaliação detreinamento: 1- reação - verifica satisfação do indivíduo com o treinamento;2- aprendizagem - verifica a ocorrência de diferenças entre o grau de assimilação do indivíduo antes e depois do treinamento; 3- comportamento no cargo - habilidades, conhecimentos e atitudes adquiridos no treinamento que afetam o desempenho dos indivíduos no trabalho; 4- mudança organizacional – mudanças ocorridas no funcionamento da organização em sua eficiência, e 5- valor final – avalia o aumento da eficácia da organização.

• Só acrescentando que o valor final também está relacionado ao custo benefício da realização do treinamento.

• Os níveis de avaliação de treinemento, criados por Kirkpatrick, são 4:

   

  Nível 1: REAÇÃO..........................................Satisfação dos treinandos;

  Nível 2: APRENDIZADO..............................Alteração na percepção da realidade / aumento dos conhecimentos / melhoria das habilidades;

  Nível 3: COMPORTAMENTO (impacto).....Extensão da mudança de conduta e procedimentos;

  Nível 4 RESULTADOS..................................> produtividade / > qualidade / < custo, acidentes, absenteísmo e rotatividade / > lucro;

   

  Hamblin subdividiu o 4º nível em mudança organizacional e valor final (RIBAS & SALIM, 2014).

   

   

  * GABARITO: CERTO.

   

  Abçs.

Questão 63184

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Código de Ética Profissional do Psicólogo (Resolução CFP Nº 10/05); Legislação de Psicologia e Resoluções do Conselho Federal de Psicologia; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Acerca da postura ética do psicólogo, julgue os itens
subseqüentes.

O cumprimento do Código de Ética Profissional do Psicólogo garante uma postura ética por parte do profissional.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Errado "Códigos de Ética expressam sempre uma concepção de homem e desociedade que determina a direção das relações entre os indivíduos. Traduzem-se em princípios e normas que devem se pautar pelo respeito ao sujeitohumano e seus direitos fundamentais. Por constituir a expressão de valoresuniversais, tais como os constantes na Declaração Universal dos DireitosHumanos; sócio-culturais, que refletem a realidade do país; e de valoresque estruturam uma profissão, um código de ética não pode ser visto comoum conjunto fixo de normas e imutável no tempo. As sociedades mudam,as profissões transformam-se e isso exige, também, uma reflexão contínuasobre o próprio código de ética que nos orienta." Sendo assim, para sermos sempre éticos temos que transpor o código de ética na medida em que surgem novas questões.Fonte: http://www.pol.org.br/pol/export/sites/default/pol/legislacao/legislacaoDocumentos/codigo_etica.pdf
• Comentário excelente! Obrigada!
• O código não GARANTE que os profissionais teram postura ética, pois alguns ainda insistem em não cumpri-lo.

• Pessoal... concordo com o que as colegas colocam nos comentários. Porém, analisando ao "pé da letra" o que o enunciado coloca, acredito que a questão possa estar correta. Vejamos:

  "o cumprimento do código de ética profissional..."se está sendo cumprido, acredito que possa, sim, garantir uma postura ética por parte do profissional. É claro que num momento presente.. e mesmo, que a questão não cita isso, fica subentendido essa possibilidade..

  Alguém pode me ajudar?

  Obrigada e bons estudos!

•  Será que a conduta ética pode sustentar-se unicamente no cumprimento do Código de Ética Profissional do Psicólogo? E mais: o Código está no campo da ética ou no campo da moral?
  

  
  

  O Código de Ética Profissional ou Código Deontológico insere-se no quadro das normas jurídicas. Dessa forma, podemos considerá-lo como sendo um sistema de regras, externo ao sujeito, cuja finalidade é regular as ações dos profissionais da categoria, apontar suas responsabilidades e deveres, bem como demarcar seus direitos. Agir de acordo com as normas instituídas no Código Deontológico da categoria profissional não é evidência suficiente para demarcar uma postura ética, pois o Código de Ética Profissional tem caráter coercitivo devido às sanções a que são submetidos aqueles que infringem alguma das normas que constituem o mesmo. A ética, quando entendida como sendo uma postura reflexiva sobre a moral, possibilita a compreensão de que o Código de Ética Profissional é uma legislação com objetivos específicos, sendo assim, subordinado à ética.
  

  
  

  Por ser a ética compreendida como uma reflexão acerca das normas morais vigentes, esta não se encontra expressa em Códigos, não existe na forma de leis, não implica sanções, não normatiza quais são os comportamentos adequados numa dada situação. Portanto, o cumprimento daquilo que está instituído é da ordem da lei, da moral, e não da ética. Não obstante, ser ético não implica cumprir o que manda a lei, mas refletir criticamente sobre as normas morais vigentes, sejam elas sustentadas por hábitos, normas ou leis regulamentadas pelo Estado ou órgão fiscalizador da categoria profissional.
  

  
  

  http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932002000100005
  

• E disse Freud: "Lembrai-vos dos casos omissos!" 
  
  Gente tem tanta coisa que não aparece no Código de Ética que poderia ser considerado antiético.

• Remetendo ao comentário do colega Vitor:

  O Código de Ética Profissional tem caráter coercitivo devido às sanções a que são submetidos aqueles que infringem alguma das normas que constituem o mesmo. A ética, quando entendida como sendo uma postura reflexiva sobre a moral, possibilita a compreensão de que o Código de Ética Profissional é uma legislação com objetivos específicos, sendo assim, subordinado à ética.

  O cumprimento daquilo que está instituído é da ordem da lei, da moral, e não da ética. Não obstante, ser ético não implica cumprir o que manda a lei, mas refletir criticamente sobre as normas morais vigentes, sejam elas sustentadas por hábitos, normas ou leis regulamentadas pelo Estado ou órgão fiscalizador da categoria profissional.

  Referência: Psicologia: Ciência e Profissão. Print version ISSN 1414-9893 Psicol. cienc. prof. vol.22 no.1 Brasília Mar. 2002

   

• Alex Leocadio, melhor comentário

• Não garante, tanto é que dentro dele mesmo há as penas para as transgressões.

• Garantir é um termo muito determinista.

• No Código de Ética do Psicólogo, assim diz:

  "...Este Código de Ética pautou-se pelo princípio geral de aproximar-se mais de um instrumento de reflexão do que de um conjunto de normas a serem seguidas pelo psicólogo.(...)" --> os termos sublinhados indicam proporcionalidade (O Código de Ética por ser mais um "instrumento de reflexão" não quer dizer que não tenha obrigações previstas a serem seguidas - só não pode garantir na prática o seu cumprimento, mas tem esta finalidade em tese).

  "O cumprimento do Código de Ética Profissional do Psicólogo garante uma postura ética por parte do profissional."

  Pergunta: Se não é para garantir, É PARA O QUE ENTÃO???

  Resposta: Serve para garantir a vã filosofia!

  Questão sem noção!

Questão 63262

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia do Trabalho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Desde o início das mudanças causadas pela
reestruturação organizacional na empresa, Carlos, sentindo-se
ameaçado de perder seu emprego, relata dificuldades no
trabalho, manifestadas por choros incontrolados, sentimento
de raiva, desilusão, insônia, dores corporais e indisposição
geral. Carlos foi informado que o mesmo tem acontecido
com o gerente e com outros colegas não só em seu setor, mas
na empresa de uma forma geral.
Com referência a essa situação hipotética, julgue os itens a
seguir, no que se refere às questões específicas da reabilitação
profissional.

As queixas de dor relatadas por Carlos e por outros colegas são comumente interpretadas como sinal de desequilíbrio emocional, ou de doença, ou, ainda, como má-fé, sendo dificilmente percebidas, pelos peritos, como sofrimento quanto à presença de uma ameaça de perda do emprego.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Questão péssima! Extremamente mal formulada! Como que o Cespe pode avaliar que esta questão do sofrimento do Carlos, dificilmente será percebida pelo peritos como sofrimento quanto à presença de uma ameaça de perda de emprego???! Me poupe! Muitos peritos poderiam avaliar assim, enquanto outros não... totalmente subjetivo , muito mais enquadrada em uma questão de senso comum do que de PSICOLOGIA enquanto disciplina.

• A banca fomulou essa questão baseada num artigo produzido a partir de um estudo de caso.

   

   

  "[...] tanto o exame físico quanto os achados de exames laboratoriais eram notórios pela ausência de elementos capazes de dar sustentação às queixas. O resultado era sempre a inexistência de um diagnóstico conclusivo. A lógica subjacente era que toda dor tinha, obrigatoriamente, uma inscrição no corpo, sendo o bastante mapeá-la, procedimento que remetia o profissional à inevitável pergunta, "onde dói?" Nada sendo detectado, o diagnóstico mais comum era o de 'problemas emocionais'.

   

  Concluímos que a queixa de dor, em geral, interpretada como sinal de doença, desequilíbrio emocional ou má-fé, dificilmente era percebida, pelos médicos, como sofrimento, no sentido freudiano do termo; ou seja, a presença de um perigo quanto à permanência na empresa. No entanto, alguns trabalhadores reconheciam seu sofrimento, recusavam o diagnóstico de simples doença e buscavam articulá-lo ao cargo, exercido com temor (furcht). Eu chego chorando, com raiva, isso acontece comigo, mas acontece com o gerente também. Isso passa a ser visto como parte da minha fragilidade e não do processo da organização (F. R., profissional da saúde, 34 anos). Esses trabalhadores tinham clareza do receio e o relacionavam à reestruturação do trabalho."

   

  FONTE: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-81232005000400017

   

   

  * GABARITO: CERTO.

   

  Abçs

Questão 63265

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia do Trabalho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Desde o início das mudanças causadas pela
reestruturação organizacional na empresa, Carlos, sentindo-se
ameaçado de perder seu emprego, relata dificuldades no
trabalho, manifestadas por choros incontrolados, sentimento
de raiva, desilusão, insônia, dores corporais e indisposição
geral. Carlos foi informado que o mesmo tem acontecido
com o gerente e com outros colegas não só em seu setor, mas
na empresa de uma forma geral.
Com referência a essa situação hipotética, julgue os itens a
seguir, no que se refere às questões específicas da reabilitação
profissional.

Se o sofrimento expresso por Carlos tiver como especificidade causal o medo de perder o emprego, o restabelecimento do bem-estar dele dependerá de uma elaboração desse medo acerca da demissão.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• A banca fomulou essa questão baseada num artigo produzido a partir de um estudo de caso.

   

   

  "Com diagnóstico F.29, CID-10 (psicose), o referido empregado sempre apresentou excelente desempenho, como pode ser constatado no depoimento de seu supervisor. Os três anos de afastamento (após o surto), o estigma de doente mental, entre os colegas, e os medos da esposa exigiram uma intervenção do serviço social, readaptação funcional e orientação aos supervisores nos moldes de "trabalho protegido". Foram, assim, elaborados os medos e preconceitos dos colegas, dos gestores e da esposa que, em seu depoimento, afirmou: Agora, ele está outra pessoa, o serviço faz bem para ele, está mais calmo, sente-se útil, a nossa relação melhorou bastante, já sinto mais confiança nele. Seria uma loucura se ele aposentasse. Imagine, o dia inteiro, ele em casa, sem o que fazer."

   

  "Já em relação ao retorno ao cargo, uma vez elaborados os medos acerca da demissão, a participação da esposa demonstrou ser um recurso para uma reinserção profissional bem-sucedida."

   

  http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-81232005000400017

   

   

  * GABARITO: CERTO.

   

  Abçs.

Questão 63268

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia do Trabalho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Desde o início das mudanças causadas pela
reestruturação organizacional na empresa, Carlos, sentindo-se
ameaçado de perder seu emprego, relata dificuldades no
trabalho, manifestadas por choros incontrolados, sentimento
de raiva, desilusão, insônia, dores corporais e indisposição
geral. Carlos foi informado que o mesmo tem acontecido
com o gerente e com outros colegas não só em seu setor, mas
na empresa de uma forma geral.
Com referência a essa situação hipotética, julgue os itens a
seguir, no que se refere às questões específicas da reabilitação
profissional.

Diante das exigências decorrentes das mudanças atuais nos processos produtivos e na organização do trabalho, é exigida do empregado uma atitude mais firme, de forma a mobilizar-se mais para a produtividade em detrimento de suas reclamações.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• A banca fomulou essa questão baseada num artigo produzido a partir de um estudo de caso.

   

   

  Mas antes, vamos traduzir essa questão.

  A questão sugere a seguinte solução: é só o cara trabalhar mais e reclamar menos.

  Será que está certo? Parece não ser bem assim. Veja:

   

  "Acreditamos que o sofrimento manifestado no trabalho possa ser descortinado, escutado e acolhido [...] particularmente diante das exigências decorrentes das mudanças atuais nos processos produtivos e na organização do trabalho."

   

  FONTE: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-81232005000400017

   

   

  * GABARITO: ERRADO.

   

  Abçs.

Questão 63271

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia do Trabalho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Desde o início das mudanças causadas pela
reestruturação organizacional na empresa, Carlos, sentindo-se
ameaçado de perder seu emprego, relata dificuldades no
trabalho, manifestadas por choros incontrolados, sentimento
de raiva, desilusão, insônia, dores corporais e indisposição
geral. Carlos foi informado que o mesmo tem acontecido
com o gerente e com outros colegas não só em seu setor, mas
na empresa de uma forma geral.
Com referência a essa situação hipotética, julgue os itens a
seguir, no que se refere às questões específicas da reabilitação
profissional.

A prescrição medicamentosa é a melhor intervenção no caso de Carlos para causar-lhe alívio de seus sintomas de cansaço, raiva ou desilusão com as novidades da empresa, cuja ansiedade lhe traz dificuldades para dormir.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

•  

  A prescrição medicamentosa é a melhor intervenção contra...

  → os sintomas de cansaço? S I M ! 

  → raiva? S I M !

  → desilusão com as novidades da empresa? N Ã O ! Isso é tratado na psicoterapia.

  → dificuldades para dormir? S I M !

   

   

  * GABARITO: ERRADO.

   

  Abçs.

Questão 63274

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia e Organizações; Psicopatologia do Trabalho

Desde o início das mudanças causadas pela
reestruturação organizacional na empresa, Carlos, sentindo-se
ameaçado de perder seu emprego, relata dificuldades no
trabalho, manifestadas por choros incontrolados, sentimento
de raiva, desilusão, insônia, dores corporais e indisposição
geral. Carlos foi informado que o mesmo tem acontecido
com o gerente e com outros colegas não só em seu setor, mas
na empresa de uma forma geral.
Com referência a essa situação hipotética, julgue os itens a
seguir, no que se refere às questões específicas da reabilitação
profissional.

A dificuldade de Carlos no trabalho está claramente associada a sua fragilidade e desequilíbrio emocional diante da situação de mudanças na empresa, sendo indicado um encaminhamento para avaliação psiquiátrica.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

•  No caso, o encaminhamento seria para psicoterapia.

• Além do que, colega, não se trata de uma fragilidade pessoal como a questão nos faz crer. Tanto não o é, que há outras pessoas com os mesmos sintomas.

• Se essa questão estivesse certa, entraria em contradição com a 1ª questão pertinente a esse texto (Q21085).

   

   

  *GABARITO: ERRADO.

   

  Abçs.

• A maior parte dos psicólogos que atuam em organizações atualmente não compreendem que a insatisfação com o trabalho possua causas individuais/particulares. Ao contrário, as pesquisas em psicologia das organizações e do trabalho apontam que a insatisfação com o trabalho (e outros âcontecimentos como o sentimento de desvalorização do trabalhador frente às organizações e o absenteísmo, por exemplo) dizem mais de um contexto organizacional e social do que propriamente de uma psicopatologia do trabalhador.

Questão 63277

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia do Trabalho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Uma empresa, tendo sido incorporada por uma multinacional, passa por uma reestruturação inerente a esse processo. Para
os funcionários, o clima é de incertezas com relação à manutenção do emprego. Nesse processo, as pessoas estão trabalhando mais,
inclusive aos domingos e à noite, para dar continuidade às atividades.

Considerando a situação hipotética apresentada acima, julgue os itens subseqüentes, acerca da saúde no trabalho.

Em situações como a acima descrita, os empregados adotam uma atitude defensiva, tentando aliviar o sofrimento causado pela incerteza quanto à permanência no emprego, e assim camuflam o sofrimento vivenciado, o que dificulta a solução do problema, acarretando mais prejuízos a si próprios.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Questão 63280

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia do Trabalho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Uma empresa, tendo sido incorporada por uma multinacional, passa por uma reestruturação inerente a esse processo. Para
os funcionários, o clima é de incertezas com relação à manutenção do emprego. Nesse processo, as pessoas estão trabalhando mais,
inclusive aos domingos e à noite, para dar continuidade às atividades.

Considerando a situação hipotética apresentada acima, julgue os itens subseqüentes, acerca da saúde no trabalho.

O trabalho representa fonte de satisfação sublimatória, portanto de prazer e de melhor estruturação física e psíquica, quando o trabalhador pode modificar a organização de suas atividades de acordo com seus desejos e suas necessidades, e de ser responsável pelo conteúdo, ritmo de trabalho e modo operatório do mesmo.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Questão 63283

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia do Trabalho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Uma empresa, tendo sido incorporada por uma multinacional, passa por uma reestruturação inerente a esse processo. Para
os funcionários, o clima é de incertezas com relação à manutenção do emprego. Nesse processo, as pessoas estão trabalhando mais,
inclusive aos domingos e à noite, para dar continuidade às atividades.

Considerando a situação hipotética apresentada acima, julgue os itens subseqüentes, acerca da saúde no trabalho.

Na situação apresentada, o clima de ansiedade causado pelo medo de perder o emprego propicia um sofrimento que mobiliza mecanismos de defesa, gerando maior produtividade por parte dos empregados, em razão de uma atividade laborativa mais acelerada, em que empresa e empregados ganham.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Na situação apresentada, o clima de ansiedade causado pelo medo de perder o emprego propicia um sofrimento que mobiliza mecanismos de defesa, gernado maior produtividade por parte dos empregados, em razão de uma atividade laborativa mais acelarada, emq que empresa e empregado ganham.

Questão 63286

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: INSS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social - Psicologia
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Psicologia do Trabalho; Psicologia e Organizações; Psicologia Organizacional

Uma empresa, tendo sido incorporada por uma multinacional, passa por uma reestruturação inerente a esse processo. Para
os funcionários, o clima é de incertezas com relação à manutenção do emprego. Nesse processo, as pessoas estão trabalhando mais,
inclusive aos domingos e à noite, para dar continuidade às atividades.

Considerando a situação hipotética apresentada acima, julgue os itens subseqüentes, acerca da saúde no trabalho.

O sofrimento disfarçado pelas estratégias de defesa encontrará como meio de eclodir uma sintomatologia, visto que a vida psíquica perpassa pela integração de todo o sistema corporal. Dessa forma, manifestam-se as doenças psicossomáticas.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C