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No caso da administração pública, a avaliação de desempenho deve ser bem objetiva, baseada nos critérios legais. Então, fica complicado que considere aspectos ambientais e motivacionais.
Por esses motivos que consideraria a questão errada, conforme o gabarito.
Gabarito: errado.
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"Mensurar" pressupõe quantidade, o que não cabe para questões comportamentais e motivacionais, por exemplo, e não combina com os métodos mais contemporâneos de gestão de pessoas.
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De acordo com o Professor Carlos Xavier:
A gestão do desempenho é uma perspectiva ampla adotada pelas organizações, que buscam gerir o valor que as pessoas efetivamente geram
por meio de suas competências e de sua aplicação ao trabalho, considerando os efeitos positivos da motivação.
O seu principal objetivo é maximizar o resultado do trabalho dos colaboradores da organização, gerando impactos reais para a realização dos objetivos organizacionais.
Neste sentido, a avaliação de desempenho ocupa papel central na gestão do desempenho, já que ela possibilita a identificação do desempenho
dos funcionários em uma organização. Seu grande objetivo é possibilitar a correta aplicação do funcionário ao trabalho, permitindo AINDA o
desenvolvimento do funcionário e de suas competências através de programas de Treinamento e Desenvolvimento.
Assim, a visão da avaliação não é o aparimoramento do desempenho dos funcionários e sim maximizar os resultados.
Fonte: Estratégia Concursos
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caramba falaram, falaram e até agora aonde não entendi o erro da questão...
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os objetivos da avaliação de desempenho são:
- verifcar carencia de treinamento
- identificar o grau de alinhamento aos objetivos da organização
- identificar as dificuldade do funcionário ao cargo
- auxiliar o gerente na tomada de decisão.
Não há o objetivo de aprimorar o funcionário
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Segundo Chiavenato,
A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.
A questão afirmar que a avaliação de desempenho mensura aspectos ambientais, na minha opinião, estaria errado.
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Minha opinião é a mesma do Vinícius: Avaliação de desempenho não mensura aspectos ambientais.
Fonte: Wikipedia
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta detalentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
Fonte: Concurso Virtual - Prof. Marcelo Marques
Principais critérios para avaliação de Desempenho: Habilidades, Capacidades, Necessidades, Traços, Comportamentos, Metas e Resultados.
Não são relacionados critérios Ambientais.
A Avaliação de Desempenho alimenta de forma integradora as práticas de Administração de Recursos Humanos. Proporciona em cada processo uma ação apartir de seus resultados.
Processo de Agregar Pessoas: Localiza pessoas com características e atitudes adequadas aos negócios da organização.
Processo de Aplicar Pessoas: Indica se as pessoas estão bem integradas aos seus respectivos cargos e tarefas.
Processo de Recompensar Pessoas: Indica se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas.
Processo de Desenvolver Pessoas: Indica pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem apliadas e as fragilidades a serem corrigidas.
Processo de Manter Pessoas: Indica o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas.
Processo de Monitorar Pessoas: Proporciona retroação às pessoas a respeito de seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento.
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Apesar dos argumentos dos colegas, não encontrei ainda o erro na questão. Segundo Chiavenato, "O sistema de avaliação serve como importante ferramenta gerencial para melhorar o desempenho das pessoas, alavancar sua satisfação, melhorar o contexto do trabalho e a qualidade de vida das pessoas e proporcionar melhores resultados em termos de eficiência e eficácia."
Diante deste texto, penso que o "erro" (se existir) só poderia estar no trecho "aspectos ambientais e motivacionais". Mas aí, no mesmo capítulo "Avaliação de Desempenho" encontra-se:
"[...] Daí a necessidade de o gestor se preocupar com:
*A remoção contínua das restrições ambientais que possam afetar negativamente o desempenho humano, como excesso de regras e regulamentos, supervisão cerrada, controles burocráticos, métodos e procedimentos mecânicos e tradicionais etc.
*A motivação com o incentivo constante das pessoas para que deem o melhor de suas habilidades e competências na execução das tarefas. [...]"
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A Avaliação de Desempenho relaciona-se com Processo de Aplicar Pessoas na Organização e seu retorno serve de insumo para outros processos, como o de Desenvolver as Pessoas, cujo objeto é o aprimoramento das pessoas.
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Que droga essa matéria, pra mim é tudo a mesma coisa! Saco :@
Mas vamos lá:
a questão diz: Em geral, os métodos de avaliação mensuram, além do comportamento e da produtividade, aspectos ambientais e motivacionais, visando, portanto, o aprimoramento do desempenho dos funcionários.
Segundo Chiavenato (fico de cara, as pessoas aqui comentam e não citam a fonte!)
"processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho)"
"rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indíviduos fizera para o alcance dos objetivos do sistema administrativo"
Outra coisa que me ocorreu, se eu estiver errada, por favor, corrijam-me; como se trata de administração pública podem entrar aí os quesitos da avaliação periódica, quais sejam:
Lei 8112.
Art. 20. Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a estágio probatório por período de 24 (vinte e quatro) meses, durante o qual a sua aptidão e capacidade serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo, observados os seguinte fatores:(vide EMC nº 19)
I - assiduidade;
II - disciplina;
III - capacidade de iniciativa;
IV - produtividade;
V- responsabilidade.
Como se vê os aspectos ambientais não entram.
Beijos aos meus queridos concurseiros.
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Conceito - Avaliação de desempenho é uma sistemática verificação , medição e acompanhamento do desempenho do indivíduo no cargo, e de seu potencial de desenvolvimento.
Objetivo - Obtenção e análise de informações que possam caracterizar a qualidade da contribuição que tem sido oferecida à organização por cada empregado.
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Segundo os professores Cassiano Salim e Andreia Ribas, no grupo de Gestão de Pessoas para Concursos no Facebook:
Prof. Cassiano Salim
A grande crítica feita aos principais métodos de avaliação de desempenho refere-se ao fato de só avaliarem o comportamento e a produtividade, deixando de lado o contexto de trabalho e a motivação, fatores determinantes do desempenho. Ou seja, para ser justa, a avaliação de desempenho deveria avaliar, além do comportamento e da produtividade (que refletem a competência), a motivação e o contexto de trabalho. A questão está errada porque, em geral, os métodos de avaliação mensuram apenas o comportamento e a produtividade.
Prof. Andreia Ribas
Os métodos de avaliação de desempenho, como exemplo: Escala Gráfica, Escolha forçada, incidentes críticos, 360 graus, APPO mensuram comportamentos e produtividade (resultados), entretanto, não mensuram aspectos do ambiente dos funcionários. Podemos até dizer que os aspectos do ambiente (suporte organizacional) e a motivação são variáveis que influenciam no desempenho dos colaboradores.
https://www.facebook.com/groups/266293910150219/permalink/499328880180053/
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Primeiro: Quem ACHA não sabe. Já dizia meu falecido sogro hehehe
A única coisa que tenho certeza é de que o erro não está na palavra mensurar como a maioria votou.
NADA A VER.
Eu ACHO que o caminho está no comentário da Thais Corrêa.
Mas segue alguns trechos do livro Adm. Geral e Pública do Chiavenato:
O desempenho humano depende de uma complexidade de fatores que atuam interagindo entre si de maneira extremamente dinâmica. Em uma situação na qual os objetivos e as metas foram devidamente explicitados, a tarefa foi desenhada e redesenhada sob medida para a pessoa. Se ela está motivada para executá-la e para atingir os objetivos propostos, certamente dedicará um determinado esforço individual proporcional à sua motivação. Esse esforço pessoal é eficaz na medida em que a pessoa possua as habilidades adequadas para a execução da tarefa e as condições ambientais não lhe provoquem restrições ou limitações. Assim, o desempenho é conseqüência do estado motivacional e do esforço individual para realizar a tarefa e atingir os objetivos. Os resultados percebidos pela pessoa seja em termos de alcançar os objetivos organizacionais ou individuais ou em termos de recompensas recebidas pela empresa - provocam um determinado grau de satisfação pessoal.
A avaliação do desempenho está totalmente voltada para a melhoria. O sistema de avaliação serve como importante ferramenta gerencial para melhorar o desempenho das pessoas, alavancar sua satisfação, melhorar o contexto do trabalho e a qualidade de vida das pessoas e proporcionar melhores resultados em termos de eficiência e de eficácia.
Assim, a avaliação do desempenho não é um fim em si mesma, mas uma ferramenta, um meio para melhorar os resultados do desempenho e proporcionar condições e oportunidades de crescimento profissional e de participação pessoal. No fundo, trata-se de conciliar objetivos organizacionais e objetivos individuais de uma maneira sadia e construtiva. Mais que isso, a avaliação do desempenho é um importante meio de retroação para cada pessoa - retroação do seu desempenho, da sua competência técnica, das suas habilidades, da importância do seu trabalho para a'organização. É retroação da sua produtividade, da süa qualidade, da sua excelência.
E AGORA?
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Os métodos de avaliação de desempenho apenas se concentram em medidas e indicadores de comportamento e de resultados no trabalho, não abordando outros fatores que originam o desempenho,como a motivação e o contexto psicossocial e técnico de trabalho. Esses aspectos tendem a ser abordados apenas em pesquisas correlatas de clima,satisfação etc., que podem ser usados para interpretações mais apuradas dos escores de desempenho obtidos pela aplicação dos métodos tradicionais.
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Em geral (erro 1), os métodos de avaliação mensuram, além do comportamento e da produtividade, aspectos ambientais (erro 2) e motivacionais, visando, portanto, o aprimoramento do desempenho dos funcionários.
Como sabemos, A MAIORIA das avaliações de desempenho NÃAOOO MENSURA O CONTEXTO DE TRABALHO (ASPECTOS AMBIENTAIS).
Portanto, gabarito ERRADO.
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Deixando a questão correta:
Em geral, os métodos de avaliação mensuram o comportamento e a produtividade, considerando os ambientes e as motivações, visando, portanto, o aprimoramento do desempenho dos funcionários.
Explicação: A ideia é avaliar o desempenho do funcionário com base no contexto em que ele está inserido.
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Os métodos de Avaliação de Desempenho só avaliam o Comportamento e a Produtividade, deixando de lado o contexto de trabalho e motivação, fatores determinantes do Desempenho.
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Avaliação de desempenho avalia:
SÓ COMPORTAMENTO E PRODUTIVIDADE
SÓ COMPORTAMENTO E PRODUTIVIDADE
SÓ COMPORTAMENTO E PRODUTIVIDADE
SÓ COMPORTAMENTO E PRODUTIVIDADE
SÓ COMPORTAMENTO E PRODUTIVIDADE
SÓ COMPORTAMENTO E PRODUTIVIDADE
SÓ COMPORTAMENTO E PRODUTIVIDADE
SÓ COMPORTAMENTO E PRODUTIVIDADE
Acho que agora não erro mais...
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Valeu, Susu e Renata. Eu errei, mas também não erro mais.
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Agora não entendi. Em uma questão mais a frente diz o seguinte: "Além do comportamento e da produtividade, a gestão do desempenho considera também a motivação dos funcionários e o ambiente no qual estão inseridos." E foi considerada como certa!
Em geral, os métodos de avaliação mensuram, além do comportamento e da produtividade, aspectos ambientais e motivacionais, visando, portanto, o aprimoramento do desempenho dos funcionários.
Não vi diferença dessa.
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Pessoal, devemos indicar essas questões para os professores comentarem, porque eles não comentam nenhuma questão dessa matéria, e pra variar, essa é uma das matérias mais chata que se tem para estudar. Vamos todos inducar para comentário pessoal!!! por favor, quem sabe assim, eles contratam um professor para isso.
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Ano: 2014 Banca: CESPE Órgão: Polícia Federal Prova: Agente Administrativo
A maioria dos métodos de avaliação de desempenho fornece informações a respeito do
contexto de trabalho, além de medir o comportamento e a produtividade individual.
Errado.
Justificativa da banca: Conforme referência na área, a grande maioria dos métodos de
avaliação de desempenho gera informações apenas sobre o comportamento e a
produtividade dos profissionais de uma organização.
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Segundo Robbins, avalia três critérios :
- tarefas individuais (resultado da tarefa exercida)
- comportamento (relaciona a postura frente ao trabalho)
- traços (caracteristicas da personalidade)
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a grande maioria dos métodos de
avaliação de desempenho gera informações apenas sobre o comportamento e a
produtividade dos profissionais de uma organização
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Já tratamos de uma questão semelhante a essa na parte teórica: sinal de que a nossa banca adora perguntar esse aspecto do tema. Portanto, considero o item errado, pois a maioria dos métodos de avaliação somente mensuram comportamento e produtividade (ou resultados atingidos), ao passo que a gestão do desempenho, por ser mais ampla e abrangente, abarca também aspectos como motivação, contexto em que o trabalho é realizado, sistema de apoio e comunicação da empresa, etc. Logo, gabarito errado.