A questão se pautou no copia-cola da obra de Chiavenato, pág 295.
1 . Processos de agregar pessoas. A avaliação do desempenho funciona como insumo para o inventário de habilidades para construção do banco de talentos e para o planejamento de RH. Constitui a base de informação para o recrutamento e seleção ao indicar as características e atitudes adequadas dos novos funcionários que serão futuramente cobrados pelo resultado final de suas unidades negócios.
2 . Processos de aplicar pessoas. Proporciona informação sobre como as pessoas estão integradas e identificadas com seus cargos, tarefas e competências.
3. Processos de recompensar pessoas. Indica se as pessoas estão sendo motivadas e recompensadas pela organização. Ajuda a organização a decidir sobre quem deve receber recompensas como aumentos salariais ou promoções, ou a decidir quem deve ser desligado da organização. Em suma, deve encorajar a iniciativa, desenvolver senso de responsabilidade e estimular o esforço de fazer melhor as coisas.
4. Processos de desenvolver pessoas. Indica os pontos fortes e fracos de cada pessoa, quais os colaboradores que necessitam de treinamento e quais os resultados dos programas de treinamento. Facilita a relação de aconselhamento entre colaborador e superior e encoraja os gerentes a observar o comportamento dos subordinados para ajudar a melhorá-lo.
5. Processos de manter pessoas. Indica o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas.
6. Processos de monitorar pessoas. Proporciona retroação às pessoas a respeito de seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento. É a base para a discussão entre superior e subordinado a respeito de assuntos do trabalho. Proporciona uma interação que facilita o entendimento entre as partes envolvidas* Além do mais, a avaliação pode ser utilizada como uma ferramenta para avaliar o próprio programa de RH.