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FUNDAMENTO:
SÚMULA 277 - CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE.
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
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Gabarito CERTO.
Só reforçando em relação à súmula 277 do TST que se a parcela foi concedida por acordo coletivo ou convenção coletiva ela pode tranquilamente se retirada por outra norma coletiva. Esse é o espírito da súmula.
Porém se essas mesmas parcelas forem concedidas por liberalidade do empregador, constando do contrato de trabalho do empregado, elas não poderão ser suprimidas em hipótese nenhuma, nem por acordo coletivo ou convenção coletiva, uma vez que configuraria alteração prejudicial ao empregado, nos termos do art. 468 da CLT.
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A Ultratividade da norma coletiva sempre foi motivo de muitas divergências entre a doutrina e as decisões judiciais, afinal, grande parte dos doutrinadores respeitava a norma coletiva dentro de seu prazo de validade, expirado o prazo, ela se desencaixaria, automaticamente, dos contratos de trabalho individuais. Todavia, segundo a Teoria da Ultratividade, a norma coletiva teria sua eficácia estendida mesmo após expirado o prazo de vigência da norma, quando não houver outra para substituí-la.
SÚMULA 277 - CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE.
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
Com a alteração dessa súmula, o TST respaldou a Ultratividade, pacificando a ideia de que inexistindo convenção/ negociação coletiva, a norma anterior estenderá sua eficácia até ser substituída por outra, portanto, as cláusulas normativas passam a integrar os contratos individuais de trabalho. Em relação à sentença normativa, o TST se absteve de mencioná-la, o que poderia vir a gerar interpretações diversas da redação da súmula.
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Não entendo essa questão.. A questão não fala de negociação coletiva. Alguém poderia esclarecer??
A instituição por "por mútuo consentimento" quer dizer neste caso negociação coletiva?!?
Agradeço desde já..
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Na minha opinião, a questão não trata da Súmula 277 e sim do princípio da norma mais benéfica ao empregado. Lembrem que a questão não fala de norma coletiva, mas deixa transparecer que o empregador tinha o hábito de conceder intervalo intrajornada e alimentação, voluntariamente. É o velho exemplo da cesta básica que algumas empresas concedem aos seus funcionários por ocasião do Natal. A reiteração no comportamento da empresa incorpora-se ao contrato do trabalho com força de regulamento de empresa, tendo status de direito adquirido para aqueles funcionários que já trabalhavam na empresa.
Os novos empregados, caso haja alteração no comportamento do empregador ou regulamento da empresa, não serão beneficiados.
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E desde quando o intervalo intrajornada é uma vantagem instituída pela empresa por mútuo consentimento?!
A concessão de intervalo intrajornada é obrigatória. E mais, de acordo com o C. TST, o intervalo intrajornada é um direito de indisponibilidade absoluta (norma cogente e imperativa!!) - infenso à negociação coletiva!!!
É um absurdo considerar esta alternativa correta.
Observe:
Art. 71, CLT - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. (...)
Súmula 437 do TST
INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT
I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.
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juliana você mesclou os princípios né? pois este caso se encaixa na CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA AO EMPREGADO. Olha que se o Cespe misturasse os 3 sub-princípios da proteção, teria muita gente errando.eheh
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Concordo com Isabelle. Não sei se é o adiantado da hora ou se aprendi errado, mas não faz sentido falar que o intervalo intrajornada deve ser restabelecido por ter sido "concedido pela própria empresa em mútuo acordo com os funcionários", consoante os citados art. 71,CLT e S.437/TST. A meu ver o examinador deu uma escorregada quando queria abordar a alteração objetiva do contrato, a qual só pode ocorrer por nova negociação coletiva e desde que não haja prejuízo aos obreiros (art.468,CLT). Isso sem falar que o TST passou a adotar a teoria da ultratividade (ou aderência limitada por revogação) consoante disposto na S. 277/TST, o que manteria as condições do acordo antes celebrado, ainda que expirado seu prazo se não houver outro para substituí-lo.
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"Considere que um trabalhador tenha ajuizado reclamação trabalhista contra decisão de seu empregador, argumentando que a empresa deveria retomar a concessão de intervalo intrajornada e o fornecimento da refeição que eram anteriormente fornecidas aos seus empregados. Nessa situação, é correto afirmar que o pedido do empregado é adequado, pois, como tais vantagens foram instituídas pela própria empresa, por mútuo consentimento, elas são incorporadas aos contratos de trabalho."
Questão correta!
Em nenhum momento fala em negociação coletiva, não sei de onde tiraram isso.
O intervalo intrajornada é norma imperativa, não pode ser suprimida pelo empregador. No caso dessa questão, o intervalo intrajornada pode sim ser acordado por mútuo consentimento, em nenhum momento falou-se que a jornada é de 4, 6 ou 8 horas. Então, quer dizer que se eu trabalho 6 horas diárias, mas o empregador quer me conceder 1 hora de almoço eu não posso aceitar porque a lei só estabelece 15 minutos? Esses 15 minutos é o mínimo.
Além disso, o intervalo intrajornada e o fornecimento das refeições eram fornecidas anteriormente pelo empregador, ou seja, havia habitualidade nas prestações.
A expressão por "mútuo consentimento" refere-se a negociação contratual expressa ou tácita por ambas as partes por ocasião da admissão no emprego e não negociação coletiva.
Na parte final que fala " incorporadas aos contratos de trabalho" perfila-se corretamente por ser norma imperativa "jus cogens". Se
fosse norma condição, por exemplo o adicional noturno, seria "integradas aos contratos de trabalho".
Perfeito a questão!!!
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A referida
questão tangencia o tema da alteração contratual, regido basicamente pelo
artigo 468 da CLT, que se refere aos princípios da inalterabilidade contratual
lesiva e condição mais favorável. No caso em tela, houve uma alteração
prejudicial por parte do empregador em relação aos trabalhadores da empresa, de
modo que o jus variandi do empregador
não pode ultrapassar os limites legais, como ocorreu no caso em tela, no qual
retirou-se, inclusive, o direito legal ao intervalo intrajornada (artigo 71 da
CLT), de modo que o jus resistenciaie
do do empregado resta legítimo, razão pela qual CERTA a questão.
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Respondi a questão com base no conhecimento da súmula abaixo:
SÚMULA 51, TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)
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Concordo com a Isabelle e com o Icaro! respondi esta questão como errada! O intervalo intrajornada é obrigatório. Em relação à alimentação está correto, desde que a previsão desse benefícios não esteja previsto em norma coletiva, pois se estiver também é obrigatório e não por mútuo consentimento. No meu entendimento, os benefícios por mútuo consentimento são aqueles que não são obrigatórios e que o empregador concede por mera liberalidade, e que aderem ao contrato de trabalho. As informação da questão são insuficientes para a questão ser considerada correta.
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O pessoal não está entendendo. Intervalo intrajornada não é só o legal, mas todo e qualquer intervalo verificado no decorrer da jornada. Vide Súmula 118 TST. Posso conceder intervalo de, digamos, 25 min. a todos funcionários da empresa por mera liberalidade.
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Às vezes as pessoas complicam algo que é muito simples.
A questão falou de duas vantagens que o empregador oferecia e retirou: "tais vantagens foram instituídas pela própria empresa, por mútuo consentimento, elas são incorporadas aos contratos de trabalho". É o Princípio da Condição Mais Benéfica.
Quando uma condição está prevista no contrato ou foi concedida de forma habitual, seja de forma expressa ou tácita, não pode mais ser retirada. Incorpora ao patrimônio do empregado por força do contrato de trabalho. Seja o intervalo que a questão não especificou, mas poderia ser uma pausa para o café no meio da tarde ou qualquer outra coisa.
Simples assim. Não tem que falar de acordo coletivo e ultratividade ou obrigatoriedade de intervalo intrajornada.
Só uma dica: essa regra NÃO SE APLICA AO SERVIÇO PÚBLICO!!!!
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Concordo com a Juliana R e, para acrescentar, não podemos nos esquecer do Princípio da condição mais benéfíca, que está relacionado às cláusulas contratuais (constantes do
contrato de trabalho
ou regulamento da
empresa), as quais, sendo mais vantajosas
ao trabalhador, devem
ser preservadas durante
a vigência do vínculo empregatício. Pela aplicação deste princípio, é INVÁLIDA
A SUPRESSÃO DE CLÁUSULA DE CONTRATO DE TRABALHO QUE PREJUDIQUE O EMPREGADO.
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Mesmo que de comum acordo entre empregado e empregador, as alterações não são cabíveis quando houver prejuízo, direto ou indireto, para o trabalhador.
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A referida questão tangencia o tema da alteração contratual, regido basicamente pelo artigo 468 da CLT, que se refere aos princípios da inalterabilidade contratual lesiva e condição mais favorável. No caso em tela, houve uma alteração prejudicial por parte do empregador em relação aos trabalhadores da empresa, de modo que o jus variandi do empregador não pode ultrapassar os limites legais, como ocorreu no caso em tela, no qual retirou-se, inclusive, o direito legal ao intervalo intrajornada (artigo 71 da CLT), de modo que o jus resistenciaie do do empregado resta legítimo, razão pela qual CERTA a questão.
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No mesmo sentido a FGV: Q663567
Uma sociedade de economia mista elaborou com o sindicato de classe dos empregados um acordo coletivo, com vigência de janeiro de 2015 a janeiro de 2016. Nele, havia uma cláusula prevendo que todos os empregados receberiam uma cesta básica mensal caso não tivessem falta injustificada no mês anterior e outra prevendo que a empresa entregaria ao sindicato, a cada 2 meses, rol dos novos empregados, com nome completo e endereço, para que o sindicato fizesse gestão no sentido de filiá-los, mostrando as vantagens de tal decisão. Terminada a vigência, as partes não conseguiram entabular novo acordo coletivo.
Diante da situação apresentada e do entendimento consolidado do TST, para a situação dos empregados que já estavam na empresa quando da elaboração do acordo coletivo, assinale a afirmativa correta.
gabarito: letra D: A cláusula relativa à cesta básica terá ultratividade, enquanto a de entrega da relação de empregados ao sindicato, não.
COMENTARIO DO COLEGA QC LUCAS:
SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETI-VO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou su-primidas mediante negociação coletiva de trabalho.
Cláusulas jurídicas (OU NORMATIVAS) são, no caso, todas aquelas capazes de gerar direitos e obrigações além do contrato de trabalho, na respectiva base territorial.
Cláusulas contratuais são aquelas que criam direitos e obrigações para as partes convenentes, e não para os trabalhadores.
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Essa questão vai ficar desatualizada quando a reforma trabalhista entrar em vigor, pois a CLT passará a vedar expressamente a ultratividade das normas coletivas.
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O § 3o do art. 614 da CLT visou impedir que os direitos previstos na convenção coletiva e no acordo coletivo obrigassem o empregador por um período superior ao da vigência da norma. Com isso, limitou-se a ultratividade, alterando o entendimento do TST consubstanciado na Súmula 277.
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CLT
Art. 614..............................................................................
§ 3o Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
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CORRETO. Princípio da condição mais favorável e alteração lesiva ao trabalhador.
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Desatualizada....
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A alteração do contrato de trabalho só é lícita se atender a dois requisitos: 1) mútuo
consentimento; 2) não resultar, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
No caso mencionado na questão, é evidente que os direitos foram retirados sem consentimento
e em prejuízo ao trabalhador. Portanto, é possível pleitear a retomada desses direitos.
Art. 468, CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Gabarito: Certo
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ANTES DA REF TRABALHISTA: CERTO
APÓS A REF TRABALHISTA: ERRADO
O princípio da condição mais benéfica assegura ao empregado as vantagens conquistadas durante o contrato de trabalho, conforme previsto no art. 468 da CLT:
Art.468,CLT- Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1° Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
§ 2° A alteração de que trata o § 1° deste artigo, com ou sem justo motivo; nao assegura ao empregado o direito à manutenção do, pagamento. da gratificação correspondente, que nao sera incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
NO ENTANTO, O principio da condição mais benéfica nao tem aplicação no ambito do Direito COLETIVO do Trabalho, uma vez que a conquista de direitos trabalhistas formalizados em instrumentos coletivos (CCT/ACT) vigora pelo prazo máximo de 2 anos, sendo vedada a ultratividade, nos termos do art. 614, § 3° da CLT, com redação alterada pela Reforma Trabalhista.
Entendemos, contudo, que a vedação à ultratividade não deverá ser aplicada nas hipoteses de:
a) Aumento salarial: princípio da irredutibilidade salarial impede que o salário dos trabalhadores seja reduzido.
b) Ultratividade negociada: O art. 611-A da CLT aumentou significativamente as hipóteses de valorização do negociado sobre o legislado. Nesse sentido, entendemos que é plenamente possível a concessão de benefícios aos trabalhadores, cujo prazo de duração seja superior à vigência da CCT/ACT. Por exemplo, caso pactuada estabilidade provisória no emprego com duração superior ao prazo da norma coletiva, ela persistirá em respeito à autonomia privada coletiva e ao princípio da norma mais favorável. Outro exemplo comum é a concessão de plano de saúde aos trabalhadores que poderá permanecer aplicável aos contratos de trabalho. Em resumo, a ultratividade é, em regra, vedada. Entretanto, as partes têm o poder de fixa-lo, para determinados casos no instrumento coletivo.
Antes da Reforma Trabalhista: o assunto era regido pela Súmula 277,TST, que admitia a ultratividade até que novo instrumento coletivo fosse celebrado. As vantagens instituídas eram incorporadas aos contratos de trabalho. A Referida súmula teve a aplicação suspensa pelo STF.
FONTE: Direito do Trabalho para os Concursos de Analista do TRT e MPU - Henrique Correia - ED.2018