A definição de remuneração fixa no modelo tradicional baseia-se na mensuração do valor relativo do cargo e do valor pago pelo mercado. No entanto, esse mesmo termo é adotado no sistema de remuneração por competências, com outro sentido. A remuneração por competência adota o critério da diferenciação salarial baseada na identificação de conhecimentos e habilidades ao longo da carreira. Assim, remunera-se o empregado com uma parcela fixa do salário a cada competência adquirida; logo, o modelo de remuneração fixa por competência restringe-se, necessariamente, ao modelo utilizado nesse tipo de gestão. Alternativa incorreta.
A Gestão por Competências permite que a remuneração seja feita pelo atingimento de metas e encadeamento de tarefas bem sucedidas e realizadas de modo eficaz, e não por responsabilidade atribuída a um cargo ou função. Nesse sentido, Hipólito (2001) aduz que a remuneração por competência surgiu da necessidade de diferenciar funcionários com competências diversas. Como as organizações passaram a exigir das pessoas mais autonomia e responsabilidade, e com a extinção de níveis intermediários e de cargos, pessoas com desempenhos desiguais acabaram ficando no mesmo nível hierárquico e salarial, gerando insatisfação. Portanto, percebe-se que a remuneração por competências resgata as diferenças de que as pessoas ganham pelo que sabem e pela sua colaboração no sucesso da empresa (atingimento de metas e resultados). Ela incentiva a participação e envolvimento das pessoas nas metas e resultados dos negócios da organização. Afirmativa correta.
A gestão de desempenho na Gestão por Competências evidencia-se como uma ferramenta importante para a identificação e análise das competências, tanto organizacionais como individuais. Ao avaliar-se o desempenho do indivíduo, a organização envolve-se em analisar os resultados e aperfeiçoá-los com base nas competências definidas. Logo, um programa de avaliação de desempenho individual precisa seguir, necessariamente, o mesmo conjunto de competências exigidas por aquele sistema. Afirmativa incorreta.
As competências essenciais são específicas da organização, representando a soma do aprendizado de todos os conjuntos de habilidades tanto em nível pessoal quanto da unidade organizacional. No entanto, a captação de candidatos envolve também o conceito de competências individuais. As competências organizacionais e individuais estão totalmente relacionadas e não é possível estabelecer as competências individuais sem antes fazer uma reflexão sobre as competências organizacionais. Logo, é possível se afirmar que um parâmetro para captação e seleção de candidatos na Gestão Por Competências é um rol de competências essenciais e de resultados individuais, necessários para a consecução da missão e visão de futuro da organização. Afirmativa correta.
A avaliação de desempenho é definida como um conjunto de normas e procedimentos utilizados pelas organizações para aferir o nível de produtividade de seus empregados. Dentro desse contexto, o feedback, no dizer de Chiavenato (2004), é um retorno que aprimora o desenvolvimento de competências e habilidades em relação ao trabalho desempenhado pelo colaborador, e busca a harmonia à medida que proporciona uma troca de ideias e a concordância de conceitos entre colaboradores e seus gestores. Ou seja, o feedback na avaliação de desempenho diz respeito ao retorno dado pelo avaliador ao avaliado. Afirmativa incorreta.
Fonte: http://www.tecconcursos.com.br/artigos/proposta-de-recursos-para-a-prova-de-administracao-icms-rj
Remuneração por competências aborda uma visão mais de longo prazo, baseada nas competências de um indivíduo construídas ao longo de sua carreira; é aplicada mais em nível gerencial. A remuneração variável complementa a fixa, contemplando o fato de o colaborador ter atingido metas ou resultados. Ou seja, a "c" fala de remuneração variável, não por competências.
Segue explicação copiada do site ambito-jurídico:
Remuneração por Competências: é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. Esse sistema de remuneração passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência.
Remuneração Variável: é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. A remuneração por resultados e participação acionária são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. Os objetivos da remuneração variável são: criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável.
<http://ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=12268>