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Gostaria de encontrar uma base teórica, no entanto acredito que "recrutamento externo nas organizações públicas" é um pouco contraditório, pois, em regra, as organizações públicas não "recrutam" nos conceitos de gestão de pessoas e sim, realizam concurso público.
Minha humilde opinião.
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Acredito que a questão esteja correta, pois também irá ajudar no recrutamento externo, visto que a avaliação irá informar os GAPS (lacunas) da organização e identificar os talentos que não existem dentro dela, ajudando assim no recrutamento e seleção externo caso não os possua dentro da sua empresa.
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Gabarito: ERRADO
Pessoal, me parece que as questões de nível superior dessa matéria são msm de lascar! Depois de uns 50 minutos de leitura, parece que consegui uma luz no fim do túnel.
No livro Administração Geral e Pública, Chiavenato deixa a entender que a avaliação de desempenho está muito mais ligada à harmonia dos objetivos da organização do que com fatores indiretos, e aí poderíamos classificar o recrutamento externo como uma mera atividade auxiliar no processo, veja: (...) A medição dos resultados deve ser contínua e constante ao longo do processo. Não se trata somente de medição dos resultados finais, mas também dos resultados intermediários que o desempenho das pessoas ou dos grupos está proporcionando ao longo do tempo e sua comparação com os objetivos previamente formulados, para verificar os possíveis desvios, sejam atrasos ou antecipações, sejam acréscimos ou reduções etc. - para corrigi-los adequadamente e em tempo real. (...) pág. 149.
"É uma ferramenta e não um destino. Um meio e não uma finalidade em si mesma." pág 150.
Mais a frente há uma tabela mostrando quais principais aplicações dos resultados das avaliações de desempenho, na qual o autor cita expressamente a utilização do método no âmbito do recrutamento interno!
(...) Ouvir as pessoas a respeito de suas dificuldades, no desempenho das tarefas.
Planejar metas individuais em alinhamento com metas organizacionais ou departamentais.
Avaliação das metas e resultados alcançados.
Utilizar como instrumento para aumento salarial por mérito.
***Utilizar como instrumento de recrutamento interno ou movimentação interna.***
Proporcionar orientação, profissional ou vocacional. pág. 151
Aqui matamos a questão. No meu entendimento, a avaliação de desempenho serve muito mais para o ambito interno da organização, levando-se em conta tbm que existem outros métodos específicos para o levantamento e processamento de estratégias para o recrutamento externo. Depois de umas 2 horas, terminei, hehe! (desculpas pelos erros de formatação, pois o livro está em pdf)
Bons estudos!
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Pra mim o único erro da questão está em "nas organizações públicas". Não existem estratégias de recrutamento externo aqui, só o concurso público.
Já nas organizações privadas, como a Lara disse, a avaliação de desempenho é útil no recrutamento externo para a identificação de GAPs na organização...
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ERRADA:
A questão fala da avaliação de desempenho nas organizações públicas, se fosse nas empresas privadas estaria correto. A função da avaliação de desempenho no serviço público é a permanência (efetivação) ou nao do servidor no cargo em que esta sendo avaliado.
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ASSERTIVA ERRADA! Trata-se de recrutamento interno e não externo, conforme menciona a questão,
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Embora tenha duvidado disso no início, pelo que li no MANUAL DE ORIENTAÇÃO PARA
GESTÃO DO DESEMPENHO realmente a avaliação de desempenho, quado se trata das organizações públicas, não orienta estratégias de recrutamento.
No Manual não consta "recrutamento" entre os objetivos:
(...)
A Constituição Federal, de 1988, em especial no que tange às
inovações advindas da Emenda Constitucional nº 19/98, define situações para as
quais está prevista a avaliação de desempenho:
- avaliação de desempenho dos dirigentes de órgãos e
entidades que tiveram sua autonomia gerencial ampliada mediante contrato de
gestão (art. 37, § 8º, inciso II);
- perda de cargo público (art. 41, § 1º, inciso III);
- condição para aquisição de estabilidade (art. 41, § 4º);
- avaliação de desempenho dos administradores das empresas
públicas (art. 173, inciso V).(...)
Objetivos específicos da avaliação de desempenho:
- Alinhar os processos de trabalho com a missão e com os
objetivos estratégicos da instituição;
- Subsidiar o desenvolvimento de programas de capacitação;
- Dar apoio ao processo de revisão do planejamento
estratégico.
- Identificar necessidades de adequação funcional
relacionadas a problemas de adaptação ao cargo, à função ou à instituição.
- Democratizar o ambiente de trabalho, estabelecendo um
diálogo contínuo com servidores e equipes a respeito dos resultados desejados
pela instituição, pelos cidadãos e pela sociedade;
- Analisar os processos de trabalho e diagnosticar
melhorias
http://www.planejamento.gov.br/secretarias/upload/Arquivos/publicacao/segep/Manual_Orientacao_para_Gestao_Desempenho.pdf
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As avaliações de desempenho dos empregados, além de contribuírem para identificar talentos para promoção, orientam a adoção de melhores estratégias de recrutamento externo nas organizações públicas (erro).
Explicação do erro: Galera, nas organizações públicas o recrutamento externo se dá através de CONCURSO PÚBLICO. Não se pode escolher o perfil e o currículo de quem será aprovado na prova, certo?!
De fato, conforme Chiavenato: " a avaliação de desempenho tem, entre os seus cinco objetivos, melhorar o processo seletivo de novos empregados". Mas estratégias de recrutamento externo só são viáveis, obviamente, em ORGANIZAÇÕES PRIVADAS, e não públicas, como diz a questão. Se tivesse dito recrutamento interno, aí sim estaria correto.
Cinco objetivos da avaliação de desempenho:
- Conjugar objetivos organizacionais e melhorar o desempenho;
- adequar a remuneração ao desempenho;
- coligir e armazenar informações para ações futuras, como as promoções;
- melhorar o processo seletivo de novos empregados.
Fonte: Desempenho humano nas empresas - Chiavenato - Capítulo 4.
GABARITO: ERRADO.
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A avaliação de desempenho pode ser usada como critério de validação dos processos de seleção de pessoal e não de recrutamento como aponta a questão.
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Q104073 - A avaliação de desempenho pode ser usada como critério de validação dos processos de seleção de pessoal.
Resposta: CERTA
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Bergamini (1992) aponta como principais resultados das aplicações da Avaliação, como sendo:
Subsídios para a seleção de pessoal.
Subsídios para o treinamento e desenvolvimento de pessoal.
Subsídios para a administração salarial.
Subsídios para a movimentação de pessoal
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A avaliação de desempenho serve como validação do processo de seleção de pessoal, tendo em vista que, se o funcionário foi bem avaliado alguns meses após a contratação, significa que a seleção, e posterior escolha por ele, foi correta.
Fonte: Andréa Ribas
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As avaliações de desempenho dos empregados, além de contribuírem para identificar talentos para promoção, orientam a adoção de melhores estratégias de RECRUTAMENTO externo nas organizações públicas.
A QUESTÃO SERIA QUESTIONÁVEL PELO SEGUINTE:
A PUBLICAÇÃO DO EDITAL NÃO SERIA UMA FORMA DE RECRUTAMENTO EXTERNO DAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS?
E A PROVA DE CONHECIMENTOS NÃO SERIA A SELEÇÃO EM SI?
SE NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EM UMA ORGANIZAÇÃO PÚBLICA É VERIFICADO QUE DETERMINADOS SERVIDORES NÃO POSSUEM CONHECIMENTO EM DETERMINADA ÁREA.
ISTO NÃO SERVIRIA DE RECURSO PARA QUE NO PRÓXIMO EDITAL SEJA COBRADO O CONHECIMENTO DESTA DETERMINADA ÁREA QUE FOI VERIFICADO NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO QUE NÃO É DE DOMÍNIO DOS ATUAIS SERVIDORES?
RESUMINDO: EM ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SERVIRIA DE RECURSO PARA A ADOÇÃO DE MELHORES ESTRATÉGIAS EM RELAÇÃO AOS CONHECIMENTOS EXIGIDOS NO PRÓXIMO EDITAL.
E NA PRATICA É O QUE VEM ACONTECENDO, OS EDITAIS VÊM COBRANDO CADA VEZ MAIS CONHECIMENTOS COM O OBJETIVO DE TEREM EM SEUS QUADROS, SERVIDORES CADA VEZ MAIS QUALIFICADOS EM RELAÇÃO AOS ATUAIS OCUPANTES.
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As avaliações de desempenho dos empregados, além de contribuírem para identificar talentos para promoção, orientam a adoção de melhores estratégias de recrutamento externo nas organizações públicas.
O certo seria ORGANIZAÇÕES PRIVADAS. Além disso, contribuem mais para o recrutamento interno e não externo como aponta a questão.
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pq nao poderia ser recrutamento externo Danielle? nao minha opiniao facilita tanto para o interno quanto externo, se tivesse limitando a 1 dos 2 ae sim.... questao imposta
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nossa.. errei e nem percebi "organizações públicas" putzzzzzzzzz
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Rangel Araújo, seu comentário (a despeito da caixa alta) foi o melhor!! Todos, ou confundiram recrutamento com seleção, ou quiseram negar uma realidade, pois é claro que ao avaliar o desempenho de um servidor, a Gestão de Pessoas possui subsídios para melhorar o processo de Recrutamento E também de Seleção dos novos funcionários.
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A questão que pega, no entanto, é que a banca consegue distorcer o conteúdo com base em subentendidos do que está escrito na literatura (minha afirmação só cai por terra se alguém mostrar uma literatura que AFIRME: "As avaliações de desempenho dos empregados, além de contribuírem para identificar talentos para promoção,NÃO orientam a adoção de melhores estratégias de recrutamento externo nas organizações públicas.").
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Dito isso: Digo Amém para a Banca e sigo em frente!!!
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Pessoal a questão está certa mesmo, no início tb concordava com o texto do colega Rangel, porém recrutar é uma coisa e selecionar é outra:
As avaliações de desempenho dos empregados, além de contribuírem para identificar talentos para promoção, orientam a adoção de melhores estratégias de SELEÇÃO externA nas organizações públicas.
PQ RECRUTAR É RELACIONADO A CONVOCAR E ISSO É POR MEIO DE EDITAL, FORMA PADRÃO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. Caberia recurso se o órgão estivesse recrutando um terceiro para serviços meios, ou estagiário, ou cargo de comissão, o que é minoria na Adm. pública.
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ERRRRRRRRADDOOO!!!
Colega abaixo, por favor, retifique.
A avaliação de desempenho, considerando-se a regra do serviço público, concursos públicos, é mais voltada ao aspecto interno da organização.
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Não tem relação nenhuma !
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Concordo e resolvi da mesma forma (não tenho certeza se está certo)!!! Só uma observação.. o registro da despesa não seria no BP, e sim no resultado.. Ainda, conforme os colegas já mencionaram, parte do direito referente as despesas antecipadas estaria no AC e parte no ANC.
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concordo, porque o pessoal esta esquecendo de contabilizar esse desconto? ja que ele entra na DRE
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Minha abordagem: o caso tratou-se de um desconto incondicional.
Até "parece" um desconto financeiro, mas não é. Perceba que o trato não foi "se vc pagar adiantado cada parcela eu te dou um desconto". Se assim fosse, aí sim, seu raciocínio poderia estar correto. Mas o trato foi: "me paga o valor total do aluguel todo de uma vez que eu te faço um desconto". Assim, caracterizou-se o desconto incondicional.
Sendo incondicional, não se pode contabilizar o desconto como receita. Contabiliza-se, portanto, apenas o valor efetivamente pago, em contrapartida ao direito de usar o imóvel por 24 meses. Daí o que vc tem a fazer é dividir o valor efetivamente pago (direito total de uso) pelos 24 meses, obtendo o valor do aluguel mensal, o qual, uma vez incorrido, se enquadrará como despesa, mês a mês, conforme apropriado em regime de competência.
Bons estudos.
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O desconto obtido é um desconto condicional, veja a condiçao no trecho destacado:
"....e desconto, no caso(se pagar) de pagamento adiantado dos aluguéis, de 15%"
Assim, concordo com o lançamento feito pelo colega Pedro:
D: Despesa de aluguel_____________ R$ 2.000,00
C: Despesa de aluguel antecipada____R$ 1.700,00
C: Descontos obtidos(receita)______________ R$ 300,00
"Os homens podem preparar seus cavalos para o dia da batalha, mas somente o SENHOR é quem dá a vitória!"PV21:31