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ERRADA, JUSTIFICATIVA – Conforme referência na área, a grande maioria dos métodos de avaliação de desempenho gera informações apenas sobre o comportamento e a produtividade dos profissionais de uma organização.
http://www.cespe.unb.br/concursos/DPF_13_ADMINISTRATIVO/arquivos/DPF14_009_01.pdf
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Acho que a questão fala sobre a gestão de desempenho.
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É a segunda questão que vejo com a justificativa de que 'produtividade não é critério para avaliação de desempenho'.
No entanto, o DECRETO Nº 7.133, DE 19 DE MARÇO DE 2010 que 'Regulamenta os critérios e procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de desempenho individual' estabelece:
Art. 4o A avaliação de desempenho individual será feita com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas.
§ 1o Na avaliação de desempenho individual, além do cumprimento das metas de desempenho individual, deverão ser avaliados os seguintes fatores mínimos:
I - produtividade no trabalho, com base em parâmetros previamente estabelecidos de qualidade e produtividade;
Alguém pode esclarecer?
Obrigada!
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não fornece informações sobre o contexto de trabalho.
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Fica atentos com essas palavras (a maioria...)
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Errada. Segundo justificativa do Cespe, a grande maioria dos métodos de avaliação de desempenho gera APENAS informações acerca da produtividade e comportamento individual. NÃO gerando informações sobre o contexto de trabalho.
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Acredito que uma exceção a regra apresentada na questão é o BSC, pois leva em conta o contexto (análise ambiental), como o comportamento (pesquisa de clima organizacional), como a produtividade (metas e indicadores). Logicamente tudo isso é o resultado da aplicação de outras ferramentas, mas que são desencadeadas pelo BSC.
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JUSTIFICATIVA DE ALTERAÇÂO, MANUTENÇÂO DO GABARITO-
Os métodos de avaliação de desempenho apenas se concentram em medidas e indicadores de comportamento e de resultados no trabalho, não abordando outros fatores que originam o desempenho,como a motivação e o contexto psicossocial e técnico de trabalho. Esses aspectos tendem a ser abordados apenas em pesquisas correlatas de clima,satisfação etc., que podem ser usados para interpretações mais apuradas dos escores de desempenho obtidos pela aplicação dos métodos tradicionais. Dessa forma, gestão de desempenho é atribuição básica da área de recursos humanos.
http://www.cespe.unb.br/concursos/DPF_13_ADMINISTRATIVO/arquivos/DPF_13_ADMINISTRATIVO_JUSTIFICATIVAS_DE_ALTERA____O_DE_GABARITO.PDF
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CESPE - 2014 - TC-DF - Analista de Administração Pública - Organizações
"Na gestão do desempenho humano em organizações, em razão da centralidade do feedback e da orientação comportamental, é necessário complementar os métodos de avaliação do desempenho com pesquisas sobre o contexto de trabalho."
Vejam, o próprio Cespe já fez questão confirmando esse entendimento. De fato, as avaliações de desempenho precisam ser complementadas com aspectos do CONTEXTO de trabalho, já que tais avaliações não contemplam tal variável.
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Gab.: Errado
A justificativa da banca é sensata, pois existe diferença entre medir a produtividade e fazer uso dos dados acerca da produtividade de um individuo, quem realiza medição de produtividade é o controle do processo administrativo. Por fim, vejam que existe diferença entre Gestão do Desempenho e Avaliação de Desempenho, aquele conceito tem maior amplitude que este, por isso a questão anterior fez tal afirmação.
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Amanda Alves, a justificativa do CESPE diz que "conforme referência na área, a grande maioria dos métodos de avaliação de desempenho gera informações apenas sobre o comportamento e a produtividade dos profissionais de uma organização." Ou seja, os métodos de avaliação de desempenho não fornecem informações sobre o contexto de trabalho.
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Sei que não devemos brigar com a banca apenas devemos saber marcar a bolinha certa, mas no mínimo, é estranho a banca, as vezes a a banca cobrar o decreto 7133-10 e depois não cobrar, como foi a caso desse item.
Vide comentário da Amanda Alves que pra na minha opinião serviu de ótima informação.
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Segundo Robbins, os critérios mais comuns a serem analisados nas avaliações são os resultados de tarefas individuais, os comportamentos dos avaliados e seus traços individuais de personalidade.
A questão abaixo me ajudou na resolução desta.
CESPE - 2014 - TC-DF - Analista de Administração Pública - Organizações
"Na gestão do desempenho humano em organizações, em razão da centralidade do feedback e da orientação comportamental, é necessário complementar os métodos de avaliação do desempenho com pesquisas sobre o contexto de trabalho."
Portanto, não se fala em fornecimento de informações a respeito do contexto de trabalho.
GAB ERRADO
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A avaliação de desempenho leva em consideração apenas comportamento e produtividade. E por isso mesmo é necessário haver uma complementação dessa avaliação através da realização de pesquisas sobre o contexto de trabalho.
Gabarito ERRADO
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GABARITO: ERRADO!
O erro da questão está em falar que "a maioria" das tecnicas tratam de (comportamento, contexto de trabalho e produtividade)... A maioria das tecnicas tratam de comportamento e produtividade...
Desempenho é uma função de:
1. Motivação.
2. Capacidade.
3. Contexto de trabalho.
* Não basta motivação do funcionário para que haja um bom desempenho. É preciso também que se possua capacidade de execução (conhecimentos sobre a tarefa e como realizá-la) e que o contexto de trabalho seja favorável, com incentivos e ferramentas para que as tarefas possam ser realizadas.
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O TERMO "CONTEXTO DE TRABALHO" É MUITO ABRANGENTE PARA UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. O SEU ESTÁGIO PROBATÓRIO, POR EXEMPLO, NÃO LEVA EM CONSIDERAÇÃO OS ASPECTOS DE CLIMA, CULTURA, SATISFAÇÃO, MOTIVAÇÃO...
GABARITO ERRADO
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para o contexto deve se fazer uma pesquisa adicional, pois avaliação de desempenho trata de comportamento e produtividade.
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Os métodos de avaliação do desempenho medem comportamento e produtividade (RESULTADOS). O contexto de trabalho deve ser levado em consideração na avaliação de desempenho, entretanto, não são os métodos que fornecem informações sobre condições de trabalho.
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ERRADA
GESTÃO DE DESEMPENHO FOCA NO COMPORTAMENTO E NO RESULTADO DOS COLABORADORES.
COMPORTAMENTO ------------------> INDICADOR QUALITATIVO (SUBJETIVO)
RESULTADO ----------------------------> INDICADOR QUANTITATIVO (OBJETIVO)
FONTE: MONTEIRO MPU, QUE COMENTOU EM UMA QUESTÃO AQUI DO QC.
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A maioria dos métodos de avaliação de desempenho só traz informações acerca do comportamento e da produtividade, enquanto a gestão do desempenho, por ser mais ampla e abrangente, informa o contexto do trabalho, a motivação dos trabalhadores, o sistema de comunicação e apoio, etc. Logo, item errado.
Gabarito: E
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Gabarito: Errado
Correção da mesma:
A maioria dos métodos de avaliação de desempenho mede o comportamento e a produtividade individual.
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Gabarito: Errado
Fonte: Confia na mãe
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►A maioria dos métodos de avaliação de desempenho fornece informações a respeito do contexto de trabalho, além de medir o comportamento e a produtividade individual.
►Estes métodos de avalição desempenho só fazem medir o comportamento e a produtividade individual de trabalho, isto é, o resultado final. Caso seja necessária uma ponderação ao que diz respeito o contexto de trabalho, farão, então, um estudo a parte, estudo este que servirá para a complementação do assunto indagado.
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FONTE:CONFIA NA MÃE FOI A MELHOR RS.