-
Gabarito: Letra A
1ª Etapa – Etapa de enquadramento
Esta etapa divide-se em três fases, definição de objectivos; Identificação das competências existentes, Identificação e descrição das competências necessárias.
2ª Etapa – Sensibilização
Devemos integrar e informar toda a empresa do que se está a passar de uma forma clara e inequívoca, estando os responsáveis sempre abertos a questões ou sugestões. Somente com toda a empresa focalizada neste tipo de gestão e reconhecendo a importância da mesma se consegue alcançar os objectivos pretendidos.
3ª Etapa – Aplicação da gestão por competências
Após analisarmos quais as competências existentes e necessárias para obtermos o sucesso pretendido, devemos procurar formação para colmatar tal diferença. Esta formação poderá ser de carácter comportamental ou técnico tendo sempre como objectivo permitir que os colaboradores da empresa alcancem as competências pretendidas.
4ª Etapa – Avaliação das Competências
Após aplicarmos a gestão por competências devemos acompanhar e avaliar as mesmas, devemos verificar até que ponto todas as medidas aplicadas estão a surtir efeito. Devemos verificar o gap entre as competências que se conseguiram alcançar e as que nos propomos atingir inicialmente.
-
Gabarito: letra A (questão muito sacana) OBS: por favor galera citem as fontes ou autores que servem de base para os comentários.
A Gestão de Competências está inserida no contexto da nova Gestão de Pessoas e da excelência na oferta de serviços e produtos. Ela busca o alinhamento das competências individuais com as organizacionais. Portanto, ela aposta na geração de valor à medida que seus colaboradores são efetivamente capacitados para exercer suas atribuições.
Dica 1: O GesPública adota oficialmente a GC como ferramenta para a consecução de seus objetivos.
Dica 2: Aconselha-se que a Gestão de Competências aconteça logo quando do Planejamento Estratégico da organização, mas nada impede que este macroprocesso seja contínuo.
Palavra Chave: C H A
Competências (saber)
Habilidades (saber fazer)
Atitudes (querer fazer)
As competências podem ser classificadas de diversas formas, saiba algumas dessas:
Competências Humanas: técnica, gerencial, geral, específica.
Competências Organizacionais: básicas, essenciais, emergentes, declinantes, estáveis, transitórias.
Divide-se nas seguintes etapas:
Formulação Estratégica > Mapeamento das Competências > Desenvolvimento e Captação das Competências > Avaliação
Percebam o motivo da assertiva I estar errada, o mapeamento não é etapa final.
ASSERTIVA II:
Trecho do livro Administração Geral para Concursos de Rodrigo Rennó pag. 304:
"avaliação do desempenho é um processo sistemático de análise do desempenho de um indivíduo em função do contexto do trabalho. Dessa maneira, serve para julgar o valor, as excelências e as capacidades de cada empregado, e sua contribuição para que a organização atinja seus objetivos.
Portanto, a avaliação de desempenho ajuda a organização avaliar se seus funcionários estão conseguindo “entregar” resultados. A “entrega”, de acordo com Dutra, é a capacidade de o empregado trazer resultados e atingir os objetivos desejados pela organização. Assim, o empregado que entrega está gerando valor para a organização. A avaliação deve, portanto, subsidiar as decisões de aumento de salários, promoções, transferências e, eventualmente, demissões de empregados."
A banca fez a sacanagem de usar o termo "adota um sistema de promoção", sendo que realmente isto não é verdade, a principal finalidade da Gestão de Competências é alinhar as competências individuais com as organizacionais, e é isso que invalida a assertiva. Tenso!
fonte: Rodrigo Rennó - Administração Geral para Concursos.
Bons estudos!
-
"Na legislação estão previstas iniciativas como cursos, treinamento e aprendizagem no ambiente organizacional,intercâmbios, estágios, grupos intelectuais de estudo, entre outras coisas, tendo essa qualificação enfoque gerencial sendo requisito para a promoção funcional na carreira e atividades de direção e assessoramento" (BRASIL, 2006).
A gestão por competências não adota um sistema de promoção dos empregados de acordo com as competências identificadas em sistema de avaliação de desempenho. Na realidade, a avaliação de desempenho subsidia as decisões de promoções, ou seja, não está relacionada unicamente com as competências identificadas, mas sim com a entregados resultados medidos pela avaliação de desempenho.
Como exemplo, as competências adquiridas pelas pessoas nas organizações públicas são requisitos para a promoção, mas não quer dizer que adquiridas as competências de fato haverá a tão sonhada promoção.
A gestão por competências guia as decisões de promoção (reconhecimento e recompensa). A gestão de competências precisa estar atrelada a um sistema de reconhecimento e recompensa que poderão orientar o autodesenvolvimento, a promoção e premiações com a utilização de bônus ou aumento de remuneração.
Promoção e re-alocação são ligadas ao planejamento e sucessão. De acordo com a avaliação, é feito um estudo do indivíduo e, assim, é possível fazer uma promoção se seu resultado for maior do que o compatível ao seu salário.
-
Por que eu discordo da FCC? Primeiramente a banca não aponta autores no edital e formula suas questões de forma variada, isto é, utiliza desde a bibliografia tradicional à inserção de trechos subjetivos (e soltos) de monografias e dissertações de mestrado. Aqui o candidato — o bem e mal preparado — fica na mão do examinador. Discordo do item II pois a própria doutrina (inúmeros autores) diverge sobre Gestão de Competências e Sistema de Promoção.
Sobre este assunto, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) definem gestão por competências da seguinte forma: Consiste no instrumento que identifica as competências indispensáveis, incluindo conhecimentos e habilidades determinantes da eficiência e eficácia profissional, além de apontar as falhas ou deficiências de qualificação para atividades ou serviços especiais, proporcionando meios para aprimorar sua competência. Como consequência, optamos por um quadro formado de profissionais mais habilidosos e bem-sucedidos, possuidores de senso de responsabilidade e autogestão mais acentuado e com probabilidade de obter desempenho superior.
-
Letra A.
Ficaria válida se a banca colocasse da seguinte forma:
De acordo com as competências identificadas em sistema de avaliação de desempenho é possível alinhar
as competências humanas (ou individuais) com as organizacionais,
A partir da avaliação é que será possível subsidiar as decisões de aumento de salários, promoções, transferências e,
eventualmente, demissões de empregados.
Temos:
Mapear---> desenvolver---> avaliar
Rodrigo Rennó
-
O que significa gestão por competências
Ter em mente que competência é o domínio sobre determinado conhecimento já ajuda a ter uma ideia do que é a gestão baseada em competências.
Cada membro de uma equipe tem sua competência — ou um conjunto delas —, portanto, a gestão de competências é um método por meio do qual se consegue alinhar as competências às tarefas que delas dependem.
-
Outra questão ridícula hohoho
-
I) FALSO. Existem divergências na doutrina , mas com certeza todas as doutrinas classificam o mapemaento em si como um elemento intermediário. Em linhas gerais , a gestão por competências termina nas ações de implementação de gestão de pessoas e feedback ( é utilizar o resultado do mapemaento para embasar por exemplo treinamentos por competências , recrutamento e seleção por competências , etc.
II) FALSO. As competências existentes nos colaboradores podem até ser sim identificadas por avaliação de desempenho ( e também grupos focais , questionários, etc. Mas a parte que ele diz que a Gestão por Competências busca adotar um sistema de promoção está totalmente errado. O mapeamento das competências existentes é apenas um subsídio para as ações posteriores - é com base nestes dados que a organização vai alinhar suas estratégias de capacitação ,recrutamento , etc. - para poder desenvolver e captar competências no intuito de diminuir o "GAP" de competências.
III) CORRETO. É a única que está 100% correta.
-
Complementando...
De acordo com Leme (2012), a gestão por competências pode ser implantada de forma simultânea ou seqüencial, seguindo as seguintes etapas: sensibilização, mapeamento de competências (definir as competências organizacionais, definir as competências de cada cargo, identificar as competências dos colaboradores, e realizar a análise de GAP), desenvolvimento dos colaboradores e acompanhamento da evolução dos mesmos.
O objetivo da etapa de Mapeamento é “identificar o GAP ou lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências existentes na organização” (CARBONE, 2006, p. 55-56).O resultado da análise de GAPserve de base para a elaboração e programação dos treinamentos para desenvolvimento ou aprimoramento das competências individuais (GRAMIGNA, 2007). Se a empresa não continuar com os processos de captação e desenvolvimento baseados em competências, o GAPtende a crescer, pois o mercado força a empresa a obter novas competências constantemente (CARBONE, 2006).
-
A avaliação de desempenho é avaliar o empregado e não, a princípio, promover o empregado [para promover é necessário sucessivas avaliações de desempenho, puxa o histórico destas avaliações...]
-
Fases do processo após a formulação da estratégia organizacIONAL:
MAPEAMENTO
CAPTAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO
RETRIBUIÇÃO