-
Modelo baseado na procura
estimada do produto ou serviço:
baseia-se no número de pessoas que compõem a demanda de
produto/serviço de determinada empresa. A partir disso, por métodos
históricos/estatísticos, calcula-se o num. de profissionais necessários.
Modelo
baseado em segmentos de cargos:
Seu conceito básico é o
de se escolher certos fatores “estratégicos” (como vendas, números de pedidos
antecipados, etc.) e estabelecer os valores históricos e futuros de pessoal para
cada setor. A análise da variação destes fatores estratégicos (como a volume de
vendas, por exemplo) leva ao calculo do nível de pessoal necessário
Modelo de substituição de
postos-chave;
Tem como base o
organograma com cada cargo da empresa (seu atual ocupante e seus potenciais
substitutos). Este modelo demonstra o plano de carreiras. Transparência do
processo de evolução interna dos funcionários.
Modelo de planejamento integrado
É um modelo mais
abrangente, pois leva em consideração mais aspectos no processo de
planejamento. São analisados quatro aspectos principais:
-
volume de produção planejado pela organização;
-
mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do
pessoal;
-
condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela;
- planejamento de carreiras dentro da organização
-
COMPLEMENTANDO O AMIGO,
MODELO BASEADO NO FLUXO DE PESSOAL
É O MODELO QUE MAPEIA O FLUXO DAS PESSOAS PARA DENTRO, ATRAVÉS D PARA FORA DA ORGANIZAÇÃO. ADEQUADO PARA EMPRESAS ESTÁVEIS E SEM PLANOS DE EXPANSÃO. É UM MODLO VEGETATIVO E CONSERVADOR.
-
Gabarito: C
Modelo de substituição de postos-chave
É um modelo que recebe nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários. Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização. Cada funcionário é classificado em três alternativas de promovabilidade:
• funcionário pronto para promoção imediata;
• funcionário que requer maior experiência no cargo atual;
• funcionário com substituto já preparado.
Além disso, o desempenho de cada funcionário é avaliado da seguinte maneira:
• desempenho excepcional;
• desempenho satisfatório;
• desempenho regular;
• desempenho fraco.
Esse modelo funciona como um plano de carreiras.
Andréia Lins Ribas e Cassiano Ramalho Salim. Gestão de Pessoas para Concursos. Página 87.
-
GABARITO - C
A gestão estratégica de pessoas pode ser feita por meio de diferentes tipos de planejamento de RH, sendo alguns mais genéricos e outros mais específicos. Em relação aos modelos de planejamento de pessoas, é correto afirmar que o modelo.
A.baseado na procura estimada do produto ou serviço mapeia o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização.(FLUXO DE PESSOAL)
B.baseado no fluxo de pessoas focaliza, também, o nível operacional da empresa e é utilizado por organizações de grande porte.(PROCURA ESTIMADA DO PRODUTO OU SERVIÇO)
C.de substituição de postos-chave recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários.
D.baseado em segmentos de cargos baseia-se no conceito de que as necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura estimada do bem ou serviço.(MISTUROU OS CONCEITOS)
Responder
RESUMO.
Modelos de planejamento de RH (Substituição de pessoas)
1.Procura estimada do produto ou serviço:
· voltado para o nível operacional
· não leva em consideração possíveis concorrentes
· utiliza previsões e extrapolações de dados históricos
2.Seguimentos de cargos
· focaliza o nível operacional
· utilizado por empresas de grande porte
· escola de um fator estratégico
· estabelece níveis históricos e futuros para cada fator estratégico
· determina os níveis históricos da mão de obra para cada unidade
3.Substituição de postos chaves
· mapas de substituição
· organograma de encarreiramento
· representação visual de quem representa quem
4.Fluxo de Pessoal
· fluxo de pessoas para dentro,através,e fora da organização
· modelo vegetativo e conservador
· adequado para organizações estáveis
· preocupação em apenas preencher vagas
5.Integrado
· mais amplo e abrangente
· modelo sistêmico
leva em conta: produção,tecnologia,ofertar e procura e carreiras.
-
Modelos de Planejamento de Recursos Humanos
Modelo Baseado na Procura Estimada do Produto ou Serviço
- É baseado na noção de que o número de pessoas é uma variável dependente da procura estimada pelo produto ou serviço da empresa.
Modelo Baseado em Segmentos de Cargos
- Escolhe certos fatores estratégicos (como vendas, pedidos antecipados, etc) e estabelece os valores históricos e futuros de pessoal para cada setor.
Modelo de Substituição de Postos-chave
- Utiliza-se de um tipo de “organograma” com cada cargo da empresa, seu atual ocupante e seus respectivos “potenciais substitutos”. Com este organograma, a empresa apresenta um plano de carreira e as possibilidades de crescimento profissional dentro da estrutura atual. Facilita também o planejamento das operações de treinamento e desenvolvimento, além de dar transparência ao processo de evolução interna dos funcionários.
Modelo Baseado no Fluxo de Pessoal
- É um controle contábil ou quantitativo do número de pessoas em cada nível hierárquico ou tipo de cargo em um determinado momento
Modelo de Planejamento Integrado
É analisado os aspectos:
- Volume de produção planejado pela organização;
- Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal;
- Condições de oferta e de procura no mercado e comportamento da clientela;
- Planejamento de carreiras dentro da organização.