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De acordo com Rodrigo Rennó, "esse é um método bastante simples e de fácil construção. Para cada cargo são descritas algumas características críticas, ou seja, que levam a um desempenho excelente ou negativo. Portanto, se estamos avaliando um vendedor, por exemplo, teríamos como aspecto crítico positivo a facilidade de comunicação.
Já um aspecto negativo, nesse caso, poderia ser a falta de equilíbrio emocional ou a dificuldade de aceitar a rejeição. Assim, teríamos uma lista de aspectos críticos positivos e negativos. O avaliador utilizaria essa lista para avaliar o funcionário de acordo com esses aspectos.
Como vantagens desse método, temos a facilidade de construção e de aplicação. Entretanto, ele não proporciona uma maneira de avaliar o comportamento normal da pessoa (somente os críticos), portanto acaba sendo um pouco restrito e tendencioso"
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Nesse método, o avaliador deve identificar os incidentes críticos do
desempenho do funcionário, que representam as características mais extremas
e memoráveis que se relacionam com desempenhos altamente positivos
(representando o sucesso) ou altamente negativos (representando o fracasso).
errei pq procurei algo como ALTAMENTO POSITIVO ou altamente negativo no enunciado... e ñ achei.
só lendo esse enunciado raso não consigo ver como incidente crítico.
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Incidentes Críticos eu descartei de primeira... e era a resposta.. enfim.
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MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Depois de decidir o que será avaliado e quem será o avaliador, o próximo passo para se implementar a avaliação de desempenho é escolher a maneira que ela realizada. Abaixo estão os principais métodos que podem ser utilizados:
Relatórios Escritos – Consiste em um relato feito pelo avaliador descrevendo os pontos fortes e fracos, seu desempenho anterior, seu potencial e sugestões de aperfeiçoamento. É uma método simples de ser feito, mas dependendo da habilidade de escrita do avaliador a outra parte pode ficar em vantagem ou desvantagem;
Incidentes Críticos – A atenção do avaliador fica voltada para os comportamentos considerados como os mais importantes para a realização eficaz ou não de um trabalho. Nesse método são usados os comportamentos específicos que devem ser apresentados, excluindo os traços de personalidade vagamente definidos. Fazer uma lista de incidentes críticos é um rico conjunto de exemplos para ser apresentado aos funcionários com o objetivo de caracterizar os comportamentos desejáveis e os que precisam ser melhorados;
Escalas Gráficas de Mensuração – é um dos métodos mais antigos e populares utilizados em avaliação de desempenho. É feita uma lista de fatores de desempenho, tal como qualidade e quantidade do trabalho, profundidade do conhecimento, cooperação, lealdade, comparecimento, honestidade e iniciativa. A partir disso, o avaliador classifica cada fator de acordo com uma escala incremental. As escalas normalmente funcionam de 1 (“pouco informado sobre suas atribuições”) à 5 (“total conhecimento em relação a todas as fases da tarefa”). É um método popular pois permite elaboração e administração rápidas e análise e comparação quantitativas;
Escalas de Mensuração com Âncora Comportamental – Trabalha em conjunto com os elementos dos incidentes críticos e as escalas gráficas de mensuração. Ou seja, nesse método o avaliador irá atribuir nota ao funcionário de acordo com os comportamentos específicos, observáveis e mensuráveis relativos ao trabalho desenvolvido;
Comparações Multipessoais – Avaliam o desempenho de um indivíduo por meio de uma comparação entre uma ou mais pessoas. Esse instrumento pode ser considerado como mais relativo do que absoluto.
Fonte: ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall,. 2002.11ª edição. Análise econômica e social.
http://www.uel.br/projetos/gestaodepessoas/?page_id=58
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Realmente nao entendi o porquê de ser incidentes críticos, uma vez que esse método é um método ruim e de subjetivismo de seu usuário, haja vista que o avaliador irá se pegar a incidentes passados para fazer um avaliação preciptada da pessoa. Enfim, nao consgui enxergar a ligacao entre o enunciado e a resposta.
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Letra A
Este método representa as características mais extremas e memoráveis que se relacionam com desempenhos altamente positivos (representando o sucesso) ou altamente negativos (representando o fracasso).
Este tipo de avaliação não se preocupa com o desempenho tido como normal, mas sim com o desempenho excepcionalmente bom ou ruim. Desse modo, trata-se de uma forma de enfocar os pontos fortes e fracos do funcionário, não se importando com alguns aspectos de sua personalidade.
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isso é suruba
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O método dos incidentes críticos baseia-se no fato ^ de que no comportamento humano existem carac- ( terísticas extremas capazes de levar a resultados ( positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). O mé- ( todo não se preocupa com características situadas ( dentro da normalidade, mas com as características ^ extremamente positivas ou negativas. Trata-se de ^ uma técnica por meio da qual o líder observa e registra fatos excepcionalmente positivos e os excep- ^ cionalmente negativos do desempenho do avalia- ^ do* Assim, esse método focaliza as exceções - tanto ( positivas, como negativas - no desempenho das ( pessoas. ( As exceções positivas devem ser realçadas e mais ( utilizadas, enquanto as exceções negativas devem ^ ser corrigidas e eliminadas.
chiavenato
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Essa questão está mais p/ a letra E.
VEJAM:
AVALIAÇÃO MULTIPESSOAL/COMPARAÇÃO DOS PARES: consiste em colocar cada funcionário do grupo que está sendo avaliado comparado com cada um dos outros elementos do grupo em relação a diversos fatores de desempenho.
Assim como a Ana Carolina e alguns de vcs, NÃO VI NADA DE ''INCIDENTES CRÍTICOS'' nessa assertiva.
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O conceito apresentado no comando da questão pode ser encontrado no livro "Comportamento organizacional", publicado por Stephen Robbins, edição de 2002.
De acordo com o autor, no método de avaliação do desempenho conhecido como incidente crítico a atenção do avaliador fica voltada para os comportamentos considerados como os mais importantes para a realização eficaz ou não de um trabalho. Nesse método são usados os comportamentos específicos que devem ser apresentados, excluindo os traços de personalidade vagamente definidos. Fazer uma lista de incidentes críticos é um rico conjunto de exemplos para ser apresentado aos funcionários com o objetivo de caracterizar os comportamentos desejáveis e os que precisam ser melhorados.
Vejamos os demais métodos apresentados na questão:
B) Consiste em um relato feito pelo avaliador descrevendo os pontos fortes e fracos, seu desempenho anterior, seu potencial e sugestões de aperfeiçoamento. É uma método simples de ser feito, mas dependendo da habilidade de escrita do avaliador a outra parte pode ficar em vantagem ou desvantagem.
C) É um dos métodos mais antigos e populares utilizados em avaliação de desempenho. É feita uma lista de fatores de desempenho, tal como qualidade e quantidade do trabalho, profundidade do conhecimento, cooperação, lealdade, comparecimento, honestidade e iniciativa. A partir disso, o avaliador classifica cada fator de acordo com uma escala incremental. As escalas normalmente funcionam de 1 (“pouco informado sobre suas atribuições") à 5 (“total conhecimento em relação a todas as fases da tarefa"). É um método popular pois permite elaboração e administração rápidas e análise e comparação quantitativas.
D) Trabalha em conjunto com os elementos dos incidentes críticos e as escalas gráficas de mensuração. Ou seja, nesse método o avaliador irá atribuir nota ao funcionário de acordo com os comportamentos específicos, observáveis e mensuráveis relativos ao trabalho desenvolvido.
E) Avaliam o desempenho de um indivíduo por meio de uma comparação entre uma ou mais pessoas. Esse instrumento pode ser considerado como mais relativo do que absoluto.
GABARITO: A