a) a capacidades e entrega, complexidade, espaço ocupacional e agregação de valor. QUARTA GERAÇÃO. a visão abrangente, é ilustrada pelo modelo de Dutra. Utiliza conceitos de competência, complexidade, espaço ocupacional e agregação de valor como referenciais para organizar as práticas de RH. A noção de competências é associada a requisitos (inputs) e entrega (outputs). Porém, competências não são estáticas: à medida que alguém se desenvolve, assume atribuições mais complexas, aumenta seu espaço ocupacional, torna-se mais valiosa à empresa, cresce o valor que agrega ao negócio e, por extensão, faz-se merecedora de maior remuneração
b) a work levels, maturidade profissional, descrição de comportamentos e habilidades. TERCEIRA GERAÇÃO. Incorpora o conceito de complexidade, No modelo, são escolhidas competências e, a seguir, cada competência é descrita no seu nível de complexidade (ou work levels), influência do trabalho de Jaques. Na seqüência, o modelo prevê o assessment do funcionário em relação às descrições de competências de seu work level. O modelo representa avanços sobre as propostas anteriores, porém não explicita a distinção entre estoque e entrega (proposição a).
c) a conhecimentos, habilidades e atitudes, experiência prática, orientação ao cliente e potencial. SEGUNDA GERAÇÃO. consultoria Coopers & Lybrand. O modelo parte da definição de competência de Parry (1996): “agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém” (p. 49). A partir daí, definem competências necessárias a grupamentos de cargos, algumas genéricas – características desejadas de todos os empregados – outras específicas – vinculadas ao papel que o empregado desempenha
d) a níveis de proficiência, assessment, modelos de sucesso e práticas descritas. - PRIMEIRA GERAÇÃO - McClelland e da consultoria McBer – depois adquirida pelo Hay Group. com a proposta de identificar tipos ideais de profissionais bem sucedidos, levantar inventários de competências e níveis de proficiência no exercício de competências, e aplicar tais dicionários para assessment de colaboradores ou de categorias profissionais. O objetivo de levantar dicionários é viabilizar a replicação da fórmula do sucesso dos profissionais de referência para o restante da organização. Tais modelos têm enfoque comportamental, buscando uniformizar o corpo funcional da empresa
e) à habilidade, inventário de proficiência, valores subjacentes e padronização comportamental. NÃO ACHEI NESTE ARTIGO
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