É comum que, na Entrevista de Seleção por Competências, sejam utilizadas perguntas
Nos jogos com foco em competências observam-se presença ou ausência de competências específicas
O treinamento por competências se baseia em um prévio mapeamento das competências
No meio empresarial, é comum definir competência com a sigla CHA para designar o conjunto dos conhecimentos, habilidades e atitudes que um colaborador deve possuir para desenvolver o seu trabalho. Atitudes, neste contexto, referem-se à
Um dos modelos de gestão de pessoas por competência, desenvolvido por Gramigna, em 2002, é composto por blocos de intervenção. Esses blocos são: definição de perfis; avaliação de potencial e formação de banco de talentos; capacitação e gestão das competências e avaliação
Para mapear as competências, é necessário, em primeiro lugar, identificar que competências os funcionários e as empresas devem possuir. A descrição das competências constitui a definição de
Para Mills e colaboradores, existem recursos e competências importantes para a organização ? por serem fontes para sustentar atuais ou potenciais vantagens competitivas ?, e existem recursos e competências da organização que não apresentam nada de especial no momento presente. Todos, entretanto, são recursos e competências da organização. Daí a importância de criar categorias distintivas. Tais autores propõem as seguintes competências:
Um grupo de psicólogos estabeleceu uma comparação da forma pela qual a captação de pessoas é desenvolvida na abordagem tradicional e na abordagem por competência. A conclusão do grupo foi que, na abordagem por competência, o(as)
Pedro tem observado que os desempenhos dos funcionários da Clínica Exames Ltda. nem sempre seguem o padrão esperado. Como gerente de desenvolvimento, decidiu potencializar o capital humano da clínica. O primeiro passo é fazer um mapeamento correto dos potenciais, desempenhos e habilidades do corpo funcional. Optou por um programa de avaliação de desempenho e listou alguns benefícios para os gerentes, para os funcionários e outros para a organização.
Qual dos benefícios abaixo está diretamente ligado ao funcionário?
Sobre as teorias que buscaram compreender a escolha profissional, assinale a alternativa correta.
Com relação à análise de cargos, julgue os itens que se subseguem.
A especificação das características necessárias à ocupação dos cargos difere do mapeamento de competências porque tende a fragmentar os elementos que compõem uma competência.
Julgue os itens seguintes, relativos à gestão por competências.
As capacidades dinâmicas permitem à organização adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente.
Julgue os itens seguintes, relativos à gestão por competências.
A área de gestão de pessoas tem por missão fiscalizar e controlar as competências essenciais da organização.
Julgue os itens seguintes, relativos à gestão por competências.
O requisito para a implantação da gestão de pessoas por competências consiste na instituição de um programa de remuneração por competências.
Julgue os itens seguintes, relativos à gestão por competências.
A adoção de critérios objetivamente mensuráveis pelo núcleo de gestão de pessoas por competências visa desenvolver competências que estejam alinhadas aos objetivos da organização.
Julgue os itens seguintes, relativos à gestão por competências.
O mapeamento, que constitui fase da avaliação por competências, consiste em identificar as competências que os colaboradores da organização possuem e em que grau eles as possuem.
Julgue os itens seguintes, relativos à gestão por competências.
No modelo de gestão de pessoas por competências, a área de gestão de pessoas assume a função de linha ao realizar o mapeamento e determinar quais competências serão desenvolvidas.
Com referência às práticas de gestão de pessoas, julgue os itens de 40 a 48.
No modelo de gestão por competências, o passo inicial consiste na identificação de uma lacuna entre as competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais estratégicos e as competências internas disponíveis na empresa.
Com referência às práticas de gestão de pessoas, julgue os itens de 40 a 48.
Tanto na gestão por competências quanto na avaliação de necessidades de treinamento, consideram-se a coleta e análise de dados provenientes de diversos níveis organizacionais e a sua vinculação com a estratégia organizacional.
A partir da década de 1990, o conceito de competência ganhou destaque na área de gestão organizacional com a proposta do conceito de core competence formulado por Prahalad e Hamel. Para esses autores, as competências organizacionais compõem um conjunto de recursos na forma de
O sistema de competências promove o alinhamento interno entre as práticas organizacionais, uma vez que todas as atividades relacionadas às pessoas são baseadas
Para desenvolver um programa de treinamento com foco na competência - influência e persuasão, foi sugerido por um dos profissionais da área de recursos humanos que fosse utilizada uma técnica que fizesse com que os participantes pudessem, de alguma maneira, vivenciar de modo teatralizado situações reais do trabalho no tocante à prática da competência mencionada. A técnica de treinamento para atender esta solicitação é o
Num processo de seleção por competências a pergunta comportamental é a mais utilizada. Espera-se que o candidato ao respondê-la relate um comportamento contendo
Considerando as transformações no contexto das organizações e seus impactos na gestão de pessoas e na psicologia organizacional e do trabalho, julgue os itens a seguir.
A gestão de pessoas por competências baseia-se na constante mensuração de resultados, nos mecanismos de controle de desempenho e no desenvolvimento contínuo dos indivíduos.
Considerando as transformações no contexto das organizações e seus impactos na gestão de pessoas e na psicologia organizacional e do trabalho, julgue os itens a seguir.
O mapeamento de competências consiste na definição dos objetivos estratégicos e na identificação de competências individuais e organizacionais.
Considerando as transformações no contexto das organizações e seus impactos na gestão de pessoas e na psicologia organizacional e do trabalho, julgue os itens a seguir.
As competências individuais e organizacionais agregam valor econômico e social a indivíduos e organizações, pois contribuem para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade de pessoas, equipes e organizações.
Considerando as transformações no contexto das organizações e seus impactos na gestão de pessoas e na psicologia organizacional e do trabalho, julgue os itens a seguir.
A corrente integradora procura articular as proposições das correntes norte-americana e francesa, destacando a competência como a combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes expressos pelo desempenho profissional em contextos organizacionais.
Julgue os itens que se seguem, referentes a processos de gestão de pessoas e psicologia organizacional e do trabalho.
O teste de realização é projetado para avaliar o nível de competência de uma pessoa.
Julgue os itens que se seguem, referentes a processos de gestão de pessoas e psicologia organizacional e do trabalho.
Um programa com boa transferência da capacidade de treinamento é elaborado com base em princípios gerais, o que significa que as respostas em situações de treinamento são idênticas àquelas em situação de trabalho.
Atualmente, o atendimento às novas exigências do mercado de
trabalho, caracterizado por transformações sociais e tecnológicas,
exige que empresas, escolas técnicas, órgãos de governo, entre
outras instituições que compõem o sistema produtivo,
desenvolvam estratégias de atualização contínua de suas
competências organizacionais e individuais. É fato, também, que
um dos grandes desafios do Brasil é promover o desenvolvimento
econômico e social sustentável em diversas regiões. Programas
de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E) nas
empresas de formação e qualificação profissional em ambiente
aberto contribuem para que esse desenvolvimento ocorra. A partir
desse contexto e com relação ao TD&E em organizações, julgue
os itens subseqüentes.
De maneira geral, apesar da divergência de alguns autores, as competências organizacionais e individuais dizem respeito aos conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos ao desempenho satisfatório no trabalho.
Operar grandes volumes de dados e informações, atendendo às mais estritas condições contratuais de entrega é exemplo de descrição de competência organizacional. Essa competência pode ser medida no nível da organização, de equipes ou grupos de trabalho e de indivíduos, desde que se escolham medidas apropriadas e consistentes com a definição da competência.
Conhecimentos, habilidades e atitudes são componentes das competências individuais.
O foco da remuneração por competências está na pessoa e não nos requisitos do cargo.
A aprendizagem representa o processo ou o meio pelo qual se adquire uma competência; a competência é a manifestação bem sucedida do que foi aprendido.
A construção de trilhas de aprendizagem e a criação de currículos de educação corporativa embasados em conceitos de competências facilitam o alinhamento das atividades de treinamento, desenvolvimento e educação às estratégias organizacionais.
Considere, por hipótese, que um psicólogo organizacional tenha
sido contratado para estruturar o sistema de gestão de pessoas de
uma organização. Em face dessa consideração, julgue os itens que
se seguem.
A identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes das funções na organização é um elemento fundamental para a implantação de sistemas organizacionais de seleção e treinamento de pessoal.
As competências consideradas essenciais para uma organização ou core competences são as
Em relação a competências, construto amplamente utilizado nas
organizações para fundamentar modelos de gestão de pessoas,
julgue os itens a seguir.
A pressão por resultados pode gerar esgotamento físico e emocional nos trabalhadores, que, muitas vezes, não reclamam, com medo de demissão ou algum tipo de punição gerencial.
Em relação a competências, construto amplamente utilizado nas
organizações para fundamentar modelos de gestão de pessoas,
julgue os itens a seguir.
As competências embasadas na cooperação objetivam as subjetividades.
Em relação a competências, construto amplamente utilizado nas
organizações para fundamentar modelos de gestão de pessoas,
julgue os itens a seguir.
As competências geram ambiguidades ou eufemismos, que, ou iludem, ou mascaram relações precárias de trabalho.
Em relação a competências, construto amplamente utilizado nas
organizações para fundamentar modelos de gestão de pessoas,
julgue os itens a seguir.
Metas abusivas resultam de competências como “aprender a trabalhar sob pressão” ou “ter disponibilidade 24x7x30, por meio do uso das tecnologias de informação e comunicação (TIC)”.
Acerca da gestão do conhecimento e da gestão por competências,
julgue os itens seguintes.
A integração da gestão do conhecimento aos processos de negócio limita-se à proteção dos ativos intangíveis de uma organização.
Acerca da gestão do conhecimento e da gestão por competências,
julgue os itens seguintes.
O conceito de competência como parâmetro de avaliação passou a ser adotado, nas organizações, como solução para os problemas de remuneração, capacitação e desempenho.
Acerca da gestão do conhecimento e da gestão por competências,
julgue os itens seguintes.
De acordo com a política nacional de desenvolvimento de pessoal do governo federal, as competências requeridas dos servidores devem conformar-se com o plano plurianual e os objetivos das instituições.
Acerca da gestão do conhecimento e da gestão por competências,
julgue os itens seguintes.
A maneira como as empresas geram, difundem e alavancam o potencial intelectual, gerando vantagem competitiva para a organização, caracteriza a gestão do conhecimento.
Acerca da gestão do conhecimento e da gestão por competências,
julgue os itens seguintes.
A gestão por competência já está consolidada como novo modelo para gestão de pessoas na maior parte da administração pública federal, entretanto ainda é pouco difundida no setor privado e em alguns segmentos específicos do setor público, como nas empresas públicas e sociedades de economia mista.
Na educação corporativa, o desenvolvimento de competências é o que se deseja como produto final. Diante do exposto,analise as afirmativas abaixo.
I. A competência pode ser vista como instrumento de mobilização para otimização da produtividade.
II. O que realmente conta na competência é a posse de um saber.
Ill. Ao se adquirir competência, há uma mudança de postura ao lidar com os problemas.
Está(ão) correta(s) apenas a(s) afirmativa(s)
A gestão de competências gerencia as competências humanas para que elas possam sustentar as competências organizacionais em busca de alcançar os objetivos traçados pela organização.
Para esse tipo de gestão, existem alguns métodos e técnicas para a análise das competências. Uma das ferramentas de avaliação usadas na gestão das competências é a avaliação de 360o , que se caracteriza por ser um(a)
Acerca de gestão do conhecimento e da gestão por competências,
julgue os itens que se seguem.
Uma das melhores formas de se compreender o desempenho é relacionar as competências a resultados significativos, que descrevem comportamentos desejáveis, e não a traços ou construtos dificilmente operacionalizáveis.
Acerca de gestão do conhecimento e da gestão por competências,
julgue os itens que se seguem.
Os espaços de interação mostram os fluxos de conhecimentos e habilidades organizacionais, evidenciando os principais pontos de controle e registro de conteúdos relevantes para a organização.
Acerca de gestão do conhecimento e da gestão por competências,
julgue os itens que se seguem.
As competências intraorganizacionais e as competências técnicas idiossincráticas caracterizam-se pela elevada especificidade organizacional.
Nos anos 90, questionou-se a mensuração do desenvolvimento a partir do CHA (conhecimento, habilidades e atitudes), e os modernos sistemas de gestão do
desenvolvimento baseados em competências, passaram a utilizar, como referência, uma escala que traduz
Para que as competências dos gestores sejam desenvolvidas, principalmente, através de Programas de Desenvolvimento Gerencial, de forma mais consistente, é essencial que se identi?que a importância de determinada área de conhecimento administrativo na formação desses dirigentes. Dessa forma, é possível a?rmar que:
Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens subsequentes.
A gestão por competência, voltada para o estabelecimento dos comportamentos condizentes com a estratégia da organização, favorece a padronização dos comportamentos dos membros da organização.
Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens subsequentes.
O objetivo final do modelo de gestão baseado em competências é fazer que o indivíduo se diferencie ao apresentar o produto de seu trabalho.
Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens subsequentes.
A identificação das competências organizacionais de uma empresa deve ser feita a partir da especificação das competências individuais.
Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens subsequentes.
De acordo com a política nacional de desenvolvimento de pessoal da administração pública federal, competência profissional constitui um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores para o alcance dos objetivos da instituição.
Em um mundo altamente competitivo e em transformação contínua, a gestão do conhecimento e a gestão por competências são buscas constantes das empresas, até mesmo em razão da sobrevivência e do sucesso. No que diz respeito a esse assunto, julgue o item abaixo.
A gestão do conhecimento está vinculada à decisão sobre o quão importante é o conhecimento crítico para a organização e que resultados ele poderá proporcionar; a gestão por competências procura substituir o levantamento das necessidades de treinamento por uma visão das necessidades do negócio e de como as pessoas poderão agregar valores à empresa.
São três as proposições orientadoras para a previsão do comportamento individual: quanto maior a força da expectativa de que dado comportamento tenha resultado positivo, mais provável que esse comportamento ocorra e vice-versa; na medida em que um comportamento em particular é visto como tendo relação positiva com a manutenção e melhoria do autoconceito, o comportamento tende a se tornar parte corrente do repertório individual e quanto mais limitada a gama de competências de uma pessoa, mais provável que
O desenvolvimento de competências ocorre por meio da aprendizagem envolvendo a aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes. Marque a alternativa que indica corretamente o meio através do qual é possível promover tal aquisição.
O modelo de competências de visão abrangente, ilustrado pelo modelo de Dutra (2001), utiliza, como referenciais para organizar as práticas de recursos humanos, competência associada
A otimização de um sistema de administração de recursos humanos se dá a partir de um conjunto integrado de competências no ambiente de trabalho. Entre essas competências há aquela que se situa em alto nível e corresponde a liderança e participação no mercado, vantagens competitivas, imagem e reputação, como também a preferência dos clientes e consumidores. Esta competência é conhecida como
Em relação à gestão por competências, julgue o item a seguir.
I. A gestão por competências preocupa-se com o desdobramento das estratégias em conhecimentos, habilidades e comportamentos requeridos, para todos os profissionais, auxiliando-os no alcance dos objetivos das organizações.
II. Essa forma de gerir pessoas difere muito da forma tradicional, uma vez que, nos sistemas comuns de administração de pessoas, a base de sustentação é o cargo que o profissional ocupa, dentro da estrutura organizacional.
III. A gestão por competências busca a integração dos diferentes tipos de competências, no desenho dos perfs dos profissionais, e define os novos padrões requeridos para recrutamento, seleção, avaliação, desenvolvimento e reconhecimento dos empregados.
IV. Esse tipo de gestão integra todos os sistemas, da área de recursos humanos, constituindo uma ferramenta de administração de pessoas e viabilizando a convergência das ações de recursos humanos.
A quantidade de itens certos é igual a
Um psicólogo é chamado a colaborar na implantação de um programa de gestão por competências.
Das etapas desse processo, o mapeamento das competências organizacionais é definido
O processo de interação humana é um dos aspectos mais importantes na definição de atividades voltadas para a obtenção dos resultados de qualquer organização como um hospital. Com relação a esse assunto, assinale a alternativa correta.
A competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada à necessidade de cada uma delas e às exigências da situação. Segundo Argyris, essa habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais está relacionada à (às)
Segundo Retour e Krohmer, a gestão de
competências ocupa a cena principal em gestão de
recursos humanos há muitos anos e já suscitou um
grande número de contribuições que podem ser
apreendidas a partir de níveis de análise. Definem
estes níveis a gestão das competências:
I - individuais.
II - coletivas.
III - organizacionais.
IV - relativas ao ambiente.
Dos itens acima:
Retour e Krohmer distinguem atributos
fundamentais constitutivos da competência coletiva.
Entre eles estão:
I - a ancoragem alicerçada.
II - a ancoragem compartilhada.
III - a memória coletiva.
IV - o engajamento coletivo.
Dos itens acima:
O conceito de competência coletiva foi
associado inicialmente aos fenômenos sociocognitivos
analisados principalmente em psicologia, em
psicossociologia ou, ainda, em ergonomia, no contexto
das coletividades de trabalho, em especial dos grupos
e das equipes. Além desta visão “efeito equipe",
segundo Michaux, a competência coletiva está ligada
também a fenômenos de aprendizagem coletiva na
ação, fenômenos esses resultantes:
I - da adaptação da coletividade a mudanças.
II - do confronto de práticas profissionais no contexto
de grupos de reflexão.
III - da mobilização de competências coletivas
transversais para enfrentar os imprevistos
quotidianos.
IV - de experiências, intuição e atitudes proativas no
âmbito de instituições públicas.
Dos itens acima:
O conceito de competência possibilitou aplicações diversas tanto em gestão de recursos humanos quanto em estratégia. Segundo Grimand, a importância estratégica dos recursos humanos e das práticas que lhes tomam como objeto parece teoricamente consolidada hoje. Várias escolas concorrentes buscaram definir os contornos da Gestão Estratégica de Recursos Humanos (GERH). Entre elas estão as abordagens:
Para reforçar a discussão sobre a contribuição
das competências coletivas às competências
estratégicas, Grimand utiliza a visão de Retour e
Krohmer, para quem as competências coletivas são
constituídas por atributos. São eles:
I - a existência de um referencial comum que
estrutura a ação coletiva, fruto da comparação
entre experiências e representações dos atores.
II - uma linguagem de trabalho compartilhada com
vocabulário comum que permite uma economia
cognitiva na ação e uma identidade comum.
III - uma memória coletiva que marca as
aprendizagens passadas e orienta as
aprendizagens futuras.
IV - um engajamento, uma mobilização subjetiva dos
atores orientados para a empresa comum e que
integra um tratamento contingencial da atividade.
Dos itens acima:
A gestão por competências pode ser definida como um princípio gerencial que visa impulsionar os trabalhadores ao alcance da competência profissional, adicionando habilidades e aumentando as já existentes. A gestão por competências é considerada um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carreira, suprindo as lacunas e agregando conhecimento, tendo como base certos critérios objetivamente mensuráveis. Em relação à gestão por competências, é correto afirmar que
Identifique abaixo as afirmativas verdadeiras
( V ) e as falsas ( F ) a respeito de competências
interpessoais.
( ) Core competence é um termo utilizado como
sinônimo de competências individuais e interpessoais
nas organizações de trabalho.
( ) A competência interpessoal pressupõe intervir
em situações relacionais do ambiente
organizacional.
( ) As competências são formadas pelo conjunto
de aptidões inatas de um indivíduo e que
possibilitam obter resultados concretos à
organização.
( ) A competência interpessoal não se relaciona
com a habilidade para mediar de maneira
eficaz as relações entre a necessidade das
pessoas e as exigências do ambiente.
Assinale a alternativa que indica a sequência correta,
de cima para baixo.
O desenvolvimento do modelo de competência, na década
de 1990, o crescente interesse teórico e o uso do modelo
nas organizações e nos processos de formação do
trabalhador têm suscitado diversos questionamentos
críticos. O posicionamento crítico assenta-se nas seguintes
premissas:
I. Maior escolaridade e polivalência.
II. Perda de poder das entidades políticas representativas
da classe trabalhadora.
III. Ascendência da dimensão psicológica sobre a
sociológica esconde a busca da adaptabilidade
individual.
IV. Confere legitimidade aos novos padrões de
acumulação do capital e de relações sociais.
V. Possibilidade de desenvolver competências coletivas
em um trabalho crescente em equipe.
Pode-se afirmar que:
O modelo das competências tem afetado significativamente os processos de gestão de pessoas nas empresas, assim como o modelo da qualificação o fez durante quase todo o século XX. É incorreto afirmar que:
A gestão por competências baseia-se no pressuposto de que
Acerca da gestão do conhecimento e da gestão por competências nas organizações, assinale a opção correta.
Após a realização do diagnóstico de competências, em uma organização pública, identificou-se que as competências de um departamento foram classificadas como emergentes, transversais e gerenciais.
Assinale a opção que corresponde à sequência correta dos atributos
utilizados para classificar as competências identificadas na situação
hipotética apresentada.
Qual característica que um profissional ou estagiário em Psicologia Organizacional deve ter, que envolve um aprimoramento contínuo das habilidades de conhecimento?
No que se refere à avaliação de desempenho e seus impactos sobre as equipes de trabalho, à identificação de talentos e ao domínio de competências, julgue o item que se segue.
A avaliação por competência, que é centrada no controle,
funciona como instrumento dos interesses da racionalidade
econômica, pois favorece a produtividade das equipes de
trabalho.
A Avaliação de Competências (AC) é uma ferramenta que tem apresentado resultados muito positivos nas empresas em que é aplicada. Com relação a isso, é correto afirmar que a
Considerando um programa de Gestão por Competências, a palavra CHA corresponde, respectivamente, às iniciais de que palavras.
Alguns indicadores de competências que auxiliam no mapeamento das competências organizacionais são:
Preencha as lacunas abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta.
Gestão por Competências é um conjuntos de ferramentas práticas, consistentes e _______________ que torna possível para as empresas instrumentalizar _______________ para fazer Gestão e _______________, com foco, critério e clareza.
Assinale a alternativa que contém, respectivamente, uma competência considerada comportamental e duas competências consideradas técnicas.
Em um plano estratégico de desenvolvimento de competências, devemos levantar, na ordem de prioridade, as competências
A respeito das equipes de trabalho e da gestão de conflitos, julgue o próximo item.
O trabalho em equipe, o planejamento de recursos humanos,
a gestão por competências, a capacitação continuada e a
avaliação de desempenho têm se tornado cada vez mais
frequentes nas diversas esferas do serviço público, o que exige
da gestão de pessoas uma atuação com mais transparência
e com mais controle de recursos.
No que se refere aos conceitos e às aplicações da gestão do conhecimento e da gestão por competências, julgue o próximo item.
Capital humano refere-se à capacidade, ao conhecimento,
à habilidade e às experiências individuais das pessoas, ao passo
que capital estrutural corresponde aos sistemas físicos
utilizados para transmitir e armazenar o conhecimento.
A seleção por Competências é a avaliação de traços, qualidades e/ou características que contribuem para que uma pessoa desempenhe adequadamente as tarefas e responsabilidades atribuídas ao cargo que ocupa. Elas não podem ser expressas em
Os psicólogos organizacionais têm como uma das tarefas principais avaliar as características dos candidatos para seleção e colocação de pessoal. Essas características podem ser classificadas como CHAOs, que são condições necessárias para o sucesso no desempenho da função. Neste sentido, a sigla CHAOs significa: C – conhecimento; A –Aptidão; O – Outras características pessoais, e H –
“A gestão por competências constitui um processo contínuo, que tem como etapa inicial a formulação da estratégia organizacional. Em seguida, em razão dos objetivos estabelecidos, podemos definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas, e identificar as competências necessárias para concretizar o desempenho esperado”. (BRANDÃO E GUIMARÃES,2001).
Vários são os métodos de avaliação de desempenho. Entre estes há um que possibilita a identificação de talentos, dando ênfase no desempenho futuro. Este chama-se:
A abordagem estratégica do comportamento organizacional envolve organizar e administrar