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item II) a suspensão disciplinar está limitada a 30 dias, e não 60 dias como diz a questão;
item III) o magistrado não pode anular sanção desproporcionalmente imposta e aplicar outra em seu lugar, tendo em vista que não detém os poderes de empregador. O que o magistrado pode realizar num caso como este é, tão somente, afastar a justa causa;
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ITEM V - CORRETO -
SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Juris-prudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alte-ração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do em-pregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do ou-tro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)
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Pelo amor de Deus, que enunciado esquisito! É para assinalar a alternativa incorreta, e a E diz que a V é falsa..., mas é a resposta correta.
Questão fácil, com enunciado absolutamente incompreensível!
Independente desse gabarito maluco, seguem comentários sobre os tópicos:
I - correta: jurisprudência pacífica permite que o trabalhador pode ter seu e-mail institucional monitorado pela empresa, desde que devidamente ciente disso (é vedada a monitoração do e-mail pessoal, apenas);
II - incorreta: o limite para suspensão é de 30 dias; a partir disso, torna-se dispensa sem justa causa (art. 474 CLT);
III - incorreta: a jurisprudência (nosso colega postou uma decisão nesse sentido) não admite que o juiz abrande uma sanção aplicada ao trabalhador: ou o juiz reconhece a justa causa, ou anula a dispensa do trabalhador;
IV - incorreta: de igual modo, o Juiz não pode aplicar o regulamento interno de uma empresa; pode apenas declarar válida ou nula a dispensa do trabalhador. Com base no regulamento, o juiz pode anular a dispensa, mas jamais poderá adotar o regulamento para aplicar suas penas no processo judicial;
V - correta. Pedro Henrique foi admitido antes da revogação da cláusula do regulamento. Assim, a supressão dessa cláusula não gera a supressão do direito, por ser alteração unilateral e lesiva ao trabalhador. Já Eduardo foi contratado após a revogação da cláusula do regulamento. Assim, não se aplica a ele o dispositivo suprimido. Dicção da Súmula 51, I do TST:
I -As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente,só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração doregulamento.
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Traduzindo:
V) Pedro Henrique foi contratado em 2010 pela empresa Águia Segurança Ltda, que à época previa emseu regulamento interno a majoração salarial anual, em percentual superior ao da convenção coletiva da categoria. Em 2011 o regulamento foi alterado sendo suprimida essa cláusula. Em 2012 Eduardo foi admitido. Nesse caso, Pedro Henrique não poderáter a vantagem suprimida do contrato de trabalho, por se caracterizar alteração contratual lesiva, ao passo que Eduardo não terá direito à verba em questão, já que fora suprimida antes de sua contratação, não cabendo assim equiparação salarial com Pedro Henrique. ISTO ESTÁ CORRETO!
Assinale a alternativa INCORRETA:
- a) Se I e V estiverem corretas;
- b) Se II estiver falsa;
- c) Se IV estiver falsa;
- d) Se II, III e IV estiverem falsas;
- e) Se V estiver falsa. ESTÁ INCORRETA, PORTANTO É O GABARITO DA QUESTÃO PORQUE A V É VERDADEIRA E NÃO FALSA!
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Gabarito E
Complementando ao bom comentário dos colegas,
É necessário usar lógica para interpretar o que pede a banca.
Sabemos que I - correta, II - falsa, III - falsa, IV - falsa e V - correta.
Analisando alternativa por alternativa, escolheremos a INCORRETA,
então:
a) Se I e V estiverem corretas; CORRETA
b) Se II estiver falsa; CORRETA
c) Se IV estiver falsa; CORRETA
d) Se II, III e IV estiverem falsas; CORRETA
e) Se V estiver falsa. INCORRETA. <<--- gabarito
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Não entendi o item V. Porque não cabe equiparação salarial entre Pedro Henrique e Eduardo?
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Me enrolei na hora de marcar. Além do cara ter que acertar os itens, ainda tem que se preocupar com essas putarias que aparecem na marcação do gabarito. Coisa de examinador chifrudo que não f* em casa e quer f* com a vida de quem não tem nada haver. (Kiss my ass)
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Esse enunciado está realmente muito esquisito.
Ele pede a alternativa incorreta, mas ele nao se refere aos itens I, II, III, IV e V e sim as respostas previstas nas letras a,b,c,d,e.
Como a resposta incorreta é a prevista na letra 'e", essa é o gabarito, pois a assertiva está correta, mas na letra "e" o examinador diz que ela é falsa.
Nossa muita interpretação para responder essa questão.
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Que sacanagem, você acerta toda a interpretação da questão e para assinalar vc tem que filosofar e entender a cabeça do examinador fumado!
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Everton Canalle e Lucas Santos, realmente não me parece correto dizer, no item V, que Pedro Henrique não poderia, em tese, ter seu salário equiparado a Eduardo. Penso que a redação da afirmativa foi infeliz e o examinador quis dizer, ali, simplesmente, que Pedro Henrique não poderia ter seu salário equiparado ao de Eduardo no que diz respeito aos reajustes anuais, por ser uma vantagem pessoal do paradigma.
Se independentemente dos reajustes, Eduardo ainda assim tivesse salário superior, Pedro Henrique, em tese, teria direito à equiparação (desde que preenchidos os requisitos do art. 461 da CLT), limitada ao salário de Eduardo sem a incidência dos reajustes anuais.
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O item V está correto, sendo incabível eventual equiparação salarial ainda que preenchidos os requisitos do art. 461, CLT, uma vez que a diferença salarial está calcada em vantagem pessoal -inteligência da Súmula 6, VI, TST.
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A questão é relativamente tranquila se - em vez de partir para o campo do direito do trabalho - buscar resolver por raciocínio lógico.
A alternativa A fala que I e V são corretas, a E que a V é falsa. Logo, uma das duas é a incorreta, descartando-se B e C.
Lendo a afirmativa I, verifica-se que ela está correta.
A V também é correta, pois, pelo princípio da condição mais benéfica, Pedro tem direito adquirido ao regulamento. Quanto à equiparação, como o Fábio Gondim já comentou, a interpretação é de que não se pode equiparar os salários em razão de normas distintas.
Logo, a resposta é a alternativa E.
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Jesus ajuda!
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Vamos analisar as alternativas da questão:
I) O poder de direção do empregador o autoriza a organizar, controlar e disciplinar a prestação de serviços pelo empregado. Nesse passo, sendo o empregado previamente cientificado de que o email corporativo é uma ferramenta de trabalho da empresa, não podendo ser utilizado para outro fim que não o trabalho e ainda da possibilidade de verificação pelo empregador, poderá este último acessá-lo sem que isso acarrete violação aos direitos personalíssimos do trabalhador;
O item I está correto, observem:
Nessa linha de ideias vem posicionando o TST, como se vê a título ilustrativo da ementa decorrente de julgado proferido nos autos do processo TST-AIRR-1640/2003-051-01-40.0:
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - E-MAIL CORPORATIVO - ACESSO PELO EMPREGADOR SEM A ANUÊNCIA DO EMPREGADO - PROVA ILÍCITA NÃO CARACTERIZADA. Consoante entendimento consolidado neste Tribunal, o e-mail corporativo ostenta a natureza jurídica de ferramenta de trabalho, fornecida pelo empregador ao seu empregado, motivo pelo qual deve o obreiro utilizá-lo de maneira adequada, visando à obtenção da maior eficiência nos serviços que desempenha. Dessa forma, não viola as artes. 5º, X e XII, da Carta Magna a utilização, pelo empregador, do conteúdo do mencionado instrumento de trabalho, uma vez que cabe àquele que suporta os riscos da atividade produtiva zelar pelo correto uso dos meios que proporciona aos seus subordinados para o desempenho de suas funções. Não se há de cogitar, pois, em ofensa ao direito de intimidade do reclamante.
II) O poder disciplinar permite a sanção ao empregado que descumprir as regras pertinentes à atividade desempenhada, compreendendo as seguintes reprimendas: advertência verbal/ escrita; suspensão limitada a 60 dias e dispensa por justa causa;
O item II está errado porque as penalidades disciplinares são: advertência verbal ou escrita, suspensão de até 30 dias e dispensa por justa causa.
Art. 474 da CLT A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
III) Para a aplicação legítima de justa causa, alguns critérios devem ser observados, tais como a tipicidade, nexo de causalidade entre a falta cometida e a sanção, imediatidade, vedação de dupla punição pelo mesmo fato (non bis in idem) e proporcionalidade. Acerca deste último quesito, verificando o juiz que a dispensa por justa causa de um empregado que faltou ao serviço uma única vez durante cinco anos de contrato é desproporcional, incumbirá anular a sanção, substituindo-a por pena mais branda, fazendo dessa forma uma filtragem constitucional do instituto jurídico em análise;
O item III está errado porque o juiz poderá somente anular a justa causa como motivo de rescisão do contrato de trabalho e convolar a dispensa em dispensa sem justa causa, mas jamais dosar a penalidade aplicada.
IV) Maria Julia é empregada da empresa Sempre Linda Cosméticos S/A, a qual prevê em seu regimento interno a instauração de inquérito ou sindicância para a aplicação de penalidade disciplinar pelo empregador. Nesse caso, se for cominada suspensão sem a instauração do procedimento previsto é nula a sanção, o que autoriza o Judiciário aplicar a sanção pertinente prevista no regulamento, já que judicialmente haverá respeito ao contraditório e à ampla defesa e havendo previsão regulamentar das sanções, sua capitulação passa a ser mera atividade vinculada;
O item IV está errado porque o juiz não poderá aplicar sanção prevista no regulamento, caberá ao juiz apenas declarar válida ou nula a dispensa do trabalhador.
V) Pedro Henrique foi contratado em 2010 pela empresa Águia Segurança Ltda, que à época previa em seu regulamento interno a majoração salarial anual, em percentual superior ao da convenção coletiva da categoria. Em 2011 o regulamento foi alterado sendo suprimida essa cláusula. Em 2012 Eduardo foi admitido. Nesse caso, Pedro Henrique não poderá ter a vantagem suprimida do contrato de trabalho, por se caracterizar alteração contratual lesiva, ao passo que Eduardo não terá direito à verba em questão, já que fora suprimida antes de sua contratação, não cabendo assim equiparação salarial com Pedro Henrique.
O item V está certo porque a súmula 51 do TST estabelece que as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. Logo, Pedro Henrique não poderá ter a vantagem suprimida do contrato de trabalho, por se caracterizar alteração contratual lesiva, ao passo que Eduardo não terá direito à verba em questão, já que fora suprimida antes de sua contratação, não cabendo assim equiparação salarial com Pedro Henrique.
O gabarito é a letra "E"
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Ou era a A ou era a E.