French e Raven, em
1959, definiram o poder como a influência que uma pessoa tem sobre outra em
qualquer ambiente, - nas organizações isso implica na realização de tarefas ou
o cumprimento de metas (BITTENCOURT, 2003) -, e identificaram cinco fontes de
poder e influência nas relações humanas:
O Poder de Competência é o que podemos chamar de conhecedor do
assunto, ou seja, o poder baseado na especialidade, no talento, na competência,
na experiência ou conhecimento técnico da pessoa, pois nele temos total confiança
sobre o que nos recomenda. Também chamado de poder de perícia.
O Poder de Recompensa baseia-se numa pessoa (o influenciador) que
tenha a capacidade de recompensar outra (o influenciado) pelo cumprimento de
ordens ou pela realização de outras exigências. Permite a possibilidade de
trocar, de fazer concessões, de barganhar durante o processo de busca de
resultados, de exercício da liderança, de negociação. Onde as recompensas são mais
bem usadas para reforçar as ações desejáveis dos subordinados, e não como
"suborno" para realizar tarefas;
O Poder de Coerção é o lado negativo do poder de recompensa, que se
caracteriza pelas manifestações por meio das quais se consegue reduzir ou
reverter um quadro extremamente favorável a qualquer dos envolvidos, onde a punição
pode ir desde pequenos privilégios até a perda do emprego. Este poder
geralmente é usado para manter um padrão mínimo de desempenho ou de
conformidade entre os subordinados;
O Poder Legítimo tanto pode ser de cima para baixo ou de baixo para
cima, ou seja, o poder legítimo se fundamenta na lei e na aceitação pelos
envolvidos na discussão de um fato, ou na escolha de um processo decisório.
Logo, o uso da lei (ou norma) como reforço deve ser um forte incentivo aos
envolvidos na relação produtiva, na medida em que se torna extremamente difícil
para os interlocutores questionarem este princípio de legitimidade. Por
exemplo, o encarregado de um setor exige que se cumpra certo horário e
concomitantemente, o vigia exige que o gerente use o crachá para entrar na
empresa.
O Poder de Referência existe no colega de trabalho que nos atrai ao
seu lado na hora das reuniões de departamento pelo seu carisma e pelo seu nível
de prestígio e admiração. Por exemplo, quando um indivíduo ou ação “A" é
referência para um indivíduo ou ação “B". Algumas pessoas dotadas de certos
atributos (mais extrovertidas, mais agradáveis, mais dispostas a ajudar os
outros, mais carismáticas) são capazes de despertar a admiração de outras e
passam a ser um modelo de influência comportamental (CUNHA, 2005). Assim, como
a base anterior, a referência é acessível a todos, independente de posição
funcional.
O organograma abaixo
facilita o entendimento das fontes de poder baseado no que o líder pode
oferecer e na maneira em como pode ser visto pelos outros.
Fonte: SILVA (1996).
Assim, eliminamos as
alternativas A, C e D, somente por se tratarem do poder decorrente da posição
de líder. Assim, temos a analisar as alternativas A e E; eliminamos a
alternativa E, por tratar da forma carismática da imagem da qual as pessoas
identificam o líder. Assim, a opção
correta é a letra A por tratar da forma como o líder é visto pelos outros como
fonte de conhecimento, de orientação e inspiração.
BITTENCOURT,
Francisco. Fontes de poder: instrumentos de busca de resultados, liderança e
negociação. Disponível em:
<http://br.geocities.com/revistaacademica/trabalho/...>. Acesso
em: 12 de junho de 2015.
CUNHA,
Miguel Pina e et al. Manual de Comportamento Organizacional e Gestão. 4. ed.
Lisboa: Editora RH, 2005.
FRENCH JR, J. R. P.; RAVEN, B. H. The bases of
social power. In: CARTWRIGHT, D. (Ed.). Studies in social power. Ann Arbor: University of Michigan
Press, 1959. p.150-167.
SILVA,
Clóvis L. Machado da Mudança e análise organizacional. Curitiba :
UFPR-PMC/IMAP, 1996
Resposta: A
O Poder de Competência é o que podemos chamar de conhecedor do assunto, ou seja, o poder baseado na especialidade, no talento, na competência, na experiência ou conhecimento técnico da pessoa, pois nele temos total confiança sobre o que nos recomenda. Também chamado de poder de perícia.
Poder de Recompensa: Se você fizer o que eu estou solicitando, eu vou te dar uma recompensa;
Poder de Coerção: Se você não fizer o que eu estou solicitando, eu vou punir você;
O Poder Legítimo tanto pode ser de cima para baixo ou de baixo para cima, ou seja, o poder legítimo se fundamenta na lei e na aceitação pelos envolvidos na discussão de um fato, ou na escolha de um processo decisório. Logo, o uso da lei (ou norma) como reforço deve ser um forte incentivo aos envolvidos na relação produtiva, na medida em que se torna extremamente difícil para os interlocutores questionarem este princípio de legitimidade. Por exemplo, o encarregado de um setor exige que se cumpra certo horário e concomitantemente, o vigia exige que o gerente use o crachá para entrar na empresa.
O Poder de Referência existe no colega de trabalho que nos atrai ao seu lado na hora das reuniões de departamento pelo seu carisma e pelo seu nível de prestígio e admiração. Por exemplo, quando um indivíduo ou ação “A" é referência para um indivíduo ou ação “B". Algumas pessoas dotadas de certos atributos (mais extrovertidas, mais agradáveis, mais dispostas a ajudar os outros, mais carismáticas) são capazes de despertar a admiração de outras e passam a ser um modelo de influência comportamental (CUNHA, 2005). Assim, como a base anterior, a referência é acessível a todos, independente de posição funcional.