A visão tradicional
de conflitos o associava a algo desagradável, geralmente devido a diferenças de
personalidades ou deficiência de liderança. Nesse contexto, acreditava-se que
os conflitos não deveriam ser admitidos na organização e que, caso ocorressem,
normalmente demandavam intervenção direta da gerência. Contudo, a moderna
abordagem relacionada à resolução de conflitos considera que estes são
inevitáveis consequências das interações entre as pessoas e que, dependente da
sua intensidade e da maneira como forem tratados, podem ser benéficos ao
ambiente de trabalho. A gestão de conflitos busca então uma maneira de
administrá-los minimizando os
resultados negativos e otimizando os resultados positivos
e assim auxiliar a organização a aproveitar melhor
os benefícios desse fenômeno a eliminá-lo quando representa um problema aos
processos de gestão. De maneira geral, a sua resolução deve levar
em conta a causa-raiz que lhes deu origem, e os mesmos devem ser solucionados
diretamente pelos envolvidos e o gerente pode agir, se necessário, como
facilitador nesse processo.
Tendo
dito isso, analisemos então as assertivas apresentadas:
A) Na atualidade, o objetivo
do trabalho dos profissionais que atuam
na área de gestão de conflitos é
de minimizar os resultados negativos e otimizar os resultados positivos.
Correta, conforma apresentado.
B) Para Carvalhal et al(2006) existem
três etapas a serem
consideradas no processo do conflito: latência, explicitação e
resolução. As etapas descritas pelo autor são, na verdade, o
planejamento, que proporciona ao negociador uma visão mais clara do cenário que
irá encontrar; a execução, que permite ao negociador canalizar energias de
intensidade e natureza adequadas em cada momento; e o controle, que feito de
forma sistemática, ajuda a construir os alicerces da credibilidade por meio da
implementação dos acordos, assim como, quando feito de forma analítica, consolida
o autodesenvolvimento permanente, graças ao aprendizado obtido pela reflexão
após cada interação.
C) Muitos autores consideram três tipos de conflito: os
inter-organizacionais, os interpessoais e os intrapessoais.
Na verdade são quatro tipos: os intrapessoais (ocorrem dentro do indivíduo, de
ordem psicológica e de princípios), os interpessoais (ocorrem entre indivíduos
e são vistos como diferenças de personalidade), os intergrupais (entre pessoas
que compõem um grupo que criam referências próprias, associadas à cultura e ao
momento político da organização) e os interorganizacionais (têm uma natureza de
ordem sociocultural e econômica, entre outras e são representados pela competição
entre as organizações).
D) A Reforma Administrativa Brasileira de 2005 modificou
sensivelmente o estilo de gestão nas
empresas públicas brasileiras. A reforma a que se refere aconteceu
em 1995, não em 2005.
E) O conflito tem duas
dimensões importantes: a percepção, quando
o indivíduo percebe que seus interesses
não estão sendo satisfeitos, e a ação,
quando o indivíduo tenta atuar
para resolver o conflito. Na verdade são três dimensões: percepção, quando você percebe que suas necessidades,
desejos ou interesses tornam-se incompatíveis pela presença ou atitude de uma
outra pessoa; sensação, quando você tem uma reação
emocional frente a uma situação ou interação que aponta para um sentimento de
medo, tristeza, amargura, raiva, etc.; e ação, quando você torna explícito para a
outra parte, ou outras partes, as suas percepções, os seus sentimentos ou age
no sentido de ter uma sua necessidade satisfeita, mas essa sua ação interfere
na satisfação de necessidades de outras pessoas.
GABARITO:
A