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Competências são conjuntos de habilidades, conhecimentos, capacidades, características comportamentais e outros atributos que, na combinação correta e dentro do conjunto certo de circunstâncias, predizem desempenho superior.
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Segundo Chiavenato, "é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprimindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. Propõe uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa, preparando o destino da organização." Portanto, a alternativa "b" se encaixa neste conceito.
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LETRA B
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS (CHA)
CONHECIMENTO= SABER(ACUMULADO)
HABILIDADE=SABER FAZER(APLICAÇÃO PRODUTIVA)
ATITUDE= QUERER FAZER(COMPORTAMENTO)
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Conhecimentos= Leis, decretos, normas História CulturaHabilidades= Operação de máquinas e equipamentos Comunicação ArgumentaçãoAtitude= Respeito Iniciativa Melhoria continua
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Gestão de competência corresponde a adquirir, usar, mobilizar, integrar, desenvolver e transferir conhecimentos, recursos, habilidades e experiências, que agreguem valor a organização e valor social ao indivíduo
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Como o colega lembrou, as competências são conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores. É importante lembrar que elas são sempre OBSERVÁVEIS.
Existem as seguintes competências:
a) Essenciais (aquelas que a organização precisa para atingir o sucesso)
b) Organizacionais (aquelas relacionadas à montagem da empresa)
c) De Gestão (aquelas relacionadas à alocação dos recursos)
d) Pessoais (aquelas que as pessoas devem ter)
Na implantação de um sistema de gestão por competências, essa ordem deve ser observada para identificar os pontos fortes e fracos da organização e quais os conhecimentos, habilidades e atitudes coletivas que a levarão ao sucesso, compostas elas pelo conjunto de competências individuais de cada colaborador.
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vou comentar cada uma das questões em minhas palavras.
a)treinar os funcionários em conhecimentos técnicos essenciais para o aumento da produtividade.
Bom,não precisar ser um conhecimento técnico essencial para usar a gestão de competência, já pensou em querer treinar alguem só quando for um serviço essencial? é só pensar, se vc treinar alguém em serviços técnicos essenciais a empresa só vai fazer o "arroz com feijão", depois de um tempo ela vai "quebrar", por quê? por causa da concorrência, a concorrencia não treina seus funcionários só nos serviços essenciais, e sim nos serviços como um todo, não bastar pensar apenas na produtividade, e sim A MELHOR FORME DE PRODUZIR UM SERVIÇO E UM PRODUTO.
b)sem comentários, falar dirietinho a função de gestão de pessoas
c)selecionar os candidatos com os melhores currículos ou maior competência profissional
bom, quer dizer então, que a organização só vai privilegiar os "mais preparados"? ta meio ilógico, deveria ser o contrário no mínimo. Erradíssima.
d)isso não tem nada haver com a gestão de competência.
e)nada haver com gestão de competência.
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Alguém teria uma definição que diferenciasse Gestão POR Competências e Gestão DE Competências, de preferência com exemplos!!! Para mim tá meio confuso, principalmente após ler que Gestão de Competência é GÊNERO e Gestão por Competência é ESPÉCIE, qndo me paresse ser o contrário!!!
Alguma contribuição?
Grato!
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Segundo Xavier (2002), competência é uma palavra que vem do latim, de competentia- proporção, simetria, aspecto, e de competere - ‘competir, concorrer, buscar a mesma coisa que o outro.Fleury e Fleury (2001, p.19) complementa a ideia do autor citado dizendo que: “Competência é o conjunto de conhecimento, habilidade, atitudes que 281 afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa e são relacionados com o desempenho no trabalho”.
Fonte:http://www.fjav.com.br/revista/Downloads/EdicaoAnoVIIVol7n4/Artigo277_289.pdf
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Segue a classificação histórica dos modelos de Gestão de Pessoas trazido por Fischer. De acordo com ele, os modelos podem ser divididos em:
* Modelo de Gestão de Pessoas articulado como Departamento de Pessoal:
Seria um modelo mais focado no cumprimento de formalidades e os trâmites burocráticos. Seria, assim, um modelo mais tradicional, mais identificado com a ideia de “Departamento de Pessoal” antiga, mais preocupada com os processos formais, com as tarefas, com os custos dos funcionários e com os resultados produtivos imediatos do que com uma visão mais moderna de Gestão de Pessoas.
*Modelo de Gestão de Pessoas como Gestão do Comportamento Humano:
Trouxe o impacto da entrada da psicologia nos estudos da Administração (com a abordagem humanista), com autores conhecidos como Maslow, Herzberg, McGregor etc. O foco neste modelo é a transição de uma preocupação com os custos dos trabalhadores para uma preocupação em valorizá-los como ativos da organização. Ter trabalhadores motivados passa a ser visto como fundamental para o futuro das instituições. Desse modo, aspectos como a motivação e a liderança são realçados.Esse modelo viveu seu auge no mundo entre os anos 60 e 70 do século passado.
*Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas:
Passou a evidenciar a importância estratégica da gestão de pessoas no alcance dos resultados das empresas. Neste modelo, a gestão de pessoas deveria estar sempre alinhada à gestão estratégica. A busca pela efetividade de pessoal, por meio de um elo entre o perfil dos colaboradores atuais e a visão de futuro da organização é uma característica desse modelo.
*Modelo de Gestão de Pessoas articulado por Competências.
É uma evolução do modelo anterior incluindo uma visão de gestão por competências e uma preocupação maior com as vantagens competitivas geradas pela gestão de pessoas. A questão aqui será como as organizações podem desenvolver as competências necessárias em seus colaboradores para atingir seus resultados estratégicos e sobreviver no seu mercado. Naturalmente, deve existir um modelo mais flexível, orgânico e adaptativo.
Referência: Rodrigo Rennó, Tulio Lages. Curso de Administração Geral e Pública p/ Auditor Fiscal do Trabalho - AFT 2017.Estratégia Concursos.
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Gabarito: B
b) mobilizar e colocar em prática conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores de uma organização.
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Se os colegas me permitem , não vejo a B como correta. Há uma diferneça enorme entre colocar em prática as competências humanas existentes na organização com o que é gestão por competências (haja vista a maioria das organizações não possuírem as competênicas essenciais em seus colaboradors , por isso é bem além de colocar em prática o que já existe - é desenvolver o que se precisa)
Gestão por competênicas é uma gestão estratégica para desenvolver nos colaboradores as competências essenciais ao negócio , uma vez que são as pessoas que conduzem em última instância às competênicas essenciais.
Assim , a alternativa B está bastante incompleta . Não queremos implementar competências somente por implementar - a competência não é um fim por si só - queremos sim desenvolver competênicas que nos garantirão vantagem competitiva.
COmo não há outra alternativa correta , fiquemos com a B - mas ela também está errada.
“A gestão de competências faz parte de um sistema maior de gestão organizacional que toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreira para a captação e o desenvolvimento das competências necessárias para atingir seus objetivos.”
“Gerir competências não implica somente em lidar com conhecimentos, habilidades e atitudes, mas também em criar condições de trabalho que estimulem e apoiem a mobilização dessas qualificações nos comportamentos e na produtividade humana.”
A gestão por competências tem como meta organizar esforços para que competências humanas possam gerar e manter as competências organizacionais necessárias para que sejam alcançados os objetivos estratégicos.
Pode-se definir Gestão por Competências, como um modelo de gestão empresarial que enfatiza dependência entre as competências organizacionais e individuais, uma vez que são as pessoas que ao colocarem em prática o patrimônio de conhecimentos da organização, concretizam as competências organizacionais e fazem sua adequação ao contexto.
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letra b
Gestão POR competências--> refere-se à estruturação de atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com os tipos de competências necessárias para realizá-las.
Gestão DE competências--> refere-se ao conjunto de mecanismos utilizados para gerir as competências dos servidores.
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as alternativas em ordem da mais correta a mais errada:
b>d>a>c>e
A ideia de comforto é o oposto do que se deseja com a gestao de conhecimentos: busca por inovação e sustentabilidade no mercado global.
Seleção por melhor curriculo é subjetivo. O que é considerado bom curriculo e por quem? Aí entra a função da gestao por competencias, a qual visa respostas ágeis às necessidades e dominio da concorrencia em um mercado globalizado e busca or inovação continua. Paralelo a isso, aprendizagem e criação de conhecimento sao necessidades constantes para lidar com questoes ineditas e surpredentes a cada dia no contexto organizacional