Os métodos modernos surgiram em reação às limitações dos tradicionais e buscam a participação do funcionário e a melhoria do desempenho. De acordo com Chiavenato (2004), o método APPO é democrático, participativo, envolvente e motivador. É constitu- ído de seis fases: formulação de objetivos consensuais, comprometimento pessoal quanto ao alcance desses objetivos, negociação sobre alocação de recursos e meios para se alcançar os objetivos, desempenho, monitoramento dos resultados e comparação com objetivos formulados, retroação intensiva e avaliação conjunta e contínua.
Feedback de 360o
Esse método foi desenvolvido com o fim de promover o desenvolvimento pessoal e não
de avaliar, daí o uso da expressão feedback (retroalimentação) e não avaliação. A carac- terística singular desse processo, quando utilizado de acordo com sua concepção original, é que o avaliado é o único a receber uma cópia do relatório de feedback. Nos últimos anos tem-se intensificado seu uso, inclusive com o objetivo de avaliar desempenho, e diversos modelos dessa abordagem, variando em complexidade, são empregados. Esse processo procura obter informações de múltiplas fontes (supervisores, pares e clientes internos e exter- nos) através de questionários anônimos e de auto-avaliações. Anonimato é importante principalmente no caso de avaliação de supervisores por funcionários. Comumente, da primeira vez em que é utilizado provoca reações de choque, raiva e rejeição dos resultados. Entretanto, depois dessa reação inicial, espera-se que uma séria consideração dos resulta- dos leve à elaboração de planos de desenvolvimento pessoal (BRACKEN et al., 2001). Ainda não há um consenso quanto a sua efetividade, sobretudo no que se refere ao seu uso em decisões que determinam avaliação de desempenho, pagamento, colocação, promo- ção ou dispensa (BRACKEN et al., 2001). Neste caso, é necessário que o avaliador também receba o relatório. Como em qualquer processo, é necessário que seja justo e principalmen- te que seja percebido como tal. De qualquer modo, o item determinante de seu sucesso é a responsabilidade: dos avaliadores em apresentar um feedback honesto, do avaliado em fazer uso das informações e da instituição em dar o apoio necessário.
Métodos Tradicionais:
-Método das Escalas Gráficas
-Método das Listas de Verificação
-Método da Escolha Forçada
-Método das Frases Descritivas
-Método da Pesquisa de Campo
-Método dos Incidentes Críticos
-Métodos de Comparativos (Métodos das Comparações Forçadas)
-Método Distribuição Forçada
-Método Comparação aos Pares
-Método da Ordenação Simples
-Métodos Mistos
Métodos Modernos:
-Avaliação 360° (Avaliação 360 graus)
-Avaliação Participativa por Objetivos (APPO)
-Método da Avaliação de Competências
-Método da Avaliação de Competências e Resultados
Outros Métodos:
-Método da Escalas de Mensuração Ancoradas em Comportamento
-Relatórios Escritos (Avaliação por Escrito / Relatórios de Performance)
-Método da Observação Direta
-Método da Avaliação de Resultados
-Método dos Padrões de Trabalho (Padrões de Desempenho)
-Balanced Scorecard (BSC)
FONTE: Prof° Stefan Fantini