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Avaliação do desempenho por escalas gráficas
Prós:
• Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
• Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
• Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
• Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
• Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
RIBAS, 2015.
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Letra B.
Outra questão ajuda fixar.
(ESAF/MF/AFC-DI/2013) Analise as opções a seguir relativas aos Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho e assinale a correta.
a) Método de escolha forçada é baseado em uma tabela de dupla entrada. Nas linhas estão os fatores de avaliação, que constituem comportamentos e atitudes, e nas colunas estão os graus de variação daqueles fatores.
b) Método de escalas gráficas consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam aspectos do comportamento.
c) Pesquisa de campo é um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de desempenho e se desenvolve em quatro etapas: entrevista inicial, entrevista de análise complementar, planejamento e acompanhamento de resultado.
d) Método de frases descritivas é um método tradicional de avaliação de desempenho que se baseia em desempenho altamente positivo ou altamente negativo.
e) Método de escolha forçada é diferente do método de frases descritivas por não exigir obrigatoriedade na escolha das frases. O avaliador assinala as frases positivamente ao desempenho do subordinado e negativamente ao oposto do seu desempenho.
Comentário:
A questão simplesmente trocou o nome de cada método para a explicação dada. As explicações dadas correspondem a:
A) Escalas gráficas.
B) Frases Descritivas.
C) Pesquisa de Campo - está certa a alternativa!
D) Incidentes críticos.
E) O de fases descritivas é que é diferente do de escolha forçada pela razão apresentada.
Prof. Carlos Xavier
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A questão pede avaliação de desempenho de toda a organização com tempo escasso e recursos limitados para elaboração e implementação.
a)Comparação binária: consiste na apreciação relativa de desempenho entre os funcionários da equipe de trabalho, prende-se ao passado. A grande dificuldade desse processo está vinculada ao número de funcionários e na análise minuciosas deles.
b)Escalas gráficas: É o mais simples e utilizado dos métodos. Fácil planejamento, construção e aplicação. Consiste na elaboração de uma tabela de dupla entrada em que nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus ou coeficientes de avaliação do desempenho.
c)Escolha forçada. O desempenho é medido através de blocos de frase descritivas do comportamento. Em cada bloco o avaliador deve escolher forçosamente uma ou duas frase que mais se aplicam ao avaliado. Porém, sua montagem é complexa, não permite comparação ente funcionários, é pouco conclusivo, não permite retroação e o avaliado não participa do processo.
d)Incidentes críticos: Baseado na enumeração dos episódios extremos do desempenho. Ou seja, consiste em listar os incidentes críticos mais positivos e os mais negativos. Esse método exige extrema sensibilidade do líder para que sua aplicação seja eficaz.
e)Pesquisa de campo:É o mais completo dos métodos tradicionais. Trata-se de um diagnóstico em conjunto entre especialista de RH e líderes das equipes. Exige planejamento e é mais demorado.
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GAB:B
Comparação Binária: comparação rudimentar entre um empregado e outro. Não há mt aprofundamento. Só comparação subjetiva (quem é melhor)
Escala Gráfica: São colhidas informações padronizadas sobre cada empregado, de forma estruturada, e depois comparável por gráficos, para saber quem se sai melhor.
Escolha Forçada: O avaliador recebe um bloco de frases, no qual ele terá que escolher uma frase que melhor descreva o empregado. Dificil comparação entre os empregados.
Incidentes Criticos: Registro sistemático de eventos extremamente positivo, ou extremamente negativos. Sendo desprezado os eventos normais.
Pesquisa de Campo: O método tradicional mais completo. Entrevista e observação do responsavel de rh, que vai a campo buscar informações.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ( me[étodos)
MAIS FACIL DE SE FAZER: escala grafica
MAIS CARA: pesquisa de campo
MAIS DIFICIL DE SER CONSTRUIDO: escolha forçada.
Vou errar quantas vezes for necessario para alcançar meu sonho de ser servidor publico de um tribunal. Não importa se hoje ou no ano que vem. Não irei desistir. Posso não ser nenhum genio, mas tenho coragem para enfrentar tudo e persistencia. Fe em deus e vamos lá.
Erros, avise-me.
GABARITO ''B''
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Escalas gráficas = comparação de resultados de vários funcionários
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Dentre os métodos tradicionais da
Avaliação de desempenho temos:
- comparação binária, ou aos pares,
que consiste em comparar os colaboradores dois a dois;
- escolha forçada em que o avaliador
opta, forçosamente, em um determinado bloco de frases descritivas, por aquela
que mais se aproxima ao desempenho do avaliado;
- escala gráfica que consiste em um formulário
de dupla entrada e avalia o desempenho por meio de fatores predefinidos e
graduados, de péssimo a ótimo, por exemplo;
- listas de verificação que se apresenta como
uma simplificação do método da escala gráfica, em que se apresenta um check-list das características de cada funcionário a
ser avaliado quantitativamente, de 1 a 5, por exemplo;
- pesquisa de campo que consiste no
diagnóstico, planejamento e acompanhamento do desempenho do avaliado e;
- incidentes críticos que se baseia nos
comportamentos considerados altamente positivos ou negativos de cada
colaborador.
Visto os
métodos, vamos às alternativas identificar aquele que melhor se aplica à
situação descrita de tempo escasso e recursos bastante
limitados, bem como a implementação:
a) ERRADA. Por ser um método
bastante rudimentar de avaliação, sendo considerado última opção para a
organização, além de ser impróprio a um elevado número de funcionários.
c) ERRADA. Método de planejamento e construção bastante complexo.
d) ERRADA. Método parcial que se fixa em poucos aspectos do desempenho,
relevando os aspectos normais do desempenho.
e) ERRADA. Método mais completo de avaliação, e por
isso mesmo o mais custoso e demorado.
Dessa maneira, tem se como alternativa correta a letra
“B", Escala Gráfica, que pode ser melhor detalhada, em relação aos
seus prós e contras da seguinte forma:
Prós
Facilidade de planejamento, de construção, compreensão e utilização
Visão gráfica e global dos fatores de avaliação
Facilidade na comparação dos colaboradores
Retroação de dados
Contras
Superficial e subjetivo
Efeito de generalização (hallo)
Categorização e homogeneização das características individuais
Limitação dos fatores de avaliação
Rigidez e reducionismo no
processo
Sem participação do avaliado
Foco no desempenho passado
GABARITO: B
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25_05_2019 errei
Gab B
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Pessoal, o método das escalas gráficas é o que possui todas essas características, pois sua estrutura de descrição do comportamento versus “nota” atribuída é de fácil elaboração e entendimento pelos funcionários. Por isso, exige menos tempo e, consequentemente, dinheiro na sua feitura e aplicação. É o método mais simples e mais comumente aplicado nas empresa, apesar de estar bastante sujeito aos vieses da avaliação de desempenho.
Gabarito: B