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Gabarito E. Os objetivos da avaliação de desempenho eram: avaliar o mérito pessoal de cada funcionário em função do desempenho no passado e premiá-lo com um aumento salarial e verificar possíveis carências ou necessidades de treinamento. Como cada gerente não tinha condições de alterar salários dos subordinados, esse objetivo simplesmente não era atendido. Como também não tinha condições de estabelecer programas de treinamento, esse objetivo também era desfalcado. ©
CHIAVENATO, Gestão de Pessoas, pág. 268.
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Objetivos
da avaliação do desempenho: (CHIAVENATO)
·
Possibilitar condições de medição do potencial humano no
sentido de determinar sua plena aplicação;
·
Tratar os
recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização e cuja
produtividade pode ser desenvolvida;
·
Criar oportunidades de crescimento e condições de efetiva
participação a todos os membros da organização, tendo em vista os objetivos
organizacionais e individuais.
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Tentem associar a um fato. Imagine que você seja um chefe e não goste da cor verde, mas você tem um funcionário que todo dia vem de verde e, por isso, você resolve reprová-lo na avaliação de desempenho - mesmo ele fazendo um bom trabalho - só por causa do verde. Portanto, uma avaliação de desempenho deve ser objetiva e não pode levar subjetividades junto dela.
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(chiavenato , 1999, p.252)
os objetivos fundamentais da avaliação do desempenho podem ser apresentados em três facetas:
1. Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação. (letra c)
2. Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida,dependendo, obviamente, da forma de administração. (letra b)
3. Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, tendo em vista, e
um lado, os objetivos organizacionais e, deoutro, os objetivos individuais. ( letra a)
A avaliação do desempenho pode ter os seguintes objetivos intermediários:
1. Adequação do indivíduo ao cargo.
2. Treinamento.
3. Promoções.
4. Incentivo salarial ao bom desempenho,
5. Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados.
6. Auto-aperfeiçoamento do empregado.
7. Informações básicas para pesquisa de recursos humanos.
8. Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados.
9. Estímulo à maior produtividade.
10. Conhecimento dos padrões de desempenho da organização. (letra d)
11 Retroação {feedback) de informação ao próprio
indivíduo avaliado.
12. Outras decisões de pessoal, como transferências,
dispensas etc.
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A avaliação de desempenho deve ser OBJETIVA
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Acredito que o erro está em "subjetivas individuais", já que a Gestão do Desempenho tem como foco os objetivos organizacionais.
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e) viabilizar a avaliação de comportamento dos subordinados, contando com um sistema amplo de medição capaz de levar em consideração as subjetividades individuais. ERRADA
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Para mim estão todas corretas. Os métodos de avaliação de desempenho podem conter medidas objetivas, com foco no resultado do funcionário, e medidas subjetivas, baseadas na percepção do avaliador sobre aspectos do avaliado.
Temos os métodos tradicionais e os métodos modernos. Os métodos tradicionais são baseados em medidas subjetivas, como o escala gráfica, escolha forçada etc. Estes levam em consideração a percepção do avaliador sobre o avaliado.
Fonte: Gestão de Pessoas - Chiavenato e Gestão de Pessoas para concursos - Andréia Ribas e Cassiano Salim.
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A avaliação de desempenho deve ser IMPESSOAL e Imparcial
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Nos métodos de avaliação de desempenho não é correto levar em consideraçao fatores SUBJETIVOS do indíviduo avaliado.
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Avaliação de desempenho deve ser:
IMPESSOAL
OBJETIVA
Gab. E
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Subjetividades individuais é a mesma coisa que dizer cada um é de um jeito e uma avaliação de comportamento dos subordinados com base nisso seria injusta, parcial etc.