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Gabarito E
Nenhuma das outras alternativas contribuirá para a melhoria do desempenho organizacional bem como a avaliação de desempenho não deve ser usada para demitir ou punir os funcionários(como afirma a letra D) e sim para estimular a melhoria do desempenho.
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A) Não. A avaliação não pode ser feita somente pelo departamento de RH, para que ela seja mais eficaz é necessário que outros colaboradores participem também.
B) Não. A avaliação 180 graus é aquela que é feita simultaneamente pelo gestor e o próprio avaliado, ela contribui para a melhoria do desempenho individual, não desempenho organizacional.
C) Não. A mera divulgação dos resultados jamais irá gerar melhoria do desempenho de uma organização, é preciso haver conscientização e retroação.
D) Não. Simplesmente usar as informações para demitir funcionários poderá até reduzir os custos da empresa, mas não irá melhorar o desempenho.
E) Correta! Com a conscientização do que deve ser feito para as melhorias, a empresa realmente poderá aumentar seu grau de desempenho.
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Pode ser usada para demitir. Não é o objetivo primário dela obviamente, mas pode.
Fonte: Carlos Xavier - Estratégia
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A - INCORRETA: A avaliação pode ser feita por outros setores também, com um suporte da área de RH. Além disso, nem sempre o setor De RH é o responsável por demitir e admitir funcionários.
B - INCORRETA: Está igualmente errada, pois esta não é a única avaliação que contribui positivamente para a organização.
C - INCORRETA: Não é necessário que o sistema esteja informatizado.
D - INCORRETA: A avaliação não é feita para efetuarmos demissões. Elas até podem ocorrer, mas não é esse o objetivo.
E- CORRETA.
FONTE: ESTRATÉGIA CONCURSOS.
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está questão está mais relacionada a Cultura Organizacional.
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Segundo Wagner Siqueira, o processo de avaliação de desempenho de um colaborador inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. Sendo dividida em algumas etapas:
1 - Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo;
2 - Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;
3 - Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.
Neste processo, o gestor precisa avaliar as fraquezas e limitações dos funcionários, buscando identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo remanejamento do indivíduo para outras funções em que poderia render melhor. Buscando sempre equilibrar as metas estabelecidas pela empresa com o comportamento de seus colaboradores, a fim de manter o sistema funcionando em harmonia, atingindo sempre os objetivos traçados.