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Gabarito: CERTA
"A Lei 11.340/06 estabelece em seu artigo 9º que o juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
1 - acesso prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da administração direta ou indireta;
2 - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até 6 (seis) meses.
Portanto, uma vez assegurado pelo juiz, fica vedada a dispensa arbitrária da empregada em situação de violência doméstica e familiar.
Embora a lei preveja a estabilidade da empregada, não há qualquer referência quanto ao pagamento dos salários, ou seja, a lei não estabelece se a obrigação do pagamento é da empresa ou do INSS ou ainda, se a empregada ficará sem perceber salários durante o afastamento e se terá ou não direito às férias.
Entendemos, no entanto, que poderá haver três possibilidades no caso dos juízes estabelecerem o afastamento da empregada em situação de violência doméstica ou familiar, a saber:
Afastamento por auxílio-doença; neste caso, deverá haver um atestado médico que confirme que a empregada está incapacitada para o trabalho, desde que tenha aprovação do afastamento pela perícia médica do INSS.
Havendo o afastamento por auxílio-doença, será garantida a manutenção do vínculo empregatício da empregada, retornando normalmente ao trabalho após a cessação do benefício previdenciário. A empregada terá direito ao período aquisitivo de férias, desde que o afastamento não seja superior a seis meses dentro do período aquisitivo.
Afastamento por licença não-remunerada; poderá haver a licença não-remunerada quando a empregada, mesmo capacitada para o trabalho, tenha o afastamento garantido pelo juiz para que sua integridade física e psicológica seja preservada, até que a violência doméstica e familiar cesse, ou seja, resolvida.
Neste caso, nem a empresa e nem o INSS estarão obrigados ao pagamento de salários, mas o vínculo empregatício será mantido até o período de seis meses. Para efeito de férias, a licença não-remunerada gera a suspensão do contrato de trabalho. Assim, o período em que a empregada ficar afastada por licença não-remunerada, não será considerado na contagem de avos para a concessão de férias.
Pagamento facultativo pela empresa ou por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho; outra possibilidade seria o pagamento de salários por parte da empresa de forma facultativa ou por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho enquanto durar o afastamento da empregada em situação de violência doméstica ou familiar. Neste caso a empregada terá direito a contagem normal dos avos para efeito da concessão das férias, ou seja, terá direito a receber as férias quando do vencimento do período como se estivesse trabalhando normalmente. (Fonte: Guia Trabalhista)"
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Gabarito: CERTA
"A Lei 11.340/06 estabelece em seu artigo 9º que o juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
1 - acesso prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da administração direta ou indireta;
2 - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até 6 (seis) meses.
Portanto, uma vez assegurado pelo juiz, fica vedada a dispensa arbitrária da empregada em situação de violência doméstica e familiar.
Embora a lei preveja a estabilidade da empregada, não há qualquer referência quanto ao pagamento dos salários, ou seja, a lei não estabelece se a obrigação do pagamento é da empresa ou do INSS ou ainda, se a empregada ficará sem perceber salários durante o afastamento e se terá ou não direito às férias.
Entendemos, no entanto, que poderá haver três possibilidades no caso dos juízes estabelecerem o afastamento da empregada em situação de violência doméstica ou familiar, a saber:
Afastamento por auxílio-doença; neste caso, deverá haver um atestado médico que confirme que a empregada está incapacitada para o trabalho, desde que tenha aprovação do afastamento pela perícia médica do INSS. Será garantida a manutenção do vínculo empregatício da empregada, retornando normalmente ao trabalho após a cessação do benefício previdenciário. A empregada terá direito ao período aquisitivo de férias, desde que o afastamento não seja superior a seis meses dentro do período aquisitivo.
Afastamento por licença não-remunerada; poderá haver a licença não-remunerada quando a empregada, mesmo capacitada para o trabalho, tenha o afastamento garantido pelo juiz para que sua integridade física e psicológica seja preservada, até que a violência doméstica e familiar cesse, ou seja, resolvida.
Neste caso, nem a empresa e nem o INSS estarão obrigados ao pagamento de salários, mas o vínculo empregatício será mantido até o período de seis meses. Para efeito de férias, a licença não-remunerada gera a suspensão do contrato de trabalho. Assim, o período em que a empregada ficar afastada por licença não-remunerada, não será considerado na contagem de avos para a concessão de férias.
Pagamento facultativo pela empresa ou por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho; outra possibilidade seria o pagamento de salários por parte da empresa de forma facultativa ou por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho enquanto durar o afastamento da empregada em situação de violência doméstica ou familiar. Neste caso a empregada terá direito a contagem normal dos avos para efeito da concessão das férias, ou seja, terá direito a receber as férias quando do vencimento do período como se estivesse trabalhando normalmente. (Fonte: Guia Trabalhista)"
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Para mim, questão passível de anulação, haja visto que na lei não específica se a mulher irá ou não receber salários durante o período de afastamento.
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Phillipe, como bem descreveu a colega acima, a regra, na hipótese de afastamento da mulher em caso de violência doméstica, é que ela fique afastada por 06 meses, com suspensão do contrato de trabalho, ou seja, sem receber salários. O pagamento de salário é facultativo. A questão nao abordou nenhuma exceção, portanto, correta.
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Questão chatérrima! ;( Infelizmente errei por pensar no pagamento FACULTATIVO.
Afastamento de ATÉ seis meses com SUSPENSÃO DO TRABALHO (sem recebimento do salário), TODAVIA o empregador poderá pagar a sua empregada de forma FACULTATIVA.
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A situação em tela trata do artigo Art. 9o da lei 11.340/06 (lei Maria da Penha), pelo qual
"Art. 9o . (...)
§ 2o O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica: (...)
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses."
Nesse caso, trata-se de uma garantia contra a dispensa da empregada agredida, sendo que não fica ao encargo do empregador o pagamento de seus salários, mas somente a vedação à sua dispensa. Não há trabalho e nem remuneração, caso em que se tem hipótese de suspensão dos efeitos do contrato de trabalho, conforme enunciado na questão em tela.
Assim, RESPOSTA: CERTO.
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Como vocês já devem saber, a suspensão contratual é a sustação temporária dos efeitos do contrato de trabalho, sem ruptura do vínculo empregatício. A interrupção contratual é a sustação temporária do principal (e apenas deste) objeto do contrato de trabalho – a prestação do serviço – mantidas em vigor as demais cláusulas contratuais.Noutras palavras, na suspensão, fica tudo suspenso! O cara não trabalha nem o empregador lhe paga. Na interrupção, há uma suspensão parcial, i. é, só o que se suspende é a prestação do serviço. O empregador continua pagando o salário ao empregado.Tomemos como exemplo o acidente de trabalho. Quando este ocorre, o empregador continua tendo que pagar o salário por até 15 dias. Trata-se de interrupção. Após 15 dias, o trabalhador vai pro INSS. O que era interrupção passa a ser suspensão.Pois bem. O enunciado da questão corresponde ao art. 9º, §2º, II, da Lei 11.340/2006 (Lei Maria da Penha).Trata-se de hipótese de suspensão. A lei garante, por até 6 meses, a manutenção do contrato de trabalho. Contudo, não há obrigatoriedade de pagamento por parte do empregador (quando há, geralmente a lei traz a expressão “sem prejuízo do pagamento do salário”).
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Questão extremamente divergente:
Segue doutrina de Maurício Godinho Delgado, ministro do TST:
"Nessa qualidade de regra trabalhista e de regra de seguridade social, o afastamento do trabalho assegurado pelo artigo 9º, §2º, II, da Lei n.11.340/2006 à trabalhadora ameaçada no plano domestico de sua família somente cumpre com seus obejtidos cardeais caso seja enquadrado como interrupção da prestação de serviços, ao invés de mera suspensao contratual, com a garantia de percepção dos direitos trabalhistas à empregada sob tutela pública e social". (Curso de Direito do Trabalho, 2016, pág. 1205) grifo nosso.
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Trecho do comentário que um colega fez em outra questão:
"Maurício de Carvalho Salviano entende que o afastamento do trabalho determinado por um juiz, atendendo ao art. 9º, § 2º, inciso II da Lei n° 11.340/06, tem cunho de suspensão do contrato de trabalho, em razão da força maior considerada pelo art. 61, § 3º da norma celetista, pois o empregador não concorreu para com o afastamento da mulher do emprego, sendo que não é devido à empresa o custeio deste período, sem a correspondente contraprestação de serviços do trabalhador."
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A Lei 11.340/06
Art. 9o
§ 2o O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
I - acesso prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da administração direta ou indireta;
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.
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SUSPENSÃO TRABALHO
CESPE: Se uma mulher vítima de violência doméstica for afastada temporariamente do local de trabalho, pelo juízo competente, visando preservar a manutenção do vínculo trabalhista e resguardar sua integridade física e psicológica, essa situação configurará hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
CORRETO
A situação em tela trata do artigo Art. 9o da lei 11.340/06 (lei Maria da Penha), pelo qual
"Art. 9o . (...)
§ 2o O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica: (...)
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses."
Nesse caso, trata-se de uma garantia contra a dispensa da empregada agredida, sendo que não fica ao encargo do empregador o pagamento de seus salários, mas somente a vedação à sua dispensa. Não há trabalho e nem remuneração, caso em que se tem hipótese de suspensão dos efeitos do contrato de trabalho, conforme enunciado na questão em tela.
FONTE: comentários professor QC
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que coisa ein, além de sofrer a violência ainda fica sem receber o salário..."preservar"
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INTERRUPÇÃO.NÃO TRABALHA,MAS RECEBE SALÁRIO. (SEM.COM.)
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o contrato fica suspenso por até 6 meses no caso de mulher vítima de violência doméstica
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Em 2019, o STJ, no julgamento do REsp 1757775-SP, divulgado no Informativo 655, entendeu que a hipótese de afastamento da mulher vítima de violência doméstica do local de trabalho tem natureza de interrupção do contrato de trabalho.
Qual é a natureza jurídica desse afastamento? Sobre quem recai o ônus do pagamento?
A natureza jurídica do afastamento por até seis meses em razão de violência doméstica e familiar é de interrupção do contrato de trabalho, incidindo, analogicamente, o auxílio-doença, devendo a empresa se responsabilizar pelo pagamento dos quinze primeiros dias, ficando o restante do período a cargo do INSS.
A natureza jurídica de interrupção do contrato de trabalho é a mais adequada para os casos de afastamento por até seis meses em razão de violência doméstica e familiar, ante a interpretação teleológica da Lei Maria da Penha, que veio concretizar o dever assumido pelo Estado brasileiro de proteção à mulher contra toda forma de violência, art. 226, §8º, da Constituição Federal.
Sobre quem recai o ônus decorrente do afastamento do trabalho por até seis meses?
A empresa se responsabiliza pelo pagamento dos 15 primeiros dias.
O pagamento do restante do período fica a cargo do INSS (como se fosse um auxílio-doença).
Fonte: Dizer o Direito
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De acordo com a Lei Maria da Penha, o juiz poderá assegurar à mulher vítima de violência a
manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até
seis meses.
Art. 9º, § 2º, Lei 11.340/06 - O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar,
para preservar sua integridade física e psicológica: (...)
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até
seis meses.
A lei não deixa claro se o empregador é obrigado a continuar pagando salários. O entendimento
majoritário sempre foi no sentido de que se trata de suspensão contratual, ou seja, não há
pagamento pelo empregador. Confirmando esse entendimento, em decisão publicada no dia
18/09/2019, o STJ decidiu que o INSS deverá arcar com a subsistência da mulher que se afastar do
trabalho para se proteger de violência doméstica.
Gabarito: Certo
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GABARITO - CERTO. QUESTÃO DESATUALIZADA.
ERRADO por se tratar de INTERRUPÇÃO E não SUSPENSÃO.
A mulher receberá os 15 primeiros dias a cargo da empresa e após esse período, receberá auxilio doença - STJ.
Competência - Justiça comum e não trabalhista por se tratar de medida emergencial, não relacionada com a relação empregatícia.
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Complementando:
"A natureza jurídica de interrupção do contrato de trabalho é a mais adequada para os casos de afastamento por até seis meses em razão de violência doméstica e familiar, ante a interpretação teleológica da Lei Maria da Penha, que veio concretizar o dever assumido pelo Estado brasileiro de proteção à mulher contra toda forma de violência (artigo 226, parágrafo 8º, da Constituição Federal)", declarou o relator.
Quanto ao ônus da medida protetiva, o magistrado ressaltou que o legislador não incluiu o período de afastamento previsto na Lei Maria da Penha entre as hipóteses de benefícios previdenciários listadas no artigo 18 da Lei 8.213/1991, o que deixou no desamparo as vítimas de violência.
"A vítima de violência doméstica não pode arcar com danos resultantes da imposição de medida protetiva em seu favor. Ante a omissão legislativa, devemos nos socorrer da aplicação analógica, que é um processo de integração do direito em face da existência de lacuna normativa" — afirmou, justificando a adoção do auxílio-doença. Conforme o entendimento da turma, os primeiros 15 dias de afastamento devem ser pagos diretamente pelo empregador, e os demais, pelo INSS.
O colegiado definiu também que, para comprovar a impossibilidade de comparecer ao local de trabalho, em vez do atestado de saúde, a vítima deverá apresentar o documento de homologação ou a determinação judicial de afastamento em decorrência de violência doméstica. Os ministros estabeleceram ainda que a empregada terá direito ao período aquisitivo de férias, desde o afastamento — que, segundo a própria lei, não será superior a seis meses.
"Em verdade, ainda precisa o Judiciário evoluir na otimização dos princípios e das regras desse novo subsistema jurídico introduzido em nosso ordenamento com a Lei 11.340/2006, vencendo a timidez hermenêutica", disse Schietti
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complementando:
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Competência
O recurso julgado na 6ª Turma foi interposto por uma mulher contra decisão do Tribunal de Justiça de São Paulo que não acolheu seu pedido de afastamento do emprego em razão de violência doméstica. O pedido já havia sido negado na primeira instância, que entendeu ser o caso de competência da Justiça do Trabalho.
A vítima alegou que sofria ameaças de morte de seu ex-companheiro e que já havia conseguido o deferimento de algumas medidas protetivas, mas ainda se sentia insegura. Como não havia casa de abrigo em sua cidade, mudou-se e deixou de comparecer ao emprego.
Ao STJ, ela pediu o reconhecimento da competência da Justiça comum para julgar o caso, além da manutenção do vínculo empregatício durante o período em que ficou afastada, com a consequente retificação das faltas anotadas em seu cartão de ponto.
Em seu voto, o ministro Schietti ressaltou que o motivo do afastamento em tais situações não decorre de relação de trabalho, mas de situação emergencial prevista na Lei Maria da Penha com o objetivo de garantir a integridade física, psicológica e patrimonial da mulher; por isso, o julgamento cabe à Justiça comum, não à trabalhista.