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A Teoria do
Estabelecimento de Metas foi proposta por Edwin A. Locke e por Gary
Latham. Segundo a Teoria do Estabelecimento de Metas, descrita por Locke e
Lathan, as metas podem variar em conteúdo (fácil ou difícil, geral ou específica, simples ou
complexa) e intensidade (de
acordo com a percepção da importância que dá à meta). Para esta teoria, quando as metas estão claramente
especificadas, há a verdadeira motivação. As metas precisam ser valorizadas
para serem atingidas.
A teoria do estabelecimento de metas foi proposta há mais de
quatro décadas. Para Locke, as metas
específicas para os funcionários aumentam o desempenho. “Ele sugeria que as
metas difíceis, quando aceitas pelos funcionários, resultavam em um desempenho
ainda mais alto do que as metas fáceis”. As pessoas são motivadas pelas metas
estabelecidas: metas bem definidas são mais estimulantes do que genéricas.
Desde que haja capacidade e aceitação, quanto mais ambiciosa a meta, maior o
rendimento. A base do comportamento das
pessoas é estimulada por suas intenções e seus objetivos, desejo
demonstrando valor do que se é almejado; tradução do desejo em intenções
refere-se as metas; ação para concretizar intenções onde é avaliado o potencial
– satisfação alcançada com os resultados do desempenho – avaliação de valores,
metas e desempenho por meio de feedbacks.
Segundo Locke, a satisfação no trabalho
é entendida como a relação percebida entre o que um indivíduo espera de seu
trabalho e o que ele percebe que está obtendo. É ainda um estado de prazer
emocional resultante da avaliação que um profissional faz sobre até que ponto
as funções que desenvolve atendem seus objetivos.
A definição de metas e objetivos como
defende Locke e Latham (1990 apud ZANELLI, 2004), reflete na motivação, pois
permite as pessoas assimilarem com maior rapidez as quais resultados devem ser
obtidos. Ressaltam também que as metas e os objetivos não são suficientes para
manter uma alta motivação, devido a fatores como, como a clareza de objetivos,
a dificuldade das tarefas, a aceitação da meta pela pessoa, as características
individuais e a presença de feedback gerencial. A complexidade da meta,
se for maior ou menor, é capaz de não colaborar para o desempenho eficaz, pelo
fato de subestimarem as potencialidades ou por depender de uma adequação
competente entre o nível de dificuldade da meta e as habilidades que as pessoas
apresentam.
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em que lugar tem essa teoria do APO?? fui ver aqui e só encontrei o APPO - avaliação participativa por objetivo... que fala sobre avalição de desempenho.
agora esse APO não conheço.
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Qual o erro da B?
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"Nossa! Eu nunca tinha lido a respeito desta Teoria, mas foi bom ter tido conhecimento. O que se pressupõe dela é que o desafio move as pessoas, esta é a grande moral. Fazendo uma relação desta Teoria com o cotidiano dos departamentos do Ministério Público, digo dos procedimentos processuais do Órgão, não seria demasiado ruim imaginar que tal assunto pudesse ser utilizado na prova do Conselho.
Extrai-se dessa Teoria o pensamento de que realmente o desafio instiga a curiosidade, a pesquisa e a execução de atividades a fim de antingir uma conquista e consequente congratulação. O que nos move, por exemplo, a alcançar o tão sonhado cargo público é o próprio tamanho do desafio. Talvez por isso, ao autoestipularmos metas para atingir a aprovação faça com que tenhamos (àqueles que realmente o desejam) mais afinco nos estudos, determinismo ou obstinação."
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Quanto a alternativa B, a APO não fala em "reduzir a burocracia associada à fixação de metas", mas sim em que
"as metas sejam estabelecidas por completo, de maneira clara e suscinta, de modo que os colaboradores sejam capazes de entendê-las e realizá-las, atendendo às expectativas de todos."
"Elementos que prejudicam a APO são:
→ a baixa participação dos diretores;
→ a fização de objetivos numéricos;
→ a simplificação dos procedimentos relacionados aos objetivos."
http://www.portal-administracao.com/2014/01/apo-administracao-por-objetivos.html
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Qual é o erro da C ?
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"As principais dimensões do conteúdo da meta são o grau de precisão quantitativa, especificidade e o nível de desempenho pretendido, dificuldade" (https://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_da_fixa%C3%A7%C3%A3o_de_objetivos)
Foi o que achei (por enquanto, nem vou me matar de procurar as outras respostas).
Bons estudos!!!
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Atingir o objetivo, é o grande fator motivador. Conjugado à retroação - se, souber como estamos nos saindo obteremos melhores resultados.
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4 FATORES PARA QUE A FIXAÇÃO DE METAS AUMENTE O DESEMPENHO NO TRABALHO:
1- COMPROMETIMENTO COM A META – TER ACEITADO A META;
2- FEEDBACK -> NECESSÁRIO PQ PERMITE QUE INDIVÍDUOS SAIBAM SOBRE SEU COMPORTAMENTO, SE ESTÁ CAMINHANDO PARA SEU OBJETIVO
3- ESPECIFICIDADE -> METAS ESPECÍFICAS SÃO MAIS EFETIVAS DO QUE DESAFIO VAGO, POIS PERMITEM ÀS PESSOAS SABEREM QD ESTÃO DANDO O MELHOR DE SI.
4- DIFICULDADE -> PERCEBÊ-LAS COMO DESAFIADORAS E NÃO FACILMENTE ATINGÍVEL POR QQ PESSOA. QUANTO MAIS DIFÍCIL A META, MELHOR DEVE SER O DESEMPENHO.
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Respota: A
Conforme Ribas e Salim (2016), a teoria da fixação de metas/objetivos tem entre seus itens estruturais a necessidade de que as metas/objetivos sejam: Claros, Específicos, Desafiadores, Factíveis (alcançáveis).
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Erro da C:
Não basta estar motivado para atingir um bom desempenho.
Robbins afirma que o desempenho depende não só da motivação, mas também das habilidades das pessoas e da oportunidade que elas têm (ou não) de poder utilizar essas habilidades e motivação na prática
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Letra A
TEORIA DA FIXAÇÃO DE METAS
A teoria da fixação de metas afirma que as pessoas empenharão esforços na consecução de seus objetivos e que o desempenho no trabalho é uma função dos objetivos definidos. Do ponto de vista organizacional, a fixação de metas pode ser uma forma eficiente de manter ou aumentar o desempenho no trabalho e várias empresas têm utilizado a fixação de metas justamente para isso. De acordo com Locke e Henne (1986), vários fatores são necessários para que a fixação de metas aumente o desempenho no trabalho. Primeiro, os empregados devem estar comprometidos com a meta, ou seja, devem tê-la aceitado. O objetivo da organização não é necessariamente o objetivo pessoal de um funcionário. Porém, apenas objetivos pessoais motivam os comportamentos. Em segundo, o feedback é necessário porque permite que as pessoas saibam se o seu comportamento as está levando ou não na direção de seus objetivos. Em terceiro, quanto mais difícil a meta, melhor deve ser o desempenho. O objetivo de alcançar uma média de pontos de 4,0 deve resultar em um desempenho melhor do que um objetivo de chegar à média 3,0. Apesar de as pessoas nem sempre atingirem seus objetivos, quanto mais difícil ele for, melhor será o desempenho, pelo menos até que a pessoa esteja trabalhando no limite de sua capacidade. Finalmente, as metas específicas são mais efetivas do que um desafio vago, do tipo “faça o melhor que puder”. Objetivos vagos podem ser eficientes, mas são os específicos que permitem à pessoa, saber quando elas estão dando o melhor de si.
http://www.futebolmetria.com/teoria-da-fixa--o-de-metas.html
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Essa Teoria é de Edwin Locke, não tem nada a ver com Robbins..segundo a teoria de fixação das metas, o comportamento das pessoal (desempenho) é atrelado ou proporcional as suas intenções ou objetivos (as metas), e não seria proporcional as suas motivações, já que essas são determinadas pelas metas.
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Breve resumo da Teoria da Fixação de Metas:
Também chamada por Teoria do Estabelecimento de Objetivos/Metas, afirmava que atingir um resultado é o grande motivacional, mais até do que fazer o melhor de si habitualmente. Por isso, se percebemos que com as nossas habilidades podemos enfrentar as metas e estas possuem um grau de difilcudade, makis motivados seremos. Outro ponto positivo para motivação, segundo esta teoria, é a resposta ao desempenho (espécie de feedback) chamado retroação.
Palavras-chave: retroação, autoeficácia.
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B)
administração por objetivos aborda uma tentativa de alinhar as metas dos funcionários com a estratégia do negócio, otimizando a comunicação e a relação entre gerentes e subordinados. É um processo participativo de planejamento, que promove a descentralização das decisões e a definição das prioridades em geral.
https://pt.wikipedia.org/wiki/Administra%C3%A7%C3%A3o_por_objetivos
Mais uma questão que a resposta vai depender do autor...
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Itens estruturais da motivação
- Grau de dificuldade
- Especificidades
R: A
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Exemplificação para demonstrar o erro da assertiva "C". --> O funcionário recém contratado de uma empresa, nunca trabalhou com máquinas de produção. Porém, ele está super motivado, afinal, ele está empregado. Mas se analisarmos, o fato de ele estar motivado, não significar que ele terá um bom desempenho, visto que, ele nunca trabalhou com máquinas de produção antes. Em tese, ele não tem habilidades e competência suficiente para ter um bom desempenho.
Lembrem-se do famoso "CHA" = Competências, habilidades e atitudes. Estes fatores são essenciais para um bom desempenho.
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Matéria chata e cheia de subjetividade essa viu. São muitos pensadores no assunto. Difícil estudá-la.
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SE ISSO NÃO É REDUZIR A BUROCRACIA, EU NÃO SEI MAIS O QUE É...
B) administração por objetivos aborda uma tentativa de alinhar as metas dos funcionários com a estratégia do negócio, otimizando a comunicação e a relação entre gerentes e subordinados.
A FCC PARECE QUE PEGA AS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO DEPOIS DE BATER TUDO NUM LIQUIDIFICADOR E DEIXAR SECANDO NUM FURACÃO. IMPRESSIONANTE
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MIMIMI
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Motivação + Habilidade + Oportunidade = DESEMPENHO
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Apesar de ter acertado a questão não consegui encontrar o erro da letra B.
Se alguém puder explicar, agradeço.
Não me sinto seguro na questão ao escolher a alternativa que parece ser a "mais certa", como foi nesse caso.
Pensando de forma sistêmica usando o conteúdo estudado fica fácil perceber que a APO realmente reduz a burocracia da fixação de metas entre o subordinado e seu gerente imediato.
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Quando você olha as estatísticas, sente que não deveria ter resolvido a questão!
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Pessoal, a Teoria da Fixação de Metas ou Objetivos possui alguns aspectos muito relevantes para a teoria:
1) Quanto mais específica e desafiadora for a meta, mais eficaz ela será.
2) A meta deve ser difícil, mas não impossível de ser alcançada, pois isso desmotiva o trabalhador.
3) As metas devem ser claras e aceitas por todos, para que sejam realmente efetivas.
Dito isso, vamos aos itens da questão:
a) Correto, pois, como vimos, quanto mais desafiadora e específica for a meta, melhor.
b) Errado, pois a APO não diminui burocracias. Na verdade, ela é um modo de administrar se baseando em metas. Não há correlação entre as duas coisas. Aliás, na APO, as metas são discutidas e estabelecidas conjuntamente entre superior e subordinado, o que pode demandar mais tempo (relacionado à burocracia).
c) Errado, pois, na verdade, não há uma proporção exata em que o desempenho cresce com a motivação. Inclusive, uma afirmativa que é muito perguntada em prova é se necessariamente um funcionário motivado vai sempre ter um desempenho melhor, e isso não é verdade. A tendência é que alguém motivado tenha um desempenho maior, mas isso pode não acontecer (quando a pessoa está motivado para estudar, mas utiliza as estratégias erradas de estudo, por exemplo).
d) Errado, pois as metas devem ser difíceis, mas alcançáveis.
e) Errado, pois se alguém estabelece uma meta, esse alguém decidiu deliberadamente por isso, sendo então decisões deliberadas (planejadas).
Gabarito: A
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Sobre a letra B, primeiramente é importante entender o conceito de Administração por Objetivos(APO), de Peter Drucker. Trata-se de uma “teoria” que estabelece um método consensual, participativo entre superiores e subordinados no tocante ao estabelecimento de metas e objetivos da organização. Através dela, é possível ter um maior comprometimento na execução das tarefas por partes dos colaboradores, tendo em vista que eles se sentem como parte importante das decisões estratégica da empresa. No entanto, nem tudo são flores, pois no momento que em que há essa integração entre todos no âmbito de uma organização, acaba- se por ter também procedimentos mais morosos, burocráticos, exatamente pela necessidade de ouvir a “opinião” de todos.
Gabarito: A
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Ao meu ver, o erro da B está ao você associá-la ao enunciado. O enunciado pede um dos RECURSOS da teoria do estabelecimento de metas. APO ao meu entendimento não é um recurso, e sim uma forma de administrar. No caso é mais correto dizer que a teoria do estabelecimento de metas que é um recurso da APO, e não que a APO é um recurso da teoria da fixação de metas. Outra coisa é que, ao ler o enunciado e compará-lo com a alternativa B, nem sempre a APO trará maior motivação e desempenho, tudo depende.
Ao analisarmos a alternativa A, temos 2 recursos que são utilizados na teoria da fixação de metas: O grau de dificuldade e a especificidade da meta.
Desde que a meta seja aceita, quanto mais difícil e mais especifica, mais tende a motivar as pessoas.
Esse é o meu entendimento