Questão 14791

• Banca: FCC
• Órgão: TRF - 2ª REGIÃO
• Ano: 2007
• Provas: FCC - 2007 - TRF - 2ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Na avaliação de desempenho humano nas organizações, concentrar-se na determinação dos grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade, refere-se ao método

• A. comparativo.
• B. de escalas gráficas.
• C. de incidentes críticos.
• D. escolha forçada.
• E. 360 graus.

Gabarito: C

Comentários

• 
  a)Comparativo - compara dois a dois empregados, e anota aquele que é considerado o melhor quanto ao desempenho
  b)De Escalas Gráficas - Cada fator é definido com uma descrição sumária, simple e objetiva e é dimensionado para retratar um desempenho fraco até um ótimo
  c)conforme a questão
  d)Escolha Forçada - avaliar o desempenho por intermédio de frases descritivas de alternativas de desempenho individual. O avaliador é forçado a escolher uma ou duas frases que mais se aplicam ao desempenho do funcionário.
  e)Método que se identifica fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com o cenário interno quanto com o externo à organização. Avaliação feita por vários elementos que tenham contato com o empregado: subordinados, superiores, pares, clientes, fornecedores

• A.Comparação de pares: ' também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.'

  B.Escalas gráficas de classificação: 'é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.'

  C. Incidentes críticos: 'enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais.'

  D.Escolha e distribuição forçada: 'consiste na avaliação dos indivíduos através de FRASES DESCRITIVAS de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.'

  E. Avaliação 360 graus: 'neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.' :)

• • Incidentes Críticos: Se baseia nas características extremas (positivos e negativo). Parecido com a adminstração por exceções (Taylor, adm. científica), onde apenas as características que fogem da normalidade devem ser alvo da alta administração. Não se preocupa com os aspectos normais

• Cuidado com os conceitos dos métodos comparativos e incidentes críticos. O primeiro pode parecer uma comparação entre os pontos fortes e fracos de um avaliado, contudo o método de comparação se dá aos pares. Ou seja, para minimizar os efeitos do número de elementos a avaliar, é possível utilizar esse método avaliando os funcionários de dois em dois, a cada vez. Isso torna o método mais simples de aplicação e de fácil notação e tratamento dos resultados. Porém, causa efeito halo.
  
  Já o incidentes críticos é analisar ao longo de um período o comportamento de um avaliado buscando seus pontos fortes e fracos e apontando seus comportamentos extremos.
• GABARITO: C
  
  Meus amigos! Mais uma questão da séria “questões repetidas”. A banca usa o mesmo conceito e coloca de uma forma diferente, invertendo alternativas ou trocando o comando da questão pelas alternativas.
  
  Neste caso, a resposta é a alternativa C, pois o comando fala textualmente características diretas da técnica de incidentes críticos.

• O termo chave para resolver as questões que versam sobre o método de incidentes críticos é: comportamentos extremos

• Letra C

  Este método representa as características mais extremas e memoráveis que se relacionam com desempenhos altamente positivos (representando o sucesso) ou altamente negativos (representando o fracasso).

  Este tipo de avaliação não se preocupa com o desempenho tido como normal, mas sim com o desempenho excepcionalmente bom ou ruim. Desse modo, trata-se de uma forma de enfocar os pontos fortes e fracos do funcionário, não se importando com alguns aspectos de sua personalidade.

  Prof. Carlos Xavier

• Na avaliação de desempenho humano nas organizações, concentrar-se na determinação dos grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade, refere-se ao método de incidentes críticos