Questão 1483597

• Banca: CETREDE
• Órgão: SC-CE
• Ano: 2013
• Provas: CETREDE - 2013 - SC-CE - Analista Financeiro Pleno - I
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Considerando que o processo de avaliação de desempenho faz parte do cotidiano de qualquer organização, sendo necessário para averiguar a correção das ações organizacionais e identificar as necessidades de revisão e melhoria, podemos apontar como tendência:

I. Avaliação cada vez mais compreendida como um espaço para negociação e equilíbrio entre expectativas da empresa e da pessoa, devendo-se balizar decisões que contribuam para ambas.
II. Utilização de diversas ferramentas de avaliação, cada qual muito bem definidas quanto ao foco e aos resultados pretendidos.
III. Utilização de critérios subjetivos e repletos de nuances como instrumento adequado de acompanhamento do profissional ou grupo.
IV. Utilização de avaliações com múltiplas fontes (avaliação 360º graus) com feedbacks de chefias, pares, subordinados e clientes internos e externos.
V. Avaliação seguida de um processo de feedback e encarada como oportunidade de autoconhecimento.

Assinale a alternativa correta:

• A. I,III e IV
• B. I,II e III
• C. I,III e IV
• D. I,II, IV e V
• E. I, IV e V

Gabarito: D

Comentários

• A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.

   

  Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. Além disso, é uma importante ferramenta de auxílio à administração de recursos humanos da empresa, alimentando-a com informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento etc.

  Segundo Wagner Siqueira, o processo de avaliação de desempenho de um colaborador inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. Sendo divida em algumas etapas:

  Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo;

  Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;

  Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.

   

   

  Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo.