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ID
152050
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Uma empresa que diagnostica a necessidade de uma profunda mudança organizacional deve iniciar esse processo

Alternativas
Comentários
  • A necessidade de uma profunda mudança na Organização implica a urgência das medidas de gestão para haver tal mudança. Mas, o passo inicial da mudança é fazer o pessoal da Organização entender as razões que fundamentam esta urgência de mudança, até porque será necessário o esforço de cada componente humano da Organização. Nesse processo, há que se esperar resistência dos colaboradores da Organização, sejam eles gerentes ou subordinados.

    Nesse sentido, aponta Chiavenato: "Muitos programas de mudança organizacional simplesmente não funcionam porque se limitam a mudanças no trabalho e não na atitude em comportamento das pessoas. O primeiro passo está em mudar o comportamento individual para posteriormente ter condições de mudar o comportamento organizacional. É o velho problema do ovo e da galinha. Para tanto, é necessário que as pessoas visualizem claramente o que deve ser mudado e concordem com isso para depois alcançar a mudança." (CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 3ª ed., Elsevier, 2010, pgs. 408-409)
  • Mas, segundo esse argumento acima, a letra "d" seria a mais correta, visto que desenvolvendo uma visão COMPARTILHADA do sentido da mudança entre os membros reduz as resistências. Já o estabelecimento de um sentido de URGÊNCIA de mudança não necessariamente é compreendido por todos os colaboradores o que dificulta e pode ser entendido inclusive como uma resistência no processo de mudança.
  • Pessoal,

    Nessa a FCC usou o modelo proposto por KOTTER (1996)

    De acordo com KOTTER (1996), grande parte do desperdício e angústia percebidos nos processos de mudança poderiam ter sido evitados, pois o método de gestão da mudança deve endereçar as barreiras à transformação para ser efetivo. Com base no estudo de casos de transformações bem sucedidas, KOTTER (1996) identificou dois padrões comuns: (1) a mudança útil tende a estar associada a um processo de várias etapas, que cria poder e motivação suficientes para destruir todas as fontes de inércia; (2) este processo deve ser guiado por uma liderança de alta qualidade. Desta forma, o modelo proposto está associado aos erros que dificultam os esforços de transformação



    1o. passo: ·         Estabelecendo um senso de urgência: o maior erro é iniciar a mudança sem estabelecer um alto grau de senso de necessidade (urgência) nos gerentes e funcionários. Examinando o mercado e realidades competitivas; identificando crises oportunidades;

    Abs,

    SH.
  • Mas gente, então me parece que teremos que "adivinhar" qual o modelo/pensador que a banca está utilizando?? Assim fica muito difícil...
  • Covey propõe 10 chaves-mestras para a transformação, em qualquer lugar e a qualquer momento:

    1. Conscientização: o primeiro passo é fazer a cabeça das pessoas a
    respeito da necessidade e da direção da mudança; conscientização da
    necessidade de mudança, estabelecer um sentido de urgência, saber
    onde estamos e onde queremos estar, de forma a atuar sobre as
    resistências.
  • Na questão, a banca queria que o candidato tivesse em mente as idéais de Kurt Lewin (1951) e Schien (1996). Lewin diz que na fase inicial é preciso vencer a inércia e a resistência à mudança, de modo que a cultura organizacional, os indivíduos e o ambiente fiquem propensos a novas situações. O estado de equilíbrio existente antes da mudança é o grande impedimento a ser superado e para romper este equilíbrio é preciso desestabilizar ou descongelar as forças de controle, como pressão do grupo, defesas pessoais e normas pré-estabelecidas. Já Schien aprofunda a visão lewiniana, distinguindo nesta primeira fase, de descongelamento, três sub-etapas, dentre elas a de induzir a ansiedade.
    Não discordo que a alternativa "d" possa estar correta, mas a alternativa "e" é a que mais se aproxima dessas idéias.
  • Podemos entrar com um madado de segurança numa questão desse tipo? rs
  • Se engana quem acha que para responder a essas questõeszinhas basta contar com raciocínio lógico e experiência de vida.

    Marquei D.
  • Todo material que tenho fala que para o processo de mudança é necessário o sentido de urgência, parece que quanto a isso não existe muita divergência.
    Mas eu tbm marquei a letra D, pois pra mim a E parece afirmar que estabecendo um sentido de urgência, as resisistências serão reduzidas, achei estranho a redação da alternativa.
    Infelizmente, nessas questões da FCC vc tem que guardar as palavras-chave, achando-as nas alternativas é quase certeza de que é a correta. Isso é o que tenho percebido, porque as alternativas muitas vezes parecem todas corretas, é sempre um detalhe que as diferencia, e esse é uma palavra-chave que especifica o assunto.

    Continuemos, decorando e vivendo....

  • Resposta certa é a letra E
    pq algumas pessoas aqui nos induzem ao erro falando outras alternativas senão a correta.

     

  • KOTTER (1997) desenvolveu um método aplicável a qualquer tipo de transformação organizacional que  visa minar as resistências à mudança envolvendo oito etapas:

    1.ESTABELECIMENTO DE UM SENSO COM URGÊNCIA;

    2. criação de uma coalizão administrativa;

    3. desenvolvimento de uma visão e estratégia;

    4. comunicação da visão da mudança;

    5. investimento de empowerment os funcionários para ações abrangentes;

    6. realização de conquistas em curto prazo;

    7. a consolidação de ganhos e produção de mais mudanças; e,

    8. estabelecimento de novos métodos na cultura.

    A primeira etapa, segundo Kotter corresponde ao que cumpre inicialmente os gestores: criação de atmosfera de confiança na mudança, a disponibilidade de apoio e a  mostra de urgência para a mudança.

  • Cansei de responder questões da FUNDAÇÃO COPIA E COLA.