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Questões de Mudança Organizacional

ID
42466
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BNDES
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

"(...) contemplam financiamentos de longo prazo e custos competitivos, para o desenvolvimento de projetos de investimentos e para a comercialização de máquinas e equipamentos novos, fabricados no país, bem como para o incremento das exportações brasileiras. Contribui, também, para o fortalecimento da estrutura de capital das empresas privadas e desenvolvimento do mercado de capitais." Disponível em: http://www.bndes.gov.br/empresa/default.asp.

O campo de atuação do BNDES, brevemente descrito no texto acima, reflete o processo de mudança organizacional pelo qual, em virtude da globalização, muitas empresas brasileiras tiveram que passar.
Nesse contexto, relaciona-se como principal variável para o sucesso desta premissa de gestão o "agente de mudança", que é compreendido por conjunto de

Alternativas
Comentários
  • Letra C

    O texto nos dá subsídios para respondê-la. Peguemos algumas palavras-chave:

    mudança organizacional
    globalização
    variável para o sucesso
    agente de mudança

    Uma organização é feita principalmente de pessoas. A despeito de inúmeras variáveis ambientais, internas, exógenas e tantas outras, sabemos que o homem é o principal fator de mudança e responsável pela manutenção ou criação de diversas situações dentro e fora de uma organização.
  • Agente de mudança é a pessoa de dentro ou de fora da organização que conduz ou guia o processo de mudança em uma situação organizacional. Os especialistas de RH estão se tornando consultores internos, enquanto os gerentes de linha estão se tornando agentes de mudança dentro das organizações. 

    FONTE: CHIAVENATO, livro da capa LARANJA
  • Livro de capa LARANJA, rsrsr muito bom! Valeu Daiane, gostei da descrição e que livro hein, muito bom, tenho ele.

ID
47392
Banca
ESAF
Órgão
MPOG
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Ao ser designada(o) como responsável por um processo de mudança organizacional, você saberá ser capaz de fazê-lo desde que não incorra no seguinte erro conceitual:

Alternativas
Comentários

  • Controversa a letra D... a alta gerência é determinante para o sucesso a depender do modelo gerencial adotado. Em um modelo autoritário, por exemplo, em que as pessoas só obedecem, o papel da alta gerência é requisito para o sucesso porque ela é quem determina o trabalho. Em equipes autogeridas, isso já não se verifica. Portanto, a alternativa D também está errada porque não fez essas ressalvas importantes.

  • Alexandre, acredito que a ESAF, ao elaborar essa questão, não previa pensarmos nas exceções, já que existem outros modelos (democrático e liberal). Também pensei que essa questão estaria errada. Entretanto, a "e" pareceu-me mais errada, pois introdução de novas tecnologia refletem mais nos níveis operacionais e não de autoridade e responsabilidade.

    Abç.
  • Texto original do item (e):
    "mudanças que implicam em alterações na estrutura organizacional, com reflexo nos níveis de autoridade e responsabilidade, decorrem, quase sempre, da introdução de novas tecnologias."
    Tirando as orações intercaladas e ficando com a afirmação principal:
    "mudanças que implicam em alterações na estrutura organizacional decorrem da introdução de novas tecnologias"
    Não há relação direta entre uma mudança tecnológica com a alteração na estrutura organizacional e consequentemente nos níveis de autoridade e responsabilidade. Na verdade são independentes, pode ocorrer mudança tecnológica com mudança nas relações hierárquica, mas também podem ocorrer mudanças tecnológicas idependente de alterações nas hierarquia.
    O que o avaliador afirmou na alternativa (d), em outras palavra é:
    O sucesso da mudança organizacional é fortemente influenciado pelo apoio da alta gerência, mas esse apoio não garante o sucesso da mudança na organização.
    O que me parece correto agora.... mas quando realizei a questão achei que esse item (d) era o que estava errado.
  • Letra E é a resposta.
    Letra A. Em REGRA as mudanças dependeriam APENAS da visão do agente de mudanças, na administração privada, apesar de sabermos que isso não é verdade na prática. Correta.
    Letra B está perfeita.
    Letra C está correta.Pode haver resistência tanto do indivíduo como de partes da organização. Por exemplo, um departamento pode ser terceirizado e, obviamente, esse departamento será resistente a mudanças.
    Letra D. Com certeza, a participação da alta gerência é de fundamental importância no processo de mudança, no entanto, ela pode encontrar resistências tão grandes de outros stakeholders, que pode tornar o processo inviável. Por isso a questão diz que não é determinante. Questão correta.
    Letra E. O erro da questão, e por isso ela é a resposta da questão, encontra-se no quase sempre. Realmente, dependendo da introdução tecnológica, pode haver implicações na estrutura organizacional, como a revolução informacional que permitiu que gerentes com apoio de sistema de informações podesse maior amplitude de controle sobre seus subordinados, permitindo assim estrutura organizacionais mais achatadas. No entanto, a introdução não é a única fator causador de mudanças nas estrutura organizacionais, nem chega perto disso como a questão insinuou. Outros fatores também podem causar mudanças na estrtura,  exemplos são crescimento, baixa competitividade, aproveitamento de oportunidades, etc
  • Confesso que fiquei com dúvidas em relação ao item b, pois diz que "resistência completa a qualquer tipo de mudança" é o tipo mais frequente de reação dos atores organizacionais.
  • Caro Guilherme Silva,

    ao retirar "quase sempre" voce alterou completamente a interpretaçao e incorreçao do item.

    Portanto, na minha opiniao, a sua análise nao é válida.

    Sds,

    Rafael
  • Eu considerei a Letra A incorreta.
    Como é possível considerar correto que as mudançam dependem APENAS da visão do agente de mudanças?? E a resistência à mudança citada na letra B?
    Na letra E, penso assim:
    A introdução de novas tecnologias quase sempre implica alterações na estrutura organizacional, com reflexo nos níveis de autoridade e responsabilidade.
    Mas muitas vezes as alterações na estrutura organizacional decorrem de outros motivos, que não a introdução de novas tecnologias.
  • MUDANÇA ORGANIZACIONAL: CAUSADORES  
    Adotar estratégias de mudança que obtenham sucesso envolve compreender aspectos do ambiente, dos indivíduos e da organização como um todo. Desta forma, identificar variáveis do contexto que estariam provocando as mudanças, sejam contínuas ou descontínuas, apresenta-se como uma vantagem para os gerenciadores da mudança, na medida em que esse conhecimento poderia permitir o manejo e a implantação da mudança, o aumento da eficácia organizacional e de sua chance de sobrevivência.
     
    Robbins (1999) apresenta seis aspectos específicos que atuam como desencadeadores de mudança: a natureza da força do trabalho, a tecnologia, os choques econômicos, a concorrência, as tendências sociais e a política mundial. Esses aspectos estariam presentes no cotidiano organizacional de forma mais ou menos aguda em determinados momentos, mas constantemente exerceriam pressão sobre a organização.
     
    Para Pettigrew (1987) os fatores capazes de precipitar mudanças organizacionais são basicamente extra-organizacionais, ou seja, mudanças no ambiente de negócios e recessão econômica. No entanto, outros aspectos também devem ser analisados em um processo de mudança: a inércia organizacional, as mudanças de estrutura da organização e o ambiente em que esta se insere.

    A pesquisa de Huber, Sutcliffe, Miller e Glick (1993) indica a existência de doze fatores que podem propiciar ou retardar as mudanças e os agrupa em cinco categorias:
    características do ambiente organizacional (principalmente turbulência, complexidade e competitividade); características do desempenho organizacional (especialmente seu decréscimo); características da alta gerência da organização (aspectos de personalidade e crenças); características da estratégia organizacional (defensiva ou prospectora); e características da estrutura organizacional (centralização, padronização, especialização e interdependência). Cada fator pode atuar como facilitador ou dificultador de um tipo específico de mudança.

    LOGO A ALTERNATIVA ( A ) DEVERIA SER MARCADA COMO UM CONCEITO INCORRETO
ID
73207
Banca
FGV
Órgão
SEFAZ-RJ
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação às características do modelo político de gestão de pessoas, analise as afirmativas a seguir:

I. Esse modelo vê a mudança organizacional como algo desejável e necessário.

II. Esse modelo avalia as necessidades das organizações e seus recursos.

III. Esse modelo busca a eficiência social para atingir maior produtividade.

Assinale:

Alternativas
Comentários

  • "A mudança organizacional é percebida neste modelo como uma resposta a um meio-ambiente negociado e estruturado pelas organizações do setor, as quais influenciam ativamente o rumo dos acontecimentos e dos fatos característicos de sua Indústria. Os indivíduos são percebidos como atores participando e influenciando nesta mudança, nos seus diversos níveis de atuação. Considera-se que eles possuem naturalmente uma margem
    de manobra em seu nível organizacional e por isso a negociação é vista como necessária à boa implantação da estratégia."

    PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DO MODELO POLÍTICO:
    Eficiência econômica negociada, não correspondendo necessariamente à eficiência social a curto prazo (aceitação de conflitos, buscando-se no entanto absorvê-los através da negociação política);
    (...)

    PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DO MODELO INSTRUMENTAL: 
    Avaliar as necessidades e os recursos dos grupos organizacionais,
    (...)

    Fonte: FGV-EAESP/GVPESQUISA - O MODELO POLÍTICO E O MODELO INSTRUMENTAL DE GESTÃO DE PESSOAS

  • II - O modelo atual de gestão de pessoas busca avaliar não mais os recursos como na Era Industrial. Os recursos; como máquinas, equipamentos (recursos materiais), capital e investimentos (recursos financeiros) e até recursos humanos (pessoas com fornecimento de mão-de-obra ou de atividade laboral); deixaram de ser a preocupação no atual modelo de gestão de pessoas. Hoje, na Era da Informação, as organizações estão preocupadas em formar talentos, competências humanas, que usam os recursos para melhorar e aprimorar a organização. Ou seja, os recursos não são mais os principais instrumentos para se alcançar a exclência organizacional, mas apenas a base, a retaguarda sobre a qual as competências humanas agem. Não adianta nada a empresa possuir vários recursos materiais, máquinas e equipamentos, se não tem conhecimento para poder inovar e diferenciar a empresas de seus concorrentes.

  • Comentário da própria FVG sobre a questão:

    Fonte

    MOTTA, F. & VASCONCELOS, I. Teoria geral da administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning,

    2004, pp. 87-89.

    As opções II e III dizem respeito ao modelo instrumento de gestão de pessoas, segundo a fonte citada.

    Além disso, ambas as opções fazem menção às funções dos gerentes e não às características do modelo.

    Por isso, estão erradas e somente a I é uma característica do modelo político. 

  • Modelo Político de Gestão de Pessoas:

    O modelo político de gestão de pessoas está associado às organizações pós-industriais, ou orgânicas, e     diferencia-se do modelo instrumental de gestão de pessoas, associado às organizações industriais ou mecânicas. Este modelo favorece a emancipação dos indivíduos, o seu desenvolvimento político e cognitivo e o seu acesso a uma identidade autônoma na organização. Neste modelo de gestão, reconhece-se a existência de conflitos na organização, mas busca-se superá- los através da negociação, chegando-se a propostas de consenso entre as partes.

    O modelo político visa oferecer possibilidades de debate e negociação na organização, a fim de promover o contraditório em busca de soluções mais completas em torno das quais se obtenham os consensos. Busca-se vislumbrar as diversas opções de ação antes de decidir, tendo-se como pressuposto que esta é uma forma mais inteligente de se lidar com a realidade complexa. O planejamento por cenários é um dos procedimentos adotados neste sistema. Um bom gerente, segundo este modelo, é um árbitro que tem como objetivo obter esta coesão integrando os interesses particulares dos diferentes grupos de atores sociais visando à obtenção de uma solução negociada junto à direção da empresa, resultando em uma espécie de "pacto político" (Brabet, 1993; Mascarenhas, 2003; Vasconcelos e Vasconcelos, 2002).

    As principais características do modelo político são:

    · Eficiência econômica negociada, não correspondendo necessariamente à eficiência social em curto prazo (aceitação de conflitos, buscando-se no entanto absorvê-los através da negociação política);
    · Empresa construída socialmente através da ação política dos diversos grupos organizacionais;
    · Avaliação dos resultados feita pelos grupos organizacionais envolvidos no processo de decisão;
    · Maior qualificação e politização dos grupos organizacionais para a interação social eficaz;
    · Decisões racionais e éticas referindo-se à resolução de conflitos, à obtenção do consenso e às questões de poder.
    · Indivíduos vistos como atores políticos válidos com potencial de desenvolvimento positivo buscando concretizar ativamente seus próprios interesses; modelo ético aplicado à organização.

    O modelo político de gestão de pessoas está ligado ao conceito de construção de uma harmonia social no longo prazo, a despeito dos conflitos, e favorece a aprendizagem de circuito duplo.

     




     

     
  • De acordo com Vascocelos (2004) dois modelos de gestão de pessoas têm estado em evidência nas organizações. o primeiro é o modelo instrumental característico de um sistema de produção industrial, onde a gestão de resursos humanos em seu papel tradicional (II) avalia a necessidade e os recursos dos grupos organizacionais, baseado no conceito de que (III) eficiência social gera eficiência econômica e vice-versa.

    O segundo é o modelo político de gestão de recursos humanos, desenvolvido a partir dos estudos de motivação de Herzberg. Neste modelo, a (I) mudança organizacional é percebida como uma resposta a um meio ambiente negociável pelas organizações do setor as quais influenciam ativamente os acontecimentos e os rumos do setor, em outras palavras a mudança organizacional é visto como algo desejável e necessário.

  • Como o próprio nome diz, o modelo político reconhece a existência de conflitos, logo, não pode simplesmente buscar atingir maior produtividade nem apenas avaliar as necessidades das organizações e seus recursos e, sim, compreender a necessidade de mudanças organizacionais.


  • Gabarito letra "A"

    bons estudos

ID
77362
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BACEN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A mudança organizacional é considerada orgânica porque

Alternativas
Comentários
  • Restposta: A

    O desejo de efetuar mudanças nas organizações pode ser planejado de forma gradual, incremental, ou de forma imediata, radical. Porém existem mudanças orgânicas, não planejadas, que acontecem o longo do tempo. Dependendo da combinação e das formas de mudanças, elas podem criar zonas de reforma, de rejuvenescimento ou de revolução na organização. As mudanças são necessárias à sobrevivência da organização e afetam predominantemente os indivíduos, além dos processos do entorno.

ID
136114
Banca
ESAF
Órgão
MPOG
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Assinale a opção incorreta.

Alternativas
Comentários
  • Resposta : Letra c)A mudança é um aspecto essencial da criatividade e inovação nas organizações de hoje , estando em toda parte : nas pessoas,nos clientes , nos produtos e serviços ,na tecnologia , no tempo e no clima.

  • Resposta: C

    Com o planejamento de marketing, a organização irá:
    • Identificar o mercado alvo, conhecer seus clientes e criar produtos e serviços que atendam suas necessidades.
    • Identificar os concorrentes, seus pontos fortes e fracos para desenvolver uma estratégia competitiva.
    • Descobrir as tendências do mercado para planejar com antecedência as mudanças de direção.
    • Identificar oportunidades para criar novos produtos e serviços, baseados nos anseios do mercado.
    • Definir quais ações tomar para alcançar o melhor resultado, no menor prazo e com o mínimo de investimento.
    • Identificar a seleção mais eficiente de mídias e ações de propaganda e publicidade, deixando de gastar no que não traz resultados.

  • a) correta --> um sistema fechado ocorre quando a organização trabalha “voltada para si mesma”, ou seja, sem trocar energia com o meio externo. Assim, não se adapta às mudanças e não entende quais são as necessidades de mudança.
    b) correta --> apesar da resistência ser normal em processos de mudança, não é sempre que ela ocorre. Afinal, você não será, por exemplo, resistente a uma ideia que você mesmo tenha “bolado”, não é mesmo?
    c) incorreta --> as empresas podem tanto mudar com o foco no produto quanto em relação ao mercado.
    d) correta --> os processos de mudança que incluem os funcionários têm mais chance de sucesso, pois estes serão os responsáveis pela implementação das mudanças.
    e) correta --> mesmo as entidades públicas são afetadas pelas mudanças ocorridas no ambiente externo e devem mudar para se adaptar aos novos desafios.
    Fonte: Estratégia Concursos (professor Rodrigo Rennó)

  • Um sistema fechado é aquele onde a organização toma como referencia de mudanças os próprios parâmetros internos (valores, por exemplo), sem adaptar-se ao meio externo. Essa falta de trocas com o mercado externo aumenta a entropia (desordem) e desagregação das relações entre organização e a realidade onde ela opera, afinal, as mudanças organizacionais podem ocorrer tanto em função de produtos quanto de mercados. Quanto a mudança organizacional do ponto de vista do trabalhador, não será sempre que os eles se adaptarão as mudanças empregadas. Por outro lado, processos mais participativos de mudança organizacional, aqueles que envolvem mais os trabalhadores, tendem a obter mais sucesso. Por fim, as mudanças organizacionais ocorrem tanto no setor privado quanto no público.


    Letra C.

ID
152038
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Todo processo de mudança organizacional

Alternativas
Comentários
  • A mudança siginifica a passagem de um estado para outro diferente. É a transição de uma situação para outra. Envolve tranformação, interrupção, pertubação, ruptura, dependendo da sua intensidade. Ela constitui um processo composto de três etapas: descongelamento, mudança e recongelamento. (Chiavenato, 2008 - Adm. Geral e Pública)a) Errada. O processo por meio do qual novas atitudes são incorporadas é a INTERNALIZAÇÃO.b) Errada. O processo de MO é mais profundo, não apenas aparente. Significa a incorporação de um novo padrão de comportamento de modo que ele se torne a nova norma.c) Correta.d) Errada. Como já colocado acima, pode haver ruptura, vai depender da intensidade da mudança.e) Errada. Refere-se a IDENTIFICAÇÃO, processo pelo qual as pessoas percebem a eficácia da nova atitude ou comportamento e a aceita.
  • Complementando: Segundo Chiavenato (1999, p.320), a mudança é um aspecto essencial da criatividade e inovação nas organizações de hoje. A mudança está em toda parte: nas organizações, nas pessoas, nos clientes, nos produtos e serviços, na tecnologia, no tempo e no clima. A mudança representa a principal característica dos tempos modernos.
     1. Descongelamento: significa a fase inicial da mudança, na qual as velhas idéias e práticas são desfeitas, abandonadas, e desaprendidas. Representa a abdicação do padrão atual de comportamento em favor de um novo padrão. Se não houver o descongelamento, a tendência será o retorno ao padrão habitual de comportamento;

    2. Mudança: é a etapa em que as novas idéias e práticas são experimentadas, exercitadas e aprendidas. Ocorre quando há descoberta e adoção de novas atitudes, valores e comportamentos. A mudança envolve dois aspectos: a identificação, ou seja o processo pelo qual as pessoas percebem a eficácia da nova atitude ou comportamento e a aceita; e a internalização, ou seja,  processo pelo qual as pessoas passam a desempenhar novas atitudes e comportamentos como parte de seu padrão normal de comportamento;

    3. Recongelamento: é a etapa final em que as novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento. significa a incorporação de um novo padrão de comportamento de modo que ele se torne a nova norma. O recongelamento requer dois aspectos: o apoio, ou seja, o suporte através de recompensas que mantêm a mudança; e o reforço positivo, ou seja, a prática proveitosa que torna a mudança bem sucedida. 

  • COMENTÁRIO Nº1

    Discordo da resposta correta ser a alternativa "C" em dizer que a mudança organizacional sempre compreende três etapas, pois de acordo comas autoras Larissa Zamarian Ducci e Sara Maria de Melo Elgenneni existem outras abordagens que são, além do mais conhecido; o sistema de descongelamento e recongelamento de Kurt Lewin, existe também o "plano de 8 passos de Jonh Kotter", a "pesquisa-ação" e o "desenvolvimento organizacional."

    Vou tentar dizer de forma sucinta, pois os argumentos são grandes, vamoslá...

    #Modelo clássico de três etapas de Lewin: Congelamento, movimento e recongelamento.

    #Plano de oito passos de Jonh Kotter: (obs: Kotter baseou seu processo no modelo de K.Lewin p/ detalhar a sua implementação de mudança que são):
    1-Estabelecer um senso de urgência p/ gerar uma razão motivadora pela qual a mudança seria necessária.
    2-Formar uma coalizão com força suficiente p/ liderar a mudança.
    3-Criar uma nova visão p/ direcionar a mudança e de estratégias p/ que ela seja conquistada.
    4-Comunicar a visão em toda organização.
    5-Dar autonomia aos outros p/ a busca da visão, removendo barreiras e encorajando as pessoas a assumir riscos e soluções criativas p/ os problemas.
    6-Criar, planejar e recompensar metas de curto prazo que encaminhem a organização p/ a nova visão
    7-Consolidar as melhorias, reavaliar as mudanças e fazer os ajustes necessários nos novos programas.
    8-Reforçar as mudanças por meio da demonstração do relacionamento entre os novos comportamentos e o sucesso da organização.

    #A Pesquisa-ação se refere a um processo de mudança baseado na coleta sistemática de dados, seguida da seleção de uma ação de mudança com base no que os dados analisados indicam. Sua importância reside em oferecer uma metodologia científica p/ a administração de mudança planejada.
    O processo da Pesquisa-Ação consiste em 5 etapas:

    1-Diagnóstico
    2--Análise
    3-Feedbeck
    4-Ação
    5-Avaliação

    Continuação no próximo comentário

  • COMENTÁRIO Nº 2

    #Desenvolvimento Organizacional: Nenhuma discussão sobre administração demudança estaria completa sem incluir o desenvolvimento organizacional. o Desenvolvimento Organizacional nãoé um conceito de fácil definição. Na realidade, é um termo utilizado p/englobar uma série de intervenções de mudanças planejada, com base em valoreshumanos e democráticos, que buscam melhorar a eficácia organizacional e obem-estar dos funcionários.

    O paradigma do DO valoriza o crescimento humano e organizacional, osprocessos colaborativos e participativos e o espírito investigativo. O agentede mudança pode ser o orientador no DO; contudo, há uma forte ênfase na colaboração. Os valores que embasam esse conceito podem ser identificados aseguir:

    1-Respeito pelas pessoas
    2-Confiança e apoio
    3-Equalizador do poder
    4-Confrontação
    5-Participação

    e o DO possui como técnicas p/ realizar a mudança as seguintes:

    Treinamento de sensibilidade, Levantamento de feedback, Consultoria deprocesso, Construção de equipes, Desenvolvimento intergrupal e a Investigaçãoapreciativa.

    Como na matéria de gestão de pessoas, muitas vezes é subjetivo oentendimento, casos como esse que a questão tende a ser a alternativa "C"a correta e as outras ficam um pouco distante, temos que ter malícia em não tero conhecimento restrito, pois pode está falando de uma maneira mais abrangentee popular. Eu fui no conceito de ruptura da letra "D", mas analisandobem, "ruptura tem mais a ver com a "reengenharia de processo".

    Um abraço, Deus está no comando, mas lembre de fazer sua parte! :)

  • Bem formulada a questão:
    Existiam a principio 3 alternativas corretas (a) (c) e (e).
    Só que então a banca inverteu a primeira parte da afirmativa antes da virgula em (a) por (e) ...
    Deixando só a alternativa (c) correta, e as alternativas (a) e (e) bem afastadas para que o candidato não percebesse a inversão.

  • Concordo com o vitor, a palavra sempre acabau com a questão pois isso é relevante a so um autor e foram vários autores que trabalharam com mudança organizacional e em nenhum momento fala-se que SEMPRE vai ser desce jeito.

  • A mudança significa a passagem de um estado para outro diferente. É a transição de uma situação para outra. A mudança envolve transformação, interrupção, perturbação, ruptura, dependendo da sua intensidade. Ela constitui um processo composto de três etapas: descongelamento, mudança e recongelamento.

     

    Ribas e Salim
     

  • somente essas bancas garantem alguma coisa...SEMPRE...nada é para sempre, imagina só funcionar algo sempre de uma forma. GABARITO C.

     

  • Pela lógica a letra C também estaria errada, tendo em vista que as forças negativas à mudanças, quando maiores, impedem o recongelamento de novas ideias, permanecedo o status quo. Sendo assim, nem todo o processo de mudança organizacional ficará caracterizado no final como sendo uma transformação. Nem sempre as três estapas serão processadas. Correto estaria se dissesse que em todo o processo de mudança há pelo menos a etapa de descongelamento, que é a tentativa de desaprender velhas práticas. 

  • Kurt Lewin desenvolveu o modelo mais famoso de descrição do processo de mudança organizacional. Nele, há a descrição de 3 (três) fases:

    Portanto, a única alternativa que propaga essa ideia é a letra c).

    Gabarito: C

ID
152041
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Mudanças que acontecem em resposta a eventos desestabilizadores e em períodos de maior desequilíbrio na vida das organizações são mudanças

Alternativas
Comentários

  • Nadler, Shaw,

    Walton e cols.

    (1995)

    Incremental/Contínua

    Continuação do padrão existente, podem ter dimensões

    diferentes, mas são realizadas dentro do contexto atual

    da empresa.

    Descontínua

    Mudança do padrão existente, que ocorre em períodos de

    desequilíbrio e envolve uma ou várias reestruturações de

    características da empresa. 


    mudança descontínua - Para Nadler e colaboradores, essas são mudanças que

    acontecem em resposta a eventos desestabilizadores e em períodos de maior desequilíbrio

    na vida das organizações. Nesse tipo de mudança, ao invés de buscar melhorias

    incrementais no seu desempenho, a organização está em busca de uma nova

    reconfiguração, envolvendo novas estratégias, atividades/missão, organização dos

    processos, estrutura e pessoas. 

  • Eu fiquei em dúvida entre a A e a D.

    Porque quanto à relação da organização com o ambiente, as mudanças podem ser reativas ou voluntárias. As reativas são aquelas que que servem de resposta às mudanças ocorridas no ambiente.
    Mas como a questão fala de resposta a eventos desestabilizadores e em períodos de maior desequilíbrio na vida das organizações, trata-se do ambiente interno da organização e não externo. Sendo assim, a letra D responde melhor.

    Seria esse o raciocínio?

  • Nadler, Shaw,Walton e cols.(1995)
     
    Descontínua:
    Mudança do padrão existente, que ocorre em períodos de desequilíbrio e envolve uma ou várias reestruturações de características da empresa.
    Para Nadler e colaboradores, essas são mudanças que acontecem em resposta a eventos desestabilizadores e em períodos de maior desequilíbrio na vida das organizações. Nesse tipo de mudança, ao invés de buscar melhorias incrementais no seu desempenho, a organização está em busca de uma nova reconfiguração, envolvendo novas estratégias, atividades/missão, organização dos processos, estrutura e pessoas. 

    Incremental/Contínua:
    Continuação do padrão existente, podem ter dimensões diferentes, mas são realizadas dentro do contexto atual da empresa.
    Em oposição a mudanças descontínuas, observa-se também a ocorrência de mudanças em períodos de equilíbrio, visando a melhoria da eficiência e desempenho da organização. Esse outro tipo de mudança, são mais focadas em melhorias de sistemas específicos da organização, existindo continuidade nos padrões gerais de funcionamento da organização. A identidade, valores e missão da organização não são alteradas, constituindo-se como que uma fronteira e limite para a mudança.

    Fonte: http://www.unifae.br/publicacoes/pdf/art_cie/art_25.pdf
  • Pois é, a A confunde mesmo... talvez o erro dela seja "orientação mais tradicionalista".
  • Comentários:   (A) reativas, voltadas a garantir a sobrevivência da organização, e de orientação mais tradicionalista: as mudanças reativas referem-se às mudanças não planejadas. Neste caso, as organizações são surpreendidas por eventos externos, restando-lhes apenas a opção de, se houver tempo, reagir a eles, ou sucumbir.   (B) contínuas, que respondem a padrões tradicionais de funcionamento das organizações: não pressupõe responder padrões tradicionais e sim, se uma mudança é constante, que podem ser pequenos avanços cotidianos. Alternativa errada!   (C) criativas, que têm alta capacidade de mudar os padrões organizacionais e o próprio contexto de atuação de empresa: o tipo de mudança capaz de mudar os padrões é a descontínua. Alternativa errada!   (D) descontínuas, que visam uma nova reconfiguração, envolvendo novas estratégias e missão para a organização: a descontínua mudança do padrão existente, que ocorre em períodos de desequilíbrio e envolve uma ou várias reestruturações de características da empresa inclusive a missão, estratégia, objetivos. Percebam aqui, nessa alternativa, a visão de dois autores (Silva; Nadler). Alternativa correta!   (E) incrementais, mais focadas em melhorias de sistemas específicos, existindo descontinuidade nos padrões gerais de funcionamento da organização: a incremental está voltada para a mudança na arquitetura da organização e não de sistemas específicos. Alternativa errada!     GESTÃO DE PESSOAS - TST  PROFESSORAS: ANGÉLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA PONTO DOS CONCURSOS

  • Tushman e Romanelli (1985) desenvolveram um referencial de mudança organizacional para descrever a mudança através do tempo. A evolução organizacional é descrita por períodos de mudança incremental (evolucionária), pontuados por períodos de mudança descontínua (revolucionária).

    As mudanças incrementais são pequenas, acontecem nos períodos de equilíbrio da organização e promovem uma continuidade ajustando os componentes da organização – estratégia, estrutura, pessoas e processos (NADLER e TUSHMAN, 1995).


    Para Tushman, Newman e Romanelli (1986) as mudanças que provocam quebra de padrões ocorrem em resposta ou antecipação a relevantes mudanças ambientais as quais requerem mais do que alinhamentos incrementais. De acordo com os autores, a mudança descontínua brota a partir de uma ou mais combinações dos aspectos: descontinuidades do setor, mudanças no ciclo de vida dos produtos e dinâmica interna das empresas.


    Nadler e Tushman (1995) consideram que as mudanças descontínuas são intercaladas por mudanças incrementais, entretanto, a mudança descontínua não pode ser caracterizada como uma sucessão ou conjunto de mudanças incrementais que acabam gerando uma grande mudança na organização.


    Fonte: http://www.aedb.br/seget/artigos06/725_artigo%20yes%20SEGET.pdf

ID
152050
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Uma empresa que diagnostica a necessidade de uma profunda mudança organizacional deve iniciar esse processo

Alternativas
Comentários
  • A necessidade de uma profunda mudança na Organização implica a urgência das medidas de gestão para haver tal mudança. Mas, o passo inicial da mudança é fazer o pessoal da Organização entender as razões que fundamentam esta urgência de mudança, até porque será necessário o esforço de cada componente humano da Organização. Nesse processo, há que se esperar resistência dos colaboradores da Organização, sejam eles gerentes ou subordinados.

    Nesse sentido, aponta Chiavenato: "Muitos programas de mudança organizacional simplesmente não funcionam porque se limitam a mudanças no trabalho e não na atitude em comportamento das pessoas. O primeiro passo está em mudar o comportamento individual para posteriormente ter condições de mudar o comportamento organizacional. É o velho problema do ovo e da galinha. Para tanto, é necessário que as pessoas visualizem claramente o que deve ser mudado e concordem com isso para depois alcançar a mudança." (CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 3ª ed., Elsevier, 2010, pgs. 408-409)
  • Mas, segundo esse argumento acima, a letra "d" seria a mais correta, visto que desenvolvendo uma visão COMPARTILHADA do sentido da mudança entre os membros reduz as resistências. Já o estabelecimento de um sentido de URGÊNCIA de mudança não necessariamente é compreendido por todos os colaboradores o que dificulta e pode ser entendido inclusive como uma resistência no processo de mudança.
  • Pessoal,

    Nessa a FCC usou o modelo proposto por KOTTER (1996)

    De acordo com KOTTER (1996), grande parte do desperdício e angústia percebidos nos processos de mudança poderiam ter sido evitados, pois o método de gestão da mudança deve endereçar as barreiras à transformação para ser efetivo. Com base no estudo de casos de transformações bem sucedidas, KOTTER (1996) identificou dois padrões comuns: (1) a mudança útil tende a estar associada a um processo de várias etapas, que cria poder e motivação suficientes para destruir todas as fontes de inércia; (2) este processo deve ser guiado por uma liderança de alta qualidade. Desta forma, o modelo proposto está associado aos erros que dificultam os esforços de transformação



    1o. passo: ·         Estabelecendo um senso de urgência: o maior erro é iniciar a mudança sem estabelecer um alto grau de senso de necessidade (urgência) nos gerentes e funcionários. Examinando o mercado e realidades competitivas; identificando crises oportunidades;

    Abs,

    SH.
  • Mas gente, então me parece que teremos que "adivinhar" qual o modelo/pensador que a banca está utilizando?? Assim fica muito difícil...
  • Covey propõe 10 chaves-mestras para a transformação, em qualquer lugar e a qualquer momento:

    1. Conscientização: o primeiro passo é fazer a cabeça das pessoas a
    respeito da necessidade e da direção da mudança; conscientização da
    necessidade de mudança, estabelecer um sentido de urgência, saber
    onde estamos e onde queremos estar, de forma a atuar sobre as
    resistências.
  • Na questão, a banca queria que o candidato tivesse em mente as idéais de Kurt Lewin (1951) e Schien (1996). Lewin diz que na fase inicial é preciso vencer a inércia e a resistência à mudança, de modo que a cultura organizacional, os indivíduos e o ambiente fiquem propensos a novas situações. O estado de equilíbrio existente antes da mudança é o grande impedimento a ser superado e para romper este equilíbrio é preciso desestabilizar ou descongelar as forças de controle, como pressão do grupo, defesas pessoais e normas pré-estabelecidas. Já Schien aprofunda a visão lewiniana, distinguindo nesta primeira fase, de descongelamento, três sub-etapas, dentre elas a de induzir a ansiedade.
    Não discordo que a alternativa "d" possa estar correta, mas a alternativa "e" é a que mais se aproxima dessas idéias.
  • Podemos entrar com um madado de segurança numa questão desse tipo? rs
  • Se engana quem acha que para responder a essas questõeszinhas basta contar com raciocínio lógico e experiência de vida.

    Marquei D.
  • Todo material que tenho fala que para o processo de mudança é necessário o sentido de urgência, parece que quanto a isso não existe muita divergência.
    Mas eu tbm marquei a letra D, pois pra mim a E parece afirmar que estabecendo um sentido de urgência, as resisistências serão reduzidas, achei estranho a redação da alternativa.
    Infelizmente, nessas questões da FCC vc tem que guardar as palavras-chave, achando-as nas alternativas é quase certeza de que é a correta. Isso é o que tenho percebido, porque as alternativas muitas vezes parecem todas corretas, é sempre um detalhe que as diferencia, e esse é uma palavra-chave que especifica o assunto.

    Continuemos, decorando e vivendo....

  • Resposta certa é a letra E
    pq algumas pessoas aqui nos induzem ao erro falando outras alternativas senão a correta.

     

  • KOTTER (1997) desenvolveu um método aplicável a qualquer tipo de transformação organizacional que  visa minar as resistências à mudança envolvendo oito etapas:

    1.ESTABELECIMENTO DE UM SENSO COM URGÊNCIA;

    2. criação de uma coalizão administrativa;

    3. desenvolvimento de uma visão e estratégia;

    4. comunicação da visão da mudança;

    5. investimento de empowerment os funcionários para ações abrangentes;

    6. realização de conquistas em curto prazo;

    7. a consolidação de ganhos e produção de mais mudanças; e,

    8. estabelecimento de novos métodos na cultura.

    A primeira etapa, segundo Kotter corresponde ao que cumpre inicialmente os gestores: criação de atmosfera de confiança na mudança, a disponibilidade de apoio e a  mostra de urgência para a mudança.

  • Cansei de responder questões da FUNDAÇÃO COPIA E COLA.

ID
156187
Banca
FCC
Órgão
MPE-RS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação ao processo de mudança organizacional, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários

  • A) ERRADA. a mudança organizacional é um processo induzido DE DENTRO PARA FORA da organização, motivada pela alteração de percepção de seus membros.

    B) ERRADA. Para Taylor o trabalhador não tinha capacidade nem de pensar - era meramente uma das engrenagens da máquina-, imagina, então, ter a prerrogativa de aceitar ou não de novos objetivos.... JAMAIS.

    C) CORRETA. o processo que se preocupa inclusive com as incertezas e medos é chamado de MUDANÇA ORGANIZACIONAL PLANEJADA.

    D) ERRADA. a cultura organizacioanal não NECESSARIAMENTE  é um obstáculo, vai depender qual a cultura adotada na organização. Pode ser uma cultura de boa aceitação a mudanças, por exemplo.

    E) ERRADA. em uma perspectiva de mudança organizacional, onde o processo é induzido de dentro para fora através da nova percepção de seus membros, não pode considerar uma organização como máquina, ela é viva assim como seus colaboradores.

  • A mudança engloba o futuro, o desconhecido, e, com isso, causa sensação de incerteza. Cada ação de mudança provoca uma reação que poderá impulsionar mais mudanças, provocando um efeito em cadeia de eventos futuros. Segundo Montana e Charnov (1998) existem duas forças que fazem pressão para que as mudanças aconteçam: forças externas e forças internas. As forças externas são aquelas relativas aos desejos e necessidades dos clientes, à concorrência, mudanças nas leis ou regulamentações, e novas tecnologias, tais como, sensores óticos, automação, robotização e outras. As forças internas são relativas à estrutura formal e informal da organização. A estrutura formal engloba desde o sistema de controle de autoridade, até os sistemas de recompensas que influenciam a produtividade e a tomada de decisão.

    A estrutura informal é representada pelas pessoas, que exercem pressões, a favor ou contra, para melhores condições de trabalho, melhores salários, mais participação nos processos da organização, entre outras manifestações.

    GABARITO: C

ID
164776
Banca
PUC-PR
Órgão
COPEL
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No contexto atual das organizações o termo "mudança" está sempre presente: mudanças estratégicas, acompanhamento de mudanças no mercado etc.

Avalie as alternativas a seguir:

I. O processo de mudança pode ser planejado, apesar de muitas mudanças ocorrerem naturalmente. As ações de mudança são necessárias para garantir adaptação da organização ao ambiente.

II. As intervenções visando à mudança devem ser concentradas nos subssistemas específicos, pois evitarão influências nos demais subssistemas.

III. As organizações não conseguem planejar um processo de mudança, devido as suas características e à rapidez com que ela ocorre.

IV. A resistência à mudança é um processo negativo que ocorre com os indivíduos nas organizações. Não é um comportamento saudável, tanto que as organizações têm tomado várias atitudes para resolver essa dificuldade.

Alternativas
ID
168097
Banca
FCC
Órgão
METRÔ-SP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Pesquisando, Kurt Lewin identificou três fases no processo de mudança:

Alternativas
Comentários

  •  Já o Modelo Descongelamento – Mudança –

    Recongelamento é baseado no psicólogo Kurt Lewin que apresentou uma análise em três fases do processo de mudança. Seu modelo “descongelamento – mudança – recongelamento” é muito usado pelos gerentes para auxiliar na realização das mudanças construtivas (DUBRIN,
    2003).
     

  • Um dos primeiros modelos teóricos sobre a mudança foi proposto por Kurt Lewin (entre 1951 e 1965), no quadro das suas investigações em psicologia social, as quais descrevem o pro- cesso de mudança com suas fases.

    O modelo envolve três fases ou etapas distintas:

     descongelamento: velhas ideias e práticas são “derretidas”, abandonadas e “desaprendidas”;

    ƒƒmudança: novas ideias e práticas são aprendidas e exercitadas; processo de indentificação e internalização 

    ƒƒrecongelamento: novas ideias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento. 

ID
177382
Banca
FCC
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Na mudança organizacional, conforme o modelo de Kurt Lewin, o processo por meio do qual um comportamento recentemente adquirido se integra, como comportamento padronizado, na personalidade do indivíduo e/ou nas suas relações emotivas relevantes, é denominado

Alternativas
Comentários

  • LETRA B!

     

    Um dos primeiros modelos teóricos sobre a mudança, foi proposto por Kurt Lewin , no quadro das suas investigações em psicologia social, as quais descrevem o processo de mudança segundo três fases, nomeadamente: descongelamento, mudança e recongelamento.
    O recongelamento: dá-se a estabilização das mudanças que se efetuaram e que estão interligadas aos processos operacionais e normais das organizações, sendo muito necessária, para que não haja retrocesso à primeira fase do processo de mudança. Nesta última fase, podem ser distinguidos dois mecanismos: o recongelamento pessoal e o recongelamento relacional. No primeiro caso é permitido ao sujeito verificar e retificar os seus comportamentos ou atitudes de acordo com os seus valores e  se sente conforto com as mudanças ocorridas. O segundo caso, é um processo que permite verificar se os outros indivíduos do grupo de referência, aceitam e confirmam os novos padrões de comportamento e atitudes resultantes da mudança.

  • A primeira fase, o descongelamento: corresponde à ocasião em que os valores, atitudes ou comportamentos anteriores, por confrontação com novas experiências ou informações que desafiam as anteriores, conduzem a uma insatisfação com o panorama actual das coisas.

    Existem três mecanismos que actuam durante esta fase e que são: a desconfirmação, a indução de culpa e ansiedade e a criação de segurança psicológica. O primeiro mecanismo traduz-se pela insatisfação das pessoas com a situação actual e na percepção de que é necessário mudar e deverá ser suficientemente forte para activar o segundo mecanismo – indução de culpa e ansiedade. Este sentimento acaba por criar a motivação para a mudança. O último mecanismo – criação de segurança psicológica - é decisivo, pois permite aos sujeitos a criação de segurança psicológica. “(...)para enfrentar a desconfirmação, e os sentimentos de culpa e ansiedade, as pessoas têm de crer que são capazes de mudar e que essa mudança não será desastrosa nem irá prejudicar a sua auto-estima(...)
     

  • Na segunda fase, a mudança: a organização ou grupo muda para um novo nível de comportamentos o que pressupõe a aquisição de novos valores, atitudes e comportamentos.

    “Esta mudança é um processo socio-cognitivo, afectivo e comportamental e não se verificará realmente se não existir motivação prévia das pessoas ou dos grupos para adquirir nova informação que permita ver a situação de um modo diferente”(ibidem).

    Segundo Shein, podem desencadear-se dois mecanismos nesta fase: a identificação com um novo modelo e perscrutação da envolvente. O primeiro mecanismo permite a análise do ponto de vista dos outros. Esta descentração contribui para uma compreensão da possibilidade de actuar segundo outros padrões, diferentes dos seus. Quando isso acontece activa-se o mecanismo seguinte (perscrutação da envolvente) que consiste na procura de informação para aprendizagem e compreensão de novos conceitos, considerados relevantes para a redefinição da situação que se pretende alterar.

     

  • o modelo seqüencial do processo de mudança envolve

    três fases, desenvolvido por Kurt Lewin, com base na Teoria do Campo de Forças: o

    descongelamento, a mudança e o recongelamento. A fase do descongelamento ocorre quando

    a necessidade de mudança se torna óbvia para que possa ser rapidamente entendida e aceita. A

    fase da mudança ocorre quando há descoberta e adoção de novas atitudes, valores e

    comportamentos, promovidos através de processos de identificação e internalização. Nesta

    fase as novas idéias e práticas são aprendidas de modo que as pessoas passam a pensar e a

    executar de uma nova maneira. E, a última fase, o recongelamento, significa a incorporação

    do novo padrão de comportamento através de mecanismos de suporte e de reforço, de modo

    que ele se torne a nova norma, ou seja, significa que o aprendido foi integrado à prática.



     

    fonte:http://rapes.unsl.edu.ar/Congresos_realizados/Congresos/III%20Encuentro/Completos/DA%20SILVA3.pdf
  • Mudança Organizacional.

    A Mudança é Um Aspecto essencial da Criatividade e Inovação nas Organizações de Hoje. A Mudança está em toda a Parte:

    a) Nas Organizações;
    b) Nas Pessoas;
    c) Nos Clientes;
    d) Nos Produtos e Serviços;
    e) Na Tecnologia;
    f) No Tempo e no Clima.

    Obs.: A Mudança Representa a Principal Característica dos Tempos Modernos.

    Processo de Mudança:
    A Mudança significa a passagem de Um Estado para outro diferente. É a Transição de uma Situação para Outra.
    A Mudança Envolve Transformação, Interrupção, Perturbação, Ruptura, dependendo da sua Intensidade. Ela possui um processo composto de 3 Etapas:

    1 – Descongelamento:
    Significa a Fase Inicial da Mudança, na qual as velhas idéias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas.
    Obs.: O Descongelamento significa a Percepção da Necessidade de Mudança.

    2 – Mudança:
    É a Etapa em que novas idéias e práticas são Experimentadas, exercitadas e aprendidas. Ocorre quando há descoberta e adoção de novas atitudes, valores e comportamentos. A Mudança Envolve:

    a) Identificação – Processo pelo qual as Pessoas percebem a Eficácia da Nova Atitude ou Comportamento e a Aceita.

    b) Internalização – Processo pelo qual as Pessoas passam a desempenhar novas Atitudes e Comportamentos como parte de seu Padrão Normal de Comportamento.
    Obs.: A Mudança é a Fase em que Novas Idéias e Práticas são Aprendidas, de modo que as Pessoas passam a Pensar e a Executar de Uma Nova Maneira.

    3 - Recongelamento.
    É a Etapa Final em que as Novas Idéias e práticas são Incorporadas definitivamente no Comportamento.
    Significa a Incorporação de Um Novo Padrão de Comportamento de modo que ele torne a Nova Norma.
    Obs.: Significa que o Padrão Apreendido foi Incorporado à Prática Atual (Comportamento). O Recongelamento requer 2 Aspectos:

    1 – Apoio – Que é o suporte através de Recompensas que mantéma Mudança.

    2 – Reforço Positivo – É a prática proveitosa que torna a Mudança Bem Sucedida.
    Obs.: Essa etapa é a da Estabilização da Mudança. 
  • Processo de mudança: a mudança significa a passagem de um estado para outro diferente.
    Ela constitui um processo composto de 3 etapas:
    1.       Descongelamento: significa a fase inicial da mudança, na qual as velhas idéias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas. O descongelamento significa a percepção da necessidade de mudança.
    2.      Mudança: é a etapa em que novas idéias e práticas são experimentadas, exercitadas e aprendidas. A mudança envolve 2 aspectos: a identificação (processo pelo qual as pessoas percebem a eficácia da nova atitude ou comportamento e a aceita) e a internalizarão (processo pelo qual as pessoas passam a desempenhar novas atitudes e comportamentos como parte de seu padrão normal de comportamento). Essa é a etapa da implementação da mudança.
    3.      Recongelamento:a etapa final em que as novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente no comportamento. O recongelamento requer 2 aspectos: o apoio (é o suporte através de recompensas que mantém a mudança) e o reforço positivo (é a prática proveitosa que torna a mudança bem-sucedida). Essa é a etapa da estabilização da mudança.

    DESCONGELAMENTO MUDANÇA RECONGELAMENTO Tarefa do gerente:
     
    Criar um sentimento de necessidade de mudança Tarefa do gerente:
     
    Implementar a mudança Tarefa do gerente:
     
    Estabilizar a mudança Através de:
    ·         Incentivo à criatividade e à inovação, a riscos e erros.
     
    ·         Boas relações com as pessoas envolvidas.
     
    ·         Ajuda as pessoas com comportamento pouco eficaz.
     
    ·         Minimização das resistências manifestadas a mudança. Através de:
    ·         Identificação de comportamentos novos e mais eficazes.
     
    ·         Escolha de mudanças adequadas em tarefas, pessoas, cultura, tecnologia e/ou estrutura.
     
    ·         Ação para colocar as mudanças na prática. Através de :
    ·         Criação da aceitação e de continuidade dos novos comportamentos.
     
    ·         Estímulo e apoio necessário às mudanças.
     
    ·         Uso de recompensas contingenciais de desempenho e de reforço positivo.

    FONTE: Chiavenato (livro da capa LARANJA)

  • Gabarito: b. O recongelamento é a etapa final, em que as novas ideias e práticas são incorporadas
    definitivamente.

ID
200950
Banca
FCC
Órgão
BAHIAGÁS
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A administração, ao usar o processo reativo de mudança,

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: Letra b.  O processo proativo ocorre quando a administração desenvolve um programa de mudança planejada e o processo reativo de mudança a administração se adapta aos poucos, um passo de cada vez, para tratar os problemas ou assuntos à medida que ele vão surgindo (Megginson et al, 1986), ou até mesmo, com uma certa defasagem de tempo (Miles e Snow, 1978).

  • Pessoal, ser proativo a mudanças é se antecipar, planejar a mudança. Por outro lado, com as mudanças não planejadas, todas as medidas são reativas. Nesse segundo caso, o agente de mudança procura conservar ao máximo a estrutura da organização e resolver os problemas que surgirem, à medida que apareçam. Alguns problemas são resolvidos com um certo atraso, dado o aspecto de surpresa, de fatos não esperados.

    PONTO DOS CONCURSOS

    PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO


  • GABARITO: B

    Pessoal! Esta questão nem é propriamente sobre a teoria do assunto, mas sim sobre uma compreensão mais ampla, no melhor modelo Cespe.

    Na hora que a FCC fala em mudança reativa, você tinha que saber o que significa ser reativo. Isso nada mais é do que reagir aos estímulos recebidos, em vez de agir proativamente.

    Assim, a mudança reativa seria aquela que, em contraposição a uma postura proativa, estaria focada em promover mudanças como reação às necessidades impostas pelo ambiente ao longo do tempo. Com isto em mente, vamos olhar cada uma das alternativas:

    a) Errado. Não envolve planejamento. A afirmação sobre ser uma ameaça faz pouco sentido...

    b) Certo. A organização segue em frente, realizando mudanças conforme os problemas surgem!

    c) Errado. Ao contrário, uma postura reativa apenas corrige os rumos, sem estabelecer um novo rumo com base em planejamento.

    d) Errado. Esta seria uma postura proativa, e não reativa!

    e) Errado. Esta seria uma postura proativa, e não reativa!


    FONTE: professor Carlos Xavier, Estratégia Concursos

  • Trabalha-se reagindo aos problemas! a mudança ocorre quando quando cada problema é solucionado!

ID
200956
Banca
FCC
Órgão
BAHIAGÁS
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Na aplicação da análise de campo de forças ao desenvolvimento de uma estratégia de mudança, se

I. as forças impulsoras e as forças restritivas forem mais ou menos equilibradas numa situação de mudança, os gestores começarão favorecendo as forças restritivas, e ao mesmo tempo tentarão converter ou imobilizar as forças impulsoras.

II. as forças impulsoras forem muito mais poderosas que as forças restritivas em poder e em frequência, os gerentes interessados em promover uma mudança poderão enfrentar e vencer as forças restritivas.

III. as forças restritivas forem muito mais poderosas que as impulsoras, os gerentes interessados na implantação de uma mudança podem desistir da mudança, considerando-se o grau de dificuldade.

IV. as forças restritivas forem muito mais poderosas que as impulsoras, os gerentes interessados na implantação de uma mudança podem empreendê-la, concentrando-se na conservação das forças impulsoras presentes na situação e, ao mesmo tempo, transformar cada força restritiva em força impulsora.

V. as forças impulsoras e as forças restritivas forem mais ou menos equilibradas numa situação de mudança, os gestores tentarão apenas imobilizar as forças impulsoras para facilitar o ciclo de mudanças possíveis.

É correto o que consta APENAS em

Alternativas
Comentários
  • Letra D

    I. as forças impulsoras e as forças restritivas forem mais ou menos equilibradas numa situação de mudança, os gestores começarão favorecendo as forças restritivas, e ao mesmo tempo tentarão converter ou imobilizar as forças impulsoras. (é o contrário).

    V. as forças impulsoras e as forças restritivas forem mais ou menos equilibradas numa situação de mudança, os gestores tentarão apenas imobilizar as forças impulsoras para facilitar o ciclo de mudanças possíveis. (se as forças são equilibradas e queremos mudanças, então temos de investir nas forças impulsoras e imobilizar as restritivas)

  • GABARITO: D

    Não há solução. Em uma questão como essa é preciso analisar cada um dos itens propostos:

    I) Errado. O item afirma que o gestor deve favorecer as forças restritivas e converter as forças propulsoras. Seria exatamente o contrário.

    II) Certo. Se as forças propulsoras forem numerosas e importantes, os gerentes podem promover a mudança usando essas forças propulsoras ao seu favor para enfrentar as forças restritivas.

    III) Certo. Caso o grau de dificuldade seja alto e não valha a pena conduzir a mudança por conta da importância das forças restritivas, os gerentes poderão, se quiserem, desistir da mudança.

    IV) Certo. Ainda assim o gerente poderá optar por empreender a mudança. Para isso o foco deve ser duplo: favorecer as forças propulsoras e retirar ou converter as forças restritivas. É o que está dito no item.

    V) Errado. Os gerentes tenderão a fortalecer o máximo as forças propulsoras e buscar neutralizar ou converter as forças restritivas!

    FONTE: Professor Carlos Xavier, Estratégia Concursos

ID
201727
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Banco da Amazônia
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue os itens a seguir, a respeito de mudanças no mundo do
trabalho e das organizações.

O desenvolvimento de tecnologias de trabalho constitui fonte de mudança organizacional.

Alternativas
Comentários
  • Via de regra "o desenvolvimento de tecnologias de trabalho" pode ser, e é uma forte "de mudança organizacional".

  • FONTES DE MUDANÇA ORG.

    ESTRUTURAIS: Afetam a estrutura organizacional, os órgãos (divisões ou departamentos que são fundidos, criados , eliminados ou terceirizados por meio de novos parceiros), alterações no esquema de diferenciação X integração existente.

    TECNOLOGIA: Afetam máquinas, equipamentos, instalações, processos empresariais.

    PRODUTOS OU SERVIÇOS: Afetam resultados ou saídas da organização.

    CULTURAIS: Mudanças no comportamento, atitudes, expectativas, aspirações e necessidades da pessoa.

ID
201730
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Banco da Amazônia
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue os itens a seguir, a respeito de mudanças no mundo do
trabalho e das organizações.

A mudança transformacional, ou de segunda ordem, refere-se ao reenquadramento de pressupostos de uma organização, com alteração de sua missão e objetivo.

Alternativas
Comentários
  • Mudança transformacional, de 2a ordem, descontínua e radical. É um processo de mudança episódico e intencional e para a garantia de sua implementação é necessário que ela seja dirigida

    http://www.maxwell.lambda.ele.puc-rio.br/8339/8339_6.PDF
  •  MUDANÇA TRANSFORMACIONAL:

    Mudança que visa a alterar a organização como um todo - na qual o diretor demonstra aspectos de liderança transacional (aquela que enfatiza o trabalho padronizado e tarefas orientadas) . Os estudos teóricos apontam que, para se alcançar esse tipo de mudança, o estilo adotado deveria ser o transformacional, em que os líderes ajudam a realinhar os valores e normas da organização.


    Fonte:http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S1984-66572008000200006&script=sci_arttext  (Revista da Psicologia Organizacional UNB - Artigos)


    Como diz o enunciado,reenquadra os pressupostos de uma organização, com alteração de sua missão e objetivo. 

    Você vai passar! Acredite!
    = )
     
     
  • Tabela 1 - Tipos de mudança organizacional
    Referência Tipos de mudança
    Silva
    (1999)
    Incremental organizacional
    Aumento da eficiência e do uso
    dos recursos, mudança na
    arquitetura da empresa.
    Transformacional institucional
    Questionamento e mudança da
    missão, natureza e objetivo da
    organização.
    Porras e
    Robertson
    (1992)
    1a ordem
    Mudança linear e contínua, que
    envolve alterações nas
    características dos sistemas, sem
    causar quebras em aspectoschave
    para a organização.
    2a ordem
    Mudança multidimensional,
    multinível, radical e descontínua,
    que envolve quebra de paradigmas
    organizacionais.
    Weick e
    Quinn
    (1999)
    Contínua
    Mudança constante, cumulativa e
    evolutiva. Podem ser pequenos
    avanços que ocorrem
    cotidianamente em toda a
    organização, cujo acúmulo pode
    propiciar uma mudança
    significativa na organização.
    Episódica
    Mudança pouco frequente,
    descontínua e intencional, que
    ocorre durante períodos de
    divergência, quando as empresas
    saem de sua condição de
    equilíbrio.
    Ford e Ford
    (1995)
    Intencional
    Um agente de mudança
    estabelece – de maneira
    deliberada e consciente –
    condições e circunstâncias
    diferentes das atuais e, então,
    busca realizá-las através de um
    conjunto de ações e intervenções,
    com ou sem a colaboração de
    outras pessoas.
    Não intencional
    Não é gerada deliberadamente ou
    conscientemente. Manifesta-se
    como efeitos colaterais, acidentes,
    efeitos secundários, ou
    consequências inesperadas da
    ação.
    Fontes: Lima e Bressan (2003) e Ford e Ford (1995).

  • Tipos de mudança organizacional

    Existem quatro tipos diferentes de mudança organizacional: incremental, transformacional, evolucionária e revolucionária. 

    A mudança incremental busca acrescentar algo, ou seja, implementar uma melhoria.

    A mudança transformacional não acrescenta nada, mas foca na alteração de algum processo.

    A mudança evolucionária surge a partir de um propósito bem definido, para atender a uma necessidade da empresa ou uma demanda do mercado.

    A revolucionária surge a partir de um propósito mais geral, que envolve uma grande “revolução” em aspectos de base da empresa.

    Entre estas mudanças, a mudança incremental é a mais comum, e frequentemente ocorre de maneira orgânica e sem muito planejamento formal. Enquanto isso, a mudança transformacional costuma causar mais atritos, pois exige que os funcionários e líderes estejam dispostos a abandonar a maneira como estão acostumados a trabalhar.

    https://blog.gs1br.org/5-mudancas-organizacionais-que-podem-colocar-seu-negocio-nos-trilhos/

  • Reenquadramento é a designação do servidor para exercer as atribuições e responsabilidades de outro cargo, compatível com a limitação temporária em sua capacidade física ou mental, atestada por Médico do Trabalho do Serviço specializado de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) ou por pessoa física ou jurídica contratada para esta finalidade.

ID
201733
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Banco da Amazônia
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue os itens a seguir, a respeito de mudanças no mundo do
trabalho e das organizações.

Envolver os funcionários de uma organização em uma mudança planejada afeta a efetividade da mudança, ocasionando maior resistência.

Alternativas
Comentários
  • Questão Errada

    O envolvimento dos funcionários na mudança organizacional diminui a resistência.

  •  

    A mudança, uma vez implementada de forma planejada, gera menor resistência.

     

     

    * GABARITO: ERRADO.

     

    Abçs.

ID
201736
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Banco da Amazônia
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue os itens a seguir, a respeito de mudanças no mundo do
trabalho e das organizações.

A inércia estrutural das organizações é fonte de resistência à mudança organizacional, pois a estrutura de uma organização produz estabilidade organizacional.

Alternativas
Comentários
  • CORRETA!!!

    De acordo com ROBBINS ( Robbins & Coulter, Administração, 1998), uma das barreias que podem ser criadas seriam as barreiras às mudanças quando hà um ambiente dinâmico, a cultura pode impedir que a organização se adapte aos novos desafios. A consistência no comportamento não é positiva em ambientes dinâmicos, apenas nos estáveis. 
ID
201739
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Banco da Amazônia
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue os itens a seguir, a respeito de mudanças no mundo do
trabalho e das organizações.

O modelo clássico de mudança organizacional de Kurt Lewin baseia-se na mudança da estrutura organizacional como forma de produção da mudança.

Alternativas
Comentários

  • Em 1935, Kurt Lewin já se referia em suas pesquisas sobre comportamento social, ao importante papel da motivação.

    Para melhor explicar a motivação do comportamento, elaborou a teoria de campo, que se baseia em duas suposições fundamentais.

    a) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes;

    b) esses fatos coexistentes têm o caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma inter-relação com as demais outras partes.

    O comportamento humano não depende somente do passado, ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente.
     

  • Alguém me ajuda? Qual é o modelo clássico de mudança organizacional?
    Bons estudos para nós!
  • Lewin postulou um modelo de três etapas para a mudança organizacional: descongelamento, movimento e recongelamento. Dentro desse modelo, o autor não cita a mudança de estrutura organizacional como forma de produção da mudança, mas sim o estímulo de forças propulsoras, que dirigem o comportamento no sentido contrário ao do status quo (de equilíbrio), ou redução das forças restritivas, que impedem o movimento para fora do equilíbrio ou a combinação dessas duas abordagens. 

  • Este modelo parte do princípio de que existem forças restritivas e forças propulsoras da mudança organizacional, representando um conjunto de forças (ou campo de forças) que deve ser administrado pela organização para que a mudança possa acontecer. Para se realizar as mudanças, a organização pode adotar uma das seguintes alternativas:

    1. Estimular as forças propulsoras, que estimulam e incentivam a organização rumo às mudanças;

    2. Reduzir as forças restritivas, que criam resistências às mudanças;

    3. Combinar o estímulo de forças propulsoras e a redução de forças restritivas, sendo essa abordagem mais completa.

    Fonte: Professor Carlos Xavier.

  •  LEWIN mudança ORG descongelamento, movimento e recongelamento.

    1. Estimular as forças propulsoras, que estimulam e incentivam a organização rumo às mudanças;

    2. Reduzir as forças restritivas, que criam resistências às mudanças;

    3. Combinar o estímulo de forças propulsoras e a redução de forças restritivas, sendo essa abordagem mais completa.

ID
217180
Banca
CESGRANRIO
Órgão
IBGE
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Novas formas de organização surgirão e deverão se adaptar às demandas consequentes das mudanças rápidas no mundo dos negócios, da explosão populacional e do avanço do conhecimento. Dentro desse contexto, a Administração terá de lidar com a

Alternativas
Comentários

  • A Administração das incertezas. Devido a mudanças bruscas, o crescimento organizacional, a concorrência das demais organizações, o desenvolvimento tecnológico, fenômenos econômicos da inflação, a internacionalização das atividades a administração passa a lidar com a imprevisibilidade, descontinuidade e instabilidade.. Novas Formas e modelos de organização serão necessários, mas bem como uma nova mentalidade dos administradores será imprescindível para os novos tempos.


    bons estudos

  • Não entendo por quê a previsibilidade não se encaixaria como resposta. Alguém pode me explicar, por favor?

  • A previsibilidade não se encaixa por que, com a globalização e a "diminuição" de fronteiras, a economia mundial tornou-se bastante sensível às menores pertubações ocorriadas ao redor do mundo, diminuindo consideravelmente a capacidade de previsão das organizações. 

  • a) Em um ambiente de constante mudança é muito difícil avaliar com exatidão todas as informações envolvidas na tomada de decisão.

    b) Falar em estabilidade não tem lógica nessa situação. Se ocorrem mudanças constantemente, como haverá estabilidade?

    c) Previsibilidade perde razão, porquanto tudo muda rapidamente. Assim, a situação que eu "prevejo" para daqui a 5 meses, amanhã já não pode acontecer.

    d) A administração da descontinuidade é a gestão de mudanças.

    e) Pensar em um ambiente é homogêneo significa que todas as empresas, pessoas, processos, etc, tendem a se comportar do mesma forma. Essa ambiente não condiz com a ideia de constante mudança.

  • exige apenas atenção: precisão=estabilidade=previsibilidade=homogeneidade

  • Caros,


    é possível "matar" a questão apenas sabendo interpretar o sentido das palavras com relação ao contexto de mudança organizacional.

ID
219952
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A constatação de que as intervenções para que a
organização evolua no alcance de sua visão envolvem constantes
mudanças de processos e até de paradigmas fez os dirigentes de
uma organização desenvolver em plano de gestão da mudança
organizacional.

Nessa situação hipotética, as premissas que o citado plano deve
possuir para obter sucesso incluem a

melhoria dos processos de comunicação, tomada de decisão e resolução de problemas.

Alternativas
Comentários
  • Item correto.

    A gestão de mudanças exige a postura contigencial dos administradores. No caso, comunicação, rápida capacidade de tomada de decisão e resolução eficaz de problemas são atitudes necesssárias para a eficiente implantação das modificações de estrutura, processo e diretrizes da organização.

  • Professor Adriel Sá - TecConcursos

     

    A boa comunicação é essencial para reforçar o quadro proposto que a organização almeja alcançar. A comunicação é mais do que simplesmente transmitir um significado: ela precisa ser compreendida.

     

    A comunicação é a função que se relaciona com a tomada de decisões. A comunicação facilita a motivação por esclarecer aos liderados o que deve ser feito, qual a qualidade do seu desempenho e o que fazer para melhorá-lo. O estabelecimento de metas específicas, o feedback do progresso em relação a elas e o reforço do comportamento desejável estimulam a motivação e requerem comunicação.

     

    Gabarito: CERTO.

     

     

    Kotter e Schlesinger (apud CHIAVENATO, 2005) indicam seis estratégias para contornar a resistência à mudança:


    - Comunicação e educação: a resistência à mudança pode ser superada ou reduzida por meio da prévia comunicação às pessoas, para ajudá-las a compreender a lógica e a necessidade da mudança.

    - Participação e envolvimento: antes que a mudança aconteça, as pessoas precisam estar inseridas no processo.

    - Facilitação e apoio: a resistência potencial pode ser contornada, concedendo facilitação e apoio no sentido de ajudar as pessoas a se ajustarem à mudança.

    - Negociação e acordo: outra maneira de lidar com a resistência é oferecer algo de valor em troca da mudança.

    - Manipulação e cooptação: em muitas situações, pode-se lançar mão de tentativas secretas para influenciar as pessoas.

    - Coerção: finalmente, a resistência pode ser tratada de forma coercitiva por meio da ameaça explícita ou implícita (como perda do cargo ou da promoção), demissão ou transferência de pessoas.

  • A boa comunicação é essencial para reforçar o quadro proposto que a organização almeja alcançar. A comunicação é mais do que simplesmente transmitir um significado: ela precisa ser compreendida.

     

    A comunicação é a função que se relaciona com a tomada de decisões. A comunicação facilita a motivação por esclarecer aos liderados o que deve ser feito, qual a qualidade do seu desempenho e o que fazer para melhorá-lo. O estabelecimento de metas específicas, o feedback do progresso em relação a elas e o reforço do comportamento desejável estimulam a motivação e requerem comunicação.

     

    Gabarito: CERTO.

ID
219961
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A constatação de que as intervenções para que a
organização evolua no alcance de sua visão envolvem constantes
mudanças de processos e até de paradigmas fez os dirigentes de
uma organização desenvolver em plano de gestão da mudança
organizacional.

Nessa situação hipotética, as premissas que o citado plano deve
possuir para obter sucesso incluem a

participação dos funcionários nas decisões sobre procedimentos a serem alterados.

Alternativas
Comentários

  • Estratégias de Mudança

    - Comunicação e educação. São utilizadas quando é necessário consistência sobre a mudança, sobre os usuários que podem resistir à implementação. A educação é especialmente importante quando a mudança envolve conhecimento técnico e que as pessoas não estão familiarizadas com a ideia.

    - Consiste em preparar e treinar os empregados para os novos procedimentos introduzidos pela mudança

    - Participação. Envolve as pessoas resistentes à mudança. Isto consome tempo, mas vale a pena porque as pessoas compreendem e comprometem-se com a mudança. A participação também auxilia os gerentes a determinar problemas potenciais e perceber a recepção dos empregados quanto à mudança.

    - Negociação. É o meio mais formal de atingir a cooperação. A negociação usa a conversação para conquistar a aceitação e aprovação de uma mudança desejada.

    - Coerção. Significa que os gestores usam o seu poder formal para forçar os empregados a mudar. Aos resistentes é dito para aceitar a mudança ou perderão os benefícios a até mesmos os seus empregos. Ela é necessária em situações de crise quando uma resposta rápida é exigida.

    - Apoio da alta administração. O apoio visível da alta administração também ajuda a superar a resistência à mudança. O seu apoio simboliza para todos os empregados que a mudança é importante para a organização. Ela é importante quando a mudança envolve vários departamentos ou quando os recursos estão a ser relocados noutros departamentos. Sem o seu apoio, estas mudanças podem ficar condenadas a discussões entre os departamentos.

    http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_da_mudan%C3%A7a
  • GABARITO: CERTO

    Os funcionários possuem uma perspectiva diferente da perspectiva da liderança quanto às questões organizacionais, inclusive quanto às mudanças. Quando os funcionários participam das decisões sobre os procedimentos a serem alterados eles dão uma perspectiva única de quem lida diretamente com os procedimentos, facilitando o sucesso da iniciativa de mudança. Além disso, a participação dos funcionários gera o comprometimento individual que é necessário em situações desse tipo.

  • - CERTA - 



    Não caem mais essas questões nem para dogwalker (com todo respeito, eu tbm gosto de ramsters). O nível é outro, o examinador agora é jurista!



    Avante!




  • Comentário equivocado.... '' ANALÍTICA'' é quanto a extensão.

ID
219964
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A constatação de que as intervenções para que a
organização evolua no alcance de sua visão envolvem constantes
mudanças de processos e até de paradigmas fez os dirigentes de
uma organização desenvolver em plano de gestão da mudança
organizacional.

Nessa situação hipotética, as premissas que o citado plano deve
possuir para obter sucesso incluem a

ampla utilização de estratégias de cooptação e de manipulação para conquistar o apoio dos funcionários contrários à mudança.

Alternativas
Comentários
  • Justificativa do cespe:

    "anulado. Ainda que as palavras "cooptação" e "manipulação", utilizadas na assertiva, possam ter um caráter negativo, a afirmação do item é ambígua, prejudicando o seu julgamento objetivo."

  • As técnicas de manipulação e cooptação, apesar de soarem negativas, são utilizadas como estratégias na gestão de mudanças organizacionais. Entretanto o CESPE resolveu anular conforme a explicação transcrita pela colega.

  •  

    Professor Adriel Sá - TecConcursos

    Cooptar significa atrair, agregar. Assim, a expressão “manipulação” é que se torna alvo de dúvidas no julgamento da questão.

     

    É de se destacar que a mudança cultural deve ser sustentada na realidade da organização, para que os seus integrantes sintam-se motivados e comprometidos com os objetivos propostos. Fica fácil perceber que uma organização, cuja cultura valorize a inovação, os seus membros tendem à menor inclinação de resistência a processos de mudanças.

     

    Em suma, o processo de resistência à mudança pode ser superado quando há o alinhamento de todos os membros da organização ao seu objetivo. Isso nem sempre ocorre com uma gestão coercitiva.

     

    Apesar disso, a coerção é um dos 4 estilos de administração de mudanças propostos por Ansoff (1990). O autor destaca que, para a opção de escolha de cada estilo de gestão, o gestor deve considerar tanto as dimensões da magnitude dos problemas quanto o tempo necessário de resposta às mudanças. Assim, temos a:

     

    (1) gestão coercitiva da mudança: baseia-se no uso do poder coercitivo para superar as resistências. Apesar de oferecer como vantagem uma resposta estratégica rápida, esse enfoque de gestão é considerado caro e socialmente perturbador. Assim, sugere-se que sua aplicação se dê em situações de grandes problemas estratégicos que exijam respostas rápidas.

     

    (2) mudança adaptativa (ou orgânica): corresponde à acumulação gradativa de pequenas mudanças ao longo do tempo. Nesse caso, as resistências às mudanças serão diminuídas, porém o tempo para a implantação das mudanças será longo.

     

    (3) administração de crises: sua aplicação decorre de alguma descontinuidade súbita no ambiente, colocando em risco a sobrevivência da organização. Nessas situações, as resistências às mudanças são substituídas pelo apoio, porém as soluções nem sempre são evidentes, exigindo da alta administração respostas rápidas e eficientes que evitem o pânico.

     

    (4) resistência administrada (método de acordeão): constitui-se em um enfoque intermediário entre os extremos dos enfoques coercitivo e adaptativo, podendo ser aplicado em condições de urgência moderada, dentro dos limites de tempo ditados pelo ambiente.

     

    Assim, diante do exposto, a banca optou pela anulação do item.

     

    Gabarito: anulada.

     

    ANSOFF, I. A Nova Estratégia Empresarial. São Paulo: Atlas, 1990.

ID
233107
Banca
FUNIVERSA
Órgão
CEB-DISTRIBUIÇÃO S/A
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Na literatura científica, há um razoável consenso sobre as transformações que o mundo do trabalho atravessa no limiar do século XXI. Tais transformações caracterizam-se por: interdependência dos mercados; aceleração das inovações tecnológicas; redução do ciclo de vida dos produtos; mundialização da produção, distribuição e comercialização; redes globais de comunicação e informação; crescente conhecimento agregado na produção; redimensionamento das corporações, empresas lights, enxutas; incremento da terceirização de serviços e do trabalho autônomo. Acerca de outros aspectos que também caracterizam o processo contemporâneo de transformações no mundo do trabalho e mudanças nas organizações, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários

  • Letra C.

    "Além destes traços característicos do processo de mudanças, a reestruturação produtiva vem reconfigurando as relações de produção, distribuição e consumo, merecendo mencionar também (Antunes, & Alves 2011): a mundialização da produção, da distribuição e do consumo; as redes globais de comunicação e informação; a interdependência dos mercados; as inovações tecnológicas nos âmbitos da microeletrônica, da microbiologia e das energias nuclear e ecológica; o crescente conhecimento científico e tecnológico agregados à produção; a redução do ciclo de vida das mercadorias; o aumento da terceirização de serviços; a redução do contingente tradicional dos trabalhadores na indústria, cedendo espaço para o crescimento das relações informais e precárias de trabalho (terceirizados, subcontratados, part-time) e da terceirização da economia; o crescimento do trabalho autônomo; a expansão do trabalho em domicílio e do teletrabalho; o aumento do trabalho feminino, especialmente nas modalidades de trabalho part-time, precarizado e desregulamentado; e a escolarização clássica amplia-se para o paradigma da qualificação contínua e a ultra-especialização vem evoluindo para a multiqualificação e a especialização flexível na execução das tarefas.

    Além destas características, cabe ressaltar ainda que o mundo das corporações vem se tornando cada vez mais transnacional e, em certa medida mais volátil no tempo e no espaço, devido às empresas que migram de regiões e países.

    Por fim, cabe mencionar que neste cenário de transformações o paradigma da flexibilização vem se afirmando como ferramenta gerencial para operacionalizar as mudanças produzidas pelo processo em curso de reestruturação produtiva. Na prática, ela tem se tornado uma diretriz no campo de gestão de processos produtivos voltada para tornar organizações e trabalhadores mais resilientes quanto às exigências de todas as ordens, impostas pela atual estágio histórico do capitalismo."

    http://www.scielo.mec.pt/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1646-52372015000200003

ID
240160
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A respeito do processo de aprendizagem, treinamento e
desenvolvimento de pessoal, julgue os itens subsecutivos.

Em situações de aprendizagem formal, o responsável pelo desenho instrucional deve estar consciente de que a utilização de métodos adequados garante o alcance dos resultados desejados, principalmente se o planejamento instrucional abarcar todos os eventos da instrução.

Alternativas
Comentários
  • Meu deus do céu!!! O que está errado nessa questão!!!
  • A utilização dos métodos adequados no treinamento não garante que os conhecimentos, habilidade e atitudes adquiridos sejam aplicados no trabalho, o que é denominado impacto do treinamento no trabalho (Abbad, 1999) . O impacto do treinamento é determinado, principalmente pelo suporte à transferência (condições favoráveis à plicação do conhecimento aprendido). Em resumo: Não adianta o treinamento ser perfeito se quando o indivíduo chega na organização não tem as condições necessárias (suporte) para aplicar o que aprendeu.

  • Em resumo o erro da questão está na palavra "GARANTE"

ID
241342
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A gestão de pessoas nas organizações compete a um subsistema
organizacional que tem propósitos específicos, mas que se
inter-relaciona com outros subsistemas organizacionais. No que
concerne à gestão de pessoas nas organizações, julgue os próximos
itens.

Uma das funções da gestão de pessoas é o gerenciamento de mudanças organizacionais.

Alternativas
Comentários

  • Certo. Gestão de pessoas substituiu o antigo termo “administração de recursos humanos” e é um conjunto de políticas (regras que limitam a ação, diminuindo os conflitos), práticas, padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma organização para influenciar o comportamento humano e direcioná-lo para a produtividade e diminuindo o custo de mão de obra, fazendo assim uma fonte de vantagem competitiva no mercado. Logo, uma de suas funções é o gerenciamento de mudanças organizacionais.

  • certo.

    As organizações que obtêm êxito nas mudanças levam em conta as pessoas afetadas por elas, que têm que conviver com elas e que são cruciais para a realização das próprias mudanças em questão. O gerenciamento dos aspectos humanos de uma mudança organizacional não só ajuda a assegurar seu sucesso, como também forma a base para a implantação de soluções futuras, aumenta o sucesso de implementações técnicas e reduz as inevitáveis quedas na produtividade e na qualidade, que geralmente acompanham as mudanças.
  • Administrar com as pessoas (conceito moderno de gestão de pessoas), significa tocar a organização juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais entendem dela, dos seus negócios e do seu futuro. Uma nova visão das pessoas não mais como um recurso organizacional, um objeto servil ou mero sujeito passivo do processo, mas fundamentalmente como um sujeito ativo e provocador das decisões, empreendedor das ações (Olha aí o empowerment!) e criador da inovação dentro das organizações - ou seja: é função intrínseca da gestão de pessoas o gerenciamento de mudanças organizacionais.

  • CHIAVENATO (2006) define que a gestão de pessoas deve contribuir para a eficácia organizacional mediante os seguintes meios: 

    Administrar e impulsionar a mudança: as crescentes mudanças observadas no mundo contemporâneo trazem novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das organizações. A área de GP deve saber lidar com as mudanças, se querem realmente contribuir para a sua organização. 

  • SIM pq a mudança começa nas pessoas.

  • CERTO

     

    Objetivos da Gestão de Pessoas, segundo Chiavenato (2006):

     

    • Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão;

    • Proporcionar competitividade à organização;

    • Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;

    • Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho;

    • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;

    • Administrar a mudança;

    • Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

     

    (Cespe/Anatel/Técnico Administrativo/2012) Proporcionar competitividade à organização, ajudar no cumprimento de sua missão, atingir sua visão de futuro, alcançar seus objetivos e administrar suas mudanças são objetivos da gestão de pessoas.

     

    Gabarito: certo. 

     

ID
255349
Banca
FCC
Órgão
TRT - 24ª REGIÃO (MS)
Ano
2011
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Um processo de mudança e inovação organizacional pode ser baseado nos seguintes modelos: processo evolutivo, adaptação ou aprendizagem, processo terapêutico, processo revolucionário e processo da mudança administrada. Reengenharia organizacional, turnaround management e o poder de decidir como meios preponderantes para promover a mudança, são características do modelo

Alternativas
Comentários
  • Alguém pode me informar onde encontro o arcabouço teórico pra responder essa questão?
    Obrigada.
  • Coca cola é isso aí... Esse é o preço que pagamos por não existir padrão nem normas sobre o conteúdo das questões de Administração. 

    Mantenho a mesma dúvida: De onde danado esse povo tirou isso? 
  • Segundo SCHEIN (1986), o processo de gestão de mudanças tem sido tratado, de modo diferenciado, como:
     
    (1) um processo evolucionário (ou genérico), que pressupõe-se serem internas ao grupo, naturais, irresistíveis e inevitáveis as forças que impelem o grupo para a mudança.
     
    (2) um processo adaptativo (ou de aprendizado), cujas forças são controladas pela manipulação do ambiente; ou seja, há menos enfase às disposições internas do grupo social para a mudança e mais às influências externas, como impulsionadoras dessa mudança. Nesse modelo, o agente de mudança irá privilegiar a manipulação dos fatores externos que influenciam o comportamento dos indivíduos no sistema social, a fim de direcionar a mudança no sentido desejado.
     
    (3) um processo terapêutico que acontece no interior da organização, mas como resultado da interação entre o interior e o exterior. O papel da mudança é aperfeiçoar o nível de integração do grupo social ou aumentar sua capacidade de adaptação ao ambiente. Aqui o pressuposto básico é o de que as forças necessárias para a mudança estão presentes no próprio grupo, mas operando como resultantes da interação de fatores internos e externos.
     
    (4) um processo revolucionário, no qual o poder é a principal variável, sendo este poder explícito ou não: o embate entre as forças individuais e coletivas no sistema social conduzirá a uma situação nova, seja esta vista ou não como uma revolução.
     
    (5) um processo gerenciável (ou administrado), no qual as forças podem estar tanto sob o controle quanto fora do controle dos gestores. O condutor do processo tem uma visão teórica de como pode fazer uso estratégico e operacional das forças que são determinantes na efetuação da mudança, e então efetivar a mudança dentro de um plano coerente de ação.
     
    Referência: SCHEIN, Edgard H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey Bass, 1986.
     
    Fonte (1): http://www.bibliotecadigital.ufba.br/tde_busca/arquivo.php?codArquivo=1157.
    Fonte (2): http://iag_puc_2007.msimoes.com/textos/Administracao/ADM_2825-Organizacoes/artigos/silva_tese_vers%E3o%20compacta.PDF.
  • Basta lembrarmos também que geralmente a reengenharia se caracteriza por ser um processo radical dentro da organização, pois ela a muda em sua estrutura. Sendo assim, essa radicalidade cabe no conceito de revolucionário. Foi seguindo essa lógica que respondi a questão.
  • Fui pela lógica! Reengenharia é uma mudança organizacional radical (revolucionária).
  • Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre
     

    Gerenciamento de turnaround é um processo dedicado à renovação corporativa. Ele usa análise e planejamento para salvar empresas em dificuldades e os devolve à solvência. Turnaround Management envolve a análise de gestão, custeio baseado em atividades , insuficiência causas, análise e análise SWOT para determinar por que a empresa está a falhar. Quando a análise estiver concluída, um plano estratégico de longo prazo e um plano de reestruturação são criados. Estes planos podem ou não envolver umafalência de arquivamento. Uma vez aprovado, os profissionais de turnaround começar a implementar o plano, analisar constantemente o seu progresso e fazer alterações ao plano como necessário para assegurar que a empresa volta a solvência.

  • Não adianta nada estudar a teoria  dessas questões meio cabulosas, pois só usam uma vez numa questão, e só. Só querem deixar a gente doido mesmo. Acredito que nem 20% acertou essa questão (geralmente por lógica ou chute).
    Aliás, os primeiros lugaresda FCC  nunca fazem mais de 70% da prova. Portanto, se vc fizer entre 60 a 70%, parabéns, você será aprovado!!!
  • Vai nessa não João Almeida, tem uma galera que tá acertando mais de 90% nessas provas e o que desempata são as redações e os estudos de caso!!

  • Aos não assinantes:

    GABARITO: E

ID
328822
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Segundo Meister (1999), a emergência da organização enxuta e flexível provocou mudanças que representam demandas totalmente novas para os trabalhadores e exigem que eles dominem papéis e qualificações totalmente novos. Assinale a única mudança correta.

Alternativas
Comentários
  • Alguém tem algum material sobre isso?
  •  

     a) Na liderança, de Autocrática para Controladora.    Inspiradora     


    b) Na tecnologia, de Ferramentas para Desenvolver a Colaboração para Ferramentas para Desenvolver a Mente. (Está invertida)  é de Ferramentas para Desenvolver a Mente pata Ferramentas para Desenvolver a Colaboração


    c) Na organização, de Hierarquia para Livre Estruturação.     Rede de Parcerias e Alianças


    e) Na força de trabalho, de Homogênea para Padronizada. Diversa 
    d)
    O conceito de trabalho está sofrendo mudanças em ritmo acelerado. Com as grandes estruturações realizadas nas debicas de 80, 90 dentre elas podemos citar: a reengenharia e downsizing as empresas estão mais enxutas e sofrendo concorrências globais necessitando ter uma hierarquia mais flexível devendo ter a capacidade de respostas rápidas ao turbulento ambiente empresarial. Com estas novas características no mercado mundial essas empresas valorizam o trabalho em equipe em detrimento do individualismo,     prefere explorar mercados globais ao invés dos domésticos e realiza o  seu foco no cliente ao invés do lucro no curto prazo. Portanto, para ela, a vantagem competitiva é o tempo de duração do ciclo e não os custos.


     Fonte: http://www.mbis.pucsp.br/monografias/Monografia_-_Gilberto_da_Silva.pdf

  • Para Meister, um entusiasta da área de Educação Corporativa, cada vez mais o valor da mudança organizacional estará associado ao desenvolvimento do capital humano. Essa mudança no pensamento administrativo muda o foco do sucesso com base na eficiência e economia de escala para o sucesso através dos trabalhadores com conhecimentos culturalmente diversos. De modo bastante esquemático, Ghedine identificou em Meister as seguintes tendências nos modelos de mudança adotados:


    Modelo atual predominante                                                           Tendência

    Hierarquia                                     Organização                   Rede de parcerias e rede

    Desenvolver a maneira                     Missão                  Criar mudanças com valor agregado 

    atual de fazer negócios            

    Autocracia                                     Lideranças                             Inspiradora

    Domésticos                                      Mercado                                   Globais

    Custos                                             Vantagem                                    Tempo 

    Ferramentas para                          Tecnologia                  Ferramentas para desenvolver a colaboração 

    desenvolver a mente     

    Homogênea                              Força de trabalho                             Diversa


    Funções de                            Processo de trabalho            Equipes de trabalho Interfuncionais 

    trabalho separadas          

       

    Segurança                         Expectativas do funcionário                   Desenvolvimento Pessoal



    Tarefa Inst. de  Ens. Superior         Educação  e treinamento     Univ. Corporativas, um leque de empresas Edu. com fins lucrativos                 
                                                   
                     

    Fonte: GHEDINE, Tatiana. Educação à distância via Internet: Iniciativas desenvolvidas por organizações privadas brasileiras. Proposta de Dissertação de Mestrado. UFRGS. 2003.



    Letra D

ID
332389
Banca
FGV
Órgão
FIOCRUZ
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Considerando o processo complexo e dinâmico da mudança organizacional, o senso de mudança não deve ser tomado com base no paradigma mecanicista ou na concepção clássica de gestão, baseadas em ações deliberadas, objetividade, racionalidade plena, neutralidade, controle amplo e irrestrito de suas variáveis, mas como um processo emergente, substantivo, fluido e dinâmico, com ênfase nas relações e essencialmente assentado nas pessoas, que caracterizam a perspectiva sistêmica.
Analise as premissas essenciais do processo de mudança, segundo uma visão sistêmica, apresentadas a seguir.

I. A gestão do processo de mudança é contingencial e emergente. Não possui uma fórmula única e previamente validada.

II. A compreensão do contexto e a descrição completa de análise são pré-requisitos essenciais para o planejamento da estratégia de mudança organizacional.

III. A abordagem do pensamento sistêmico, sobretudo a linguagem sistêmica, constitui elemento fundamental do processo de compreensão do fenômeno de mudança.

Assinale:

Alternativas
Comentários

  • Segue uma questão da Quadrix:

     

    QUESTÃO CERTA: Todo processo de mudança organizacional rompe a rotina e impõe uma ruptura com relação ao passado. Sendo assim, a gestão da mudança na organização tem um significado extremamente amplo e sistêmico. Entre a elevada responsabilidade e lucratividade da organização (o nível mais elevado) e o grande volume de falhas em projetos, alta rotatividade e perda de produtividade (o nível mais inferior), e admitindo-se a existência de cinco níveis de gestão da mudança organizacional, assinale a alternativa que indica o 5 (quinto) nível (o mais elevado) nesse processo de mudança na organização: Existe competência organizacional em mudança planejada. A gestão competente de mudança é evidente em todos os níveis organizacionais e é parte da propriedade intelectual da organização e do seu eixo competitivo. Assim, apresenta processos globais de melhoria contínua.

     

    Fonte: https://www.qconcursos.com/questoes-de-concursos/questao/9a304fb5-df

     

    Resposta: Letra C. 

  • O contexto da mudança organizacional na visão sistêmica preconiza que a organização é um sistema aberto e que as mudanças devem ser planejadas e/ou surgidas a partir do ambiente em que a empresa está inserida, com constante interação entre suas partes e com o meio externo. Assim, não há um procedimento único, uma verdade absoluta, e sim ferramentas que podem ser utilizadas a depender da situação vivenciada no momento. As mudanças surgem a partir das contingências, e deverão ser analisadas pelo contexto. Assim, todos os 3 (três) itens se tornam verdadeiros, pois trazem essas ideias.

    Gabarito: C

ID
332392
Banca
FGV
Órgão
FIOCRUZ
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Focalizando-se a mudança cultural na administração pública, destacam-se a emergência de valores gerenciais e o fenômeno resistência. No processo de transformação são introduzidos, na administração pública, elementos característicos da lógica empresarial desenvolvidos no contexto da administração privada, pela via da transferência e adaptação de conhecimentos gerenciais.
Dentre os pontos delineadores, assinale a alternativa que não se relaciona a esse emergente paradigma gerencial.

Alternativas
Comentários
  • Letra D

    Essa foi mamão com açúcar... certamente o modelo gerencial adm. pública é orientado, também, para os gestores da organização (acionistas, stakeholders etc), porém, a palavra exclusivamente mata a questão. Lembrando que o examinador pediu o item errado.
  • Se estou DESCENTRALIZANDO, REDUZINDO, FLEXIBILIZANDO e CONTROLANDO; Logo não posso priorizar (exclusiva) orientação para um determindado grupo.

    "Se te mostrares frouxo no dia da angústia, a tua força será pequena." (Pv 24.10)

  • pq a confiança seria limitada? não se dá autonomia para os gestores?

  • Aquela questão que você lê uma, duas, três, CINCO vezes o enunciado pra saber o que está sendo pedido. Que redaçãozinha miserável!

  • K. Silva, é simples...

    No modelo burocrático de administração, não existia confiança no servidor público. Em contrapartida, no modelo gerencial, há uma certa confiança (que, claro, não é ilimitada).

  • Gabarito letra "D"

ID
349201
Banca
FGV
Órgão
BADESC
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

De acordo com a perspectiva das mudanças organizacionais e seu conceito subjacente de ciclo de vida das organizações, as crises de necessidade de delegação e necessidade de revitalização dizem respeito, respectivamente, aos seguintes estágios:

Alternativas
Comentários
  • (1) Fase pioneira – caracterizada por uma evolução impulsionada pela criatividade e uma conseqüente crise de liderança;
      (2) Fase de expansão –caracterizada por uma evolução impulsionada por um esforço de direção e uma conseqüente crise de autonomia; 
      (3) Fase de regulamentação – caracterizada por uma evolução impulsionada pela descentralização e uma conseqüente crise de controle;

    (4) Fase de burocratização – caracterizada por uma evolução impulsionada pela coordenação de atividades e conseqüente crise burocrática;
      (5) Fase de colaboração – caracterizada por uma evolução impulsionada pela colaboração consciente e uma conseqüente crise não identificável previamente. CERTA: B

  • Os quatro estágios do ciclo de vida das organizações são:
      a) Estágio Empreendedor. Atributo: Criatividade; crise: Necessidade de liderança.
      b) Estágio de Coletividade. Atributo: Fornecimento de orientações claras; Crise: Necessidade de delegação e controle.
      c) Estágio de Formalização. Atributo: Adição de sistemas internos; Crise: necessidade de lidar com excessiva formalidade.
      d) Estágio de Elaboração. Atributo: Desenvolvimento de trabalho em equipe; Crise: Necessidade de revitalização.
      Fonte: DAFT, Richard. Administração. 4 ed. Livros Técnicos e Científicos Editora, 2002.
     
ID
349204
Banca
FGV
Órgão
BADESC
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Com relação ao processo de mudança organizacional, analise as afirmativas a seguir.

I. O descongelamento significa o abandono de velhas práticas organizacionais.
II. A mudança significa o aprendizado de novas práticas organizacionais.
III. O recongelamento significa que as novas práticas organizacionais não foram internalizadas pelo comportamento.

Assinale:

Alternativas
Comentários
  • TRÊS FASES DA MUDANÇA



    O ERRO DA TERCEIRA ASSERTIVA
    III. O recongelamento significa que as novas práticas organizacionais não foram internalizadas pelo comportamento.

    ATÉ!


  • Gabarito: D

    somente como complemento do comentário do colega.
    I. O descongelamento significa o abandono de velhas práticas organizacionais. CERTO: Esta fase exprime a motivação que a pessoa tem para a mudança, abandonando velhas práticas (deixando de fazer coisas que eram as melhores, por exemplo...). Está é a primeira fase da mudaná..
    II. A mudança significa o aprendizado de novas práticas organizacionais. CERTO. Está seria a segunda etapa. A mudança envolve o desenvolvimento de novos valores, atitudes, comportamentos, etc. Aqui, além de ele ter abandonado velhas práticas, ele adotou novos comportamentos, a pessoa ou o grupo devem estar motivados.
    III. O recongelamento significa que as novas práticas organizacionais não foram internalizadas pelo comportamento. ERRADO. Aqui seria a terceira etapa, o recongelamento consiste na estabilização das mudanças, ou seja, além de o sujeito ter abandonado velhas práticas, adotado novas, ele vem  reforçando essas novas práticas, reutilizando-as continuamente. Esta constância é necessária para evitar retrocessos à situação anterior à mudança e a sua duração varia consoante o tipo e a especificidade da mudança realizada.

  • GABARITO: D

    Trata-se de uma questão para ser analisada com base no modelo de mudança organizacional de Kurt Lewin. Esse modelo considera a existência de três etapas na mudança: descongelamento  mudança  recongelamento. Na primeira etapa os paradigmas e práticas antigos são questionados e abandonados. Na segunda, a mudança é implementada e as novas práticas são aprendidas. Na terceira, as novas praticas, valores, etc., são consolidados e internalizados no comportamento organizacional e individual.

    Assim, os itens I e II estão perfeitamente de acordo com a teoria. Já o item III está errado à medida que afirma que as novas práticas organizacionais não são internalizadas no comportamento como consequência do recongelamento. E como se vê, é exatamente o oposto!


  • GABARITO: LETRA D

    III está errada pq o recongelamento é a consolidação da mudança!

  • GABARITO: D

    Trata-se de uma questão para ser analisada com base no modelo de mudança organizacional de Kurt Lewin. Esse modelo considera a existência de três etapas na mudança: descongelamento � mudança � recongelamento. Na primeira etapa os paradigmas e práticas antigos são questionados e abandonados. Na segunda, a mudança é implementada e as novas práticas são aprendidas. Na terceira, as novas praticas, valores, etc., são consolidados e internalizados no comportamento organizacional e individual.

    Assim, os itens I e II estão perfeitamente de acordo com a teoria. Já o item III está errado à medida que afirma que as novas práticas organizacionais não são internalizadas no comportamento como consequência do recongelamento. E como se vê, é exatamente o oposto!

ID
349207
Banca
FGV
Órgão
BADESC
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

As alternativas a seguir apresentam fatores críticos para as mudanças organizacionais contemporâneas, à exceção de uma. Assinale-a.

Alternativas
Comentários
  • Gabarito: E

    Os fatores críticos de sucesso (FCS) são os pontos-chave que definem o sucesso ou o fracasso em um processo de Mudança Organizacional, sendo tomados como condições fundamentais a serem cumpridas para que a instituição sobreviva e tenha sucesso no seu mercado de atuação. Dentre as opçoes expostas na questão, o tamanho da organização, nos dias atuais, é a que menos importa. Aliás, é a que não representa um fator crítico.

  • Senti difuculdade no tema. Pensei que quanto maior a organização mais difícil implementar o processo de mudança. Se alguém puder comentar melhor a questão, agradeço

  • GABARITO: E

    Comentários do professor Carlos Xavier (Estratégia Concursos):

    Trata-se de uma questão fácil, com cara de difícil.

    É possível que a questão esteja fazendo menção a algum modelo de algum autor específico. Fiz uma busca em vários autores sobre isso e não encontrei nada tão específico assim sobre fatores críticos de sucesso de mudança que englobem os fatores descritos nessa questão.

    Na verdade, ao que parece, quando o candidato vê a expressão “fatores críticos” ele deve pensar em fatores importantes. E o que é importante para a mudança organizacional contemporânea? São todos os aspectos que façam com que a mudança opere e funcione bem em um contexto de rápidas mudanças e desenvolvimento tecnológico acelerado.

    Os fatores velocidade, integração, flexibilidade e inovação são exemplo de fatores críticos para a mudança organizacional hoje em dia, dado o conhecimento mais amplo sobre o tema.

    O fator “tamanho da organização” poderá influenciar o desenrolar do processo de mudança, mas não é um fator crítico (ou importante). Reconhecê-lo como crítico seria o mesmo que considerar que a maneira mais bem sucedida de empreender mudanças seria em organizações de determinado tamanho. Isso faz sentido? NÃO! Organizações de qualquer tamanho podem passar por mudanças e ter sucesso em sua implementação.



  • Olá pessoal!

    Achei o fator velocidade fora de contexto.Velocidade de quê?

    Pra mim é uma questão mal elaborada.Tendo  em vista que o tamanho organizacional segundo o comentário de um colega baseado na análise do professor Carlos Xavier não ser um fator crítico(importante) para a mudança organizacional, tem influência nesse processo de mudança.

    Nesse caso o gabarito seria A.

  • O tamanho das organizações deve ser um limitador nas organizações mecanicistas (tradicionais). Nas organizações conteporâneas, elas precisam ser inovadoras, integradas (intra e entreorganizacional), serem flexíveis e responderem, rapidamente, às mudanças (velocidade). Portanto, gabarito certo (letra E).

  • Alternativas A,B,C e D ( Características intangíveis )

ID
424969
Banca
UFBA
Órgão
UFBA
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Dois eventos importantes têm concentrado os esforços de mudança por parte
da empresa da AT&T (do ramo de tecnologia da informação). O primeiro é o
estilo de administração coerente do seu presidente Robert Allen, que ouve os
empregados e os encoraja a falar e a se orgulhar da nova e agressiva AT&T.
Frequentemente, Allen vai a uma reunião e, simplesmente, senta-se sem dizer
uma palavra. Ele está comprometido em aproveitar os substanciais recursos
humanos da empresa na geração de um fluxo contínuo de ideias criativas e
inovações.
Uma indicação do sucesso de mudanças planejadas na AT&T foi a tomada
hostil do controle acionário de uma outra empresa (a NCR Corporation) feita
pela AT&T. Esse movimento agressivo teria sido impensável na cultura antiga.
Enquanto o sucesso desse movimento, ainda, está sendo julgado, a AT&T
deseja que a nova organização ajude seu negócio de computadores e que
proporcione mais uma fonte de mudanças e inovação.
(STONER; FREEMAN, 1999, p. 314).

A mudança planejada pela AT&T implicou atuar no direcionamento natural da companhia, tentando acelerar o desenvolvimento da empresa com o controle acionário da NCR Corporation.

Alternativas
Comentários
  • Existem três formas de realizar uma mudança organizacional:

    - Mudança evolutiva: aquela que é lenta, suave, absorvendo aos poucos novas práticas, sem se preocupar com os resultados imediatos;

    - Mudança revolutiva: brusca e rápida. Opera radicalmente sobre a organização;

    - Desenvolvimento sistemático: mais adotada pelos estudiosos do D.O., realizada através de uma conscientização dos funcionários, por meio do diálogo, da mudança de hábitos e da internalização das novas práticas.

    No caso em questão, realizou-se uma mudança revolutiva, capaz de mudar drasticamente os rumos da organização.
  • Comentário Ok, mas alguem pode explicar melhor a questao em si (por que está correta)... 
    Tenho duvidas quanto ao "atuar no direcionamento NATURAL da companhia" ... seria mesmo "natural" essa mudança de gestao?
  • Pegando o gancho do primeiro cometário...mudança REVOLUCIONÁRIA é planejada???
ID
424972
Banca
UFBA
Órgão
UFBA
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Dois eventos importantes têm concentrado os esforços de mudança por parte
da empresa da AT&T (do ramo de tecnologia da informação). O primeiro é o
estilo de administração coerente do seu presidente Robert Allen, que ouve os
empregados e os encoraja a falar e a se orgulhar da nova e agressiva AT&T.
Frequentemente, Allen vai a uma reunião e, simplesmente, senta-se sem dizer
uma palavra. Ele está comprometido em aproveitar os substanciais recursos
humanos da empresa na geração de um fluxo contínuo de ideias criativas e
inovações.
Uma indicação do sucesso de mudanças planejadas na AT&T foi a tomada
hostil do controle acionário de uma outra empresa (a NCR Corporation) feita
pela AT&T. Esse movimento agressivo teria sido impensável na cultura antiga.
Enquanto o sucesso desse movimento, ainda, está sendo julgado, a AT&T
deseja que a nova organização ajude seu negócio de computadores e que
proporcione mais uma fonte de mudanças e inovação.
(STONER; FREEMAN, 1999, p. 314).

A forma de atuação do executivo da empresa deixa claro que o processo de mudança é fácil e natural.

Alternativas
Comentários
  • Errado. O processo de mudança não é fácil, pois encontra inúmeras fontes de resistência na organização, e nem é natural, pois implica tomar decisões, mobilizar esforços e implementar novas práticas.
  • Questão ERRADA, pois percebe-se que o processo de mudança não foi fácil nem natural pela leitura dos termos destacados:
     
    "Uma indicação do sucesso de mudanças planejadas na AT&T foi a tomada hostil do controle acionário de uma outra empresa (a NCR Corporation) feita pela AT&T. Esse movimento agressivo teria sido impensável na cultura antiga. Enquanto o sucesso desse movimento, ainda, está sendo julgado, a AT&T deseja que a nova organização ajude seu negócio de computadores e que proporcione mais uma fonte de mudanças e inovação".

    O texto trata de uma mudança revolucionária, identificada quando diz "esse movimento agressivo teria sido impensável na cultura antiga", e como tal, encontra muitas dificuldades de ser implementada. Tanto que observamos que a tomada do controle acionário foi hostil e que ainda está sendo julgado.
ID
424975
Banca
UFBA
Órgão
UFBA
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Dois eventos importantes têm concentrado os esforços de mudança por parte
da empresa da AT&T (do ramo de tecnologia da informação). O primeiro é o
estilo de administração coerente do seu presidente Robert Allen, que ouve os
empregados e os encoraja a falar e a se orgulhar da nova e agressiva AT&T.
Frequentemente, Allen vai a uma reunião e, simplesmente, senta-se sem dizer
uma palavra. Ele está comprometido em aproveitar os substanciais recursos
humanos da empresa na geração de um fluxo contínuo de ideias criativas e
inovações.
Uma indicação do sucesso de mudanças planejadas na AT&T foi a tomada
hostil do controle acionário de uma outra empresa (a NCR Corporation) feita
pela AT&T. Esse movimento agressivo teria sido impensável na cultura antiga.
Enquanto o sucesso desse movimento, ainda, está sendo julgado, a AT&T
deseja que a nova organização ajude seu negócio de computadores e que
proporcione mais uma fonte de mudanças e inovação.
(STONER; FREEMAN, 1999, p. 314).

A organização permanece em equilíbrio de forças num processo de mudança planejada, que favorece essa própria mudança.

Alternativas
Comentários
  • Errado. Nem sempre ocorre um equilíbrio no campo de forças presentes na organização, o qual pode ser positivo ou negativo, a depender de como o agente de mudanças opera o processo e realiza a mobilização dos recursos.

    A depender do nível de forças negativas, certas barreiras podem surgir no decorrer da mudança organizacional, tornando-o dificultoso e demorado.
  • Se a organização permanecer em equilíbrio de forças não haverá mudança.

    Para que a mudança seja possível é preciso que as forças impulsionadoras sejam maiores que as forças restritivas.

    Logo, o equilíbrio de forças é desfavorável para a ocorrência da mudança.
ID
491920
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca do desenvolvimento organizacional, julgue os itens a
seguir.

Por suas características, a mudança organizacional preconizada pelo desenvolvimento organizacional ocorre de forma simples e rápida.

Alternativas
Comentários
  • mudança organizacional nunca é simples e rápida.... muito pelo contrário...
    questão pega-bobo


    questão errada
  • O desenvolvimento da organização pode ser feito por meio de três estratégias de mudança:

    - evolucionária
    - revolucionária
    - desenvolvimento sistemático (os autores do DO adotaram o desenvolvimento sistemático)

  • O Desenvolvimento Organizacional é um processo de mudança PLANEJADA, visando alcançar determinada condição. Envolve, 04 etapas: 

    1- Diagnóstico; 2- Planejamento de Mudança; 3- Implementação ou Intervenção 4- Avaliação. Logo, não OCORRE DE FORMA SIMPLES E RÁPIDA.

ID
521188
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Petrobras
Ano
2005
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O diretor de RH, Paulo César Rodrigues, estava assombrado! Sua empresa, a “DMAIS”, estava passando por uma imensa renovação organizacional. A diretoria decidiu dar um impulso na organização com investimento em T&D. A idéia era incrementar novas competências para a empresa, de forma conquistadora e agressiva, diferente do que vinha fazendo - conservadora e defensiva, o que significava remodelar a área de recursos humanos, deixando de ser fornecedora de competências para ser promotora de competências.
Dentre as alternativas a seguir, qual deverá ser a nova e imediata forma de agir do diretor de RH, o Sr. Paulo César?

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: C.

    Atenham-se ao comando do enunciado: "A idéia era incrementar novas competências para a empresa, de forma conquistadora e agressiva, diferente do que vinha fazendo - conservadora e defensiva, o que significava remodelar a área de recursos humanos, deixando de ser fornecedora de competências para ser promotora de competências."

    Como se deseja incrementar novas competências, há que se saber quais as competências a serem agregadas (= adicionadas).


    Bons estudos!

  • kkkkkk; Ri para não chorar

  • Dentre as alternativas a seguir, qual deverá ser a nova e imediata forma de agir do diretor de RH, o Sr. Paulo César?

    Todo início de processo começa com algo do tipo: formulação, diagnóstico, definição dos objetivos etc.

    Eu realmente considero o item C o mais coerente, uma vez que seria uma etapa do tipo "Definição de competências".

  • Dentre as alternativas a seguir, qual deverá ser a nova e imediata forma de agir do diretor de RH, o Sr. Paulo César?

    Todo início de processo começa com algo do tipo: formulação, diagnóstico, definição dos objetivos etc.

    Eu realmente considero o item C o mais coerente, uma vez que seria uma etapa do tipo "Definição de competências".

ID
565246
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Petrobras
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O avanço tecnológico produz mudanças do ambiente de trabalho e tem amplos efeitos sobre a vida profissional dos trabalhadores. Uma das formas da organização acompanhar esse avanço e promover mudanças produtivas é a reengenharia de processos. Considerando tal conceito, analise as afirmativas abaixo.

I – Durante a reengenharia de processos, a organização deve identificar suas competências distintivas para orientar as decisões sobre quais são as atividades cruciais para o sucesso da organização.

II – Um importante elemento da reengenharia é a avaliação do valor dos processos para distinguir os processos essenciais, que agregam valor às competências distintivas da organização, dos processos que somam muito pouco ou nenhum valor.

III – A reengenharia reorganiza a empresa em torno dos processos verticais, promove a centralização e aumenta a amplitude de controle, de modo que o foco possa retornar e permanecer nas funções, após os processos terem sido reestruturados.

É correto APENAS o que se afirma em

Alternativas
ID
599884
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Petrobras
Ano
2011
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A administração de recursos humanos nas empresas reestruturadas vem sofrendo, nas últimas décadas, uma série de mudanças, diante das novas exigências do mundo do trabalho.

Dentre essas mudanças, destaca-se a

Alternativas
Comentários

  • ??? E??? 

  • Requalificação comportamental?! E o respeito às individualidades e diferenças de cada funcionário, onde fica nesse processo?!

  • Gabarito E: realização de treinamentos voltados para a requalificação técnica e comportamental.

    As "novas exigências do mundo de trabalho" se referem principalmente as mudanças contextuais impostas aos funcionários das empresas. Assim, impõe-se a necessidade de treinamentos para "requalificação técnica e comportamental".

ID
647497
Banca
FCC
Órgão
TCE-AP
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em relação a mudança organizacional, considere:

I. São presenciados simultaneamente três campos de força em uma organização em mudança, que se caracterizam por desejar a mudança, evitar a mudança e implementa-la.

II. A história da mudança mostra que, quando as condições melhoram, as pessoas se mostram insatisfeitas; não se contentam por terem progredido tanto e reclamam sobre o que ainda devem percorrer.

III. O modelo de mudança de Lewin expõe três passos para a introdução da mudança, identificado-os sequencialmente como mudança, descongelamento e recongelamento.

IV. Uma dificuldade na gestão da mudança ocorre pelo fato de a empresa desejar ou necessitar mudar e os indivíduos, embora possam inicialmente colocar-se a favor, tendem a resistir à medida que as mudanças ocorrem.

Está correto o que se afirma APENAS em

Alternativas
Comentários
  • Resolvi do mesmo modo que o Fernando citou acima; Contudo, em análise do ítem I, não consegui entender o erro. Algum colega sabe o porquê do erro?
  • EU ACHO QUE O QUE ESTÁ ERRADO NO ITEM 1 É A PALAVRA simultaneamente
  • Na verdade, são duas, e não três as forças: restritivas e impusivas.
  • Excelente o comentário do amigo Fernando. Se o caramada estiver atento, por lógica, deduz que é necessário um descongelamento antes da mudança...já mataria a questão. Parabéns!
  • Complementando Um dos primeiros modelos teóricos sobre a mudança, foi proposto por Kurt Lewin, no quadro das suas investigações em psicologia social, as quais descrevem o processo de mudança segundo três fases, nomeadamente: descongelamento, mudança e recongelamento.
    Descongelamento significa o abandono de velhas práticas organizacionais. Significa a fase inicial da mudança, na qual as velhas idéias e práticas são desfeitas, abandonadas, e desaprendidas. Representa a abdicação do padrão atual de comportamento em favor de um novo padrão. Se não houver o descongelamento, a tendência será o retorno ao padrão habitual de comportamento. Esta fase exprime a motivação que a pessoa tem para a mudança,abandonando velhas práticas (deixando de fazer coisas que eram as melhores, por exemplo...). Está é a primeira fase da mudança. Corresponde à ocasião em que os valores, atitudes ou comportamentos anteriores, por confrontação com novas experiências ou informações que desafiam as anteriores, conduzem a uma insatisfação com o panorama atual das coisas. Mudança Está seria a segunda etapa. A mudança envolve o desenvolvimento de novos valores, atitudes, comportamentos, etc. Aqui, além de ele ter abandonado velhas práticas, ele adotou novos comportamentos, a pessoa ou o grupo devem estar motivados.É a etapa em que as novas idéias e práticas, valores e comportamentos são experimentadas, adotadas, exercitadas e aprendidas. A mudança significa o aprendizado de novas práticas organizacionais. RecongelamentoAqui seria a terceira etapa, o recongelamento consiste na estabilização das mudanças, ou seja, além de o sujeito ter abandonado velhas práticas, adotado novas, ele vem reforçando essas novas práticas, reutilizando-as continuamente. Esta constância é necessária para evitar retrocessos à situação anterior à mudança e a sua duração varia consoante o tipo e a especificidade da mudança realizada.
  • Quanto ao erro da I:

      
     
    http://www.slideshare.net/guest25496/tga-02-curso-presentation
  • Só eu não entendi o item II? Se alguém puder me avisar por inbox a justificativa dele, eu agradeço!
  • Referente a I:

    O processo de mudança ocorre dentro de um campo de forças que atuam dinamicamente em vários sentidos. De um lado, existem forças positivas de apoio e suporte à mudança e, de outro, forças negativas de oposição e resistência à mudança. Em toda organização, existe uma balança dinâmica de forças positivas que apoiam e impulsionam a mudança e de forças negativas que restringem e impedem. O sistema funciona dentro de um estado de relativo equilíbrio - o conceito de equilíbrio quase estacionário de Lewin - que é rompido toda vez que se introduz alguma tentativa de mudança. A mudança passa a sofrer pressões positivas (de apoio e impulso) e pressões negativas (de oposição e resistência), criando um campo de forças. Quando as forças positivas são maiores que as negativas, a tentativa de mudança é bem-sucedida e esta ocorre efetivamente. Entretanto, quando as forças negativas são maiores que as positivas, a tentativa de mudança é malsucedida e esta não ocorre, prevalecendo a velha situação.

    fonte: Administração Geral e Pública; Chiavenato, 3ª edição.

  • A lógica da II vem de um autor chamado Morgan (1974) e suas conclusões sobre as reações psicológicas a mudança. Vale a leitura por ser cobrança recente da banca:

    1. A perspectiva damudança desnorteia a maioria das pessoas até elas ficarem sabendo que nãoexiste ameaça ao seu status ou ao seubem-estar.

    2. A mudançapositiva estimula a maioria das pessoas.

    3. A falta demudança aborrece a maioria das pessoas.

    4. A falta demudança irrita algumas pessoas a ponto de leva-las à revolta.

    5. A mudança tendea ter um efeito em cadeia: outras mudanças seguem-se às boas mudanças e outraspessoas adotam as mudanças que se revelam promissoras.

    6. A mudança queprova que pode elevar o ânimo ganha mais adeptos do que a que só tem efeitosmateriais.

    7. É mais cômodopreparar-se para a mudança e aceitá-la do que esperar que ela nos seja imposta.

    8. O homem tem capacidadede enfrentar a mudança. Os animais têm que esperar, inconscientemente, suaadaptação ao ambiente em transformação no curso de uma evolução que transcorredurante inúmeras gerações.

    9. O homem podeadaptar-se à mudança graças ao aprendizado contínuo e à paciência.

    10. A história damudança mostra que, quando as condições melhoram, as pessoas ficam maisvisivelmente insatisfeitas; não se contentam por já terem progredido tanto, masreclamam a distância que ainda têm de percorrer.

    11. A mudançaforçosamente não torna obsoletos os velhos valores, embora algumas pessoaspensem assim.

    12. Os efeitos alongo prazo da mudança são, invariavelmente, mais importantes do que os decurto prazo, mas poucas pessoas levam em consideração o futuro distante aoenvolver-se na mudança.

  • III. O modelo de mudança de Lewin expõe três passos para a introdução da mudança, identificado-os sequencialmente como mudança, descongelamento e recongelamento. 

    Ele diz que "sequencialmente". Sequencialmente seria: Descongelamento > Mudança > Recongelamento.

  • Do futuro: qual é o problema da II? 

  • Problema nenhum Vanessa, a II está correta.

  • "Do futuro" foi ótima. rsrs

  • Com relação ao item I, o erro nela é afirmar que são três os campos de força. São 2, na verdade.

    Existem as Forças Propulsoras da mudança e as Forças Restritivas da Mudança, conforme abaixo:

    Forças Propulsoras da mudança:

    • Necessidades dos clientes.
    • Oportunidades do mercado.
    • Novas tecnologias.
    • Concorrencia feroz.
    • Cultura organizacional inovadora.

    Forças Restritivas da Mudança:

    • Acomodação dos Funcionários.
    • Habitos e costumes da organização;
    • Dificuldades de aprender;
    • Miopia e Falta de iniciativa;
    • Velhos paradigmas culturais.

    Fonte: Livro Gestão de Pessoas, CHIAVENATO, Idalberto, Elsevier. Campus. Terceira Edição.

  • [Resolvida por eliminação, já que os itens II e IV são obscuros]

     

    I. São 02 campos de Força em uma organização, segundo Kurt Lewin

    a) Forças Propulsoras / b) Forças de Retenção ou de Restrição 

     

    II. ?

     

    III. A Sequência correta é : Descongelamento --> Mudança --> Recongelamento

     

    IV. ?


  • I. São presenciados simultaneamente três campos de força (dois campos de força: restritivas e impulsivas) em uma organização em mudança, que se caracterizam por desejar a mudança, evitar a mudança e implementa-la. 

    II. A história da mudança mostra que, quando as condições melhoram, as pessoas se mostram insatisfeitas; não se contentam por terem progredido tanto e reclamam sobre o que ainda devem percorrer. – [ Morgan (1974) e suas conclusões sobre as reações psicológicas a mudanças diz que: “A história da mudança mostra que, quando as condições melhoram, as pessoas ficam mais visivelmente insatisfeitas; não se contentam por já terem progredido tanto, mas reclamam a distância que ainda têm de percorrer.”]

    III. O modelo de mudança de Lewin expõe três passos para a introdução da mudança, identificado-os sequencialmente como mudança, descongelamento e recongelamento. (Descongelamento, mudança, recongelamento)

    IV. Uma dificuldade na gestão da mudança ocorre pelo fato de a empresa desejar ou necessitar mudar e os indivíduos, embora possam inicialmente colocar-se a favor, tendem a resistir à medida que as mudanças ocorrem.

  • Sabendo-se que a alternativa III está errada, seria possível eliminar todas as possíveis respostas, só sobraria o gabarito: letra D.

ID
680239
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STJ
Ano
2004
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O proprietário e presidente de uma rede de livrarias,
atento ao crescimento do comércio eletrônico, resolveu adaptar
sua organização a essa nova realidade, tendo planejado uma
mudança organizacional para atender à venda de livros pela
Internet.

Na situação hipotética acima,

a mudança organizacional a ser implementada é de caráter transformacional, descontínuo ou de segunda ordem, pois propõe uma modificação radical na organização.

Alternativas
Comentários
  • A mudança evolucionária adequa a empresa às novas demandas do mercado. Alternativa errada. Seria a mudança evolucionária e não a transformacional.

  • O item está ERRADO.

    A banca, na verdade, está conceituando a mudança de segunda ordem, que é radical, que busca transformar a organização como um todo.

    A mudança de primeira ordem relaciona-se com processo de melhoria contínua (kaizen para os japoneses), no qual consiste em alterações ou em modificações com características existentes do sistema, tais como eliminar uma camada de gerência ou a administração na hierarquia organizacional.

    (Fonte: TecConcursos)

ID
680242
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STJ
Ano
2004
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O proprietário e presidente de uma rede de livrarias,
atento ao crescimento do comércio eletrônico, resolveu adaptar
sua organização a essa nova realidade, tendo planejado uma
mudança organizacional para atender à venda de livros pela
Internet.

Na situação hipotética acima,

se forem criadas novas funções na organização, será necessária a realização de uma descrição estratégica de cargos ou o mapeamento de competências alinhadas às estratégias organizacionais.

Alternativas
Comentários

  • GABARITO: CERTO

     

    Se forem criadas novas funções na organização, será necessária a realização de uma descrição estratégica de cargos ou o mapeamento de competências alinhadas às estratégias organizacionais. ►  GESTÃO ESTRATÉGICA !

ID
680245
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STJ
Ano
2004
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O proprietário e presidente de uma rede de livrarias,
atento ao crescimento do comércio eletrônico, resolveu adaptar
sua organização a essa nova realidade, tendo planejado uma
mudança organizacional para atender à venda de livros pela
Internet.

Na situação hipotética acima,

as contratações deverão ser feitas com base nas necessidades organizacionais e não em cargos/funções específicas.

Alternativas
Comentários

  • GABARITO CERTO

    As contratações deverão ser feitas com base nas necessidades organizacionais e não em cargos/funções específicas. Modelo atual de Gestão de Pessoas.

ID
680248
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STJ
Ano
2004
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O proprietário e presidente de uma rede de livrarias,
atento ao crescimento do comércio eletrônico, resolveu adaptar
sua organização a essa nova realidade, tendo planejado uma
mudança organizacional para atender à venda de livros pela
Internet.

Na situação hipotética acima,

se o contrato psicológico for mantido, o comprometimento no trabalho permanecerá estável.

Alternativas
Comentários

  • (...)

    A percepção da ruptura do contrato psicológico tem como consequência a insatisfação no trabalho e a redução da , do compromisso com a organização, da confiança e da percepção de justiça nas interações com a organização.

    (...)

    Logo a manutenção do Contrato Psicológico mantem o comprometimento no trabalho estável.

ID
680254
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STJ
Ano
2004
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca das variáveis de comportamento macroorganizacional,
julgue os itens subseqüentes.

De acordo com a concepção que defende os processos de mudança da cultura organizacional, os dirigentes devem escolher e definir os fundamentos para a nova cultura organizacional e eliminar os elementos disfuncionais.

Alternativas
Comentários

  • Para quem tem limite RESPOSTA ERRADO.

  • Resposta: ERRADO.

    Não é possível modificar a cultura simplesmente por vontade dos gestores e os elementos disfuncionais não podem ser excluídos de repente, os pontos fracos precisam ser ressignificados por meio de alterações gradativas.

ID
715390
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Caixa
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Na era da informação, as mudanças que ocorrem nas empresas são principalmente culturais e comportamentais, transformando o papel das pessoas dentro da organização. Uma característica dessa mudança é a gestão de pessoas, uma atividade que identifica as pessoas como capital humano e parceiros da organização.

NÃO atende ao conceito de gestão de pessoas a empresa que

Alternativas
Comentários
  • Especialização, lembra as antigas organizações burocráticas funcionais, focadas em seu velho papel de Recursos Humanos.

  • O gabarito é a letra B.
    Mais acredito que a letra C é a que deveria ser marcada, pois preocupação com resultados, acredito não ter nada a ver com gestão de pessoas, muito pelo contrário, seria gestão por resultados.
     


  • As Novas Necessidades da ARH

    lUma visão do homem, do trabalho e da empresa.
    lEstrutura plana, horizontalizada, enxuta, de poucos níveis hierárquicos.
    lOrganização voltada para processos e não para  funções especializadas e isoladas.
    lNecessidade de atender ao usuário – interno ou externo – e, se possível, encantá-lo.
    lSintonia com o ritmo e a natureza das mudanças ambientas.
    lVisão voltada para o futuro e par o destino da empresa e das pessoas.
    lNecessidade de criar valor e de agregar valor à pessoas, à empresa e ao cliente.
    lCriação de condições par uma administração participativa e baseada em equipes.
    lAgilidade, flexibilidade, dinamismo e proação.
    lCompromisso com a qualidade e com a excelência de serviços.
    lBusca da inovação e da criatividade.
  • Detesto questões passíveis de inúmeras interpretações:

    B) Dá ênfase à especialização:
    Pode-se dizer que atende ao conceito de RH, uma vez que especialização - de acordo com o Michaelis - é um estudo especial; especializar, distinguir.. 


    C) Que tipo de resultado?

    Financeiro? Não atende ao conceito de RH

    De qualidade no trabalho? Atende ao conceito de RH

  • Relações Industriais/Pessoal (Era da Industrialização Clássica) - Surgem os antigos departamentos de pessoal, que eram responsáveis a fazer cumprir as exigências legais a respeito do emprego ( admissão através de contrato de individual, anotação em carteira de trabalho, contagem das horas trabalhadas para efeito de pagamento, aplicação de advertências e medidas disciplinares pelo não-cumprimento do contrato, contagem de férias, etc.) Depois de algum tempo, o departamento de relações industriais assume esse papel e também a tarefa de relacionamento com os sindicatos e a coordenação interna com os demais departamentos, visando enfrentar problemas sindicais de conteúdo reivindicatório, além das atividades operacionais e burocráticas.



    Recursos Humanos (Era da Industrialização Neoclássica)- Substituem os antigos departamentos de relações industriais, que além das tarefas operacionais e burocráticas, desenvolveram funções operacionais e táticas, como órgãos prestadores de serviços especializados. Cuidavam do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais.



    Gestão de Pessoas (Era da Informação) - Surgem as equipes de gestão com pessoas, que substituem os departamentos de recursos humanos, sendo que as tarefas operacionais e burocráticas são transferidas para terceiros através da terceirização, enquanto as atividades táticas são delegadas aos gerentes de linha que passam a ser os gestores de pessoas. As pessoas - de agentes passivos que são administrados - passam a constituir agentes ativos e inteligentes que ajudam a administrar os demais recursos organizacionais. As pessoas passam a ser consideradas como parceiros da organização, que tomam decisões à respeito de suas atividades, cumprem metas e alcançam resultados previamente negociados e que servem o cliente no sentido de satisfazer suas necessidades e expectativas. 

  • A questão trata de forma objetiva as características dos colaboradores quando valorizados como capital humano logo dentre as opções a que não se encaixa é:
    Dá ênfase à especialização - já que esta está integrado de forma implícita a valorização da iteligência e o talento. Sendo assim as outras alterntivas estão corretas.

  • A resposta correta é: dá ênfase à especialização..

  • É simples:  todo empregador, sem exceção, almeja, sempre, a maiores lucros com o menor custo possível com pessoas, já que ser humano é complicado e fica doente. Assim, o trabalhador do tipo "pau pra toda obra" é o ideal para o patrão, cujo sonho de consumo é o funcionário exemplar, ou seja, aquele que sabe de tudo um pouco, permitindo a substituição de especialistas por quebra-galhos. Assim, a lucratividade só se faz aumentar, enquanto a  qualidade dos produtos e serviços despenca e a saúde do trabalhador se escangalha.

  • As empresas atuais estão voltadas para ideia de organização orgânica e descentralização da estrutura da organização e não mais mecanicista com estrutura centralizada.

  • b) dá ênfase à especialização.

ID
721225
Banca
FCC
Órgão
TRT - 6ª Região (PE)
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No processo de gestão da mudança, no setor público, deve-se estar atento, principalmente,

Alternativas
Comentários
  • RESPOSTA LETRA E.
    O maior obstáculo para a adoção do novo modelo está na atitude dos presidentes. É natural que a alta administração ofereça maior resistência ao novo modelo, visto que construiu o velho e teve sucesso com ele. Mas a gerência de linha média também rejeita a mudança. Ela o faz por causa da incerteza gerada, e a alta administração o faz por uma questão de poder, por hesitação em delegar poderes para escalões mais baixos. E o corpo operacional resiste a mudança por medo de perder seu posto ou não se adequar a nova realidade dentro da organização.

    Podemos transpor para o setor público alguns fatores enquadrados no setor privado.Algumas condições são extremamente favoráveis para o aparecimento da resistência às mudanças. São elas:
    • pode-se esperar resistência se a mudança introduzida ou pretendida não estiver clara para quem vai ser afetado por ela.
    • pode-se esperar resistência se as pessoas a serem afetadas forem obrigadas a aceitar as mudanças decididas "de cima"
    • pode-se esperar resistência das pessoas afetadas se as mudanças forem introduzidas com base em razões pessoais (na opinião do Chefe) e não impessoais (no interesse da Empresa)..
    • pode-se esperar resistência se as mudanças a serem introduzidas ignorarem instituições grupais ("cultura da Casa", tradição, costumes)
  • se alguém souber os motivos pelos quais as letras a e b estão erradas, por favor exponha, pois só marquei a letra e por que falou de "resistências coletivas", que são muito mais importantes do que as individuais ou apenas de grupo. Mas creio que não seja somente isso.
  • Segundo Chiavenato existem 4 tipos de mudanças:
    . Mudança na estrutura organizacional:que afetam a estrutura.
    . Mudança na tecnologia: afetam máquinas, equipamentos,etc.
    .Mudanças nos produtos ou serviços: as que afetam os resultados ou
    saídas da organização
    .Mudanças nas pessoas e na cultura da organização: mudanças nas
    pessoas, em seus comportamentos, atitudes, expectativas, aspirações,
    necessidades, conhecimentos e habilidades que afetam a cultura
    organizacional.

    Conforme podemos ver as opções levam a letra E, pois é a mais completa da teoria, a mudança nas pessoas e na cultura.
  • Poderia até ser a letra A, porém é bem mais fácil mudar uma pessoa que mudar a coletividade; por isso a atenção está voltada na coletividade e não no individuo. E o apego a cultura organizacional acaba se tornando um grande obstaculo para as mudanças.
    • Acredito que o erro da A é falar em sentimento de insegurança. Isso acontece no setor privado (medo de demissão).
    • Já na B, penso que o problema é a palavra NECESSARIAMENTE.

  • Bom pessoal , 
    Acredito que a resistência que causa maior impacto prejudicial nas organizações são as coletivas, visto que se a maioria resistir a nova mudança,  o risco que a empresa corre de não ser bem sucedida em sua mudança é maior do que apenas a uma resistencia individual. Acredito que seja esse fator que distingue a alternativa A da Letra E . Estou começando nos estudos, se tiver alguma coisa que falei distorcida, por favor me ajudem ! 
    Grato .

  • Acredito que todas as alternativas constituem uma resistência que a  a gestão mudança pode enfrentar, mas quando fala-se em PRINCIPALMENTE, a letra e, torna-se a mais completa

  • Acertei a questão....mas é cúmulo do subjetivismo...por favor....

  • Típica pergunta FCC, na qual não tem uma única alternativa certa e você tem que se esforçar para deduzir qual alternativa a banca considera mais correta. Injusto.

  • O Desenvolvimento Organizacional é um processo sistêmico, administrado e planejado de mudança de comparamentos, de estrutura organizacional, de cultura.. visando maximização na resolução de problemas e no alcance da eficiência.

    Desse modo, a alternativa E é a mais correta, pois apegar-se a cultura organizacional é necessariamente se opr a novos modelos de processos, atividades... E, como já disseram, é muito mais difícil mudar as resistencias coletivas do que mudar resistências individuais.. é como diz o dito popular: "A união faz a força/ O povo unido, jamais será vencido.."

  • Questão subjetiva mas acho que com um pouco de raciocínio lógico daria pra responder:

    a) Servidor público tem estabilidade. Até podem existir resistências individuais ao processo de mudança mas elas não serão por motivo de insegurança. Isso poderia ocorrer no setor privado.

    b) mudança organizacional não esta necessariamente ligada a mudança tecnológica.

    c) esta alternativa estaria basicamente admitindo a existência de corrupção nos altos cargos do setor público e que este deveria ser o principal foco na gestão de mudança. Pode até ser verdade, mas isso não poderia ser definido como verdadeiro numa questão de concurso. Implicaria o próprio órgão realizando o concurso!

    d) já esta basicamente diz que todo servidor tem falta de sentido ético, vai na mesma linha da C e essa pegaria mal até pra quem esta fazendo o concurso!

    e) só sobrou essa que é bem genérica. Sim, existem resistências coletivas baseadas no apego a cultura organizacional. Poderia até se discutir se esse seria ser o principal item a que se deveria ficar atento na gestão da mudança, mas frente as outras alternativas, é a única que faz sentido ficar atento.

  • Como a questão está limitando o processo de gestão das mudanças
    apenas no setor público, temos de ficar atentos as diferenças entre o setor
    público e o setor privado. Logo na letra A, vemos uma afirmação que faria
    mais sentido no setor privado do que no setor público. Ora, funcionários
    públicos não costumam ser responsabilizados por um desempenho ruim de
    seus órgãos, nem costuma existir competição entre órgãos públicos (muito
    menos falências).
    Desta forma, as mudanças não causam um sentimento de
    insegurança muito forte em servidores públicos. A letra A está incorreta. Já
    a letra B está incorreta pelo "necessariamente", pois pessoas podem estar
    insatisfeitas por outros fatores.
    A letra C também não faz sentido: a influência de grupos de interesse
    econômico sobre os dirigentes das organizações pode não ter nenhuma
    relação com os processos de mudança. Além disso, essa influência nem
    sempre é percebida pelos membros da instituição.
    A letra D também está equivocada. Por um lado, a maior parte dos
    servidores é ético. Além disso, a missão da organização pode nem ser
    alterada com um processo de mudança. A frase não faz sentido O principal
    problema (ou resistência) aos processos de mudança no setor público é a
    cultura organizacional e o apego coletivo ao "status quo", ou seja, a
    situação e os processos de trabalho atuais. Naturalmente, as pessoas costumam ter resistências aos processos de mudança, mas no setor público
    essa resistência costuma ser ainda mais difícil. GAB E

  • Questão horrível, péssima, escrota, tudo que há de ruim. O mais prudente é ignorar por completo um trambique deste. Não percam tempo tentando estudar aquilo que é inestudável, a fantasia intelectual de algumas bancas (a FCC é campeã em elaborar sandices como esta questão): qualquer um que saiba mais a fundo o assunto não acertaria intencionalmente uma questão deste tipo.

     

     

    Alternativa A: na Administração Pública, frequentemente há indivíduos com poder exagerado, os quais com certeza detêm capacidade de impedir ou influenciar mudanças. Um exemplo clássico é a resistência de políticos a medidas que prejudicariam seus interesses escusos. Alternativa poderia, tranquilamente, ser considerada correta.

     

    Alternativa B: é a única que está claramente errada. Primeiro, nem sempre mudanças organizacionais estão associadas a fatores tecnológicos; segundo, a resistência à tecnologia não costuma ser fator de relevo na implementação de mudanças.

     

    Alternativa C: basicamente, dirigentes de organizações públicas somente detêm seus cargos em decorrência de vinculações políticas. Como os políticos são, no geral, o epítomo da ganância, os interesses econômicos de fato afetam as mudanças organizacionais. Mais uma que tranquilamente pode ser tida como correta.

     

    Alternativa D: embora problemas éticos não sejam a principal causa de resistências a mudanças na Administração Pública, uma maçã podre é suficiente para mudar a opinião de uma pessoa que comeu cem maçãs boas, ou seja, o aspecto ético pode, sim, ser considerado uma fator-chave nas mudanças à Administração Pública. Mais uma certa.

     

    Alternativa E: de fato, o apego à cultura organizacional é um fator-chave tanto na Administração Pública quanto no setor privado. Mais uma alternativa correta.

  • Eu ainda não entendi por que cobram essa disciplina em uma prova objetiva. Alguém me explica por favor.

  • O serviço público vem mudando e se aperfeiçoando muito, mas ainda hoje há resquícios da época burocrática de Max Weber que vivemos, com o apego a normas e regras, hierarquia, estabilidade e procedimentos há muito tempo utilizados. Logo, este é o maior desafio: diminuir as resistências coletivas com base no apego à cultura conservadora.

    a) Errada, pois há estabilidade no serviço público, o que não condiz com o sentimento de insegurança.

    b) Errada, já que podem ocorrer mudanças que não sejam necessariamente tecnológicas.

    c)  Errada, porque teoricamente não é pra haver interferência sobre os dirigentes e isso não seria o fator primordial de resistência às mudanças.

    d) Errada. Não podemos dizer que os servidores, na sua generalização são anti-éticos.

    e) Correta, pelo já exposto.

    Gabarito: E

ID
789820
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
AL-CE
Ano
2011
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da gestão de mudança organizacional, julgue os itens
subsecutivos.

A promoção de novos padrões de comportamento evidencia-se como o mais complexo processo de mudança organizacional.

Alternativas
Comentários
  • Errado. Complexo processo de mudança está ligado a estrutura, tipo de liderança, tipo de objetivo....

    Por exemplo: Mudar de uma estrutura funcional para matricial, isso é muito complexo e envolve tempo, pessoal, custos...

  • Leandro por favor mais atenção ao postar o comentário. A questão está certa. 

  • A galera nesta matéria é mais perdida que criança em supermercado....

     

  • Levando em consideração que padrões comportamentais manifestos dentro das organizações são fundamentados, em sua maioria das vezes nos pressupostos básicos - nível mais profundo e de difícil acesso da cultura organizacional, que abarca os valores em uso ou arraigados que passam a significar o essencial da identidade e dos pressupostos da organização, visando alcançar seus propósitos mais fundamentais, na medida em que apresentam um senso de direção comum aos comportamentos do dia a dia - podemos sim considerá-la como a parte mais complexa dos processos de mudanças organizacionais. Mais complexo, porém não impossível. Para a implementação de uma mudança viável e eficaz é recomendável que se foque nos artefatos visíveis -  ambiente físico da organização, seu layout, arquitetura,  tecnologia,  disposição dos escritórios,  tipos de vestuário,  padrões visíveis e audíveis de comportamento,  documentos públicos, como o contrato social, material para orientação dos funcionários, no qual podem ser identificados valores idealizados e crenças, além dos rituais e mitos organizacionais - que são de mais fácil acesso e manipulação.

    GABARITO: CERTO

  • CERTO

    Mudanças no comportamento relacionam-se com modificações na CULTURA ORGANIZACIONAL, logo são mais complexos de se realizar.

    Schein desenvolveu uma teoria que divide a Cultura Organizacional em 3 níveis:

    - Artefatos: estruturas e processos organizacionais visíveis (mais fáceis de ver e decifrar)

    - Valores Compartilhados: filosofias, estratégias e objetivos (justificações compartilhadas)

    - Pressupostos Básicos: crenças inconscientes, percepções, pensamentos e sentimentos (fontes mais profundas de valores e ações)

ID
789823
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
AL-CE
Ano
2011
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da gestão de mudança organizacional, julgue os itens
subsecutivos.

Mudanças organizacionais referem-se a qualquer transformação de natureza estrutural, tecnológica, cultural e humana, independentemente do impacto que causarem à organização.

Alternativas
Comentários
  • Muitos autores conceituam a mudança de diversas formas. Judson, por exemplo, entende que a mudança é “como qualquer alteração iniciada pela administração na situação ou no ambiente de trabalho de um indivíduo.” (JUDSON, 1976, p. 24). Para Thomaz Wood Jr. “mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estrutural, institucional, estratégica, cultural, tecnológica, humana, ou de qualquer outro componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.” (WOOD JR., 1995, p.190). 

    E Ruben Bauer considera a mudança como sendo uma “sucessão de eventos  singulares, distintos uns dos outros, e que afetam uma realidade que sem ela seria estável.” (BAUER, 1999, p. 122). No momento, de maneira simplificada, sempre significará o processo contínuo de transformações. 

  • ERRADO.

    Se não causa impacto na organização, não podemos falar que houve mudança
    organizacional, independentemente daquilo que foi transformado. É preciso
    haver impacto.

  • Mudança significa passar de um estado anterior a outro posterior, que se caracteriza, necessária e essencialmente diferente do primeiro. A mudança organizacional é, no geral, um processo grandioso, holístico, por assim dizer, por envolver a estrutura organizacional, a estratégia, os sistemas de recompensa, os sistemas de controle, dentre outros fatores. Para que mudança cultural seja possível, além dessa característica holística e sistêmica,  é necessário que a mudança seja construída sobre as forças e valores da organização; que haja participação em todos os níveis; que seja planejada a longo prazo e executada em etapas; que a alta gerência lhe dê todo o apoio e que se tome um processo contínuo. Um processo tão grandioso e trabalhoso não faria o menor sentido caso não causasse impacto na organização.  Dessa forma,  impactar a organização,  ainda que em parte,  é condição sim para que uma verdadeira mudança se efetue.
    GABARITO: ERRADO

  • Errado

    Mudanças organizacionais referem-se a qualquer transformação de natureza estrutural, tecnológica, cultural e humana, (...) (erro) independentemente do impacto que causarem à organização. . *** Mudança organizacional = capaz de gerar impacto.

    Wood, por sua vez, explica que “mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estrutural, institucional, estratégica, cultural, tecnológica, humana, ou de qualquer outro componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização”.

ID
790054
Banca
FCC
Órgão
TST
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Perante resistências à mudança em um órgão público, naturais em grupos que passam pela reorganização da estrutura interna, cumpre inicialmente aos gestores utilizar-se de

Alternativas
Comentários
  • KOTTER (1997) desenvolveu um método aplicável a qualquer tipo de transformação organizacional que  visa minar as resistências à mudança envolvendo oito etapas:
    1.ESTABELECIMENTO DE UM SENSO COM URGÊNCIA; 2. criação de uma coalizão administrativa; 3. desenvolvimento de uma visão e estratégia; 4. comunicação da visão da mudança; 5. investimento de empowerment os funcionários para ações abrangentes; 6. realização de conquistas em curto prazo; 7. a consolidação de ganhos e produção de mais mudanças; e, 8. estabelecimento de novos métodos na cultura.

    A primeira etapa, segundo Kotter corresponde ao que cumpre inicialmente os gestores: criação de atmosfera de confiança na mudança, a  disponibilidade de apoio e a  mostra de urgência para a mudança, conforme letra B.
  • Diante da enorme complexidade de estudar esta matéria (gestão de pessoas), vamos fazer uma relação para facilitar a fixação.
    De acordo com o comentário do colega Victor, do autor Kotter, podemos verificar relação com a concepção do modelo de KURT LEWIN (muito cobrado pela FCC!), da seguinte maneira: pode-se verificar que as 4 primeiras etapas relacionam-se ao processo de descongelamento do padrão atual. As etapas 5, 6 e 7 apresentam práticas novas e relacionam-se a mudança efetivamente. E a última etapa estabelece as mudanças na cultura corporativa e auxilia a sua implementação, ou seja, o recongelamento (incorporação do novo padrão de comportamento).
    Resumo da Teoria de Kurt Lewin (muito cobrada pela FCC): 1. DESCONGELAMENTO 2. MUDANÇA 3. RECONGELAMENTO
    Falando diretamente da questão, sabemos que deve haver um esforço INTERPRETATIVO para adequar ao conhecimento adquirido nas aulas, mas vamos, enfim, à análise da questão:
    Perante resistências à mudança em um órgão público, naturais em grupos que passam pela reorganização da estrutura interna, cumpre inicialmente aos gestores utilizar-se de
    a) meios de pressão, de forma a fazer valer o plano em detrimento de outras posições, combinado à intensa comunicação do produto do processo de mudança. INICIALMENTE não ocorrerá pressão. b) criação de atmosfera de confiança na mudança, a disponibilidade de apoio e a mostra de urgência para a mudança.  c) conciliações, de forma a trocar interesses, oferecendo abertura para negociações ou premiando mostras de alinhamento das pessoas em relação ao plano. Seria um tanto absurdo a organização "negociar" ou abrir mão de mudanças (necessárias à sobrevicência) diante de resistências dos recursos humanos. d) investimento em treinamento, capacitando o pessoal a agir dentro dos novos moldes, e premiação de melhores práticas. INICIALMENTE a mudança estará na fase do DESCONGELAMENTO. O treinamento e capacitação não acontecerão INICIALMENTE, mas mais adiante, provavelmente já na fase de MUDANÇA (2ª etapa, segundo teoria de Kurt Lewin, vista acima). e) capacidade política, de forma a articular apoios que gerem pressão para o convencimento de grupos e indiquem penalidades pela não adesão. INICIALMENTE, não serão adotadas essas medidas, visto que o processo de DESCONGELAMENTO visa mostrar para o indivíduo a importância de implantar a mudança, já que o seu sucesso depende da conscientização das pessoas para fazer as coisas de modo diferente (percebam que é de forma "colaborativa", em um primeiro momento). Vamos para próxima!

  • GABARITO: B

ID
790057
Banca
FCC
Órgão
TST
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O Modelo de Mudança elaborado por Kurt Lewin tem as seguintes etapas sequenciais:

Alternativas
Comentários
  • Chiavenato (1996) descreve a Teoria do Campo de Forças de Kurt Lewin, refletindo que o comportamento organizacional é resultante da confrontação entre Forças Impulsionadoras , que promovem mudanças e as Forças Restritivas , que procuram manter o status quo, evitando qualquer situação de mudança. Assim, enquanto que as Forças Impulsionadoras empurram a organização em determinada direção, as Forças de Restrição procuram conter, reduzir ou anular as forças de impulso. Na realidade, Kurt Lewin, adverte que as forças impulsionadoras podem despertar e ativar as forças de restrição e é por isto que nem sempre as forças impulsionadoras são as que melhor proporcionam aumento do desempenho organizacional.O modelo seqüencial do processo de mudança, desenvolvido por Kurt Lewin, com base na Teoria do Campo de Forças,tem as TRÊS FASES:
    O DESCONGELAMENTO, A MUDANÇA e O RECONGELAMENTO.
    A fase do DESCONGELAMENTO ocorre quando a necessidade de mudança se torna óbvia para que possa ser rapidamente entendida e aceita.
    A fase da MUDANÇA ocorre quando há descoberta e adoção de novas a titudes, valores ecomportamentos, promovidos através de processos de identificação e internalização. Nesta fase as novas idéias e práticas são aprendidas de modo que as pessoas passam a pensar e a executar de uma nova maneira.  E, a última fase, o RECONGELAMENTO, significa a incorporação do novo padrão de comportamento através de mecanismos de suporte e de reforço, de modoque ele se torne a nova norma, ou seja, significa que o aprendido foi integrado à prática.

    PORTANTO, GABARITO LETRA "E".

  • Q264893

    Ano: 2012

    Banca: FCC

    Órgão: TRF - 5ª REGIÃO

    Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa

    Os três passos do Modelo Sequencial, criado por Kurt Lewin, para a introdução das mudanças nas organizações são:

     a)identificação, internalização e aceitação.

     b)coleta, análise e implantação.

     c)descongelamento, mudança e recongelamento.

     d)conflito, adaptação e novo conflito.

     e)tácito, explícito e variável.

     

     

    Q583116

    Ano: 2015

    Banca: CCV-UFC

    Órgão: UFC

    Prova: Assistente em Administração

    O modelo do processo de mudança organizacional proposto seminalmente por Kurt Lewin e aplicado a organizações envolve três grandes etapas distintas, sendo estas apresentadas na seguinte ordem do processo:

     a)Preparação, Divulgação e Mudança.

     b)Mudança, Reforço e Consolidação.

     c)Mudança, solidificação e estratificação.

     d)Descongelamento, Sublimação e Alteração.

     e)Descongelamento, Mudança e Recongelamento.

     

     

    questões idênticas ,

     

    Gabarito da questão : letra E.

     

     

    O segredo é fazer o máximo de questões, nunca sabemos o suficiente,bons estudos.

     

  • O modelo de mudança organizacional de Lewin é também conhecido pelas etapas Descongelar – Mudar – Recongelar (Unfreeze – Move – Freeze).

    Descongelamento: a empresa deve primeiro tornar a necessidade da mudança evidente a todos. Ou seja, comunicar os motivos das mudanças, envolver as pessoas no problema e buscar reduzir as resistências iniciais ao processo de mudança.

    Mudança: nessa fase, a mudança em si seria executada. Entre os aspectos que podem ser mudados estão: as tarefas, as pessoas, a cultura organizacional, a tecnologia e as estruturas organizacionais.

    Recongelamento: não adianta mudar as coisas para, após o esforço inicial, tudo voltar a ser como era antes.


    ▪ DESCONGELAMENTO: é a fase inicial, na qual as velhas ideias são deixadas de lado. É a abdicação do padrão de comportamento atual. Não havendo esta etapa possível que haja um retorno ao padrão habitual de comportamento.


    ▪ MUDANÇA: é a experimentação de novas ideias e novas práticas. A mudança ocorre ainda em duas fases:

    identificação: as pessoas aceitam a necessidade de aplicar a nova atitude;

    internalização: as pessoas passam a desempenhar novas atitudes como seu novo padrão de comportamento.


    ▪ RECONGELAMENTO: consiste na incorporação definitiva (pelo menos até o próximo processo de mudança) das novas práticas no comportamento. Indica que o novo padrão foi aprendido e que já foi incorporado à prática. Nesta etapa ocorre a estabilização da mudança. O recongelamento requer dois aspectos:

    apoio: é o suporte através de recompensas que mantém a mudança;

    reforço positivo: prática proveitosa que torna a mudança bem-sucedida.

  • Kurt Lewin desenvolveu um Modelo de Mudança baseado nas seguintes etapas sequenciais:

    Descongelamento - criar um sentimento de necessidade de mudança;

    Mudança - implementar a mudança, identificando novas ideias e práticas e as colocando em prática; e

    Novo congelamento (recongelamento) - estabilizar as mudanças implementadas.

    Agora ficou fácil, basta analisar novamente a questão e marcar o gabarito correto.

ID
790192
Banca
CESGRANRIO
Órgão
LIQUIGÁS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Há diversos métodos, estilos e formas de executar o gerenciamento da mudança.

Considere as afirmativas a seguir concernentes ao gerenciamento da mudança.

I - No processo de gerenciamento de mudanças, é importante diagnosticar aspectos mais amplos do contexto organizacional, como recursos e habilidades que precisam ser preservados, o grau de homogeneidade ou diversidade na organização, a habilidade, a capacidade e a disposição para mudança e o poder de fazer a mudança acontecer.

II - Estratégias de turnaround não exigem um foco na velocidade da mudança.

III - O gerenciamento da mudança estratégica envolve diferentes papéis no processo de mudança, incluindo os dos líderes estratégicos e gerentes intermediários.

Está correto o que se afirma em

Alternativas
Comentários

  • Olá!

    Gabarito: C.

    Não tinha a menor  noção sobre o que fosse estratégia de turnaround e pesquisei o seguinte:

    CONCEITO

    O TURNAROUND MANAGEMENT consiste na implementação de um conjunto de ações necessárias para renovar uma empresa que ruma ao insucesso empresarial e devolvê-la à normalidade operacional e solvabilidade financeira.

    O TURNAROUND MANAGEMENT geralmente requer uma liderança forte e pode incluir a reestruturação das empresas, uma investigação das causas do fracasso, e programas de longo prazo para a revitalização da empresa.


    Fonte: http://pt.slideshare.net/rsbernardu/turnaround-management-and-business-renewal

    Análise das assertivas:

    I - No processo de gerenciamento de mudanças, é importante diagnosticar aspectos mais amplos do contexto organizacional, como recursos e habilidades que precisam ser preservados, o grau de homogeneidade ou diversidade na organização, a habilidade, a capacidade e a disposição para mudança e o poder de fazer a mudança acontecer. Certo - é a identificação de pontos fracos e fortes, obtidos com a análise SWOT ou FOFA (Forças, Oportunidades, Fraquezas e Ameaças). Qualquer mudança exige uma análise da situação atual, ou seja: O que há de bom? O que precisa ser mantido? Quais as "armas" de que disponho?

    II - Estratégias de turnaround não exigem um foco na velocidade da mudança. Errado - como exposto acima, trata-se de uma organização com sérias dificuldades; logo, é uma estratégia de longo prazo.

    III - O gerenciamento da mudança estratégica envolve diferentes papéis no processo de mudança, incluindo os dos líderes estratégicos e gerentes intermediários. Certo - deverá ter líderes que motivem seus liderados no sentido da necessidade da mudança e que detenham uma visão global da empresa - líderes estratégicos, e de gerentes que, em seus respectivos raios de ação, façam com que se operacionalizem tais estratégias.

    Bons estudos!

  • Turnaround é popularmente chamado de "virada de jogo"...
    Quando o negócio não está dando certo...a vaca tá indo pro brejo...e há um choque pra mudar a situação...

    É quando o seu time tá perdendo de 3x0 aos 20min do 2tempo, o outro time tá dominando...e o técnico coloca um novo jogador com gás, que entra na partida e muda a história e o seu time vira o jogo pra 4x3!

ID
792661
Banca
ESAF
Órgão
Receita Federal
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Analise as afirmativas que se seguem e assinale a opção que melhor representa o conjunto considerando C para afirmativa correta e E para afirmativa errada.

I. Uma mudança planejada é orientada para aprimorar a capacidade de adaptar-se ao novo ambiente e mudar o comportamento dos empregados.

II. Um executivo sênior, agente de mudança, deve se concentrar em quatro aspectos: estrutura, tecnologia, arranjo físico e pessoas.

III. A resistência à mudança é sempre individual e surge em decorrência de ameaças à relação de poder.

Alternativas
Comentários
  • Fernanda,

    O gabarito oficial é letra A. 
    A mudança planejada inclue todos os procedimentos necessários para adaptação ás futuras mudanças, o que também inclue treinamento e orientação dos empregados.
  • Mudou o gabarito foi Paula???
    não sou muito boa nesta matéria de "mudança organizacional", simplesmente confiei no comentário da professora do EVP...
    Grata pela correção!
  • A gestão da mudança é um processo eficaz de alocação de recursos, de forma a transformar a organização, com o objetivo de melhorar a sua eficácia Existem diferentes tipos de mudanças organizacionais, nomeadamente: tecnológicas, de produtos, estruturais, de pessoas/cultura e de estratégia. As organizações podem inovar numa ou mais áreas, dependendo das forças internas e externas de mudança.

    Correta, Correta e Errada (letra A)

  • Com relação a mudança planejada -  item I:

    "As mudanças podem ser planejadas ou emergentes. Elas podem ser consideradas planejadas quando a organização considera vários aspectos relativos a mudança e planeja como será a mudança, e para que estado das coisas se estará indo, que poderá ser, de forma geral, relativa as pessoas, estrutura, produtos, processos e cultura. As mudanças emergentes são aquelas que vão acontecendo como consequência da necessidade de superarar fraquezas e ameaças, não são planejadas e são mais complexas." 

    Fonte: Aula sobre mudança organizacional do Prof. Carlos Xavier - Estratégia Concursos

  • Gabarito A.

    Forças positivas da mudança (de apoio e suporte): necessidades dos clientes, oportunidades do mercado, novas tecnologias mais sofisticadas, concorrência feroz, novas demandas sociais e culturais, culturas organizacionais adaptativas.

    Forças negativas da mudança (de oposição e resistência): acomodação dos funcionários, hábitos da organização, dificuldades de aprender novas técnicas, miopia e falta de percepção do ambiente, velhos paradigmas culturais, culturas organizacionais conservadoras.

    Fonte: Administração geral e pública. Chiavenato, 3ª edição.

    Podemos perceber pela explicação de Chiavenato que o erro da III é dizer que a resistência a mudança é sempre individual; a resistência pode ser individual como coletiva. 

  • A primeira frase está perfeita. Uma mudança planejada ocorre quando a empresa executa as mudanças com um objetivo definido e
    através de um planejamento e uma estratégia para que a mudança ocorra com sucesso.

    A segunda frase também está certa, pois estes aspectos são sim alguns dos principais que são objeto em um processo de mudança.
    Entretanto, a última frase está incorreta. O processo de mudança não enfrenta resistências apenas individuais, mas também grupais (os sindicatos não resistem a diversas mudanças?). O gabarito é mesmo a letra A.

    Fonte: Prof. Rodrigo Rennó

  • I. Uma mudança planejada é orientada para aprimorar a capacidade de adaptar-se ao novo ambiente e mudar o comportamento dos empregados. 

    II. Um executivo sênior, agente de mudança, deve se concentrar em quatro aspectos: estrutura, tecnologia, arranjo físico e pessoas. 

    III. A resistência à mudança é sempre individual e surge em decorrência de ameaças à relação de poder.

  • I. Uma mudança planejada é orientada para aprimorar a capacidade de adaptar-se ao novo ambiente e mudar o comportamento dos empregados.

    Correto, pois um processo de desenvolvimento organizacional, com mudança planejada, envolve uma atuação sobre o comportamento dos trabalhadores e, em sentido mais amplo, sobre a própria cultura da organização, com vistas a estabelecer um processo participativo que assegure maior capacidade de adaptação ao ambiente.

    II. Um executivo sênior, agente de mudança, deve se concentrar em quatro aspectos: estrutura, tecnologia, arranjo físico e pessoas.

    Correto, pois, conforme afirma Robbins, os agentes de mudança deverão atuar essencialmente sobre quatro fatores: estrutura organizacional, incluindo as relações de autoridade e as formas de coordenação dos trabalhos; tecnologia; instalações físicas; e pessoas.

    III. A resistência à mudança é sempre individual e surge em decorrência de ameaças à relação de poder.

    Errado, pois, também segundo Robbins, a resistência à mudança pode ser individual ou organizacional. Além disso, a resistência não necessariamente decorre de ameaças às relações de poder estabelecidas.

ID
794686
Banca
FCC
Órgão
TRF - 5ª REGIÃO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Os três passos do Modelo Sequencial, criado por Kurt Lewin, para a introdução das mudanças nas organizações são:

Alternativas
Comentários

  • O descongelamento implica a diminuição da força dos valores, atitudes ou comportamentos anteriores a partir da percepção de novas experiências ou informações que desafiam aqueles, traduzindo-se numa insatisfação com o estado actual da situação. Esta fase de descongelamento exprime, pois, a motivação para a mudança, a qual poderá estar associada a processos de ansiedade que requerem a criação de segurança psicológica como forma de reduzir a resistência para alterar a situação presente.

    Na segunda fase, a organização ou o grupo muda para um novo nível, o que envolve o desenvolvimento de novos valores, atitudes, comportamentos, etc. Esta mudança é um processo sociocognitivo, afectivo e comportamental e não se verificará realmente se não existir motivação prévia das pessoas ou dos grupos para adquirir nova informação que permita ver a situação de um modo diferente.

    Finalmente, o recongelamento consiste na estabilização das mudanças efectuadas, as quais são integradas nos processos operacionais normais da organização ou do grupo, devendo ser reforçadas e objecto de nova análise segundo a dinâmica da organização. Esta estabilização é necessária para evitar retrocessos à situação anterior à mudança e a sua duração varia consoante o tipo e a especificidade da mudança realizada.

  • Obrigada pelo esclarecimento.

    Essa matéria é tão enigmática que poucos cometam.

  • Assim, descreve o modelo seqüencial do processo de mudança que envolve

    três fases, desenvolvido por Kurt Lewin, com base na Teoria do Campo de Forças: o

    descongelamento, a mudança e o recongelamento. A fase do descongelamento ocorre quando

    a necessidade de mudança se torna óbvia para que possa ser rapidamente entendida e aceita. A

    fase da mudança ocorre quando há descoberta e adoção de novas atitudes, valores e

    comportamentos, promovidos através de processos de identificação e internalização. Nesta

    fase as novas idéias e práticas são aprendidas de modo que as pessoas passam a pensar e a

    executar de uma nova maneira. E, a última fase, o recongelamento, significa a incorporação

    do novo padrão de comportamento através de mecanismos de suporte e de reforço, de modo

    que ele se torne a nova norma, ou seja, significa que o aprendido foi integrado à prática. 

  • Mudança Organizacional:


    Processo de mudança: a mudança significa a passagem de um estado para outro diferente.


    Ela constitui um processo composto de 3 etapas (Modelo Seqüencial de Kurt Lewin):

    1.  Descongelamento: significa a fase inicial da mudança, na qual as velhas idéias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas. O descongelamento significa a percepção da necessidade de mudança.



    2.  Mudança: é a etapa em que novas idéias e práticas são experimentadas, exercitadas e aprendidas. A mudança envolve 2 aspectos: a identificação (processo pelo qual as pessoas percebem a eficácia da nova atitude ou comportamento e a aceita) e a internalizarão (processo pelo qual as pessoas passam a desempenhar novas atitudes e comportamentos como parte de seu padrão normal de comportamento). Essa é a etapa da implementação da mudança.



    3.  Recongelamento: a etapa final em que as novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente no comportamento. O recongelamento requer 2 aspectos: o apoio (é o suporte através de recompensas que mantém a mudança) e o reforço positivo (é a prática proveitosa que torna a mudança bem-sucedida). Essa é a etapa da estabilização da mudança.

  • Galera não tem segredo. Tem que fazer questões. FCC, CESPE, CESGRANRIO, ESAF, todas repetem as questões. Façam o máximo de exercícios possíveis e vejam o quão bom será. Olhem o tanto de questões que estão repetidas.

  • De Acordo com Lewin, esse método de mudança planejada tem três fases: o descongelamento, a mudança e o recongelamento.

    Descongelamento: a empresa deve primeiro tornar a necessidade da mudança evidente a todos. Ou seja, comunicar os motivos das mudanças, envolver as pessoas no problema e buscar reduzir as resistências iniciais ao processo de mudança.

    Mudança: nessa fase, a mudança em si seria executada. Entre os aspectos que podem ser mudados estão: as tarefas, as pessoas, a cultura organizacional, a tecnologia e as estruturas organizacionais.

    Recongelamento: não adianta mudar as coisas para, após o esforço inicial,tudo voltar a ser como era antes.


    ▪ DESCONGELAMENTO: é a fase inicial, na qual as velhas ideias são deixadas de lado. É a abdicação do padrão de comportamento atual. Não havendo esta etapa possível que haja um retorno ao padrão habitual de comportamento.


    ▪ MUDANÇA: é a experimentação de novas ideias e novas práticas. A mudança ocorre ainda em duas fases:

    identificação: as pessoas aceitam a necessidade de aplicar a nova atitude;

    internalização: as pessoas passam a desempenhar novas atitudes como seu novo padrão de comportamento.


    ▪ RECONGELAMENTO: consiste na incorporação definitiva (pelo menos até o próximo processo de mudança) das novas práticas no comportamento. Indica que o novo padrão foi aprendido e que já foi incorporado à prática. Nesta etapa ocorre a estabilização da mudança. O recongelamento requer dois aspectos:

    apoio: é o suporte através de recompensas que mantém a mudança;

    reforço positivo: prática proveitosa que torna a mudança bem-sucedida.


ID
831970
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Innova
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A mudança organizacional é uma constante no mundo empresarial. A dinamicidade do ambiente, o contexto sócioeconômico e as novas exigências do consumidor são elementos que conduzem a empresa a mudar, para, assim, manter a sua competitividade.

Em relação à mudança organizacional, considere as afirmações abaixo.

I - A transformação evolucionária é um nível de mudança, principalmente estratégica, ocorrendo dentro de parâmetros existentes na organização.

II - O nível de mudança de status quo representa um processo de mudança estratégica, provocando alterações na organização em todos os níveis.

III - A transformação revolucionária é uma mudança predominantemente operacional e envolve a redefinição de parâmetros existentes.

IV - O nível de mudança de reprodução expandida é principalmente operacional e envolve a produção de mais bens ou dos serviços já existentes.

Estão corretas as afirmações

Alternativas
Comentários
  • Evolucionária - Ocorre principalmente no nível estratégico: As mudanças ocorrem dentro de parâmetros já existentes na organização (por exemplo: mudanças que mantêm a estrutura existente, a tecnologia etc).

    Status quo - Pode ocorrer em ambos: operacional e estratégico: Não muda as práticas correntes.

    Revolucionária - Predominantemente estratégica: As mudanças envolvem a substituição ou redefinição dos parâmetros já existentes. Estrutura e tecnologia provavelmente mudam, por exemplo. 

    Expandida - Principalmente operacional: Envolve mudanças que produzem mais das mesmas coisas (bens e serviços).

    Resposta correta: letra C.

  • Status Quo

    ▪ Pode ser tanto operacional quanto estratégico.

    ▪ Sem mudanças nas práticas correntes


    Reprodução Expandida 

    ▪ Principalmente operacional

    ▪ Mudanças envolvem produzir mais as mesmas coisas (bens e serviços)


    Transição Evolucionária

    ▪ Predominantemente estratégica

    ▪ Mudanças ocorrem dentro de parâmetros existentes na organização (muda, mas mantém estruturas existentes, tecnologia)


    Transformação Revolucionária

    ▪ Predominantemente estratégica

    ▪ Mudanças envolvem substituir ou redefinir parâmetros existentes. Estrutura e tecnologia provavelmente mudam


    Fonte: https://cidadaossp.files.wordpress.com/2009/03/cultura_ornaizacional_brigada_militar.pdf


    Analisando os itens:

    II - O nível de mudança de status quo representa um processo de mudança estratégica, provocando alterações na organização em todos os níveis. (Pode ser tanto operacional quanto estratégico)

    III - A transformação revolucionária é uma mudança predominantemente operacional e envolve a redefinição de parâmetros existentes. (Estratégica)

ID
840154
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANAC
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No que concerne ao gerenciamento de conflitos e à gestão da
mudança, julgue os itens que se seguem.

O objetivo da mudança organizacional estratégica é alterar o posicionamento da organização em face do ambiente.

Alternativas
Comentários
  • Assertiva correta. A mudança organizacional, como o próprio nome sugere, é uma forma de modificar o que está sendo feito em uma organização com o intuito de alcançar os objetivos da organização com mais eficiência ou eficácia. Essas mudanças também causam impactos internos que devem ser gerenciados. Nadler, em 1995, disse que a mudança organizacional é a "resposta da organização às transformações que vigoram no ambiente, com o intuito de manter a congruência entre os componentes organizacionais (trabalho, pessoas, arranjos/estrutura e cultura)". Para Bruno-Faria, mudança organizacional é "qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização que traz algum impacto nos resultados e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho".
  • Questão CORRETA. As organizações devem mudar para se manterem atualizadas com as variações ocorridas no ambiente ao seu redor.  A vantagem das mudanças é a organização poder usar as melhores práticas para maximizar sua eficiência e produtividade, além de alcançar ou ultrapassar suas metas organizacionais.  A paralisação ou o congelamento da organização provoca o acúmulo de mudanças necessárias, o que ocasionará uma crise.  O gerenciamento contínuo das mudanças minimiza os riscos, além de permitir que a organização colha benefícios. Desta forma, a alteração do posicionamento da organização no seu ambiente, é condição indispensável para a sua sobrevivência em ambientes dinâmicos e competitivos, como o são a maioria dos ambientes de atuação das organizações atuais.

  • Essa é uma das faces que a mudança organizacional possui. Como descreve Idalberto Chiavenato:


    O repertório de mudanças na organização pode envolver:


    1. Mudança no propósito da organização: mudar o propósito da organização significa mudar a sua missão e sua visão. Isso requer também alterar objetivos organizacionais e as metas individuais a serem alcançadas;


    2. Mudança nos produtos/serviços: mudar, desenvolver ou criar produtos e serviços oferecidos pela organização ao mercado;


    3. Mudança nas tecnologias utilizadas: mudar a tecnologia envolve modificações nos equipamentos utilizações e na maneira pela qual as pessoas trabalham. (...);


    4. Mudança na estratégia organizacional: a estratégia organizacional define os rumos da organização em relação ao ambiente externo e ao futuro. Mudanças estratégicas envolvem necessariamente mudanças na estrutura, na cultura e nos objetivos organizacionais;


    5. Mudança na estrutura organizacional: mudar a estrutura significa fazer alterações de autoridade, mecanismos de coordenação, replanejamento do trabalho ou modificar qualquer outra variável estrutural. Mudar o desempenho organizacional significa mudar posições, relacionamentos e conteúdo do trabalho;


    6. Mudança na cultura organizacional: mudanças culturais envolvem mudanças comportamentais das pessoas, seja em relação à organização, aos parceiros internos e sobretudo aos parceiros externos;


    7. Mudança nas tarefas ou processos internos: envolvem primariamente o conteúdo do trabalho e as maneiras de executá-lo;


    8. Mudança nas pessoas: mudar as pessoas se refere à modificação de atitudes, habilidades, expectativas, percepções e comportamentos dos parceiros da organização.

ID
840160
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANAC
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No que concerne ao gerenciamento de conflitos e à gestão da
mudança, julgue os itens que se seguem.

A improvisação organizacional é um tipo de mudança em que as decisões não planejadas alteram os componentes da estrutura da organização.

Alternativas
Comentários
  • Assertiva correta. Mudança organizacional, para Bruno-Faria, é "qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização que traz algum impacto nos resultados e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho" e improvisação organizacional é mudança mudança não planejada. Sendo uma mundaça, causa alterações na estrutura da organização.
  • CORRETA. Improvisação organizacional é um tipo de mudança deliberada, mas não resulta de decisões pro-ativas. Esses tipos de mudanças normalmente dizem respeito aos movimentos, estratégicos ou incrementais, que acabam por caracterizar, aleatoriamente, alterações estruturais, tecnológicas e nos processos administrativos; assim como, reações adversas de pessoas ou grupos direta ou indiretamente envolvidos com as mudanças. Fonte:http://forum.concursos.correioweb.com.br/viewtopic.php?p=7734953&sid=704c2b8720a377ed7abd1a9c8cc5bcc0
    Tema que vem ganhando importância na teoria e gestão das mudanças organizacionais, a improvisação refere-se, basicamente, ao ajuste do planejamento e da execução e compreensão da ação à medida que ela vai dando lugar à capacidade de executar um movimento de antecipação ou reação sem o benefício de planejamento prévio (CUNHA; REGO, 2002).
    Fonte:http://www.ccsa.ufpb.br/ppga/site/arquivos/dissertacoes/dissertacao_50.pdf

  • Tipos de mudanças:


    Mudança Incremental

    Não gera habitualmente grandes impactos na organização, a intervenção efetua-se através de ligeiros ajustamentos organizativos.


    Mudança Transformacional

    Procede-se a mudanças no clima e cultura da organização, com alterações profundas dos processos de gestão, estruturação e de concepção de trabalho, segundo um plano previamente elaborado.


    Mudança Planejada/Planeada

    Quando a empresa reformula a sua estratégia, de uma forma claramente pacífica, normalmente ocorre quando a organização apresenta um bom desempenho, no entanto vislumbra a possibilidade de claras melhorias com a indicada reformulação.


    Mudança Improvisada

    É um tipo de mudança deliberada, mas não resulta de decisões pró-ativas, mas de decisões tomadas em tempo real. Tipo de mudança em que as decisões não planejadas alteram os componentes da estrutura da organização.


    Mudança Emergencial

    Processo habitualmente complexo, não planejado/planeado, no qual a organização vai respondendo de forma a ultrapassar as ameaças ou os desafios com que se vai deparando.


    Mudança Radical

    Habitualmente planejada/planeada, de forma a antecipar acontecimentos futuros ou a inverter uma deficiente performance. Apesar dos diversos tipos de gestão de mudança referidos, existe um conjunto de etapas fundamentais, comuns aos diversos tipos de intervenções.


    Fonte: https://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_da_mudan%C3%A7a



    Gabarito: correto.

  • O improviso é fundamental para a empresa.

     

    Em determinadas situações, decisões não planejadas serão tomadas, gerando grandes inovações, que podem impactar drasticamente na estrutura da organização.

     

    by neto..

ID
891631
Banca
Aeronáutica
Órgão
CIAAR
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Rego (1999) afirma que o processo de mudança na organização,por mais bem planejado e estruturado, enfrenta resistências tanto individuais,quanto organizacionais. Diante do exposto,analise as afirmativas abaixo.

I. Quando há uma implementação de mudança,esta fica sujeita à cultura organizacional.

II. No processo de mudança,a organização deve ter como objetivo assegurar a continuidade e a sobrevivência própria,garantindo prestar serviços que condizem com a necessidade do cliente.

Ill. A mudança organizacional pode ser definida como a alteração da forma de funcionamento da empresa,com o objetivo de torná-la mais competitiva e adequada à realidade do mercado,sem, no entanto, alterar sua estrutura de poder.

Estão corretas as afirmativas

Alternativas
ID
892819
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
CNJ
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca dos aspectos estruturais e organizacionais da administração
pública, julgue os itens a seguir.

A mudança cultural nas organizações públicas é um processo contínuo e paulatino, pois há aspectos objetivos e subjetivos da cultura que sofrem transformações e demandam tempo para sedimentação nas mentes das pessoas e nas práticas sociais

Alternativas
Comentários
  • Certa.
    A cultura organizacional se refere a um sistema de valores, compartilhado pelos membros de uma organização e que difere de uma para outra. (ROBBINS, 2005).  Os fundadores da empresa, ou os servidores mais antigos do órgão público costumam ser a fonte primária de cultura organizacional.
    A cultura organizacional é composta dos seguintes níveis: 1) Artefatos visíveis; 2) Padrões; 3) Valores e crenças e 4) Artefatos invisíveis.
    Para a cultura ser modificada, exige-se um esforço de longo prazo, normalmente de 5 a 10 anos e ainda, é necessário que se tenha o apoio da alta direção bem como treinamentos oferecidos aos funcionários para que eles sejam capazes de mudar. (NEWSTRON, 2008)
  • Completando o excelente comentário do colega Felipe

    Essa mudança ocorre não só nas organizações públicas como também nas privadas.
    Fonte: Professor Wendell Castellano
  • CORRETO
    O fato de que a cultura organizacional seja constituída de características relativamente estáveis e permanentes tende a tornar a maioria das culturas muito resistentes às mudanças. Uma cultura leva muito tempo para se formar e uma vez estabelecida, tende a tornar-se entrincheirada.

  • Uma mudança na cultura organizacional, tanto de empresa privada, como de empresa pública é um processo que requer tempo, pois qualquer mudança necessita ser implementada e absorvida na mente das pessoas, o que em muitas vezes, pela resistência à mudanças, o processo torna-se mais lento ainda.

  • Para quem não sabe, o significado de 'Paulatino' é: vagaroso, lento.

  • CERTO.


    Como mudanças na cultura organizacional são mais profundas, levam mais tempo para acontecer. Já o clima é mais fácil de ser percebido e apresenta uma natureza mais transitória, podendo ser administrado tanto em curto quanto em médio prazo. 


    Fonte: Gestão de pessoas para concursos (Andreia Ribas e Cassiano Salim)

  • Uma mudança na cultura organizacional, tanto de empresa privada, como de empresa pública é um processo que requer tempo, pois qualquer mudança necessita ser implementada e absorvida na mente das pessoas, o que em muitas vezes, pela resistência a mudanças, o processo torna-se mais lento ainda.

  • Galera,olha que questão clara,limpa e objetiva;questões assim dão até prazer em estudar,mas certas questões dessa banca é uma falta de respeito para com os concurseiros,totalmente subjetiva,dando total liberdade do examinador poder optar tanto para C ou E a questão,o que prejudica e muito nós concurseiros.

ID
903004
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BNDES
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Uma organização sofre uma série de processos de pedidos de indenização por discriminação racial praticada por seus funcionários. A gerência avalia e, internamente, reconhece a incidência de uma atitude discriminatória e preconceituosa por parte de seus funcionários e está determinada a mudar tal atitude.

Qual a forma mais eficiente para a mudança de tais atitudes, considerando a necessidade imediata de evitar novos incidentes?

Alternativas
Comentários

  • Complicado! Essa questão só pode ter sido formulada por um behaviorista! 

  • Alguem sabe resolver essa questão ? Quem acertou poderia colocar o ponto de vista da questão no comentário? grata

  • Vamos indicar para comentários! 

     

    Abraços

  • Não façam isso na realidade. Punam mesmo.

  • A banca pede as atitudes considerando uma necessidade IMEDIATA de evitar novos incidentes.

    Ou seja, uma intervenção no processo.

  • Qual a forma mais eficiente para a mudança de tais atitudes, considerando a necessidade imediata de evitar novos incidentes?

    A) Modificando os valores subjacentes às atitudes a partir de programas de treinamento e intervenções na cultura organizacional.

    Até poderia dar certo, a médio ou longo prazo, mas a questão pede uma resposta imediatista.

    B) Utilizando técnicas de modificação cognitiva, como o questionamento socrático das crenças dos envolvidos nos incidentes em questão.

    Não se pode mudar a forma de pensar das pessoas, o que se pode tentar é mudar o comportamento.

    C) Estabelecendo punições severas, públicas e retroativas para os envolvidos nos incidentes que geraram as indenizações.

    Públicas e retroativas.... acho que nem precisa comentar.

    D) Controlando o comportamento correspondente à atitude em questão, de preferência utilizando motivadores intrínsecos.

    O mais coerente com o atual momento do exemplo hipotético.  

    E) Gerando dissonância cognitiva nos envolvidos, a partir da confrontação de seus comportamentos com suas atitudes.

    Também não gera resultado imediato. 

  • Eu faria a C kkkkkkkk
ID
925900
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INPI
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em relação a mudança, desenvolvimento e ambiente
organizacional, julgue os itens a seguir.

Para que uma mudança organizacional seja bem-sucedida, é necessário que o agente de mudança seja um consultor externo, cuja atuação não seja influenciada pela cultura organizacional da empresa.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO
            A mudança organizacional bem-sucedida não é necessariamente realizada por um consultor externo. Pode ser feita pelos próprios administradores e funcionários da organização, os quais conhecem a história, a cultura, os procedimentos operacionais e terão q conviver com as repercussões do processo de mudança, e consequentemente, tbm podem implementar mudanças bem sucedidas nas organizações.
  • Só complementado o que o amigo acima falou muito bem, segundo Chiavenato (Gestão de Pessoas 2ª ed 2004, pag. 368), as mudanças organizacionais podem ser promovidas por:  consultores externos, especialistas em RH internos e principalmente gerentes de linha, que por sua vez também são responsáveis pela identificação de necessidades de mudança (descongelamento) e pela estabilização das mudanças ocorridas (recongelamento).

    Bons estudos para todos!
  •  
    ·Planejamento da Mudança e respostas para três perguntas básicas: Onde estamos? Para onde desejamos ir? Como iremos?

    ·Objetivos adequados com conseqüente fortalecimento do Foco da Mudança,
     
    ·Sinergia e coesão gerencial como reflexo da ausência de disputas internas pelo poder,

    ·Comportamentos exemplares que sirvam de modelos e paradigmas para a Mudança,

    ·Conhecimento coletivo sobre a Mudança e seus objetivos, 

    ·Combate às resistências passivas e aos obstáculos invisíveis,

    ·Transparência no desenho e implementação da a estrutura organizacional ajustada aos objetivos da Mudança.
    http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/como-promover-mudancas-organizacionais-bem-sucedidas-as-sete-chaves-para-uma-mudanca-organizacional-de-sucesso/28228/

  • Mudança, segundo Chiavenato, pode ser definida como a transição de uma situação para outra diferente ou a passagem de um estado para outro diferente. Nesse sentido, mudança representa uma ruptura, uma transformação, uma interrupção, e também uma perturbação.    


  • ERRADA.O erro da questão é a expressão necessário, como os colegas explicaram podem ser pessoas da própria organização os agentes da mudança.

    Para que uma mudança organizacional seja bem-sucedida, é necessário que o agente de mudança seja um consultor externo, cuja atuação não seja influenciada pela cultura organizacional da empresa.

  • Ajudaria... mas não é obrigatório!

  • ERRADO

    Comentário Professor Carlos Xavier (Estratégia Concursos):

    "Ao contrário, pessoal! Para favorecer a mudança, é importante que o agente de mudança conheça os principais aspectos internos da organização, tais como sua cultura, estrutura, grupos informais, etc., utilizando este conhecimento ao seu favor para estabelecer a mudança. Justamente por isso é preferível que o agente de mudança seja interno à organização!"


  • as mudanças organizacionais podem ser promovidas por:  consultores externos, especialistas em RH internos e principalmente gerentes de linha, que por sua vez também são responsáveis pela identificação de necessidades de mudança (descongelamento) e pela estabilização das mudanças ocorridas


    o erro da questão e dizer que é necessário

  • Errado.

    O consultor externo realmente tende a não sofrer influência da cultura organizacional da empresa. Contudo, a questão está incorreta porque o agente de mudança pode ser interno ou externo. Não precisa ser necessariamente um consultor externo.

    Lilian Quintao -P.Concursos

ID
925903
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INPI
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em relação a mudança, desenvolvimento e ambiente
organizacional, julgue os itens a seguir.

A teoria do campo de forças é amplamente utilizada no processo de mudança organizacional.

Alternativas
Comentários
  • Correto

    O PROCESSO DE MUDANÇA  

    Contata-se, então que o processo de mudança é uma passagem do hoje para o 
    amanhã, que envolve forças positivas e negativas, as quais devem ser identificadas e tratadas 
    adequadamente, permitindo que a mudança se efetive. Neste sentido, Chiavenato (1996) 
    descreve a Teoria do  Campo de Forças  de Kurt Lewin, refletindo que o comportamento 
    organizacional é resultante da confrontação entre  Forças Impulsionadoras, que promovem 
    mudanças e as  Forças Restritivas, que procuram manter o status quo, evitando qualquer 
    situação de mudança. Assim, enquanto que as Forças Impulsionadoras  empurram  a 
    organização em determinada direção, as Forças de Restrição procuram conter, reduzir ou 
    anular as forças de impulso. Na realidade, Kurt Lewin, adverte que as forças impulsionadoras 
    podem despertar e ativar as forças de restrição e é por isto que nem sempre as forças 
    impulsionadoras são as que melhor proporcionam aumento do desempenho organizacional, 
    conforme ilustrado na Figura abaixo. Muitas vezes, é a redução das forças restritivas o meio 
    mais eficaz de encorajar mudanças e aumentar o desempenho da organização.  
     
    Luiz Carlos da Silva Flores, Msc 
    Prof. Nelson Colossi, Dr.    
     
            

  • Segue um trecho que retirei do livro de Rodrigo Rennó (Administração Geral para Concursos):

    Análise do Campo de Forças

    O conceito por trás dessa ferramenta é de que um comportamento qualquer é derivado do equilíbrio, ou não, de duas forças opostas. Dessa maneira, para cada situação existiriam as forças propulsoras, que estimulariam aquele comportamento, e as forças restritivas, que se oporiam àquele comportamento.

    Vamos imaginar a situação de vocês. Para passar em um bom concurso, é necessário muito esforço, não é mesmo? Dessa forma, todos vocês devem ter encontrado forças propulsoras e restritivas em suas jornadas de concurseiros.

    Se você tem uma namorada (ou namorado) que é compreensiva e lhe dá força em seu momento de estudo, ela é uma força propulsora. Já aquele amigo que te liga toda hora para tomar uma cerveja é uma força restritiva ao seu esforço de preparação, não é verdade?

    O que Lewin disse, então, é que se uma força for maior do que a outra, influenciará o comportamento nessa direção. Portanto, em uma empresa, utilizamos essa ferramenta para entender quais são os fatores favoráveis e quais são contrários a qualquer decisão que necessitamos tomar.

    Dessa maneira, não só entendemos quais são as forças que operam em uma situação como facilitamos o trabalho de superar as resistências das pessoas ou grupos contrários.

  • Este modelo parte do princípio de que existem forças restritivas e forças propulsoras da mudança organizacional, representando um conjunto de forças (ou campo de forças) que deve ser administrado pela organização para que a mudança possa acontecer. Para se realizar as mudanças, a organização pode adotar uma das seguintes alternativas:

     

    1. Estimular as forças propulsoras, que estimulam e incentivam a organização rumo às mudanças;
    2. Reduzir as forças restritivas, que criam resistências às mudanças;
    3. Combinar o estímulo de forças propulsoras e a redução de forças restritivas, sendo essa abordagem mais completa.

     

    Prof Carlos Xavier

  • 1.1 Campo dinâmico de forças

     

    Esta é uma filosofia que estuda as mudanças em grupos. Segundo Kurt Lewin, os grupos possuem uma espécie de equilíbrio, em que pese forças positivas (propulsoras da mudança) e forças negativas (restritivas, resistentes às mudanças); para o autor, quando uma mudança é introduzida, o equilíbrio, denominado equilíbrio quase-estacionário, é rompido e sofre pressões positivas (de incentivo às mudanças) e negativas (contrárias às mudanças), gerando assim um campo de forças.

     

    Chiavenato, com a sua maestria rotineira, explica que a mudança é o resultado da competição entre forças impulsionadoras e forças restritivas. Quando a mudança é introduzida, existem forças que a impulsionam, enquanto outras forças levam a resistência. Todavia, antes de qualquer mudança e discussão em grupo, deve existir a análise das forças exógenas (externas, exemplos: economia e concorrentes) e endógenas (internas, exemplos: decisões e processos), pois a mudança não deve ser discutida e implementada ao acaso, baseada na inércia ou no improviso[i].

     

    Como podemos enxergar isso de forma prática professor? Imaginem um grupo de estudantes do ensino médio que recebam a incumbência de fazer um trabalho gravado em vídeo, a princípio todos concordam em gravar o trabalho de marketing na praia, porém ao decorrer do tempo, parte do grupo desperta o interesse de gravar o vídeo numa cachoeira, pois acredita encaixar melhor com a proposta do trabalho, contudo parte do grupo discorda, pois alega que o ambiente proposto é de difícil acesso e repleto de insetos, e fica a dúvida no ar de qual força irá prevalecer, a positiva (propulsora da mudança) ou a negativa (resistente). Como podemos perceber, no caso em tela tivemos uma situação de equilíbrio quase-estacionário (todos concordaram com a proposta inicial), e logo em seguida tivemos este equilíbrio rompido devido a um processo de mudança, em que contava com forças positivas, que desejavam a mudança do local do trabalho, e forças negativas, que prefeririam manter a proposta inicial.

     

    Este assunto já foi cobrado pelas principais bancas, depois dessa explicação certamente parecerá bem fácil, confiram!

     

    Thiago de Luca / Administração sob a ótica dos concursos

     

    [i] CHIAVENATO. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004, p. 375-376.

  • Certo

    A teoria do campo de forças de Kurt Lewin é adotada na gestão de mudanças. Propõe que o comportamento organizacional é resultante da confrontação entre forças impulsionadoras, que promovem mudanças, e as forças restritivas, que procuram manter o status quo, evitando qualquer situação de mudança.

    Lilian Quintao -P.concursos

ID
925906
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INPI
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em relação a mudança, desenvolvimento e ambiente
organizacional, julgue os itens a seguir.

O conceito de mudança e o de capacidade adaptativa da organização às transformações do ambiente estão relacionados à abordagem taylorista.

Alternativas
Comentários
  • Assertiva ERRADA.
    Muito pelo contrário, a abordagem taylorista, cujos pressupostos residem no pensamento de Frederick Taylor e constituem a base da Administração Científica, enfatiza mais diretamente as tarefas a serem realizadas pelos indivíduos, pois se preocupava essencialmente com a padronização das rotinas e dos métodos de trabalho, o estudo dos tempos e movimentos, a uniformização dos procedimentos, a especialização do trabalhador, o aumento da eficiência do indivíduo etc.
    Bons estudos a todos.
  • Bem objetivo:
    A abordagem Taylorista era focada no ambiente interno da empresa, e não nas transformações do ambiente externo como diz a questão. A abordagem taylorista visava a extrema divisão do trabalho: a racionalização do tempo e das funções, para que a empresa produzisse a maior quantidade possível no menor tempo possível, sem perda de tempo e sem a realização de funções desnecessárias.
  • Alguém saberia dizer qual é a abordagem aplicada a esse conceito? =)
  • Oi  Charlotte,
    acredito que a questão se refere a "Teoria Contingencial" que se adapta as mudanças do ambiente externo!!!
    Podem corrigir se eu estiver errada!!
  • Excelente o comentário do colega que associou o taylorismo ao ambiente interno.

    A colega citou a "teoria contingencial", mas acredito que um termo-chave mais amplo e adequado seria planejamento estratégico. Ele é o paradigma que trouxe para a Administração os pressupostos citados (análise do ambiente externo e das mudanças ambientais). Bom estudos!

  • Já as Teorias Estruturalistas, Sistemas da Administração (TGS), Contingencial e de Redes são todas de sistemas aberto. Aliás, hoje, em regra, todas as organizações são de sistema aberto. Isso que dizer que essas se relacionam com o ambiente externo. Há trocas de conhecimento. Com a globalização é, praticamente, impossível ser de sistema fechado. A Teoria de Taylor é antiga, traz ideias do fim do século 18 e início do século 19. Contra esta corrente (Teoria de Taylor) surgiu a Teoria das Relações Humanas de Mayo. 

  • - ERRADA -


    De fato, podemos dizer que esse enunciado tem ligação com a Teoria Contingencial.


    (CESPE/SERPRO/Analista – Gestão Empresarial/2008) No tocante aos modelos organizacionais, diz-se que uma organização adota o modelo contingencial quando ela se estrutura para atender rapidamente às demandas geradas pelo ambiente onde está inserida.

    - CERTA -


    Avante!


  • ERRADA

    Comentário Professor Carlos Xavier (Estratégia Concursos):

    Questão bastante multidisciplinar! Nela se pede que o candidato conheça sobre mudança organizacional, competências e a perspectiva de Taylor sobre a administração. Vamos por partes:

    - Mudança é a transição de uma situação para outra. Nas organizações, o que ocorre é a busca de mudanças para que as mesmas estejam sempre em sintonia com a necessidade de seu ambiente.

    - Capacidade adaptativa é um conceito relacionado com a gestão por competências, sendo relativo às competências internas que uma organização possui para conseguir se adaptar às mudanças no ambiente. Está ligada, portanto, à mudança organizacional.

    - A abordagem taylorista da administração, por sua vez, é focada no interior da organização, na realização de tarefas, nos tempos e movimentos a serem cumpridos pelos funcionários dentro de um contexto de organização racional do trabalho.

    Assim, percebe-se que a mudança organizacional - relacionada com as capacidades adaptativas - nada tem a ver com a abordagem taylorista da administração, estando mais ligada às abordagens de organizações enquanto sistemas abertos, como a sistêmica e a contingencial.

  • Se tivesse dito Teoria Estruturalista ou Teoria do Desenvolvimento Organizacional estaria correta.

    A Teoria Estruturalista inaugura os estudos a respeito do ambiente dentro do conceito de que as organizações são sistemas abertos em constante interação com seu contexto externo. (...)

    O foco principal Teoria do Desenvolvimento Organizacional está em mudar as pessoas e a natureza e a qualidade de suas relações de trabalho. Sua ênfase está na mudança da cultura da organização. Em princípio, o DO é uma mudança organizacional planejada.

    Administração Geral e Pública - Chiavenato.

  • "A mudança organizacional - relacionada com as capacidades adaptativas - nada tem a ver com a abordagem taylorista da administração, estando mais ligada às abordagens de organizações enquanto sistemas abertos, como a sistêmica e a contingencial."

  • Taylor focava nas tarefas.

     

    Gabarito: Errado

  • Taylor, homem econômico, divisão tarefas

ID
925909
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INPI
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em relação a mudança, desenvolvimento e ambiente
organizacional, julgue os itens a seguir.

O processo de mudança organizacional só é finalizado quando ocorre a completa renovação da cultura e do clima organizacional.

Alternativas
Comentários
  • Não entendi onde está o erro da questão...
  • O processo de mudança organizacional é contínuo. Com o mundo em constante mudança, a cultura e o clima organizacional precisam renovar-se a cada dia..
  • O processo de mudança organizacional só é finalizado quando ocorre a completa renovação da cultura e do clima organizacional.
    o erro da questão está em dizer que necessita-se de uma completa renovação da cultura e do clima organizacional.
  • Não é apenas a cultura e o clima organizacional que influencia a mudança organizacional. 
  • A mudança do clima e da cultura organizacional não precisa ser completa, total. Ela precisa ser significativa. Além disso, a mudança organizacional não é feita apenas com a mudança de clima e cultura organizacionais. Existem outros componentes, como os processos organizacionais por exemplo, que influem diretamente na mudança das organizações.
  • Para acrescentar...No livro "Administração Geral para Concursos" do Rodrigo Rennó, no capítulo que trata de Gestão de Mudanças, diz-se que faz parte do processo de mudança a criatividade e a inovação. Esta última, por sua vez, PODE SER de processos, produtos e serviços, ou modelos organizacionais. Portanto, é possível concluir que a MUDANÇA ORGANIZACIONAL  não necessariamente altera a cultura organizacional, podendo apenas atuar em uma parte da empresa.




    Sigam-me os bons!
  • Ressalte-se que mudança organizacional pode ser radical - mudando aspectos essenciais da empresa, ou incremental, mudando apenas algumas coisas (como processos e modelos de negócio, p. ex.).

  • O processo de mudança organizacional só é finalizado quando ocorre a completa renovação da cultura e do clima organizacional. ERRADA

    • ----------------

    Processo de mudança

    A mudança significa a passagem de um estado para outro diferente. É a transição de uma situação para outra. A mudança envolve transformação, interrupção, perturbação, ruptura, dependendo da sua intensidade. Ela constitui um processo composto de três etapas: descongelamento, mudança e recongelamento.

    ----------------

    De acordo com Chiavenato existem quatro tipos de mudanças nas organizações, a saber: 

    - Mudanças na estrutura organizacional: afetam a estrutura organizacional, os órgãos, as  redes de informações internas e externas, os níveis hierárquicos etc. Além disso, as  mudanças estruturais também envolvem alterações no esquema de diferenciação e  integração existente. 

    - Mudanças na tecnologia: afetam máquinas, equipamentos, instalações, processos  organizacionais etc. A tecnologia representa a maneira pela qual a organização executa  suas tarefas e produz seus produtos e serviços. 

    - Mudanças nos produtos ou serviços: mudanças que afetam os resultados ou saídas da  organização. Em geral, são as mais visíveis. 

    - Mudanças nas pessoas e na cultura da organização: mudanças nas pessoas, em seus  comportamentos, atitudes, expectativas, aspirações, necessidades, conhecimentos e  habilidades e que afetam a cultura organizacional. 

    Essas mudanças não ocorrem isoladamente na organização. Pelo contrário, elas ocorrem de  maneira sistêmica, umas afetando as outras e provocando um poderoso campo de forças de  efeito multiplicador.     

    Fonte: Administração Nos Novos Tempos - Chiavenato.


  • Segundo BRUNO-FARIA (2000) mudança organizacional é qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização que traz algum impacto nos resultados e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho.


    E quando acontece algum tipo de mudança na organização, provavelmente haverá resistências e defesas. PEREIRA e FONSECA (1997) esclarecem que existem várias formas de resistência a mudanças como isolar-se; boicotar; resistir ativamente defendendo princípios e posições com rigidez, elegância e bravura; resistir passivamente referindo-se à dissimulação, a não fazer, nem deixar que os demais façam.


    obs: o erro da questão esta em uma única palavra "SÓ" e no seu complemento só e finalizado... esse "SÓ" da a ideia de afirmar que só vai mudar se isso acontecer.

  • O processo de mudança é composto de 3 etapas: descongelamento, mudança e recongelamento. 

     

    1. DESCONGELAMENTO - Fase incial da mudança;

    2. MUDANÇA - Novas ideias e práticas são experimentadas e aprendidas;

    3. RECONGELAMENTO - Etapa final em que as novas ideias e práticas são incorporadas. 

     

    Então, EU ENTENDO que o processo de mudança só é finalizado quando ocorre o recongelamento. A renovação da cultura e do clima organizacional faz parte da segunda etapa que é a mudança. 

  • Essa é o tipo de que questão que vc lê e parece que está tudo perfeitinho, mas marca como errada por saber que a CESPE constrói essas questões justamente para pegar candidato. 

     

    Se é verdade que, nos últimos anos, este tema da mudança organizacional tem sido bastante debatido por diversos autores, também é certo que nem sempre é fácil definir este conceito e, sobretudo, estabelecer os respetivos limites. Isto sucede porque é efetivamente complexo determinar o que se constitui como mudança, dentro daquilo que é a procura das organizações pela maximização da eficiência, e quando começa e se dá por finalizado o processo de mudança organizacional. (Ceribeli & Melo, 2013, p.135)

     

    Fonte: https://repositorio.ipl.pt/bitstream/10400.21/6841/1/TESE%20RICARDO%20BASTARDO.pdf

  • A palavra "completa" forçou demais, pois mesmo que a mudança organizacional envolvesse apenas a cultura e o clima (o que não é verdade, fazendo com que a palavra "só" também invalide a questão), daria a entender que uma renovação parcial da cultura (sobre algum comportamento que se queira retirá-lo, por exemplo) não seria considerada uma mudança organizacional. 

ID
925915
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INPI
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Em relação a mudança, desenvolvimento e ambiente
organizacional, julgue os itens a seguir.

A capacidade de adaptação inclui-se entre os requisitos necessários para a promoção de uma mudança organizacional.

Alternativas
Comentários
  • Correta

    Gestão da mudança é uma área de estudo em administração que possui o enfoque na necessidade de constante adaptação das organizações contemporâneas. Pois, são dotadas de paradigmas que fazem parte de sua cultura organizacional, esses paradigmas são comuns e regem o comportamento das pessoas, resultando muitas vezes no estabelecimento de culturas burocráticas e funcionais, as quais exigem uma atitude inovadora e eficiente. A intensidade e a volatilidade das pressões internas e externas impõem esses desafios para as empresas, fomentando a necessidade real da mudança e assim, a quebra de paradigmas.

    A mudança organizacional pode significar desde uma alteração de posição no mercado, mudança na sua função social, modificação no seu direcionamento estratégico com possível alteração na sua missão e visão e reavaliação das suas práticas nos diferentes níveis de autoridade e responsabilidade. A mudança é tida como processo natural ao longo da existência das organizações. Para que um processo de mudança tenha sucesso, deve existir liderança, confiança do accionistas e tempo.
    Wikipédia

  • Não dá para imaginar uma adaptação sem mudança... nem em Gestão de Pessoas, nem na Seleção Natural, nem em nada...

  • Em virtude dos processos inovadores verificados na realidade atual, tais como a globalização, as novas exigências de mercados consumidores, o aumento da competitividade, os antigos desequilíbrios de demandas da sociedade, a evolução tecnológica e a disputa por recursos, é indispensável que as organizações realizem mudanças significativas no modo como gerenciam os negócios, a fim de não perderem oportunidades e caírem no ostracismo (FNQ, 2008).

     

    Fonte: http://www.anpad.org.br/admin/pdf/2012_EOR1836.pdf

     

    Logo, a resposta é: certo. 

ID
925942
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INPI
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Julgue os próximos itens, relativos a organizações, sistemas e
métodos de gestão.

No que tange a mudança organizacional, o componente estratégico remete à relação entre a organização e o ambiente.

Alternativas
Comentários
  • Certo
    Todo processo de mudança nas empresas requer reestruturações profundas em sua organização, independentemente da área. Há empresa que vive um clima de estabilidade, com muitos funcionários acomodados e com muito tempo de serviço na organização, crescendo na hierarquia funcional, até mesmo sem terem qualificação para isso.
    Para que o processo de reestruturação tenha um menor impacto negativo na empresa, e até em seus funcionários, é fundamental que haja um planejamento prévio para a implantação de todos os processos de mudança, de forma transparente.
  • Toda mudança organizacional é impulsionada por fatores externos ( ambiente externo ) à organização. Enquanto não houver necessidade de mudança interna ( estrutura ) para atender novas exigências e demandas que vêm de fora não haverá necessidade de mudar qualquer aspecto da organização. Como isso é praticamente utópico nos dias de hoje, haja vista o dinamismo que existe tanto no macroambiente, como no microambiente, a necessidade de mudança é constante. A figura a seguir mostra as forças que se relacionam com o processo de mudança organizacional:

  • CERTA

    Essa é fundamental, por isso é estratégica. A mudança organizacional também envolve essa interação com o ambiente fora da empresa, que é onde ela atua vendendo seus produtos, comprando matéria-prima, relacionando com a sociedade, com o Governo, com o meio ambiente, com a concorrência. 

    Prof. Vinícius Ribeiro


ID
926896
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
CNJ
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No que se refere à gestão de pessoas nas organizações, julgue os
itens a seguir.

Dada a diversidade cultural, os gestores organizacionais devem estimular o desenvolvimento pessoal e fazer que seus colaboradores se sintam valorizados; assim, a oportunidade de mudança e aprendizagem torna-se importante condição para o bom funcionamento da organização.

Alternativas
ID
926944
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
CNJ
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A respeito de competência interpessoal, gerenciamento de conflitos,
clima e cultura organizacionais, julgue os itens seguintes.

A capacidade que uma organização tem de mudar rapidamente seus valores em virtude de orientações claras da gestão do topo demonstra o caráter dinâmico de sua cultura organizacional.

Alternativas
Comentários
  • Colegas, para mim essa questão está correta e caberia recurso.
  • Concordo Andressa.
  • VEJAMOS UM POSSÍVEL FUNDAMENTO PARA A QUESTÃO:

    “Afirmar que a cultura organizacional é dotada de um carácter dinâmico não é o mesmo que dizer se muda facilmente ou ao sabor das conveniências da gestão de topo. Significa, antes, que não é estática mas receptivas e aberta à mudança; que não se muda facilmente mas que não é eterna; que os valores evoluem à medida que se alteram as sociedades e as condições de vida.” (CUNHA et al., 2004).

    LOGO, QUESTÃO ERRADA.

  • se ela muda rapidamente, isso caracteriza uma cultura fraca e nao dinamica. Ela seria dinamica (como o colrga acima falou) se ela fosse apenas receptiva, mas q nao mudasse com tanta facilidade.

  • Culturas adaptativas: Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança. São organizações que adotam e fazem constantes revisões e atualizações, em suas culturas adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovação e mudanças. De um lado, a necessidade de mudança e a adaptação para garantir a atualização e modernização, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização. O Japão, por exemplo, é um país que convive com tradições milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva a mudança e a inovação constantes.

    Culturas conservadoras: Se caracterizam pela manutenção de idéias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor.

    Culturas fortes: Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas. Empresas como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre aquelas que ostentam culturas fortes.

    Culturas fracas:  São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma empresa pequena e jovem, como está no início, é mais fácil para a administração comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporações tem para mudar sua cultura.

  • Gabarito ERRADO. Usei o Racícionio dos conceitos de CLIMA e CULTURA para resolver a Questão.

    CLIMA: Ênfase no dia a dia da empresa. Logo, o clima passa por constantes mudanças.

    CULTURA: Ênfase nos valores da empresa. Logo, VALORES, CRENÇAS e REGRAS MORAIS mudam com mais dificuldade.

  • Eu errei a questão, mas agora pensei o seguinte:

    Veja de trás para frente. Uma cultura dinâmica é aquela que tem flexibilidade, se adapta a contextos e demandas necessárias para seguir funcionando bem.

    Já uma org que tem seus valores mudados frequentemente é na verdade uma organização com uma cultura FRACA. O adjetivo seria esse. Pouco enraizada.

ID
937417
Banca
FCC
Órgão
ANS
Ano
2007
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Processo estratégico de mudança planejada, de longo prazo, que objetiva alavancar a organização a estágios cada vez mais avançados e que integra metas individuais, grupais e empresariais é denominado de

Alternativas
Comentários
  • Gabarito D) RIBAS (2014): 

    A mudança é um aspecto essencial da criatividade e inovação nas organizações de hoje. A mudança está em toda parte: nas organizações, nas pessoas, nos clientes, nos produtos e serviços, na tecnologia, no tempo e no clima. A mudança representa a principal característica dos tempos modernos.

    O mundo atual caracteriza-se por um constante ambiente de mudança. O ambiente geral que envolve as organizações é mutável e dinâmico, exigindo delas uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. O desenvolvimento organizacional é uma resposta às mudanças.

    4.1 Os elementos essenciais de qualquer esforço de DO

    • A orientação para o longo prazo.

    • O envolvimento de esforços para a eficácia global da organização total e não simplesmente de parte dela.

    • Os passos de diagnóstico e de intervenção desenvolvidas conjuntamente entre os gerentes de linha e o consultor.

  • Segundo French e Bell, o Desenvolvimento Organizacional pode ser definido como um "esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas de renovação organizacional, particularmente por meio de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional - com ênfase especial nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal - com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e da tecnologia das ciências comportamentais, incluindo ação e pesquisa".

  • O desenvolvimento organizacional nada mais é que as mudanças que ocorrem dentro de uma organização. Segundo essa teoria aberta, democrática e participativa, as organizações devem se voltar mais às pessoas do que às técnicas e recursos para conseguir uma maior capacidade de realizar as mudanças necessárias ao desenvolvimento organizacional. O conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança.

    Hoje, entende-se que Desenvolvimento Organizacional é um conceito e um processo continuo e permanente de transformar uma empresa e sua “cultura” em uma entidade plástica que deve se amoldar, naturalmente, a um contexto de permanente mutação social, econômica e tecnológica. O Desenvolvimento Organizacional se propõe a criar uma empresa continuamente proativa que deva se adaptar rapidamente às mudanças quando elas ocorrerem, mas que também saiba perceber o que virá pela frente e se antecipar ao futuro.

    Desenvolvimento Organizacional

    ▪ Mudança planejada

    ▪ Programa de longo prazo

    ▪ Busca entropia negativa

    ▪ Busca inovação

ID
941344
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INPI
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da educação e da esfera do trabalho, julgue os itens a seguir.

No século passado, o surgimento de um novo ambiente empresarial, caracterizado por intensas e frequentes mudanças, pela necessidade de respostas cada vez mais ágeis e para garantir a sobrevivência da organização, gera um impacto significativo do perfil dos gestores e dos colaboradores que as empresas esperam formar nesses novos tempos.

Alternativas
Comentários
ID
941350
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INPI
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A respeito das formas de organização do trabalho e seus impactos na educação dos trabalhadores, julgue os itens que se seguem.

As organizações, na atualidade, encaram a complexidade e a incerteza. Para enfrentar as mudanças, é preciso investir na qualificação e potencializar o poder da gestão, atribuindo-lhe funções mais complexas.

Alternativas
Comentários
  • O erro seria em funções mais complexas? 
  • Questão errada!!

    As organizações, na atualidade, encaram a complexidade e a incerteza. Para enfrentar as mudanças, é preciso investir na qualificação e potencializar o poder da gestão, atribuindo-lhe funções mais complexas. 

    Bom pessoal vamos analizar a questão por partes...

    As organizações atualmente são complexas... ok!! 
    Incertezas devido a mudanças constantes... ok!!
    * Potencializar o poder de gestão --> centralização??? Acredito que o correto seja descentralizar, ao invés de potencializar o poder... O que vcs acham?



    Corrijam-me se estiver errada... 


    Bons estudos!!
    Pedi e vós serás acrescentado...
  •  
    ERRADO

    "As organizações, na atualidade, encaram a complexidade e a incerteza. Para enfrentar as mudanças, é preciso investir na qualificação e potencializar o poder da gestão, atribuindo-lhe funções mais complexas." 

    Acredito que a questão está baseada na teoria da complexidade.

    Já a Complexidade nos diz que os sistemas complexos são evolutivos, isto é, por apresentar algum padrão de ordem interna e estar expostos à ocorrência de desordens externas, eles são capazes de fazer uso de tais desordens enquanto aprendizado para aperfeiçoar sua ordem interna, ou seja, para evoluir. A este processo chama-se auto-organização, porque ele é dirigido de dentro do sistema, autonomamente, mesmo tendo sido desencadeado de fora, pelas desordens externas. E o que temos nas empresas e nos mercados? Ordens internas já bastante complexas (as coisas tais como estão) e desordens externas de toda porte (mudanças, inovações, descontinuidades, rupturas). O ditado oriental de que crise representa tanto risco como oportunidade já é muito batido, mas expressa bem a idéia de que há um potencial positivo em toda mudança. No entanto, nós preferimos sempre lutar contra a desordem, ao invés de nos propor a dialogar com dela, de tomar partido dela para tentar evoluir. O processo a que chamamos adaptação à mudança é sempre a busca de alguma situação de
    estabilidade, de equilíbrio, de absorção (neutralização) de uma dada desordem para o resgate da estabilidade – até que surja a próxima mudança. O que a Complexidade nos diz é que a estabilidade simplesmente não existe, pois tudo está o tempo todo mudando; no entanto, nós preferimos reagir às surpresas, buscando primeiro compreendê-las para tentar então controlá-las, ao invés de nospermitir simplesmente fluir na correnteza da eterna mudança...

    http://www.teoriadacomplexidade.com.br/textos/teoriadocaos/GestaoPelaTeoriaDoCaos.pdf
  • Continuo perdido... matéria maldita! 

  • As organizações, na atualidade, encaram a complexidade e a incerteza. Para enfrentar as mudanças, é preciso investir na qualificação e potencializar o poder da gestão, atribuindo-lhe funções mais complexas.


    Não entendi o pânico. Erro claro no final da frase. Desde quando aumentar a complexidade das funções favorece o enfrentamento das mudanças, pessoal???

  • As questões de Gestão de Pessoas nível Cespe são tão loucas que nem os professores arriscam comentar...rsrs

  • Gabarito Errado. O comando da questão questiona o candidato sobre a melhor forma de conduzir a gestão de pessoas em ambientes complexos e dinâmicos. 


    Nesse sentido, Ribas e Salim (2013, pg 65) nos ensinam que, para serem competitivas em ambientes dinâmicos e complexos, as corporações estão se tornando menos burocráticas e mais flexíveis. Investir na qualificação e potencializar o poder da gestão são ações positivas. Contudo, a questão erra ao afirma que alta complexidade das tarefas tem efeito positivo para a gestão de pessoas.


    É importante observar que tarefas complexas, segundo a melhor doutrina não representam em si, mecanismos para motivar, nem tampouco viabilizar a gestão de recursos humanos dentro das organizações. Há autores que pregam, inclusive, a simplificação das tarefas, com aumento da sua variedade e do seu significado, tornando-as assim um instrumento de alinhamento entre a motivação, os objetivos individuais dos colaboradores e os objetivos estratégicos da organização.


    Fonte: facebook.com/admfederal

  • A moda é falar que a área de gestão de pessoas é um parceiro estratégico da organização, de modo que esta área passou a ser de vital importância para o sucesso da organização em um cenário de constantes mudanças.

     

    A área de gestão de pessoas, que antes era de departamento de pessoal, cuidava, basicamente, da contratação e demissão de pessoas, e passou a ter funções mais complexas, como treinamento, seleção adequada, gestão por competências e por aí vai.

     

    Se, ao longo do tempo, isso não foi uma atribuição de funções mais complexas à área de gestão de pessoas, sinceramente, eu não sei o que mais pode ser.

     

    Potencializar o poder de gestão não é, necessariamente, centralizar as decisões na área de gestão, é dar a devida importância que é dada à gestão de pessoas, como área de vital importância que é ultimamente. Foi dado esse poder à gestão de pessoas porque ela não é mais um mero departamento de pessoal.

     

    Enfim, não vejo nenhum erro nessa questão.

     

    Essa matéria é uma carniça.

  • As organizações, na atualidade, encaram a complexidade e a incerteza. Para enfrentar as mudanças, é preciso investir na qualificação e potencializar o poder da gestão, atribuindo-lhe funções MENOS complexas. 

ID
951214
Banca
EXATUS
Órgão
DETRAN-RJ
Ano
2012
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A mudança organizacional é um aspecto essencial da criatividade e inovação nas organizações. Com base nessa afirmação, é INCORRETO afirmar que:

Alternativas
Comentários
  • O GABARITO ESTÁ ERRADO, DE ACORDO COM A PROVA (QUESTÃO 46) O GABARITO É B
  • Assertiva: B

    Conceito de mudança: 
    Mudança, segundo Chiavenato, pode ser definida como a transição de uma situação para outra diferente ou a passagem de um estado para outro diferente. Nesse sentido, mudança representa uma ruptura, uma transformação, uma interrupção, e também uma perturbação.

  • O colega Daniel, citando Chiavenato, na primeira frase, reproduziu exatamente o que diz a letra A: "passagem de um estado para outro diferente".
    Marque essa assertiva e agora sei menos ainda por que ela está errada.

  • Na verdade, o processo de mudança organizacional  é um pouco mais complicado e segue um padrão comum. Ele surge a partir de um estímulo interno ou externo na forma de pressão sobre a administração e que incentiva a ação de mudança. A mudança traz novas práticas e novas soluções.  Mas, para que elas possam funcionar a contento, torna-se necessário mudar também as pessoas. Esse é o papel do desenvolvimento de pessoas.

  • Joao Resende, a questão pede a incorreta. Eu, na maioria das vezes, associo mudança organizacional ao conceito de Reengenharia, este exige a RECONSTRUÇÃO DA ORGANIZAÇÃO. Não fica pedra sobre pedra...rsrs

  • Gabarito: B

    Conceito de mudança

    Segundo Chiavenato,

    Mudança é a transição de uma situação para outra diferente ou a passagem de um estado para outro diferente. Mudança implica ruptura, transformação, perturbação, interrupção.

    O processo de mudança adotado pelo DO (Desenvolvimento Organizacional) se baseia no modelo de Kurt Lewin, mais tarde desenvolvido por Schein e outros, e que é aplicável a pessoas, grupos e organizações. O modelo envolve três fases ou etapas distintas: descongelamento, mudança e recongelamento.

    a. Descongelamento do padrão atual de comportamento. O descongelamento significa que as velhas idéias e práticas são derretidas e desaprendidas para serem substituídas por novas idéias e práticas aprendidas.

    b. Mudança. Surge quando ocorre a descoberta e a adoção de novas atitudes, valores e comportamentos. O agente de mudança conduz pessoas, grupos ou toda a organização no sentido de promover novos valores, atitudes e comportamentos por meio de processos de identificação e internalização.

    c. Recongelamento. Significa a incorporação de um novo padrão de comportamento por meio de mecanismos de suporte e de reforço, de modo que ele se torne a nova norma.


  • De Acordo com Lewin, esse método de mudança planejada tem três fases: o descongelamento, a mudança e o recongelamento.


    FASES DA MUDANÇA:

    1) DESCONGELAMENTO: significa que as velhas práticas serão derretidas e desprendidas para serem substituídas por novas ideias e práticas aprendidas.

    2) MUDANÇA: Surge quando ocorre a descoberta e adoção de novas atitudes, valores e comportamentos, sendo a fase em que novas ideias e práticas são aprendidas de modo que as pessoas passam a pensar e a executar de uma nova maneira.

    3) RECONGELAMENTO: Incorporação de um novo padrão de comportamento por meio de mecanismos de suporte e de reforço, de modo que ele se torne a nova norma. Significa que o que foi aprendido, foi integrado á prática atual.



    ▪ DESCONGELAMENTO: é a fase inicial, na qual as velhas ideias são deixadas de lado. É a abdicação do padrão de comportamento atual. Não havendo esta etapa possível que haja um retorno ao padrão habitual de comportamento.


    ▪ MUDANÇA: é a experimentação de novas ideias e novas práticas. A mudança ocorre ainda em duas fases:

    identificação: as pessoas aceitam a necessidade de aplicar a nova atitude;

    internalização: as pessoas passam a desempenhar novas atitudes como seu novo padrão de comportamento.


    ▪ RECONGELAMENTO: consiste na incorporação definitiva (pelo menos até o próximo processo de mudança) das novas práticas no comportamento. Indica que o novo padrão foi aprendido e que já foi incorporado à prática. Nesta etapa ocorre a estabilização da mudança. O recongelamento requer dois aspectos:

    apoio: é o suporte através de recompensas que mantém a mudança;

    reforço positivo: prática proveitosa que torna a mudança bem-sucedida.


ID
981298
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Nas organizações, ocorrem permanentemente processos de mudança, devido aos quais devem ser estabelecidas estratégias para garantir a sustentabilidade e o crescimento necessário ao cumprimento das missões. Com base nessas informações, julgue os próximos itens relativos ao gerenciamento de conflito e gestão de mudança.


O processo de mudança não pode ser planejado mediante ações proativas e propositais.

Alternativas
Comentários
  • Errado.

    A mudança é um aspecto essencial da criatividade e inovação nas organizações de hoje. A mudança está em toda parte: nas organizações, nas pessoas, nos clientes, nos produtos e serviços, na tecnologia, no tempo e no clima. A mudança representa a prin­cipal característica dos tempos modernos.
    A mudança significa a passagem de um estado para outro diferente. É a transição de uma situação para outra. A mudança envolve transformação, interrupção, perturba­ção, ruptura, dependendo da sua intensidade. Ela constitui um processo composto de três etapas: descongelamento, mudança e recongelamento.

    Administração Geral e Pública, Idalberto Chiavenato, p. 250
  • errado

    O processo de mudança deve ser planejado mediante ações proativas e propositais.
ID
986020
Banca
FUNRIO
Órgão
ELETROBRAS-FURNAS
Ano
2009
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Na Era da Informação, as mudanças nas empresas são principalmente culturais e comportamentais,gerando um novo papel para as pessoas que as compõem. Corresponde a uma das características da nova área de Gestão de Pessoas.

Alternativas
Comentários

  • A abordagem por Processos ou Gestão por Processos, como é conhecida atualmente, visa desenvolver esforços dentro das organizações para que os departamentos funcionem como um todo de forma que cada parte dessa estrutura organizacional passe a analisar os impactos que seu desempenho está causando nas demais partes da empresa.

    Segundo a Fundação Nacional da Qualidade - FNQ[1](2007), esse tipo de gestão necessita de visão sistêmica pois sem ela é impossível perceber como o todo significa muito mais do que a uma simples soma das partes. A abordagem sistêmica dentro de uma organização faz com que o foco de sua gestão esteja voltado não só para o seu ambiente interno, mas para o externo também, ou seja, que haja uma sinergia entre as partes para que os objetivos planejados sejam alcançados.


  • Aff, a FUNRIO só querendo ser um CESPE da vida, no meu entendimento parece tudo correto...

  • E - o gerenciamento de processos.

ID
993211
Banca
FCC
Órgão
TRT - 12ª Região (SC)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca da gestão de Recursos Humanos, uma razão, dentre outras, que pode levar à falha dos esforços de mudança dentro de uma organização é a presença de

Alternativas
Comentários
  • Gabarito B

    "imobilização frente à identificação de crises e oportunidades"

    Imobilização (=imobilizar-se): tornar imóvel, não progredir, estacionar.

    Ou seja, não agir frente à identificação de crises e oportunidades constitui uma razão que pode levar à falha dos esforços de mudança.

    Bons estudos ;D
  • O efeito de ancoragem é um viés cognitivo que descreve a comum tendência humana para se basear de forma intensa, ou de se "ancorar", a uma característica ou parte da informação recebida, quando em processo de tomada de decisão. Dito de outra forma, designa a dificuldade de alguém em se afastar da influência de uma primeira impressão.

    http://pt.wikipedia.org/wiki/Efeito_de_ancoragem

  • Considero o gabarito correto a letra 'D' pela seguinte razão. Vamos à questão:

    Acerca da gestão de Recursos Humanos, uma razão, dentre outras, que pode levar à falha dos esforços de mudança dentro de uma organização é a presença de:

    Se houve falha de ESFORÇO para mudança podemos supor que houve ou está havendo uma tentativa de mudança. Logo, não houve IMOBILIZAÇÃO frente à identificação de crises e oportunidades (letra 'b', portanto, errada).

    • b) imobilização frente à identificação de crises e oportunidades. 
    • Porém, se a mudança pretendida está falhando na sua implementação, é porque a cultura organizacional é muito inflexível e estática, o que nos leva à assertiva 'D' como correta.
    • d) ancoragem das mudanças na cultura corporativa. 


  • Pessoal,

    entendam uma coisa, o concurso público exige  o entendimento da banca e/ou autor usado e não o entendimento do candidato. Cabe a nós compreender isso e não "brigar com a questão" ou a aprovação fica cada vez mais difícil. Força nos estudos sempre!

  • Andre Pereira, a alternativa quis dizer apenas que as mudancas estao ancoradas, presas à cultura. E essa característica é positiva.

  • Letra B


    Perceba: A imobilização ( Imóvel, parado, perplexidade...) frente à identificação de crises e oportunidades pode levar à falha dos esforços de mudança dentro de uma organização, pois se frente à crise o gestor ficar imóvel ou estático a crise não será resolvida e ultrapassada por si mesma. Há necessidade de atitudes proativas para se superar uma crise.

  • "o correto seria = MOBILIZAÇÃO" frente às crises e às oportunidade.


    GAB LETRA B

  • A B) combate a Teoria da Contingência, pelo menos.  Logo, errada!

     

  • A alternativa A está errada. Líderes que tenham visão da mudança. Para Altamirano (1999), os principais "agentes da mudança devem ser os líderes, mas, muitas vezes, há uma dificuldade enorme em conseguir fazer como que façam seu papel no engajamento de suas equipes, pois, muitos não concordam de fato com a mudança, ou alegam não ter tempo para se dedicar de fato ao envolvimento de suas equipes".

     

    A alternativa B está correta. Imobilização frente à identificação de crises e oportunidades. Segundo Acuña e Fernández (1995), a iniciativa de uma mudança organizacional decorre da expectativa de obter um aumento de eficácia na instituição e/ou uma adaptação a condições ambientais que constituem desafios ou oportunidades.

     

    Além disso, uma das etapas da criação de uma grande mudança segundo Kotter (1999) é examinar o mercado e as realidades competitivas. Identificar e analisar crises, ameaças e oportunidades.

     

    Portanto, tornar-se imóvel frente ao reconhecimento das crises e das oportunidades pode dar início à falha dos esforços de mudança dentro de uma organização.

     

    A alternativa C está errada. Cultura de planejamento sistemático com metas de curto prazo. De acordo com Kotter (1999), gerar vitórias de curto prazo é necessário para a implementação efetiva de um processo de mudança. Planejar visões e criar ganhos ou melhorias de performance. Reconhecer visivelmente e recompensar as pessoas que tornaram esses ganhos possíveis.

     

    A alternativa D está errada. Ancoragem das mudanças na cultura corporativa. Ainda segundo Kotter (1999), é necessário incorporar as mudanças à cultura da organização. Gerar melhoria de performance por meio do comportamento orientado para o consumidor e para a produção, aumentar e melhorar a liderança e criar um gerenciamento mais efetivo. Articular conexões entre os novos comportamentos e o sucesso da organização.

     

    A alternativa E está errada. Líderes capazes de comunicar a visão de mudança. Kotter (1999) ensina a utilizar todos os veículos possíveis para comunicar constantemente a nova visão e suas estratégias. Fazer com que o grupo responsável pela liderança do processo modele o comportamento esperado dos funcionários.

     

    Gabarito: letra B.

     

     

    ACUÑA, E.; FERNÁNDEZ, F. Análise de mudanças organizacionais: utilidades para políticas sociais. Revista de Administração Pública. Rio de Janeiro: FGV/EBAP, abril/junho 1995.

     

    ALTAMIRO, A. V. Metodologia para integração do marketing e da manufatura. Tese de Doutoramento. Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), Florianópolis, 1999.

     

    KOTTER, J. P. Liderando a mudança: por que fracassam as tentativas de transformação. In: MUDANÇA: Harvard Business Review. Trad. Afonso Celso da Cunha Serra. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

ID
993214
Banca
FCC
Órgão
TRT - 12ª Região (SC)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A presidente da Human Resource Planning Society de Nova Iorque afirmou que: O problema mais frequente nos projetos de mudança fracassados não são os fatores técnicos, mas sim os fatores humanos considerados.

(Bohlander e Snell. Administração de Recursos Humanos. Cengage Learning. p. 12)

Com base nessa afirmação, NÃO constitui um elemento-chave para a gestão da mudança:

Alternativas
Comentários
  • de uma maneira geral, a análise ambiente é sim um dos elementos considerados na gestão da mudanças, sendo inclusive um fator que leva a mudança organizacional
    16. Causas (1) Os causadores ou “ triggers ” (gatilhos) da mudança organizacional possuem basicamente duas fontes: 1) o ambiente externo 2) características da própria organização Por aspectos ligados ao ambiente externo entende-se: política mundial, crises e tendências macroeconômicas, mudanças legais e regulamentação, recessão econômica, competição e inovação e tecnológica Por características da própria organização entende-se: o desempenho, características comportamentais dos colaboradores, a força do trabalho, crescimento organizacional e a estrutura. http://www.slideshare.net/ravthallion/aula-3-gesto-da-mudana
    agora, como a questão restringiu os aspectos da mudança apenas aos relacionados a fatores humanos, a letra D fica sendo a errada
  • A questão solicitou a resposta  "Com base nessa afirmação": O problema mais frequente nos projetos de mudança fracassados não são os fatores técnicos (...)
    Então "    NÃO constitui um elemento- chave para a gestão da mudança":
     d) realizar análise ambiental a fim de identificar o potencial de utilização de novas tecnologias produtivas.

  • As organizações que tem tido sucesso na engenharia de mudanças, geralmente, incluem em seu planejamento e gerenciamento de mudança os seguintes elementos chaves: 

    - Vincular a mudança à estratégia corporativa 

    -Criar benefícios quantificáveis 

    - Desde o início, engajar seus funcionários mais importantes, seus cliente e fornecedores

    - Integrar as mudanças de comportamento que forem necessárias 

    - Liderar, de forma clara, e consciente 

    - Investir para implementar e sustentar o processo de mudança  

    - Manter a comunicação de modo contínuo e pessoal 

    - Assumir o compromisso com a mudança, e não comunicação sobre a mudança.

    http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:Jvq5MN6JReQJ:https://www.passeidireto.com/arquivo/1606128/adm-de-rh+&cd=6&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br

  • As mudanças podem ser motivadas por fatores externos e por fatores
    internos. Os fatores externos podem ser mudanças tecnológicas, por novos
    regramentos governamentais, por crises econômicas, dentre diversos
    outros fatores. Já os fatores internos podem incluir o comportamento dos
    funcionários, a estrutura da instituição, o desempenho da força de trabalho
    etc.
    Para a gestão destes processos de mudança, temos de lidar com
    fatores técnicos e com fatores humanos. Os fatores técnicos podem ser os
    sistemas de informação, as ferramentas de gestão, os canais de
    comunicação, dentre outros. Já os fatores humanos estão associados com a cultura organizacional, com a capacitação dos funcionários, com o clima
    organizacional etc. GAB: D

ID
993232
Banca
FCC
Órgão
TRT - 12ª Região (SC)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Sobre a gestão de processos de mudança, é INCORRETO afirmar:

Alternativas
Comentários
  • D incorreta. O papel mais importante de um gestor não pode ser o controle, muito menos para assegurar uma rotina.

    “Adotar novas relações de trabalho que substituirão a supervisão tradicional : organizações reconfiguradas deverão ter líderes e não mais estruturas organizacionais verticais devido à rapidez das mudanças. A cúpula se tornará incapaz de ser o repositório do conhecimento e sabedoria organizacional. Na nova era, a liderança emerge dentro da organização, e as pessoas deverão ter relacionamentos com coaches que as guiarão em seu desenvolvimento para um novo conhecimento e desempenho excepcional.”

    Fonte:  Recursos Humanos – o capital humano das organizações
    Autor: Idalberto Chiavenato
  • Letra D


    A letra C exemplifica melhor o papel do Gestor nas Organizações: "O gestor deve desempenhar o papel de facilitador de condições e recursos que propiciam desenvolvimento permanente."

  • Rosane Cavalcante, o erro da "A" está em dizer que nos anos 60 do século XX as teorias das organizações americanas preconizavam a estabilidade.

    Nos anos 60 os EUA vivia um período de mudanças rápidas, devido ao período pós guerra,  ascensão do feminismo, luta por direitos sociais,  e outras mudanças que garantiam a instabilidade do ambiente. Para lidar com todas essas variações, nasce o planejmanto estratégico, com o ideal de adaptação as mudanças ambientais.

  • Para mim esta questão tem duas respostas incorretas. A letra D é incontestável, mas com relação a letra A, nos anos 60 já  vigorava a teoria de Sistemas, que no meu entendimento, não preconizava a estabilidade. Mas posso estar equivocada sobre o propósito desta teoria.

  • Viu que é pra marcar a incorreta? Já circula umas 3 (três) vezes isso pra não esquecer, rsrs. Vamos analisar um pouco o contexto histórico da mudança organizacional nesta questão. Rumo aos itens:

    a)  O século XX foi o momento em que surgiram as teorias administrativas de Taylor, Fayol, Max Weber, Maslow... Todas essas teorias emergiram quando as organizações viviam em certa estabilidade, que o ambiente não era tão mutável como nos dias de hoje. Era a época em que os empregados executavam atividades repetitivas que buscavam a máxima eficiência. Você não precisa saber ao certo o século que tudo isso aconteceu, basta ter consciência que o século XX é o anterior ao nosso, e que naquele tempo não existia internet, o mundo girava mais devagar, era mais estável, rsrs. Item correto.

    b) Correto. Transformação quer dizer mudança, então está voltado para sempre se aperfeiçoar, mudar para melhor, e não para a estabilidade (permanecer no mesmo status quo).

    c)  Correto. O gestor deve agir o máximo possível como agente de mudanças, sempre visando a melhoria contínua, o aperfeiçoamento das pessoas e dos processos.

    d) Errado. Isso acontecia na época de Taylor e Fayol, lá no século XX, quando o mundo era mais estável. Neste momento, os trabalhadores executavam tarefas repetitivas em busca da eficiência (fazer mais em menos tempo), então como as atividades não eram desafiadoras, os gestores tinham que ficar o tempo todo controlando e fiscalizando os empregados. Hoje já não é assim, o trabalhador deve ter autocontrole e ele mesmo estar em busca da melhoria contínua do seu trabalho.

    e) Correto. A revolução informacional é justamente a época da internet, do fornecimento de informações em tempo real, de um mundo em constante transformação, em que hoje temos uma verdade que amanhã já será mentira, hehehehe. Logo, os avanços da tecnologia impulsionam a transformação que ocorre o tempo todo.

    Gabarito: D

ID
1000273
Banca
VUNESP
Órgão
MPE-ES
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A mudança organizacional é um conjunto de alterações interdependentes e que se interpenetram intimamente. A tensão nas atividades, interações, sentimentos ou resultados de desempenho no trabalho representam

Alternativas
Comentários
  • A mudança organizacional significa a absorção de uma nova idéia ou novo comportamento por uma organização. A administração da mudança começa com a análise das forças exógenas ( exigências da economia globalizada, da tecnologia, consumidore, concorrentes,etc) e das forças endógenas ( como decisõese atividades internas, demandas de novos processos e tecnologias, novos produtos ou serviços, exigências dos empregados e sindicatos, etc.) que criam a necessidade de mudança na organização.As forças externas e internas são transferidas para necessidades percebidasna organização.

    Fonte: Chiavenato, TGA, 2000, pag 292
  • Alternativa E.
    Chiavenato (1999) conceitua mudança organizacional como um processo de mudança que começa com o aparecimento de forças exógenas ou endógenas à organização:
    -As forças exógenas provêm do ambiente.
    - As forças endógenas que criam necessidade de mudança provêm da tensão organizacional.

    “A mudança organizacional é um conjunto de alterações interdependentes e que se interpenetram intimamente, a saber:”

    Toda mudança significa alteração, e no caso de uma organização significa a absorção de uma nova ideia, de uma nova postura, ou ainda de um novo comportamento pela organização.

    A administração da mudança começa com a análise das forças exógenas. É bom lembrar que são as forças que partem do ambiente (a partir das novas exigências da economia globalizada, da tecnologia, dos consumidores, dos concorrentes etc.). Observemos que toda organização está inserida num contexto maior, não apenas na sua realidade diária, mas sim num contexto social, ou seja, no mundo.

    Já as forças endógenas provocam mudanças em virtude da necessidade criada. Exemplo: as decisões e atividades internas, as demandas de novos processos e tecnologias, de novos produtos ou serviços, as exigências dos colaboradores e sindicatos, que acabam por criar uma necessidade de mudança na organização.
    Fonte:http://www.portaleducacao.com.br/Artigo/Imprimir/22188

  • en·dó·ge·no
    (endo- + -geno)

    adjetivo

    1. Que tem origem no interior.

    2. [Botânica]  Que cresce para dentro.


    "endógenas", in Dicionário Priberam da Língua Portuguesa [em linha], 2008-2013, http://www.priberam.pt/dlpo/end%C3%B3genas [consultado em 17-06-2015].

ID
1003852
Banca
CESGRANRIO
Órgão
IBGE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O gerente de uma empresa vem recebendo queixas sobre o atendimento aos clientes e, para resolver esse problema, elaborou um programa de capacitação com o objetivo de obter uma mudança comportamental ou atitudinal dos atendentes.
Para avaliar os resultados deste programa, ele deverá identificar

Alternativas
Comentários

  • Se a capacitação teve sua origem por uma demanda dos clientes (melhoria no atendimento), faz sentido que a melhor mensuração se dê com os mesmos clientes.

ID
1006054
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MJSP
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Nos processos de mudança organizacional, comumente há a emergência de comportamentos de resistência cujo enfrentamento pode ser realizado mediante estratégias adequadas de resolução de conflitos. A respeito desse assunto, julgue os itens a seguir.


A regulação das relações de trabalho estabelecidas entre atores detentores de níveis distintos de poder constitui função convergente com a perspectiva normativa hegemônica de recursos humanos.

Alternativas
Comentários
  • A regulação das relações de trabalho estabelecidas entre atores detentores de níveis distintos de poder constitui função convergente com a perspectiva normativa hegemônica de recursos humanos.

    O correto seria dizer que atores detentores de níveis distintos de poder constitui função DIVERGENTE com a perspectiva normativa ...

    Bons estudos 
  • Acredito que para responder a questão devemos dividir a questão em duas partes:
    1º) descobrir o que é "A regulação das relações de trabalho estabelecidas entre atores detentores de níveis distintos de poder", de acordo com minhas pesquisas encontrei quem falasse que isso se trata da abordagem multi-interessados (stakeholders), tal abordagem enfatiza a relação entre a organização e todos aqueles que têm importância no desempenho da organização.

    2º) descobrir qual é  "    a perspectiva normativa hegemônica de recursos humanos", de acordo com a mesma pesquisa, afirmam que se trata da abordagem melhores práticas, onde não haveria uma regra ou caminho único para gerir pessoas, mas sim que as organizações se adaptam ao contextos social e econômico produzindo um conjunto de práticas e políticas de gestão de recursos humanos bem definidas.

    A partir disso, analisar se uma abordagem converge com a outra. Contudo, essas informações foram retiradas de diversos textos, em diversos sites. Com o que se têm acima, não é possível definir categoricamente se uma é convergente ou divergente em relação a outra. Assim, peço para alguém que tenha estudado sobre essas abordagens e que possa elucidar mais a questão nos ajude. 
  • Questão de conceituação bastante extensa, mas que pode ser analisada sob os seguintes aspectos:

    Eminentes autores, frequentemente utilizados pela baca CESPE, classificam que há uma diferença entre ARH (Administração de Recursos Humanos e GP(Gestão de Pessoas). Assim a regulação das relações de trabalho estabelecidas entre atores detentores de níveis distintos de poder seria uma função mais intimamente relacionada à GP.


    Um outro aspecto interessante é que a literatura adotada pela banca não classifica a doutrina aplicável à GP como prescritiva normativa. Assim sendo, classificar toda e qualquer abordagem de GP como prescritiva normativa seria um erro, que já foi tema muita vezes cobrado em questões da banca. Então, essa abordagem prescritiva e normativa já invalida a questão.Outra questão que pode auxiliar o entendimento:


    Questão: Q335343  - Disciplina: Gestão de Pessoas  - Assunto - Ano: 2013 - Banca: CESPE - Órgão: MJ - Prova: Administrador
    É difícil a caracterização da função da gestão de pessoas, devido à influência de teorias e modelos de diversas áreas do conhecimento, como administração, psicologia e economia. Com relação a esse assunto, julgue os itens subsequentes.

    A orientação para que sejam alinhados objetivos organizacionais e políticas de recursos humanos reflete a concepção hegemônica normativa acerca da função de gestão de pessoas.

    Gabarito: CERTA


    Para saber mais a respeito das definições e conceituações utilizadas na solução desta questão, acesse:

    https://www.facebook.com/admfederal


ID
1006060
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MJSP
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Nos processos de mudança organizacional, comumente há a emergência de comportamentos de resistência cujo enfrentamento pode ser realizado mediante estratégias adequadas de resolução de conflitos. A respeito desse assunto, julgue os itens a seguir.

Ações de capacitação de curta duração são recomendadas para o enfrentamento de fontes individuais e organizacionais de resistência às mudanças.

Alternativas
Comentários
  • Alguém sabe me dizer onde esta o erro?
  • Ao meu ver o erro está em dizer capacitação, já que esta ocorre em médio a longo prazo. O treinamento seria a situação mais indicada,
  • De acordo com o Professor Carlos Xavier:

    Numa condição de resistência às mudanças, a organização devebuscar, através dos agentes de mudança (as pessoas responsáveis pelas atividades de mudança na organização), gerar debates abertos sobre as mudanças empreendidas, de modo a possibilitar aos empregados a chance de se expressar e, eventualmente, encaixar as mudanças nas preferências dosmembros da organização. Geralmente são pessoas de dentro da própriaorganização, para que conheçam os principais aspectos da culturaorganizacional, sua estrutura, grupos informais, etc., podendo usar estes aspectos em prol da mudança. Pode-se dizer que são quatro os pontos principais que podem ser gerenciados para a condução da mudança organizacional: estrutura, tecnologia, pessoas e arranjo físico.

    Assim, o agentes de mudanças devem ser pessoas prepraradas, não devendo ser uma capacitação de curta duração.

    Fonte: Estratégia Concursos
  • Pessoal, o erro está em dizer que capacitação é estratégia voltada para fontes organizacionais. A capacitação é voltada para o enfrentamento da resistência à mudança no nível do indivíduo.
  • ERRADO

    Vale retirar algumas frases do livro de Gestão de Pessoas do Chiavenato sobre mudança gestão da mudança:
    "O primeiro passo está em mudar o comportamento individual para posteriormente ter condições de mudar o comportamento organizacional".
    "Gestão da mudança organizacional tem um significado amplo e sistêmico".

    As ações de capacitação não são de curta duração, mas sim contínuas. vale destacar que as organizações estão em constante mudança. Parafraseando Chiavenato: "A mudança representa a principal característica dos tempos modernos". 






  • Errado. Ações de capacitação não adiantam para fontes pontuais de resistência, pois estas acontecem principalmente por medo, insegurança, desestímulo ou por falta de entendimento da real necessidade desse processo. Para isso, o ideal é promover apoio, debates, discussões, trabalhar com agentes de mudanças que sejam bons em liderança e convencimento, inserir os resistentes no processo e nas decisões e até negociar com eles. As ações de capacitação de curta duração trazem mais conhecimentos técnicos do que comportamentais.

    Gabarito: E

ID
1008337
Banca
ESAF
Órgão
MF
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Kurt Lewin definiu o processo de mudança em três fases: Descongelamento, Mudança e Recongelamento. Identifique as fases e as características das ações do administrador como agente de mudanças, relacionando os dois grupos de informações abaixo. A seguir, assinale a opção correta.

Grupo I
1. Descongelamento do padrão atual de comportamento.

2. Mudança.

3. Recongelamento.

Grupo II

( ) Minimizar resistências a mudanças.

( ) Identificar novos e mais eficazes meios de comportamentos.

( ) Agir no sentido de colocar as mudanças em ação.

( ) Ajudar as pessoas a perceberem que os comportamentos atuais são ineficazes.

( ) Proporcionar todos os recursos de apoio necessários às pessoas.

( ) Criar aceitação e continuidade dos novos comportamentos.

Alternativas
Comentários
  • Alternartiva E.

    Descongelamento

    Criar um sentimento de necessidade de mudança Através de:
    Incentivo à criatividade e à inovação, a riscos e erros
    Boas relações com as pessoas envolvidas
    Ajuda às pessoas com comportamento pouco eficaz
    Minimização das resistências manifestadas à mudança
    Forças positivas (de apoio e suporte)
    Necessidades dos clientes
    Oportunidades do mercado
    Novas tecnologias mais sofisticadas
    Concorrência feroz
    Novas demandas sociais e culturais
    Culturas organizacionais adaptativas    

    Mudança

    Implementar a mudança Através de:
    Identificação de comportamentos novos e mais eficazes
    Escolha de mudanças adequadas em tarefas, pessoas, cultura, tecnologia
    E/ou estrutura
    Ação para colocar as mudanças em prática
    Forças Negativas (de oposição e resistência)
    Acomodação dos funcionários
    Hábitos e costumes da organização
    Dificuldades de aprender novas técnicas
    Falta de visão e de percepção do ambiente
    Velhos paradigmas culturais
    Culturas organizacionais conservadoras

    Recongelamento

    Estabilizar a mudança Através de:
    Criação da aceitação e de continuidade dos novos comportamentos
    Estimulo e apoio necessário às mudanças
    Uso de recompensas contingenciais de desempenho e do reforço positivo

    Fonte: http://www.ebah.com.br/content/ABAAABdS4AD/desenvolvimento-organizacional-ii
  • Mudança Organizacional

    A mudança significa a passagem de um estado para outro diferente. É a transição de uma situação para outra. A mudança envolve ruptura, transformação, interrupção, perturbação, dependendo de sua intensidade. Segundo Kurt Lewin ela constitui um processo composto de três etapas: descongelamento, mudança e recongelamento.

    1. Descongelamento:significa a fase inicial da mudança, na qual as velhas idéias e práticas são desfeitas, abandonadas e desaprendidas. Representa a abdicação do padrão atual de comportamento em favor de um novo padrão. Se não houver o descongelamento, a tendência será o retorno ao padrão habitual de comportamento. O descongelamento significa a percepção da necessidade de mudança.

    2. Mudança:éa etapa em que novas idéias e práticas são experimentadas, exercitadas e aprendidas. Ocorre quando há a descoberta e adoção de novas atitudes, valores e comportamentos. A mudança envolve dois aspectos: a identificação (processo pelo qual as pessoas percebem a eficácia da nova atitude ou comportamento e a aceita) e a internalização (processo pelo qual as pessoas passam a desempenhar novas atitudes e comportamentos como parte de seu padrão normal de comportamento). A mudança é a fase em que novas idéias e práticas são aprendidas, de modo que as pessoas passam a pensar e a agir de uma nova maneira. Esta é a etapa da implementação da mudança.

    3. Recongelamento: éa etapa final em que as novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento. Significa a incorporação de um novo padrão de comportamento de modo que ele se torne a nova norma. O recongelamento significa que o padrão aprendido foi incorporado à prática atual e passa a ser a nova maneira que a pessoa adota no seu comportamento. O recongelamento requer dois aspectos: o apoio (é o suporte através de recompensas que mantém a mudança) e o reforço positivo (é a prática proveitosa que torna a mudança bem-sucedida). Essa é a etapa da estabilização da mudança.

  • Incrível como as questões da ESAF são chatas.

  • qual a fonte do segundo comentário, pf?

  • ESSA REPETI DEMAIS:

     

     

    Q263350

    Ano: 2012

    Banca: FCC

    Órgão: TST

    Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa

     

    O Modelo de Mudança elaborado por Kurt Lewin tem as seguintes etapas sequenciais: 

     

    a)solidificação e aquecimento, liquefação e nova solidificação.

     b)congelamento, aquecimento e recongelamento.

     c)desconstrução, interferência e construção.

     d)solidificação, descongelamento e mudança.

     e)descongelamento, mudança e novo congelamento.

     

     

     

    Q264893

    Ano: 2012

    Banca: FCC

    Órgão: TRF - 5ª REGIÃO

    Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa

     

    Os três passos do Modelo Sequencial, criado por Kurt Lewin, para a introdução das mudanças nas organizações são:

     

    a)identificação, internalização e aceitação.

     b)coleta, análise e implantação.

     c)descongelamento, mudança e recongelamento.

     d)conflito, adaptação e novo conflito.

     e)tácito, explícito e variável.

     

     

     

    Q583116

    Ano: 2015

    Banca: CCV-UFC

    Órgão: UFC

    Prova: Assistente em Administração

     

    O modelo do processo de mudança organizacional proposto seminalmente por Kurt Lewin e aplicado a organizações envolve três grandes etapas distintas, sendo estas apresentadas na seguinte ordem do processo:

     

     a)Preparação, Divulgação e Mudança.

     b)Mudança, Reforço e Consolidação.

     c)Mudança, solidificação e estratificação.

     d)Descongelamento, Sublimação e Alteração.

     e)Descongelamento, Mudança e Recongelamento.

     

     

    questões idênticas ,

     

    Gabarito da questão : letra E.

     

     

    O segredo é fazer o máximo de questões, nunca sabemos o suficiente,bons estudos.

  • Só para simplificar

     

    descongelamento: Desconstruir ideias e práticas ultrapassadas ou que não contribuam para a melhoria da organização

    mudança : Sugerir novas ideias e realizar novas práticas em prol da organização

    recongelamento: Incorporação ou manutenção das novas práticas e ideologias selecionadas pela orgaização.

     

    Com essas ideias gerais dá para responder tranquilo a questão.

     

    Letra E

  • ( ) Minimizar resistências a mudanças.

    Essa opção se refere ao descongelamento, pois começa-se a “deixar de lado” as velhas práticas e comunicar a necessidade e a importância da mudança. Opção 1.

    ( ) Identificar novos e mais eficazes meios de comportamentos.

    Aqui estamos na mudança propriamente dita, quando ações mais eficazes são identificadas e aprendidas.

    Opção 2.

    ( ) Agir no sentido de colocar as mudanças em ação.

    Essa também equivale à etapa da mudança propriamente dita, já que estamos “colocando a mão na massa˜.

    Opção 2.

    ( ) Ajudar as pessoas a perceberem que os comportamentos atuais são ineficazes.

    No descongelamento há tanto a comunicação da importância e necessidade da mudança, quanto a demonstração de que os velhos procedimentos não estão dando certo. Opção 1.

    ( ) Proporcionar todos os recursos de apoio necessários às pessoas.

    Lembrou da palavra apoio e reforço? Tem que ligar imediatamente à etapa de recongelamento, ein?! Opção 3.

    ( ) Criar aceitação e continuidade dos novos comportamentos.

    Continuar com os novos procedimentos quer dizer perpetuá-los, ou seja, refere-se a etapa de recongelamento.

    Opção 3.

    Gabarito: E

ID
1011403
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Na tentativa de entender a cultura dentro das organizações, surgiram vários campos de interpretação desse tema. Com relação a esse assunto, julgue os itens a seguir.

A flexibilidade e a possibilidade de adaptação às mudanças do ambiente da organização são características presentes em todas as culturas organizacionais.

Alternativas
Comentários

  • ERRADA

    A flexibilidade e a possibilidade de adaptação às mudanças do ambiente da organização são características presentes em todas as culturas organizacionais. (ERRADA)

    Há que lembrar que existem culturas familiares em várias organizações. E, mesmo não sendo familiares, há gestões mais conservadoras em que a mudança é vista como algo ruim ou muito arriscado, existindo assim rigidez e inflexibilidade.

    Ponto dos Concursos

ID
1018213
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

A respeito de clima e cultura organizacional, julgue os itens subsequentes.

A cultura organizacional favorece a resistência a mudanças no interior das organizações, visto que uniformiza as ações dos indivíduos e confere a elas sentido.

Alternativas
ID
1018276
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Ainda com relação aos mecanismos de seleção, avaliação e utilização dos recursos humanos nas organizações, julgue os itens que se seguem.

Entre as estratégias de intervenções para a mudança, a orientada para a educação é a que mais favorece a mudança comportamental necessária à concretização da mudança organizacional.

Alternativas
Comentários

  • Comentário Professor Adriel Sá - TecConcursos

    Item errado.
     

    Kotter e Schlesinger (apud CHIAVENATO, 2005) indicam seis estratégias para contornar a resistência à mudança:


    - Comunicação e educação: a resistência à mudança pode ser superada ou reduzida por meio da prévia comunicação às pessoas, para ajudá-las a compreender a lógica e a necessidade da mudança.

    - Participação e envolvimento: antes que a mudança aconteça, as pessoas precisam estar inseridas no processo.

    - Facilitação e apoio: a resistência potencial pode ser contornada, concedendo facilitação e apoio no sentido de ajudar as pessoas a se ajustarem à mudança.

    - Negociação e acordo: outra maneira de lidar com a resistência é oferecer algo de valor em troca da mudança.

    - Manipulação e cooptação: em muitas situações, pode-se lançar mão de tentativas secretas para influenciar as pessoas.

    - Coerção: finalmente, a resistência pode ser tratada de forma coercitiva por meio da ameaça explícita ou implícita (como perda do cargo ou da promoção), demissão ou transferência de pessoas.


    Por fim, Hernandez e Caldas (2001) salientam que não existe uma “receita” para sanar tal problemática, uma vez que a resistência à mudança é um dos possíveis comportamentos que indivíduos podem adotar como resultante da sua percepção sobre a mudança.

     

     

ID
1067467
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STF
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Considerando os conflitos e as mudanças em organizações, julgue os itens que se seguem.

Uma forma de gerenciar mudanças nas organizações consiste em criar uma cultura de constante adaptação — reativa e proativa — às pressões e transformações sociais e ambientais nos contextos interno e externo.

Alternativas
Comentários

  • CERTO

    A mudança significa a passagem de um estado para outro diferente. É a transição de uma situação para outra. A mudança envolve transformação, interrupção, perturba­ção, ruptura, dependendo da sua intensidade. Ela constitui um processo composto de três etapas: descongelamento, mudança e recongelamento.

    Mudança. É a etapa em que novas idéias e práticas são experimentadas, exerci­tadas e aprendidas. Ocórre quando há a descoberta e adoção de novas atitudes,valores e comportamentos. A mudança, envolve dois aspectos: a identificação (processo pelo qual as pessoas percebem a eficácia da nova atitude ou compor­tamento e a aceita) e a intemalização (processo pelo qual ãs pessoas passam a desempenhar novas atitudes e comportamentos como parte de seu padrão nor­mal de comportamento). A mudança é a fase em que novas idéias e práticas são aprendidas, de modo que as pessoas passam a pensar e a executar de uma nova maneira. Essa é a etapa da implementação da mudança.

    Sendo assim, o gerente implementa a mudança através de:

    -->identificação de comportamentos novos e mais eficazes

    -->escolhas de mudanças adequadas em tarefas, pessoas, culturas, tecnologias e/ou estruturas

    -->ação para colocar mudanças na prática.


    Adm Geral e Pública, Chiavenato, p.251

  • Certo.

    ..Cultura organizacional é um conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar, ainda que, é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa.

    Assim sendo, segundo Maximiano algumas  das características das Culturas são:.

    Atitudes em relação ao futuro: podem ser proativas (orientadas para o logo prazo)- impulsionadas para as mudanças de objetivos e na mobilização dos recursos, ou reativas (orientadas para curto prazo)- impulsionadas para preservar a estabilidade, a manutenção do status quo.

    Fonte: Andreia Riibas.


  • Não entendi esta questão. No enunciado está reativa e proativa. Pelo trecho abaixo elas são contrárias:

    Atitudes em relação ao futuro: podem ser proativas (orientadas para o logo prazo)- impulsionadas para as mudanças de objetivos e na mobilização dos recursos, ou reativas (orientadas para curto prazo)- impulsionadas para preservar a estabilidade, a manutenção do status quo.

    Fonte: Andreia Riibas.

    A cultura reativa busca a manutenção do status quo, a estabilidade e não a mudança.


  • a empresa ter uma cultura reativa........

    A empresa pode ter uma mudança de cultura pro ativa.

    Essa cespe....

  • Cassio Dias, a cultura de constante adaptação precisa fazer adaptações de curto prazo (reativas) e adaptações de longo prazo (proativas).

    Atitudes reativas dão a entender reação às mudanças de curto prazo, próprio de empresas que prezam pela estabilidade e manutenção do status quo, como disse a professora Andreia Ribas.

    Adaptações reativas são adaptações que ocorrem após mudanças repentinas. A empresa reage e se adapta após o fato ocorrido.

    Atitudes protivas e adaptações protivas já têm uma interpretação semelhante.

    Eu acho que é isso.


ID
1071553
Banca
ESAF
Órgão
MTur
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

“Mudança significa a passagem de um estado para outro diferente” (Chiavenato, 2003). Com base nessa afirmativa, selecione a opção incorreta.

Alternativas
Comentários

  • A mudança é a transição de uma situação para outra diferente e pode significar interrupção pois implica em transformação e, eventualmente, em ruptura. Muitas mudanças significam interrupção. Por exemplo a mudança de endereço de uma organização pode significar a interrupção do processo produtivo, logo, é uma hipótese provável de interrupção.

    Fonte: Parecer da ESAF

  • O que fez a (B) ficar incorreta foi a restrição do "em nenhuma hipótese"


    Quando aparecer termos que restringem tanto assim é bom ler e reler 10000 vezes.


    VLW.

  • Achei essa alternativa B a cara do Cespe!

  • MUDANÇA ORGANIZACIONAL

    Segundo Judson (1980), mudança é qualquer alteração iniciada pela administração na situação ou no ambiente do trabalho, podendo ser a introdução de nova tecnologia, controle eletrônico de horário, modifi­cações no layout do escritório, no fluxo de trabalho, de documentos e outras modi­ficações.

    Já Cury (1992) defi­ne mudança organizacional como qualquer alteração significativa, articulada, planejada e operacionalizada por pessoal interno ou externo à organização, que tenha apoio e supervisão da administração superior e atinja, integradamente, os componentes de cunho comportamental, estrutural, tecnológico e estratégico.

    Corroborando com os autores acima, Montana e Charnov (1998) descrevem a mudança como o processo de transformação do comportamento de um indivíduo ou de uma organização, para uma adequação às novas condições ambientais.

    Dessa forma pode-se constatar que a mudança engloba o futuro, o desconhecido, e, com isso, causa sensação de incerteza. Cada ação de mudança provoca uma reação que poderá impulsionar mais mudanças, provocando um efeito em cadeia de eventos futuros.


    Fonte: Apostila Assistente em Administração UFC 2018 – Curso Prime


    B) A mudança pode significar uma perturbação, mas não significará interrupção em nenhuma hipótese.

  • a) A mudança é uma transição de uma situação para outra diferente, implicando em uma transformação.

    CORRETA.

    Um conceito bastante óbvio. Mudança é transição para algo diferente do status anterior.

    b) A mudança pode significar uma perturbação, mas não significará interrupção em nenhuma hipótese.

    INCORRETA.

    Mudança é a transição de uma situação para outra situação diferente, implicando (na maioria das vezes) em ruptura, transformação, perturbação, interrupção.

    c) Do ponto de vista humano, a mudança é uma decorrência da aprendizagem.

    CORRETA.

    Um dos efeitos decorrentes dos processos de aprendizado é a mudança técnica, que pode ser incremental (ou metódica) ou radical (instantânea).

    d) A mudança ocorre quando há a descoberta e adoção de novas atitudes, valores e comportamentos.

    CORRETA.

    Segundo Chiavenato (1996)1, a fase da mudança ocorre quando há descoberta e adoção de novas atitudes, valores e comportamentos, promovidos através de processos de identificação e internalização.

    e) Quando as forças de resistência são maiores que as de suporte à mudança, a mudança é malsucedida.

    CORRETA.

    Segundo Chiavenato (2004)2, quando as forças positivas são maiores que as forças negativas, a tentativa de mudança é bem sucedida. Porém, quando as forças negativas são maiores que as forças positivas, a tentativa de mudança é mal sucedida e a mudança não ocorre, prevalecendo a velha situação. A mudança somente ocorre quando se aumentam as forças de apoio e suporte ou quando se reduzem as forças de resistência e oposição.

ID
1074001
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 17ª Região (ES)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No que se refere aos processos de mudança nas organizações, julgue os itens subsequentes.

O conceito de descongelamento está associado a dois aspectos essenciais: o apoio, suporte realizado a partir de recompensas, que mantém a mudança, e o reforço positivo, prática proveitosa que torna a mudança bem-sucedida.

Alternativas
Comentários

  • ERRADO.


    O conceito acima foi invertido pelo examinador. Cliquem neste link e percebam os conceitos de Congelamento, Descongelamento etc: http://www.dgz.org.br/fev07/Art_04.htm


    1. Descongelamento: significa a fase inicial da mudança, na qual as velhas idéias e práticas são desfeitas, abandonadas, e desaprendidas. Representa a abdicação do padrão atual de comportamento em favor de um novo padrão. Se não houver o descongelamento, a tendência será o retorno ao padrão habitual de comportamento; 

    2. Mudança: é a etapa em que as novas idéias e práticas são experimentadas, exercitadas e aprendidas. Ocorre quando há descoberta e adoção de novas atitudes, valores e comportamentos. A mudança envolve dois aspectos: a identificação, ou seja o processo pelo qual as pessoas percebem a eficácia da nova atitude ou comportamento e a aceita; e a internalização, ou seja,  processo pelo qual as pessoas passam a desempenhar novas atitudes e comportamentos como parte de seu padrão normal de comportamento; 

    3. Recongelamento: é a etapa final em que as novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento. significa a incorporação de um novo padrão de comportamento de modo que ele se torne a nova norma. O recongelamento requer dois aspectos: o apoio, ou seja, o suporte através de recompensas que mantêm a mudança; e o reforço positivo, ou seja, a prática proveitosa que torna a mudança bem sucedida. 


    Espero ter ajudado. Vamos à luta.


  • ERRADO==> Ocorreu uma ivnersão de conceitos.
    Mudança Organizacional

    A mudança significa a passagem de um estado para outro diferente. É a transição de uma situação para outra. A mudança envolve ruptura, transformação, interrupção, perturbação, dependendo de sua intensidade. Segundo Kurt Lewin ela constitui um processo composto de três etapas: descongelamento, mudança e recongelamento.

    1. Descongelamento:significa a fase inicial da mudança, na qual as velhas idéias e práticas são desfeitas, abandonadas e desaprendidas. Representa a abdicação do padrão atual de comportamento em favor de um novo padrão. Se não houver o descongelamento, a tendência será o retorno ao padrão habitual de comportamento. O descongelamento significa a percepção da necessidade de mudança.

    2. Mudança:éa etapa em que novas idéias e práticas são experimentadas, exercitadas e aprendidas. Ocorre quando há a descoberta e adoção de novas atitudes, valores e comportamentos. A mudança envolve dois aspectos: a identificação (processo pelo qual as pessoas percebem a eficácia da nova atitude ou comportamento e a aceita) e a internalização (processo pelo qual as pessoas passam a desempenhar novas atitudes e comportamentos como parte de seu padrão normal de comportamento). A mudança é a fase em que novas idéias e práticas são aprendidas, de modo que as pessoas passam a pensar e a agir de uma nova maneira. Esta é a etapa da implementação da mudança.

    3. Recongelamento: éa etapa final em que as novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento. Significa a incorporação de um novo padrão de comportamento de modo que ele se torne a nova norma. O recongelamento significa que o padrão aprendido foi incorporado à prática atual e passa a ser a nova maneira que a pessoa adota no seu comportamento. O recongelamento requer dois aspectos: o apoio (é o suporte através de recompensas que mantém a mudança) e o reforço positivo (é a prática proveitosa que torna a mudança bem-sucedida). Essa é a etapa da estabilização da mudança.


  • O conceito de descongelamento está associado a dois aspectos essenciais: o apoio, suporte realizado a partir de recompensas, que mantém a mudança, e o reforço positivo, prática proveitosa que torna a mudança bem-sucedida.

    Descongelar dá a ideia de mudança de um estado para outro ( sólido para o líquido ), então como seria manter a mudança ?! Como sempre o Cespe com questões inteligentes.

  • Acredito que a questão esteja referindo-se ao Recongelamento.

  • Sabendo de descongelamento, mudança e recongelamento...:

    "mantém a mudança"Se "mantem", está "recongelando". Dá pra matar a charada.REcongelamento: novas ideias e práticas são internalizadas incorporadas definitivamente (suporte e reforço).

  • CESGRANRIO - 2010 - IBGE

    Os consultores que conduzem um processo de mudança planejada em uma organização pública, com base no modelo de Kurt Lewin, informam, em reunião, que estão na etapa de recongelamento, ou seja,

    c) consolidando o novo padrão de comportamento, usando, para isso, mecanismos de apoio e reforço (GABARITO).

  • 1. Descongelamento: significa a fase inicial da mudança; percepção da necessidade de mudança.

     

     

    2. Mudança: é a etapa em que novas idéias e práticas são experimentadas, exercitadas e aprendidas. A mudança envolve dois aspectos:

    1 a identificação (processo pelo qual as pessoas percebem a eficácia da nova atitude ou comportamento e a aceitam)

    2 a internalização (processo pelo qual as pessoas passam a desempenhar novas atitudes e comportamentos como parte de seu padrão normal de comportamento).

     

     

    3. Recongelamento: é a etapa final em que as novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento, que se torne a nova norma.  O recongelamento requer dois aspectos:

    - apoio (é o suporte através de recompensas que mantém a mudança)

    - reforço positivo (é a prática proveitosa que torna a mudança bem-sucedida). Essa é a etapa da estabilização da mudança.

  • Apoio é o suporte através de recompensas, as quais suportam a mudança.

    Reforço positivo é a prática proveitosa que torna a mudança bem-sucedida.

    Portanto, item errado.

    Gabarito: E

  • ERRADO

    Questão complexa, envolve teorias comportamentais e mudança organizacional.

    Lewin acredita que a mudança organizacional passa pelas fases de:

    • descongelamento
    • é a fase em que comportamentos prévios são flexibilizados ou enfraquecidos em prol de outros mais favoráveis aos objetivos organizacionais ou grupais
    • mudança
    • é a aquisição de novos comportamentos em si
    • congelamento
    • é a manutenção dos novos comportamentos, através de mecanismos que garantam a sua continuidade

    Dito isso, quando a questão fala de apoio, ela pode está se referindo aos fatores organizacionais e humanos que possibilitam a permanência de comportamentos desejados. Além disso, o reforçamento positivo, expressão advinda do behaviorismo, é uma estratégia de manutenção de comportamentos desejados, ou seja, eu seleciono comportamentos esperados em detrimentos daqueles comportamentos não necessários.

    Portando, percebam que o Apoio e o Reforçamento Positivo só podem ser efetivamente implementados após a organização ou o grupo ditar os novos comportamentos, ou seja, é na fase do Congelamento que iremos fazer a manutenção dos novos comportamentos.

    Bons estudos.

ID
1074004
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 17ª Região (ES)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No que se refere aos processos de mudança nas organizações, julgue os itens subsequentes.

A mudança é uma das principais características de inovação nas organizações modernas.

Alternativas
Comentários

  • "A mudança é um aspecto essencial da criatividade e inovação nas organizações de

    hoje. A mudança está em toda parte: nas organizações, nas pessoas, nos clientes, nos

    produtos e serviços, na tecnologia, no tempo e no clima. A mudança representa a principal

    característica dos tempos modernos".

    Adm. Geral e Pública - Idalberto Chiavenato

  • Inovação gera mudança, o inverso também é possível. Questão fácil que pode ser respondida até mesmo pelo senso comum

  • Mudar é inovar! 

    Chiavenato (1997) descreve a mudança como “a passagem de um estado para outro. É a transição de uma situação para outra situação diferente. Mudança representa transformação, perturbação, interrupção, fratura”.

  • A inovação é sim uma espécie de mudança. Na verdade, a inovação é uma mudança que traz ganhos à organização. Mudanças podem ou não gerar ganhos, mas a inovação necessariamente o faz. Além do mais, as organizações modernas baseadas na inovação têm como principal característica a aceitação da mudança como algo natural. Portanto, item correto.

    Gabarito: C

ID
1074007
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 17ª Região (ES)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No que se refere aos processos de mudança nas organizações, julgue os itens subsequentes.

Para que o grupo que constitui a organização seja usado eficazmente como instrumento de mudança organizacional, os componentes do grupo devem estar aptos a mudar e as pessoas que exercem influência na mudança devem ter desenvolvido intenso sentimento de pertencimento ao grupo

Alternativas
Comentários

  • CERTA

    Os grupos podem participar do processo de mudança em pelo menos três perspectivas, a saber:

    Grupo como instrumento de mudança (Nesta perspectiva, o grupo é a fonte de influência para mudança de seus membros. As pessoas que devem mudar e aquelas que devem exercer sua influência na mudança precisam ter fortes sentimentos de pertencer ao grupo);

    Grupo como meta de mudança (Nesta perspectiva, para mudar o comportamento de indivíduos,pode-se tornar necessário mudar os padrões do grupo,  seu estilo de liderança, seu ambiente emotivo, etc) ;

    Grupo como agente de mudança ( Certas mudanças de comportamento somente podem ser provocadas por esforços organizacionais de grupos).

    fesppr.br/~minouro/.../APOSTILA%20TGA%20%20%20R%20H.doc‎

  • "... intenso sentimento de pertencimento..." que apelação de palavras. =)

  • intenso sentimento de pertencimento ao grupo = vestir a camisa da empresa

  • Grupo como instrumento de mudança  o grupo é a fonte de influência para mudança de seus membros. Para exercer sua influência na mudança os membros precisam ter fortes sentimentos de pertencer ao grupo.

     

     

    Grupo como meta de mudança para mudar o comportamento de indivíduos, pode-se tornar necessário mudar os padrões do grupo,  seu estilo de liderança, seu ambiente emotivo...

     

     

    Grupo como agente de mudança Certas mudanças de comportamento somente podem ser provocadas por esforços organizacionais de grupos.

ID
1107973
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SUFRAMA
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Ainda que teoricamente distintas, é estreita a relação, do ponto de vista da aplicação, entre as áreas de comportamento organizacional e de gestão de pessoas. No que diz respeito a esse assunto, julgue os itens a seguir.

As estratégias para o sucesso de mudanças organizacionais devem incluir a compreensão de uma série de causas relativas aos contextos externo e interno às organizações e às características dos indivíduos e grupos de trabalho.

Alternativas
Comentários

  • Conforme BRUNO-FARIA, 2000, a mudança organizacional é qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização que traz algum impacto nos resultados e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho.

    Creio que o erro consiste na inclusão da característica do indivíduo como variável para a mudança organizacional

     

  • Não sei, mas creio que o erro não existe na questão. Isso se chama Cespe fazendo fundamentação em livros "empresariais". 

  • Sinceramente não consegui identificar o erro na questão... 

  • Para mim os indivíduos são peças que devem ser consideradas. Imagina se a maioria é resistente a mudanças? A mudança será prejudicada.

  • Se essa questão está errada, então está em contradição com essa aqui:

    Prova: CESPE - 2013 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Administrativa

    Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Mudança organizacional; 

    No que se refere aos processos de mudança nas organizações, julgue os itens subsequentes.

    Para que o grupo que constitui a organização seja usado eficazmente como instrumento de mudança organizacional, os componentes do grupo devem estar aptos a mudar e as pessoas que exercem influência na mudança devem ter desenvolvido intenso sentimento de pertencimento ao grupo

    • Resposta: certa

  • ??????????

  • Galera, acho que encontrei o erro da questão. A questão ficou errada simplesmente pela palavra "DEVEM" . Em Administração nada é tão absoluto. 

  • GABARITO: ERRADO

    Justificativa: porque o CESPE quis que fosse errado.




  • Incluir a compreensão de  causas relativas ao ambiente externo e externo e às características individuais do individuo e do grupo, incluir tudo isso nas estratégias, creio que não,  acho que não seja incluir as causas e sim elaborar estratégias que combate (pontos fracos e ameaças) ou fortalece ( pontos fortes ou oportunidades) essas causas para se obter sucesso em um processo de mudança organizacional, veja um conceito :

    Ao implementar a estratégia, segundo Luzio (2010, p. 186), sempre haverá barreiras a vencer que naturalmente surgem em processos de mudanças. Esse processo exigirá muito trabalho, dedicação e comprometimento, independente da organização ou do setor. Diante das dificuldades que podem surgir e provocar a ineficácia e a ruptura de desempenho planejado, o autor destaca seis causas principais para esse fracasso, sendo elas: plano de ações fraco e limitado; dissociação dos ciclos de planejamento e orçamentário; barreiras comportamentais; excesso desgastante de intervenções ou iniciativas; falta de produtividade das reuniões de comitês estratégicos; e ambiente organizacional inconsistente. 

    LUZIO, F. Fazendo a estratégia acontecer: como criar e implementar as iniciativas da organização. São Paulo: Cengage Learning, 2010.



  • Essas bancas deveriam ser obrigadas a publicar a justificativa para a resposta.

  • Acredito, que o erro da questão esta em dizer que o que se deve levar em consideração são as características dos indivíduos.AS CARACTERISTICAS DO INDIVIDUO NO CASO SERIA O QUE??? MAGRO, BAIXO, INTELIGENTE...

    As principais FONTES DE RESISTÊNCIA são as seguintes:

    1. Fontes INDIVIDUAIS (levam em cosideração o INDIVIDUO) de resistência às mudanças

    D  Hábitos

    D  Segurança

    D  Fatores econômicos

    D  Medo do desconhecido

    D  Processamento informacional seletivo (a informação completa não é repassada, gerando uma fonte de resistência).


  • É complicado uma questão que só aqui no Qconcursos mais de 1000 pessoas fizeram
    e dessas cerca de 810 erraram e ninguém sabe explicar o porquê!
    .
    Me junto a vocês que erraram e talvez nunca saibam o motivo! kkk

  • Será que o QC não se equivocou na hora de colocar o gabarito dessa questão?

  • Kezy ✌✌✌, acredito que assim como eu, muitas pessoas entenderam o termo "características dos indivíduos" como a Personalidade que cada pessoa tem, e, desta forma, prejudicando (ou não) o rendimento das atividades dentro da organização. Enfim, errei a questão, e o jeito é aceitar o gabarito da banca.

    Estudar, estudar, estudar.

  • "O primeiro passo está em mudar o comportamento individual para posteriormente ter condições de mudar o comportamento organizacional." (CHIAVENATTO)


    Se a mudança do comportamento individual é pré-requisito para a mudança do comportamento organizacional, segundo Chiavenatto, como é que aquela poderá ser mudada sem a compreensão dos contextos externos e internos inerentes às características dos indivíduos e aos grupos de trabalho?


    Fique tranquilo, pois se você errou todo mundo errou.

  • Vamos indicar para comentário!!!

  • Essa questão vai para a minha pasta "CESPE CESPANDO"

  • Desânimo total por responder e errar tantas questões nessa matéria :(

  • Será que a resposta para essa questão não é porque os itens citados não constituem estratégias de mudança e sim parte do diagnóstico? a estratégias seriam a educação, comunicação, coerção...

  • Características dos indivíduos não influencia  a organização a fazer  Mudanças organizacionais . Imagine uma apple ter que mudar para se adaptar a características dos seus funcionários . Mais fácil acontecer o contrário . Às vezes, é preciso sair da realidade dos livros para identificar o erro  . 

  • Essa nem o administrador, cargo exigido pelo certame, acerta, nem mesmo Djalma e Chiavenato.

    AFFFFFFFFFF. SUBJETIVIDADE É MATO!!!!

    Gabarito errado porque o cespe quis;
    gabarito certo porque o cespe quis.

  • As estratégias para o sucesso de mudanças organizacionais devem incluir a compreensão de uma série de causas relativas aos contextos externo e interno às organizações e OS COMPORTAMENTOS dos indivíduos e grupos de trabalho. CERTO

  • Quem tá dentro dos 80% que botou como certo e errou, tamo junto :/

  • cadê o amigo Lhama para responder ?

  • Errado

    Nem sempre é necessário conhecer os contextos externo, interno e as características dos indivíduos e grupos de trabalho, uma vez que depende de qual mudança será implementada.

    Lílian Quintao -Ponto dos concursos

  • Quando falamos em mudança organizacional, pensamos em comportamento social - e não em características individuais.

    As estratégias para o sucesso de mudanças organizacionais devem incluir a compreensão de uma série de causas relativas aos contextos externo e interno às organizações e às características dos indivíduos e grupos de trabalho.

    Basil & Cook (ref, 267) consideram que os principais elementos da Mudança Organizacional são a tecnologia, o comportamento social e as instituições e estruturas

    Fonte: http://www.scielo.br/pdf/rae/v32n3/a09v32n3.

    Como definido por DEL-CLARO (2004), o comportamento social é qualquer interação direta entre indivíduos da mesma espécie, geralmente aparentados e vivendo em grupo.

    Fonte: https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/37623/000794570.pdf?sequence=1

    Resposta: errado.

  • Quando eu acho que to entendendo.......

ID
1115749
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Polícia Federal
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca do comportamento organizacional, do gerenciamento de conflitos e da gestão da mudança, julgue os próximos itens.

Mudanças organizacionais frequentemente geram insegurança nas pessoas. Se as organizações comunicam constantemente seus objetivos e agem de modo transparente e coerente, os conflitos e medos tendem a ser minimizados.

Alternativas
Comentários

  • Resposta: CERTO.

    JUSTIFICATIVA - As mudanças geram inseguranças quando

    as organizações não gerenciam a mudança de modo claro e

    diretivo em termos de comunicação com as pessoas. Doutrina

    majoritária.

    Fonte: http://www.cespe.unb.br/concursos/DPF_13_ADMINISTRATIVO/arquivos/DPF14_001_01.pdf

  • Numa condição de resistência às mudanças, a organização deve buscar, através dos agentes de mudança (as pessoas responsáveis pelas
    atividades de mudança na organização), gerar debates abertos sobre as mudanças empreendidas, de modo a possibilitar aos empregados a chance de se expressar e, eventualmente, encaixar as mudanças nas preferências dos membros da organização.

     

    Prof Carlos Xavier

  • Questão cut cut 

  •  estratégias para diminuir as resistência às mudanças: comprometimento, explicação dos reais motivosda mudança, envolvimento dos empregados nas decisões.

  • A resistência à mudança é um dos possíveis comportamentos que indivíduos podem adotar como resultante da sua percepção sobre a mudança. É nesse sentido que a comunicação opera em favor da organização na gestão da mudança.

     

    Seis estratégias são indicadas para contornar a resistência à mudança:

    - Comunicação e educação: a resistência à mudança pode ser superada ou reduzida por meio da prévia comunicação às pessoas, para ajudá-las a compreender a lógica e a necessidade da mudança.

    CHIAVENATO, I.. Comportamento Organizacional: a teoria e a prática de inovar. Rio de Janeiro: Campos, 2005.

  • O ser humano é naturalmente averso a mudanças. Isso ocorre, porque a rotina nos traz segurança no que fazemos. Mudar exige esforço, que nem sempre é fácil. Então, uma organização que apoia, dá suporte e comunica os objetivos da mudança facilita o processo, pois esclarece a importância do processo e auxilia os que têm dificuldades.

    Gabarito: C

ID
1127689
Banca
CESGRANRIO
Órgão
IBGE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

O diretor executivo de uma empresa em processo de reestruturação quer estabelecer os limites de autoridade e responsabilidade relativos a cada nível da empresa.

Assim, ele pediu ajuda a um consultor que, em função desse objetivo do diretor, lhe deu a seguinte orientação:

Alternativas
Comentários

  • Responsabilidade=obrigacao de uma pessoa

    sistema de responsabilidade=atividadesda obrigacao de uma pessoa

    gabarito D

ID
1176250
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TC-DF
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

No que se refere ao comportamento organizacional, julgue os itens de 05 a 12.

A comunicação aberta, a educação dos funcionários, a mentoria e a presença de gestores suportivos são exemplos de alternativas de enfrentamento da resistência à mudanças.

Alternativas
Comentários

  • Administração da Cultura Organizacional

    ·  Através do Sistema de Recompensas: com relação de interdependência, pode ser influenciada ou influencia.

    ·  Através do Planejamento: cria valores compartilhados e estabilidade.

    Aspectos Positivos:

    • Produz a otimização de resultados organizacionais;

    • Permite desenvolver identidade externa, como mecanismo de controle social;

    • Fonte de confiabilidade, pelos arranjos e atividades.

    Aspectos Negativos:

    • A mudança na cultura não é simples, nem barato e provoca traumas;

    • Não é qualquer mudança de comportamento que implica mudança cultural;

    • Conflitos internos, resistência à mudança e fortalecimento de subculturas pode resultar em falta de coordenação interna, atingindo relações externas.


  • De uma forma ou de outra, todas essas receitas podem ser resumidas nas seis estratégias genéricas apontadas por Kotter e Schlesinger (1979) para se superar a resistência à mudança: 

    a) educação e comunicação; 

    b) participação e envolvimento; 

    c) facilitação e suporte; 

    d) negociação e acordo; 

    e) manipulação e cooperação e 

    f) coerção explícita e/ou implícita.

    http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n2/v41n2a04

  • A superação das resistências à mudança acontecerão com base em diferentes práticas que os agentes de mudança podem implementar.
    Algumas delas são: 

     

    1. Educação e comunicação: muitas vezes é preciso que o agente de mudança utilize seu tempo comunicando e educando os membros da organização sobre a necessidade das mudanças empreendidas. Na verdade, a tarefa do agente de mudanças passa por “vender” todo o processo para os membros da organização.

     

    2. Participação: é importante que os membros da organização participem tanto quanto possível das decisões quanto ao processo de mudança, de modo a aumentar o compromisso dos membros da organização com a mudança e fazer com que a resistência seja minimizada. Apesar disso, há um lado ruim: as soluções adotadas para mudança podem não refletir a real necessidade da organização, quando a participação das pessoas é muito elevada.

     

    3. Apoio e comprometimento: a organização deve dar apoio aos funcionários que tiverem dificuldades com o processo de mudança, através de ações de aconselhamento, treinamento, terapia, ou mesmo uma curta licença remunerada, de modo a facilitar a mudança e diminuir a resistência. A organização deve buscar ainda o comprometimento emocional dos funcionáriosmcom a mudança.

     

    4. Desenvolvimento de relações positivas: é mais fácil para os membros de uma organização apoiar os processos de mudança quando eles são conduzidos por gestores em quem confiam e com quem mantêm relações positivas. Assim, é importante que a organização que vai passar por processos de mudança busque desenvolver relações positivas com seus colaboradores por meio dos gestores. 

     


    5. Implementação de forma justa: trata-se da percepção de equidade. A organização deve buscar que os seus membros percebam todo o processo de mudança como justo, de modo a evitar resistências e desmotivação.

     


    6. Manipulação e cooptação: essa é uma técnica interessante de ser cobrada em prova, pois muitos candidatos acharão que está errada por conta do seu conteúdo politicamente incorreto. Na verdade, a manipulação consiste em tentar influenciar os membros da organização de forma disfarçada, fazendo com que eles não se tornem focos de resistência. A cooptação, por sua vez, significa que a organização pode buscar apoio de pessoas que poderiam representar grandes focos de resistência através do oferecimento de posições nas quais essas possam opinar e participar do processo decisório de mudanças. 

     


    7. Seleção de pessoas abertas a mudanças: trata-se do esforço que as organizações devem empreender para contratar pessoas que estejam mais propensas a aceitar mudanças como consequência de suas próprias personalidades. Assim, quando a mudança for necessária, elas não constituirão uma fonte de resistência.

     


    8. Coerção: esta tática consiste no uso de ameaças ou do uso da força sobre os focos de resistência. As vantagens e desvantagens da coerção são similares às da manipulação e cooptação.

     

     

  • A superação das resistências à mudança acontecerão com base em diferentes práticas que os agentes de mudança podem implementar.
    Algumas delas são: 

     

    1. Educação e comunicação: sobre a necessidade das mudanças.

    2. Participação: aumentar o compromisso.

    3. Apoio e comprometimento: aconselhamento, treinamento, terapia, comprometimento emocional.

    4. Desenvolvimento de relações positivas: conduzidos por gestores em quem confiam e com quem mantêm relações positivas.
    5. Implementação de forma justa: percepção de equidade, perceber o processo de mudança como justo.
    6. Manipulação e cooptação: tentar influenciar os membros da organização de forma disfarçada; A cooptação buscar apoio de pessoas que poderiam representar grandes focos de resistência.
    7. Seleção de pessoas abertas a mudanças : contratar pessoas que estejam mais propensas a aceitar mudanças.
    8. Coerção: ameaças ou do uso da força.

  • Questão genérica (comum nesse tópico). O enunciado descreve algumas estratégias que podem ser utilizadas para conscientizar os indivíduos sobre a importância do processo de mudança.

    Não existe um rol de todas estratégias que podem ser utilizadas. Para avaliar se o enunciado está certo ou errado, basta avaliar se o que está sendo proposto é coerente com o papel do agente de mudança de conscientizar, engajar, persuadir os indivíduos no sentido da mudança.

    Gabarito: CERTO

  • gestores suportivos = dão suporte, incentivo, apoio.

ID
1176343
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TC-DF
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca de mudança e inovação em organizações, julgue os itens a seguir.

A classificação de impacto radical ou incremental é empregada para a análise de inovações, mas não para a análise de mudanças em organizações.

Alternativas
Comentários

  • ERRADO

    "Freeman (1982) argumenta que a inovação incremental é o tipo de inovação que introduz alterações nos produtos ou processos que não modificam a estrutura de produção. A inovação se dá em base de produtos e processos já existentes.

    (...)

    Diferentemente da incremental, a inovação radical cria um mercado inteiramente novo pela introdução de um novo produto ou serviço, sendo que inicialmente o seu desempenho é bem inferior ao que é demandado pelo mercado. O grau de novidade ou impacto que as inovações radicais geram nos mercados está diretamente relacionado com um alto nível de risco e incerteza para a empresa, exigindo que ela desenvolva competências específicas em tecnologia, mercado e a nível organizacional (O’Connor, 2006)."

    http://iic.wiki.fgv.br/file/view/Inova%C3%A7%C3%A3o+incremental+e+desempenho.pdf

    Ou seja, alternativa errada pois a classificação de impacto radical é aplicada para análise de mudanças em organizações.

  • Tanto mudanças quanto inovações pode ser classificadas em radicais ou incremetais.

    Fonte: Professor Carlos Xavier - Estratégicas Concuros

  • Inovação radical: este tipo reflete mudanças tanto na estrutura do mercado quanto na tecnologia existente. Ele ocasiona o surgimento de novas estruturas, que normalmente sobrepõem às estruturas conhecidas.

    Inovação realmente nova: este tipo impacta ou no mercado ou na tecnologia pela macro-perspectiva, e resulta, ao mesmo tempo, em mudanças dos dois tipos na micro-perspectiva. Eles incluem a introdução de novas tecnologias em mercados existentes (novas linhas de produtos ou adições em linhas existentes) ou de tecnologias existentes em novos mercados (novas linhas de produtos).

    Inovação incremental: este tipo incorpora melhorias (funcionalidades, benefícios, preço, manufatura, processo) em produtos por meio da adoção de tecnologias conhecidas e introdução em mercados existentes.

     

    http://plan-inovacao.blogspot.com.br/2011/05/entendendo-os-graus-de-inovacao-de.html

     

  • Uma das classificações que te apresentei na parte teórica da nossa aula foi justamente a das mudanças evolutivas e mudanças revolucionárias, que são exatamente as mudanças incrementais e radicais descritas na questão, respectivamente. As incrementais são aquelas que acontecem aos poucos, de forma lenta e gradual. Já as radicais são executadas de forma drástica e mais rapidamente. Portanto, são classificações utilizadas tanto para a espécie inovações (espécie de mudança organizacional que traz benefícios à empresa) quanto para o gênero mudanças. Gabarito errado.

ID
1176346
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TC-DF
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca de mudança e inovação em organizações, julgue os itens a seguir.

A mudança corresponde à alteração temporal de uma realidade, sem implicação de julgamento de seu resultado; a inovação, por sua vez, configura-se somente quando há geração de ganhos.

Alternativas
Comentários

  • ??? 


    Gabarito Errado, mas já podemos observar que o pessoal entrou com recurso:


    http://forum.concursos.correioweb.com.br/viewtopic.php?p=9062923&sid=db6fde0cd0b9d041fd2d2d31329c1d5f

  • CERTO

    Essa é a típica questão pra passar batido e esquecer...


    :(

  • Alguém, por gentileza, pode explicar essa questão. Grata.

  • Acho que a CESPE quer que sigamosa sua forma de pensar, pois conforme destaque abaixo existe posicionamentosdiferentes na literatura sobre o que é inovação.


    Segundo o Manual de Oslo (OECD,2005) inovação é tudo que apresenta uma melhoria a partir de novas ideias,sendo conceituada da seguinte forma:

    Uma inovação éa implementação de um produto (bem ou serviço) novo ou significativamentemelhorado, ou um processo, ou um novo método de marketing, ou um novo métodoorganizacional nas práticas de negócios, na organização do local de trabalho ounas relações externas (OECD, 2005, p.46).

    Diferentemente, Coral (2009)acredita que para ser uma inovação não basta somente apresentar alguma melhoriade produto, ele tem de ser percebida e aceita pelo mercado.

    Pensar que a fidelidade dosconsumidores se perpetuará pelo conservadorismo pode se tornar uma arma contraa empresa, pois não há nada, ou quase nada, que seja insubstituível. Umainovação pode se intitular como tal enquanto for novidade. Inovar é “ofereceralgo que ninguém mais consegue” (TIDD; BESSANT; PAVITT, 2008, p.28).

    Tidd, Bessant e Pavitt (2008)mencionam o fator parceria como facilitador do desenvolvimento de novastecnologias. Estar sozinho em um ambiente onde empresas competem acirradamentee superam concorrentes desfavorecidos, torna o alcance do inovador muito maisdifícil. Segundo os autores “a inovação é movida pela habilidade de estabelecerrelações, detectar oportunidades e tirar proveito das mesmas (TIDD; BESSANT;PAVITT, 2008, p. 23)”. Para Zogbi (2008), o apoio em uma rede de parceiros éfundamental, dado o exemplo de grandes empresas que atuam em diversos setores etêm seu capital cada vez mais aberto.

    Fonte: http://www.anpad.org.br/admin/pdf/GCT1689.pdf(Página 5)

  • Alguém poderia explicar o que seria:

    -Sem implicação de julgamento de seu resultado;

    -Somente quando há geração de ganhos.

    ?



  • Segundo o mestre Rodrigo Rennó, em livro Administração Geral para Concursos:

    "[...]mudanças podem envolver qualquer segmento da empresa"

    "[...]a inovação  consiste no uso de uma nova ideia para a utilização em um novo processo, produto ou serviço (ou na melhoria de um processo, produto ou serviço existente), de modo a que a organização possa atingir seus objetivos".

    Acredito que esta afimarção sirva de amparo para o gabarito, que foi confirmado como CERTO pela banca!
    Espero ter contribuído para essa questão bastante complicada.

  • Wtf this cespiano? 

    Inovação somentef quando ganha??? Acho que não,  generaliza. 

    Vai entender. Se alguém puder clarear melhor avise-me. 

  • Segundo Chiavenato, em Gestão de Pessoas, a mudança é um aspecto fundamental da criatividade e da inovação. Significa a passagem de uma estado para outro. (p. 405) Já as aplicações concretas da inovação podem ser de dois tipos: inovação de processos e inovação de produtos (p. 402)

  • A mudança corresponde à alteração temporal de uma realidade, sem implicação de julgamento de seu resultado; a inovação, por sua vez, configura-se somente quando há geração de ganhos.

    Bom, vou colocar meu entendimento aqui de acordo com o que eu já li nos livros.

    A mudança é alteração de algo, e não importa o resultado.A mudança é a transição de uma situação para a outra, uma transição de um estado para o outro.Isso implica ruptura,transformação, pertubação, etc.

    A inovação só será inovação quando tem algum tipo de ganho.Não faria sentido uma empresa inovar, sem ganhar com isso alguma coisa.

    Então, eu acho que a questão quis dizer que a inovação pra ser inovação precisa algum tipo de resultado positivo, de ganho, e a mudança não precisa necessariamente ter algum resultado positivo, apenas mudou-se algo.

  • O ruim é vc saber que está errado, e marcar certo só pq sabe que a banca cobra assim. :(

  • GAB. C

    Como assim? a primeira coisa que pensei foi num sonoro VAI TOM... NO MONOSILABO.

  • Acho que o "X" da questão é a parte da Mudança não gerar julgamento de seu resultado. Amanda Duarte matou a charada! Obrigado!

  • Nem o Cespe explica essas questões de Gestão de Pessoas...

  • Perfeito Amanda Duarte.


  • vamos por partes:

    A mudança corresponde à alteração temporal de uma realidade, (ok)

    sem implicação de julgamento de seu resultado(ok). só há mudança se houver impactos, porém, a mudança nunca é finalizada. O julgamento é o mesmo que avaliar, pode-se monitorá-la, pois ela é processo.

    a inovação, por sua vez, configura-se somente quando há geração de ganhos.(OK), sem ganhos, foi apenas criativo.

  • Questãozinha bem bacana. Ela trata da diferença entre inovação e mudança. Na verdade, a inovação é um tipo de mudança que traz ganhos para a organização. Assim, toda inovação é uma mudança, mas nem toda mudança é inovação, pois há mudanças que trazem prejuízos e que fazem com que a empresa continue no mesmo status quo. Quando o enunciado fala em “sem julgamento de seu resultado” quer dizer que pode ser uma mudança positiva ou uma mudança negativa. Já a inovação só pode ser positiva. Item correto.

    Gabarito: C

  • Se uma empresa vive (ou morre) pelos resultados como não se deve fazer o julgamento de seus resultados? É impossível que alguma empresa faça mudança prevendo ou focando em um péssimo resultado, ou que, diante de um resultado insatisfatório, não faça uma análise dos resultados com foco na melhorar... surreal esse posicionamento

ID
1176361
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TC-DF
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca das dimensões das mudanças, julgue os seguintes itens.

Mudanças nos sistemas de controle, de contabilidade e de orçamento e nas políticas organizacionais são exemplos de mudanças de dimensão processual.

Alternativas
Comentários
  • Acredito que seja errado falar  que mudanças nas políticas organizacionais sejam mudanças processuais, mas sim estruturais.

  • ERRADO



  • "Mudanças nos sistemas de controle, de contabilidade e de orçamento são exemplos de mudanças de dimensão processual." CORRETO

    "Mudanças nas políticas organizacionais são exemplos de mudanças de dimensão processual." ERRADO

  • questão bastante interpretativa e que pede que você tenha
    uma visão mais ampla da administração. Aqui, você teria que entender que os
    sistemas de controle, contabilidade e orçamento são atividades corriqueiras da
    organização, que podem ser consideradas processos. Já as políticas definem o
    funcionamento da própria estrutura da organização, estabelecendo faixas de
    decisão e delegação de autoridade para cada nível hierárquico e realidade
    específica a ser enfrentada no futuro.

  •  

    Comentário do Professor Adriel Sá (TecConcursos)

    O item está ERRADO.

     

    Sistema é um conjunto de partes interagentes e interdependentes que, conjuntamente, formam um todo unitário com determinado objetivo e efetuam função específica. O destaque em "função específica" é para enfatizar a relação das funções de controle, de contabilidade e de orçamento como sistemas de uma organização. Ou sejam, são sistemas estruturais que executam processos para atenderem funções específicas da organização.

     

    No entanto, alterações em políticas organizacionais não são exemplos de mudanças na dimensão estrutural. Políticas são guias orientadoras de ações, e não processos. São um conjunto de regras que quando aplicadas ajudam as organizações a direcionarem os seus objetivos.

     

    Para finalizar a diferença entre processo e política, enquanto o processo determina "o que fazer", a política conecta o processo ao propósito e personalidade da organização.

    GABARITO: ERRADO.

  • Mudança processual é sobre algo específico. Política é algo abrangente.

ID
1176367
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TC-DF
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca do diagnóstico organizacional, julgue os itens subsecutivos.

Preparo para a mudança é o estágio do diagnóstico organizacional que visa sensibilizar os colaboradores em relação aos problemas da organização, fazendo parte do modelo de congelamento-mudança.

Alternativas
Comentários

  • O correto seria fazer parte do modelo de descongelamento-mudança, não?

  • O momento em que se faz a identificação e a internalização é o modelo da mudança e não do congelamento. 

    (1) DEscongelamento - (2) Mudança - (3) REcongelamento.

    (1) - velhas ideias, praticas são derretidas, abandonadas.
    (2) - novas ideias e praticas são exercitadas (identificação e internalização)
    (3) - novas ideias e práticas são internalizadas incorporadas definitivamente (suporte e reforço).


  • Na verdade, este estágio inicial de PREPARo seria o DESCONGELAMENTO. Preparar a todos pra mudançar que vai ocorrer...

    Conforme a literatura de Rodrigo Renó:

    Como as
    pessoas são naturalmente resistentes às mudanças, as organizações precisam desenvolver uma estratégia para implementá-las. Um desses métodos foi desenvolvido por Kurt Lewin:

    Esse método de mudança planejada tem três fases: o descongelamento, a mudança e o recongelamento. A seguir vemos cada uma delas em detalhes:

    Descongelamento
    – Lewin acredita que a empresa deve primeiro tornar a necessidade da mudança evidente a todos. Ou seja, comunicar os motivos das mudanças, envolver as pessoas no “problema” e buscar reduzir as resistências iniciais ao processo de mudança. Assim, a mudança poderia ser alcançada de modo mais fácil.

    Mudança – nessa fase, a mudança em si seria executada. Entre os aspectos que podem ser mudados estão: as tarefas, as pessoas, a cultura organizacional, a tecnologia e as estruturas organizacionais.

    Recongelamento
    não adianta mudar as coisas para, após o esforço inicial, tudo voltar a ser como era antes. O processo deve ser consolidado. Assim, Lewin indica que deve ser feito um trabalho de reforço para que a mudança s estabilize.

    Para que a mudança se consolide, os novos hábitos devem ser reforçados, seja através de treinamento como através de incentivos.

    DESCONGELAMENTO – MUDANÇA – RECONGELAMENTO.



     

     

  • Fonte: Gestão de Pessoas, Chiavenato, ed. Elsevier, Terceira Edição, p. 405-408.Veja em:

    https://books.google.com.br/books?id=5XUALBIDdQwC&printsec=frontcover&hl=pt-BR&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q=inova%C3%A7%C3%A3o&f=false

  • ERRADO

    Preparo para mudança = Descongelamento: significa a percepção da necessidade de mudança.

    Mudança: como diz a questão é o estágio do diagnóstico organizacional que visa sensibilizar os colaboradores em relação aos problemas da organização, fazendo parte do modelo de congelamento-mudança.


  • Como eu estudo, estudo, estudo e ainda assim não consigo entender essa matéria complexa, estou começando a resolver as questões pelo raciocínio lógico e interpretação de texto.

    Pensei da seguinte forma quando li esse trecho: "fazendo parte do modelo de congelamento-mudança". Ora, uma coisa congelada torna-se estática, parada no tempo. Já mudança, significa o oposto, ou seja, movimentar-se, não permanecer parada. Então como pode um modelo de congelamento-mudança?

    Esse foi meu raciocínio, e pelo menos aqui deu certo.

    Bons Estudos!!


  • faz parte do modelo de DESCONGELAMENTO e não "congelamento-mudança".


    Gabarito: ERRADO

  • Conforme Professor Carlos Xavier o nome do modelo é: Modelo das Três Etapas de Kurt Lewin.

    Além disso, não é durante o diagnóstico que a organização é sensibilizada. No diagnóstico, primeiramente, são levantados os problemas que a organização possui.

  • O processo de mudança, geralmente conduzido por um consultor externo à organização, consiste nas seguintes etapas, de acordo com a metodologia da pesquisa-ação:


    1. Diagnóstico: quando os dados são levantados para que se possa realizar um diagnóstico da situação organizacional.


    2. Análise: é a etapa na qual o agente de mudanças sintetiza as principais questões básicas, áreas de problema e ações possíveis para resolver problemas e melhorar situações compartilhadas por todos os membros da organização.


    3. Feedback: é o momento no qual o agente da mudança dá retorno para os membros da organização sobre as descobertas realizadas nas etapas anteriores. É aqui também que os funcionários se utilizam da ajuda do agente de mudança para desenvolver planos de ação para realizar as mudanças necessárias.


    4. Ação: é o momento em que as mudanças são implementadas pelos funcionários em conjunto com o agente de mudanças.


    5. Avaliação: trata-se da avaliação da eficácia dos planos de ação implementados, com base nos dados levantados no diagnóstico.

  • Comentários estão contraditórios. Um diz uma coisa, outro diz outra. Não consegui identificar o erro realmente...

  • 1. Diagnóstico: quando os dados são levantados para que se possa realizar um diagnóstico da situação organizacional.


    2. Análise: é a etapa na qual o agente de mudanças sintetiza as principais questões básicas, áreas de problema e ações possíveis para resolver problemas e melhorar situações compartilhadas por todos os membros da organização.


    3. Feedback: é o momento no qual o agente da mudança dá retorno para os membros da organização sobre as descobertas realizadas nas etapas anteriores. É aqui também que os funcionários se utilizam da ajuda do agente de mudança para desenvolver planos de ação para realizar as mudanças necessárias.


    4. Ação: é o momento em que as mudanças são implementadas pelos funcionários em conjunto com o agente de mudanças.


    5. Avaliação: trata-se da avaliação da eficácia dos planos de ação implementados, com base nos dados levantados no diagnóstico.

  • Descongelamento -> acontece quando o status quo anterior é questionado e posto em xeque. Nessa fase, o comportamento anterior é abandonado, para ser substituído por novas experimentações na fase de mudança. Ou seja, quebrando paradigmas inadequados à nova realidade e abrir caminho para as mudanças.

     

    Congelamento é a parte boa da coisa, parte final, digamos, da mudança.


    GAB ERRADO.

  • Item incorreto, pois o modelo que trata do diagnóstico preliminar é o do Desenvolvimento Organizacional, ou Pesquisa-Ação. O modelo que consiste nas etapas de descongelamento, mudança e recongelamento é o de Kurt Lewin. Ademais, neste último modelo, o momento que sensibiliza os colaboradores em relação aos problemas da organização é a de DEScongelamento-mudança.

    Gabarito: E

  • A conscientização e preparo para a mudança são realizados dentro da etapa de descongelamento, segundo o modelo de Kurt Lewin.

    Gabarito: ERRADO

  • É o modelo da Pesquisa-Ação que possui uma etapa de diagnóstico preliminar (e não o modelo

    “descongelamento-mudança-recongelamento” de Kurt Lewin).

    No modelo de Kurt Lewin, é a fase de descongelamento que tem por objetivo fazer com que os

    funcionários entendam, se conscientizem e aceitem que é necessário mudar.

    Stefan Fantini - Estratégia

ID
1176385
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TC-DF
Ano
2014
Provas
Disciplina
Psicologia
Assuntos

Acerca das boas práticas de gestão da mudança, julgue os itens de 56 a 60.

Mudanças organizacionais são endógenas às organizações e, por isso, não podem ser planejadas.

Alternativas
Comentários

  • ERRADA

    Robert Shirley em 1976, no seu artigo Um Modelo para Análise da Mudança Organizacional, sugere que duas forças podem impulsionar mudanças: forças exógenas e endógenas. As principais forças exógenas são as novas tecnologias, mudanças em valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (econômico, político, legal e social). Tais forças externas criam a necessidade de mudança organizacional interna. Pondera também que as tentativas de mudança interna podem ser conscientemente planejadas, para que os ajustes às novas condições externas sejam procedidos com a mínima perturbação do equilíbrio estrutural e do comportamento existente dentro da organização. As condições endógenas que dão origem à necessidade de mudança estrutural e de comportamento devem ser agrupadas sob o título geral de tensão organizacional: tensão nas atividades, interações, sentimentos ou resultados de desempenho no trabalho. Estas forças de mudança representam condições de equilíbrio já perturbado, dentro de uma ou mais partes da organização. 

    https://repositorio.uninove.br/xmlui/bitstream/handle/123456789/194/MANUELA%20WEYLL%20VASCONCELOS%2008-10-2007.pdf?sequence=1

  • Por Dicionário inFormal (SP) em 08-10-2013

    1. Que se origina dentro, no interior
    2. Que cresce para dentro

    1. diz-se de uma causa interna; o mesmo que endogênico
    2. (Biologia) que se forma no interior (de um órgão)
    3. (Geologia) fenômeno ou processo geológico que se processa no interior da Terra
    4. (Botânica) que cresce para dentro

  • só contribuindo...

    Endógeno --> interno --> podem ser planejadas e controladas
    Exógeno --> externo --> não podem ser planajedas e controladas

  • Mudanças endógenas e exógenas

    Forças endógenas ou internas: são aquelas que têm sua origem no interior da própria sociedade. Entre essas forças, estudaremos as invenções;

    Forças Exógenas ou externas: são as que provêm de outras sociedades, como é o caso da difusão cultural.

     

    http://hugoleocavalcanti.blogspot.com.br/2012/04/aula-8-2-anosociologia.html

  • A mudança organizacional especifica uma determinada organização ou conjunto de organizações, ou seja, mudanças que geram alterações nos componentes da organização. Essa mudança considera fatores externos e internos, mas o "estopim" da mudança inicia-se de forma endógena (internamente), e bem por isso não só podem como devem ser planejadas.

    Lembrando sempre de que, a grosso modo, todos os fatores internos da organização são gerenciáveis, enquanto que os fatores externos não são gerenciáveis pela organização.

    GABARITO: ERRADO.

  • Nunca vi tanto erro em uma questãozinha tão pequena, rsrs. As mudanças organizacionais podem ser endógenas (promovidas por estímulos internos à organização), como também exógenas (promovidas por estímulos externos à organização. Podemos citar como exemplos falhas em produtos (que requerem mudanças no processo produtivo) e uma mudança tecnológica que gere obsolescência do serviço oferecido pela empresa, respectivamente.

    Além disso, as mudanças podem ser planejadas ou não. No caso das planejadas, estas são pensadas e executadas após um minucioso processo de reflexão e estruturação das ações a serem tomadas para que a mudança se efetive.

    Por todo o exposto, gabarito errado.

    Gabarito: E

  • Por muito tempo se discutiu na literatura a possibilidade de conduzir internamente um processo de mudança. Atualmente, considera-se que existem tanto forças endógenas (internas) quanto forças exógenas (externas) que são capazes de provocar o processo de mudança. Dessa forma, admite-se que é possível planejar uma mudança à medida que é possível controlar parte das forças envolvidas nesse processo.

    Gabarito: ERRADO