Gabarito B.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho consiste na análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização, levando em consideração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem alcançados e o potencial de desenvolvimento. Nesse processo, é possível julgar quantitativa e qualitativamente as qualidades e a contribuição do indivíduo na organização.
VEJA BEM!
Dentro da classificação das políticas de Gestão de Pessoas proposta por Chiavenato, a avaliação de desempenho está inserida na Aplicação de Pessoas.
A avaliação de desempenho também é chamada de avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal.
Entre os principais benefícios da implantação de um processo de avaliação de desempenho estão localização de problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de possíveis dissonâncias ou carência de treinamento, além de propiciar a possibilidade de resolução desses problemas com a adoção de ações para melhoria do desempenho do funcionário.
Questão de Concurso
(FCC/TRF 5ª Região/Técnico Judiciário/2012) Na abordagem atual, a avaliação de desempenho deve se preocupar mais efetivamente:
a) em julgar o desempenho do passado de cada funcionário.
b) em importar modelos já implantados em outras organizações.
c) em mapear somente os pontos fracos da organização.
d) em apontar ações para melhorar o desempenho futuro.
e) em auxiliar cada funcionário na progressão da carreira.
Gabarito: d. O principal objetivo da avaliação de desempenho é avaliar o desempenho passado para melhorar o desempenho futuro.
Um dos principais objetivos da avaliação de desempenho consiste na possibilidade de fornecer feedback para a melhoria do desempenho dos servidores. Por esse motivo é necessário que se configure como um processo claro, sistemático e constante.
GABARITO B
I. Por meio do processo de avaliação, informação e reforço, ou correção do desempenho humano, pode-se fornecer um retomo aos funcionários quanto à sua atuação dentro da empresa, para que, a partir de então, ele tenha condições de melhorar sua performance quando assim se fizer necessário. É um dos objetivos da avaliação de desempenho
II. O reforço ou a correção de um desempenho deve ser praticado em algum momento, sem grande brevidade. Um comportamento avaliado muito tempo depois de ocorrido geralmente surte efeitos mais positivos. Pelo contrário, inclusive a correção tem que ser feito na hora e não deixar para outro momento
III. O bom desempenho deve ser incentivado por meio de mecanismos de reforço, a exemplo das recompensas. Sim, é o reforço positivo
A questão é alusiva à teoria do reforço, de
Burrhus Frederic Skinner, que correlaciona fatores importantes no mundo do
trabalho como motivação, qualidade e volume de trabalho,
persistência do esforço, absenteísmo, impontualidade e índices de acidentes à existência de reforços condicionantes do comportamento. Esse é
explicado em função de experiências recompensadoras anteriores ou histórico de reforço.
Reforço é todo acontecimento que, vindo em consequência de uma resposta,
aumenta a probabilidade de emissão de outra resposta. O comportamento é controlado por sua consequência. A relação entre um ato e suas consequências é chamada de condicionamento operante. Assim,
uma resposta operante é um comportamento seguido de um reforço. Esse pode ser
positivo, quando é apresentado um estímulo desejável, e o negativo, quando
um estimulo aversivo é removido. Os gerentes, lançando mão desses, deve
estimular comportamentos desejáveis e desencorajar os não desejáveis.
No entanto, o poder de um estímulo de vocar uma resposta é fortalecido quando essa
resposta é seguida por uma recompensa, caso contrário, o
estímulo perderá sua capacidade de rokfrcar o comportamento desejado.
Portanto tem-se como incorreto o atem II.
GABARITO: B