Questão 1602223

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: IBGE
• Ano: 2013
• Provas: CESGRANRIO - 2013 - IBGE - Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas
• Disciplina: Administração Geral
• Assuntos: Clima e Cultura Organizacional na Administração Geral; Gestão Estratégica

A questão do gerenciamento cultural gera polêmica no meio acadêmico e a literatura referente ao tema pode ser agrupada em duas vertentes antagônicas: a primeira que defende que a cultura organizacional pode ser gerenciada em maior ou menor grau, dependendo da situação, e a segunda, que afirma que a cultura não é gerenciável.


Sobre a questão, as evidências sugerem que as mudanças são mais difíceis em organizações que

• A. atravessaram uma crise séria como a ocorrência de um enorme prejuízo financeiro, a perda de um dos principais clientes ou um salto tecnológico importante realizado por um concorrente.
• B. possuem uma cultura forte, com alto grau de concordância sobre o que a organização representa, e os valores essenciais são intensamente acatados e compartilhados de maneira ampla.
• C. trocaram a sua liderança, e passaram por um processo de reestruturação interna do seu organograma, com a contratação de novos colaboradores.
• D. foram privatizadas ou passaram por um processo de fusão ou aquisição onde houve rodízio de funções e demissões.
• E. desmobilizaram as subculturas vigentes por meio de transferências, seleção e promoção de novos colaboradores.

Gabarito: B

Comentários

• Gabarito B) 

  2.13 A cultura como passivo

  Segundo Maximiano (2007), uma boa parte das funções da cultura organizacional é favorável tanto à organização como a seus funcionários. A cultura melhora o comprometimento organizacional e aumenta a consistência do comportamento dos funcionários. Esses são aspectos claramente benéficos à organização. Do ponto de vista do funcionário, a cultura é positiva porque reduz a ambiguidade. Ela diz ao funcionário como as coisas devem ser feitas e o que é importante. Mas não devemos ignorar os aspectos potencialmente disfuncionais da cultura, especialmente de culturas fortes, que afetam a eficácia da organização.

  • Barreiras a mudanças: a cultura se torna um passivo quando os valores compartilhados não estão em concordância com aqueles que podem melhorar a eficácia da organização. Isso tem maior probabilidade de ocorrer quando a organização está em um ambiente dinâmico. Quando o ambiente passa por diversas mudanças, uma cultura arraigada pode não ser mais adequada. Assim, a consistência de comportamento é um ativo quando a empresa lida com ambientes estáveis, entretanto, isso pode se tornar um fardo e dificultar a resposta às mudanças do ambiente. A Kodak, Xerox e Boenig e a Mitsubishi são exemplos de organizações que tiveram que se adaptar às novidades em seus ambientes. Essas organizações possuem culturas fortes que funcionaram bem no passado, mas a cultura forte se transformou em uma barreira a mudanças quando “trabalhar da mesma forma de sempre” deixou de ser eficaz.

  • Barreiras a diversidade: a contratação de novos funcionários que não se pareçam com a maioria dos membros da organização – por causa de raça, sexo, deficiências ou outras diferenças – cria um paradoxo. As culturas fortes limitam a amplitude da variação dos valores e estilos que podem ser aceitos. Assim, as culturas fortes podem se tornar um passivo quando eliminam as diferenças que as pessoas com históricos diversos levam para a organização.

  • Barreiras a aquisições e fusões: tradicionalmente os fatos básicos que nortea­vam as decisões sobre aquisições e fusões estavam relacionados a vantagens financeiras ou sinergia de produtos. Agora, a maior preocupação é a compatibilidade cultural, ou seja, ao grau em que as duas culturas são compatíveis entre si.

• cultura forte dificil mais nao impossivel de ser mudada

  cultura fraca mais facil de ser modificada

  gabarito B

• Se voce olhar as alternativas A,C, D, E  são muito parecidas, quase sinonimas. Só resta a letra B que destoa das demais. Gabarito B, questão fácil para quem tá atento, mesmo que nao tenha estudado. 

• Culturas adaptativas: Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança. São organizações que adotam e fazem constantes revisões e atualizações, em suas culturas adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovação e mudanças. De um lado, a necessidade de mudança e a adaptação para garantir a atualização e modernização, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização. O Japão, por exemplo, é um país que convive com tradições milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva a mudança e a inovação constantes.

  
  

  Culturas conservadoras: Se caracterizam pela manutenção de idéias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor.

  
  

  Culturas fortes: Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas. Empresas como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre aquelas que ostentam culturas fortes.

  
  

  Culturas fracas:  São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma empresa pequena e jovem, como está no início, é mais fácil para a administração comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporações tem para mudar sua cultura.

• Façam um paralelo desse conceito com situações particulares. Em situações de crises, reestruturação, modifcação interna ou desmobilização o processo de mudança já ocorreu, ou está ocorrendo. Não há mais tanta resistência, logo, as mudanças geralmente se implementam de forma mais fácil.

  Enquanto que em situações já consolidadas, há de se encontrar grande resistência às mudanças. Seria a máxima do "em time que está ganhando não se altera!"