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A avaliação de desempenho é uma
ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de
um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de
identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante
um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu
conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho, dentre outros
fatores a serem estabelecidos pela empresa.
Este método tem por objetivo
analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento
profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no
ambiente de trabalho. Além disso, é uma importante ferramenta de auxílio à
administração de recursos humanos da empresa, alimentando-a com
informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação,
aumento de salários e necessidades de treinamento.
Porém podem ocorrer vícios na
avaliação de desempenho que são os mais comuns: “subjetivismo, unilateralidade
(avaliar conforme critérios pessoais e não conforme definido pelo instrumento
de avaliação), tendência central (atribuir conceito sempre médio), efeito halo
(avaliar todos os aspectos da mesma forma, reproduzindo a média da percepção),
falta de memória (avaliar conforme apenas os eventos mais recentes),
supervalorização da avaliação, desvalorização da avaliação, falta de técnica,
força do hábito (não considerar mudanças no comportamento desde a última
avaliação) e posições contrárias (assumir uma postura contrária, independente
de quaisquer argumentos).”
Resposta A
Bibliografia
Knodel LJ. Administração em
Enfermagem. Editora Artmed. 2011.
http://bvsms.saude.gov.br
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Vícios de Avaliação
Subjetivismo: atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que o avaliador julga existir.
Unilateralidade: valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes.
Tendência Central: não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes.
Efeito de Halo: contaminação de julgamentos; tendência a avaliar o funcionário em função de suas características mais marcantes, em detrimento de outros aspectos de seu desempenho, igualmente relevantes.
Falta de Memória: ater-se apenas aos últimos acontecimentos.
Supervalorização da Avaliação: acreditar que um simples instrumento de avaliação das diferenças individuais possa corrigir diferentes defeitos profissionais.
Desvalorização da Avaliação: acreditar que a Avaliação seja um procedimento sem nenhum valor e que nada possa contribuir para melhorar o aproveitamento dos recursos humanos na empresa.
Falta de Técnica: desconhecimento das principais características da avaliação, emitindo julgamentos unicamente através do bom senso.
Força de Hábito: insensibilidade ao apontar variações no desempenho do avaliado com relação a ele mesmo no decorrer dos anos ou com relação aos demais colegas; é o que se chama de avaliação congelada.
Posições Contrárias: preconceitos em relação à Avaliação de Desempenho, facilmente detectados através de boatos, que apresentam distorções dos pressupostos básicos e das aplicações práticas objetivadas pela sistemática.
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“Efeito Halo” é um termo criado pelo psicólogo americano chamado Edward Thorndike, que afirmava que o cérebro humano julga, analisa e tira conclusões de uma pessoa a partir de uma única característica, e formula um estereótipo global do indivíduo com este único fator — como aparência, vestimenta, postura, fala e etc.
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O Efeito HALO é a generalização de aspectos POSITIVOS.
O Efeito HORN é a generalização de aspectos NEGATIVOS.