-
Na abordagem tradicional, as atividades e as práticas da área de gestão de pessoas são centralizadas, ou seja, são na maioria das vezes, executadas pela área de gestão de pessoas.
Andréia Ribas e Cassiano Ramalho Salim
-
"Na área de ARH, sempre predominou uma forte tendência para a centralização e a concentração de serviços para as demais áreas empresariais, a tal ponto que recrutamento e seleção (...) eram estritamente concentrados na área de gestão de pessoas, com pouca participação gerencial das demais áreas."
A. Ribas
Quando ele fala "marcada pelo desenvolvimento de procedimentos e técnicas de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e avaliação de desempenho, a abordagem estratégica de administração de recursos humanos", pensa-se lá entre 1950 e 1990 (Período Industrial Neoclássico), na Era da Adm. de RH, antes da Era da Informação. (A. Ribas)
Pensei dessa forma...
-
As abordagens da Administração de Recursos Humanos (ARH) podem ser funcionalista; estratégica e política.
Davel e Vergara (2001) afirmam que a abordagem funcionalista sintetiza todo o desenvolvimento do campo teórico em ARH, que se construiu historicamente em torno de técnicas e procedimentos. Nesta abordagem, a ARH adota um tipo de intervenção baseada nas tarefas funcionais de seleção, treinamento, remuneração e avaliação da performance, bem como a análise do planejamento das necessidades do recursos humanos, da melhoria da condição de trabalho e estabelecimento de relações de trabalho. A ARH tem como princípio nessa abordagem o aumento da produtividade e da vantagem competitiva da empresa.
A abordagem estratégica é destacada por Davel e Vergara (2001) como sendo o alinhamento de suas funções tradicionais aos objetivos estratégicos da organização diante das imposições do mercado, com a finalidade de favorecer a flexibilidade e a adaptabilidade das pessoas às mudanças ambientais e organizacionais. A ARH demonstra um processo de evolução e adequação a um novo modelo de mercado de trabalho no qual o foco dos seres humanos dentro das empresas começa a ser modificado, a exemplo da relação ARH-sindicato que passa a se chamar ARH-empregados.
Em última instância de análise, encontra-se a abordagem política da ARH que de acordo com Davel e Vergara (2001) considera as zonas de convergência entre indivíduo e organização e suas dimensões políticas, como também as divergências entre os interesses das pessoas. Ela considera as questões sociais, organizacionais e individuais como potencialmente conflituosas, devendo a ARH arbitrar e integrar os interesses desses níveis diferentes.
Rodei a internet procurando algo a mais sobre a afirmação, a única coisa que encontrei foi isso galera, não ficou claro, mas trouxe para complementarem em seus estudos.
-
Errei, mas pesquisei e achei a fundamentação. Chiavenato 1999 explica.
No passado as decisões e ações de RH eram totalmente centralziadas no órgão de RH. Eram antigamente estruturados dentro do esquema de departamentalização funcioanl que predominava nas empresas. A estrutura funcional privilegiava a especialização de cada órgaõ e a cooperação intradepartamental, mas produzia duas consequências.
OBS: só precisamos da primeira para responder a questão.
1º - A especialização traz vantagens pela concentração e integração de profissionais. Entratandto essas vantagens são toldadas pela orientação focada nos objetivos espedficos de cada função. O resultado e uma tremenda subobjetivção: privilegiam-se OS objetivos divisionais e departamentais, enquanto os objetivos globais vão para o brejo.
Assim, decorrem da estruturação de decisões no âmbito do departamento de recursos humanos "lá em cima" e do poder de determinada unidade de implantar as soluções planejadas. "1º consequência".
Por que poder de determianda unidade de implantar as soluções? Porque como era especialização pessoal, cada um iria brigarr para implantar suas soluções, tanto que Chiavenato fala "privilegiam-se OS objetivos divisionais e departamentais"
Quero implantar minhas soluções e dane-se os outros.
-
Gab: CERTO.
-
Evolução do modelo de RH conforme os “Ciclos de Administração”
Fase da Abordagem Clássica e Abordagem Burocrática: Taylor, Fayol, Ford, Max Weber
......esta estrutura funcional privilegiava a especialização de cada órgão e a cooperação intradepartamental.
• Uma na fase voltada para a relação custo-benefício e pré-jurídico-trabalhista;
• Estrutura piramidal, centralizadora, funcional, burocrática, rígida, inflexível, mecanicista;
• Cultura com foco no passado, tradicional;
• Homem motivado por recompensas materiais e econômicas; teoria X, pessoas como recursos
e instrumentos de produção e fornecedores de mão-de-obra;
• Ambiente estável, previsível, com poucas mudanças;
• Departamento de Pessoal ou de Relações Industriais.
-
Ênfase no departamento funcional de GP.
-
CORRETO
ABORDAGEM FUNCIONALISTA (TÁCITA) = ÁREAS/ UNIDADES
-
Gab: C
O modelo instrumental ou funcionalista concebe a gestão de pessoas como uma questão técnica, sustentada na racionalidade de meios e fins. O foco aqui é direcionar o ajuste do desempenho individual e grupal às expectativas da organização. Entende que todo conflito é negativo e deve ser evitado. Por isso, as decisões são tomadas nos níveis mais elevados da organização. O papel da gestão de pessoas é de definir políticas, objetivos e ações necessárias para responder de forma mais adequada às exigências do ambiente (mercado). Nesse modelo, as mudanças são vistas como fruto das decisões estruturadas do departamento de recursos humanos.
Prof. Adriel Sá
-