Um modelo que se destaca na classificação dos recursos humanos inclui o modelo instrumental, o modelo político e o modelo estratégico (MOTTA e VASCONCELOS, 2006; DAVEL e VERGARA, 2001). Vamos sintetizar cada um desses modelos.
O modelo instrumental ou funcionalista concebe a gestão de pessoas como uma questão técnica, sustentada na racionalidade de meios e fins. O foco aqui é direcionar o ajuste do desempenho individual e grupal às expectativas da organização. Entende que todo conflito é disfuncional, ou seja, negativo, e deve ser evitado. Por isso, as decisões são tomadas nos níveis mais elevados da organização. O papel da gestão de pessoas é de definir políticas, objetivos e ações necessárias para responder de forma mais adequada às exigências do ambiente. Nesse modelo, as mudanças são vistas como fruto das decisões estruturadas do departamento de recursos humanos.
O modelo político, por sua vez, tem como principal diferença em relação ao modelo instrumental a noção de conflito. Os conflitos, aqui, são fundamentais nos processos de gestão de pessoas. As pessoas são vistas como atores que buscam a concretização de seus interesses. A organização, portanto, é vista como uma arena onde a construção de consenso ocorre por meio de ação política de vários grupos. O papel da gestão de pessoas está relacionado às políticas e práticas consideradas negociáveis e contingenciais.
O modelo estratégico busca o equilíbrio entre pessoas e organizações. A meta é o alinhamento das práticas e funções da área de GP aos objetivos estratégicos da organização.
Nesse modelo temos:
a integração das políticas de pessoas com o planejamento estratégico da empresa;
o lócus de responsabilidade não é mais situado no âmbito dos gerentes de pessoas, mas, sim, nos gerentes de linha;
o foco de atuação muda das relações RH sindicatos para RH empregados e, nesses termos, muda de um âmbito coletivista para outro individualista; e
o comportamento e o exercício da iniciativa são exaltados em um contexto o qual chefe e supervisores desempenham o papel de facilitadores e de coaches.
Em suma, temos:
Modelo instrumental (funcionalista): ênfase no resultado, dimensão técnica (descrição de cargos, recrutamento, seleção, qualificação, avaliação de desempenho).
Modelo político: ênfase na solução negociada de conflitos de interesses por meio da participação (definição de políticas e práticas de gestão de pessoas contingenciais, mutáveis).
Modelo estratégico: ênfase no alinhamento entre objetivos organizacionais e políticas e práticas de gestão de pessoas (a atuação na área de gestão de pessoas é ampla, envolvendo todos os processos organizacionais).
Comentário Professor Adriel Sá
Modelo instrumental (funcionalista): ênfase no resultado, dimensão técnica (descrição de cargos, recrutamento, seleção, qualificação, avaliação de desempenho).
Modelo político: ênfase na solução negociada de conflitos de interesses por meio da participação (definição de políticas e práticas de gestão de pessoas contingenciais, mutáveis).
Modelo estratégico: ênfase no alinhamento entre objetivos organizacionais e políticas e práticas de gestão de pessoas (a atuação na área de gestão de pessoas é ampla, envolvendo todos os processos organizacionais).
Na abordagem estratégica de administração de recursos humanos, o estímulo à iniciativa e ao comprometimento dos funcionários é responsabilidade dos chefes que atuem como facilitadores e coaches.
Gab: C
Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha, ou seja, os gerentes são responsáveis pelo treinamento, seleção, desenvolvimento, estímulo, recrutamento, tomada de decisões, cumprimento de metas, alcance de resultados, etc.
Gerir pessoas é uma função de staff, ou seja, os especialistas de RH são responsáveis por auxiliar os gerentes em suas ações, prestando assessoria, dando suporte, consultoria e orientação.