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Taranto e Fortunato (2008) afirmam que o desenvolvimento e as mudanças organizacionais vivenciadas nos últimos anos trouxeram a necessidade de adequar os sistemas tradicionais de remuneração a um mais flexível e estratégico. A nova perspectiva estratégica da remuneração tira o foco do custo, gerado com o pagamento do salário e dos benefícios, para trazer um conceito de aperfeiçoamento profissional que impulsiona a competitividade e a produtividade da empresa, gerando controle dos custos, cumprimento legal e tratamento justo aos funcionários
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GABARITO: ERRADA
Entre os principais passos normalmente indicados para se
conduzir um processo de mudança em uma organização,
destaca-se a recomendação para que se evite (SE FAÇA) recompensar o
cumprimento de metas de curto prazo, para não(SIM) criar um clima
de animosidade entre os contrários à mudança.
Bons estudos
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Ano: 2013
Banca: CESPE
Órgão: STF
Prova: Técnico Judiciário - Área Administrativa
A implantação de um modelo de balanced scorecard pressupõe que o processo de planejamento do negócio consistirá em alocar os recursos e definir as prioridades de acordo com as metas estratégicas, evitando-se, todavia, que, na definição dos objetivos individuais, se priorizem as metas de curto prazo.
Gaba: C
Os oito passos para a implementação de mudanças
Estabelecer um senso de urgência
Criar uma coalização para a liderança
Desenvolver visão estratégica
Comunicar a visão da mudança
Dar empowerment aos funcionários para realização de ações
abrangentes
GERAR VITÓRIAS DE CURTO PRAZO
Consolidar os ganhos e produzir mais mudanças
Incorporar as mudanças à cultura organizacional.
Note que o passo indicado na questão não se encontra neste rol.
Subjetividade... Fico admirado quando a galera tira estes 90 pontos nas provas... queria eu ter este dom, mas estou na busca. Lutemos!
Fonte: Pagina 38
http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/11826/Gest%C3%A3o%20da%20Mudan%C3%A7a-Uma%20Revis%C3%A3o%20Te%C3%B3rica.pdf?sequence=1
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Errado.
Complementando...Rodrigo Rennó em administração Geral para concursos elenca os principais modos de se encarar uma resistência:
-Educação e comunicação: para facilitar a compreensão dos funcionários sobre os planos de mudança e sua importância.
-Participação e envolvimento: para incluir sugestões dos funcionários e aumentar seu comprometimento.
-Facilitação e suporte: envolve treinamento e incentivos para que os funcionários se sintam compreendidos em suas dificuldades.
-Negociação: oferta de vantagens e incentivos materiais em troca da aceitação das mudanças.
-Manipulação: tentar influenciar os funcionários através da manipulação da informação.
-Coerção: quando nada funciona, pode ser o caso de ameaçar os funcionários resistentes para que eles cumpram as ordens e implementem as mudanças.
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Elaborar metas de curto prazo e recompensá-las é uma ótima estratégia para a motivação e fazer com que as pessoas continuem engajadas em seu comportamento.
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aquelas que aqui, lá, mesmo sendo treino, jogo é jogo. Deixo em branco.
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8 MÉTODOS APLICÁVEIS A QUALQUER TIPO DE TRANSFORMAÇÃO, segundo Kotter
ele desenvolveu um método aplicável a qualquer tipo de transformação organizacional que visa minar as resistências à mudança envolvendo oito
Etapas:
1. Estabelecimento de um senso de urgência;
2. Criação de uma coalizão administrativa;
3. Desenvolvimento de uma visão e estratégia;
4. Comunicação da visão da mudança;
5. Investimento de empowerment dos funcionários para ações abrangentes;
6. Realização de conquistas em curto prazo;
7. A consolidação de ganhos e produção de mais mudanças; e,
8. estabelecimento de novos métodos na cultura.
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Grande estudioso dos processos de
mudança, John Kotter, descreveu oito passos fundamentais para uma efetiva
gestão de mudança nas organizações:
1) Estabelecer um senso de urgência, examinando o mercado e as
realidades competitivas; identificando e analisando crises, ameaças e
oportunidades.
2) Criar uma coalizão para a liderança reunindo um grupo com poder suficiente
para liderar a mudança; e garantir que esse grupo trabalhe com uma equipe.
3) Desenvolver visão e estratégia que ajude a direcionar e atingir os esforços
de mudança.
4) Comunicar a visão da mudança utilizando todos os veículos possíveis
para transmitir constantemente a nova visão e suas estratégias, modelando assim
o comportamento esperado dos funcionários.
5) Dar empowerment aos funcionários para realização de ações abrangentes eliminando
os obstáculos, modificando os sistemas de estruturas que obstruem a visão da mudança
e encorajando os funcionários a assumirem riscos e estimularem ideias, atividades
e ações não tradicionais.
6) Gerar vitórias de curto prazo, planejando visões, ganhos ou
melhorias de performance; e reconhecendo
e recompensando as pessoas que tornaram esses ganhos possíveis.
7) Consolidar os ganhos e produzir mais mudanças utilizando o aumento
de credibilidade para modificar sistemas, estruturas e políticas que não estejam
harmonizados entre si e não sejam adequados à visão da mudança. Contratar,
promover e desenvolver pessoas que possam implementar a visão da mudança; revigorar
o processo com novos projetos, temas e agentes de mudança.
8) Incorporar as mudanças à cultura da organização, gerando melhoria
de performance por meio do
comportamento orientado para o consumidor e para a produção, aumentar e
melhorar a liderança e criar um gerenciamento mais efetivo. Articular conexões
entre os novos comportamentos e o sucesso da organização e desenvolver maneiras
de assegurar o desenvolvimento de lideranças e sucessão.
Dessa maneira podemos afirmar como errada a questão,
pois o estabelecimento de metas e incentivos aos colaboradores no curto prazo, celebrando
os objetivos alcançados e oferecendo recompensas àqueles que apoiarem o processo
de mudança e trabalharem para isso, servirá como motivador para o engajamento
dos colaboradores e ainda como um preditor do resultado final do processo.
GABARITO: ERRADO
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podemos ter algumas estratégias ditas "revolucionárias", ou seja, estratégias de mudança súbitas, intensas, brutais e causadoras de impacto, introduzindo novos rumos para a organização. Ora, no mesmo rumo é possível identificar, então, metas de curto prazo que serão essenciais para as mudanças pretendidas.
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podemos ter algumas estratégias ditas "revolucionárias", ou seja, estratégias de mudança súbitas, intensas, brutais e causadoras de impacto, introduzindo novos rumos para a organização. Ora, no mesmo rumo é possível identificar, então, metas de curto prazo que serão essenciais para as mudanças pretendidas.