De acordo com Chiavenato (2006)a seleção de recursos humanos por ser um sistema de comparação e de escolha, deve apoiar-se em algum padrão ou critério para ter validade. O padrão ou critério é obtido a partir das características do cargo a ser preenchido. Dessa maneira, a base para a seleção é a obtenção de informações para o cargo.
As informações sobre o cargo a ser preenchido podem ser classificadas em cinco grupos:
4.1 Entrevistas: é a ferramenta mais importante do processo de seleção, e por isso,deve ser feita por um profissional experiente e que identifique que fatores de ordem pessoal podem interferir no processo (antipatia, atração, rejeição, etc.). Recomenda-se que vários entrevistadores avaliem o mesmo candidato para reduzir este problema.
4.2 Provas de Conhecimento: podem ser gerais ou específicas. As gerais procuram avaliar o grau de cultura geral do candidato. Essas provas têm baixa correlação com o desempenho profissional imediato, mas servem para compreender melhor o universo do candidato e sua atitude pessoal – profissional. As provas específicas procuram avaliar os conhecimentos profissionais que o candidato possui, indispensáveis para o bom desempenho
da função. Esses instrumentos devem ser desenvolvidos e validados internamente na empresa para não eliminar bons candidatos.
4.3 Testes Psicológicos: são instrumentos padronizados que estimulam determinado comportamento do examinado. Servem para predizer o comportamento humano baseado no que o teste revelou. Os testes psicológicos podem ser divididos em psicométricos e de personalidade. Os testes psicométricos medem as aptidões individuais, determinando um
índice comparado com escores ponderados e validado anteriormente.
4.4Técnicas Vivenciais: exigem respostas a situações de modo que os candidatos interajam e participem ativamente delas. Podem ser classificadas em: I) Provas situacionais: relacionadas às tarefas do cargo. Dinâmica de grupo: envolve jogos de grupo com situações estruturadas, relacionadas ou não ao cargo, onde os integrantes interagem. É uma técnica
bastante usada, pois permitem observar problemas de relacionamento, integração social,liderança, etc.; III) Psicodrama: tem como base a expressão da personalidade através de um papel social atribuído, onde o candidato deve expressar-se de acordo com a linguagem e as dimensões desse papel. Como se trata de uma representação, o candidato é livre para expressar sentimentos, valores e emoções.
4.5Avaliação de Saúde: o médico deve conhecer a função para avaliar as condições de saúde do candidato e verificar se ele está ou não apto para o desempenho.
Leia mais em: http://www.webartigos.com/artigos/importancia-do-recrutamento-e-selecao/27558/#ixzz4KitmIX5g
Para que a questão em análise seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos sobre as bases para a seleção de pessoas. A partir disso, devemos marcar a alternativa que não apresenta uma técnica que faz isso.
As bases para a seleção de pessoas é um sistema de comparação e escolha, devendo se apoiar, portanto, em algum critério ou padrão de referência para alcançar a validade adequada na comparação. Sendo que o ponto de partida para o processo seletivo é a obtenção de informações sobre o cargo a preencher ou a definição das competências requeridas pela organização. As bases são:
- Descrição e análise do cargo
- Técnica dos incidentes críticos
- Requisição de pessoal
- Análise do cargo no mercado
- Hipótese de trabalho
Dito isso, vamos às alternativas.
A - incorreta. Chiavenato (2014) explica o que é a descrição e a análise de cargos assim:
- Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz. A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo, define o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz. A descrição do cargo relaciona, de maneira breve, as tarefas, os deveres e as responsabilidades.
- Analisar um cargo significa detalhar o que este exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para desempenhá-lo adequadamente. A análise de cargos procura determinar quais são os requisitos físicos e mentais necessários ao ocupante, as responsabilidades que o cargo lhe impõem e as condições em que o trabalho deve ser feito.
B - correta. Análise de currículo do candidato, como já se diz, é sobre o candidato, não sobre o cargo.
C - incorreta. Requisição de empregado é uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar um novo ocupante de determinado cargo vago. É um formulário que o gerente preenche e assina e no qual existem vários campos para poder anotar quais os requisitos desejáveis do futuro ocupante.
D - incorreta. A técnica dos incidentes críticos consiste em uma anotação sistemática de desempenho excelente ou péssimo no trabalho. Ela constitui uma excelente técnica para coletar dados a respeito de cargos, cujo conteúdo depende basicamente de características pessoais que o ocupante do cargo deve possuir para um desempenho bem-sucedido.
Após verificarmos as alternativas, usando como base as lições de Chiavenato, podemos concluir que a letra "B" é correta.
GABARITO: B
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.