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Alguém sabe explicar o erro?
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Como não souberam o erro? "Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho consiste na análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização, levando em consideração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem alcançados e o potencial de desenvolvimento." Se o gerente não participou do ciclo de avaliação e ainda por cima foi recém-contratado, como ele vai avaliar, digamos, "corretamente" a equipe em questão?? Não tem como.
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Concordo com RACs CORREA e discordo da opinião do Eduardo. Ele não participou de todo o ciclo - correto - porém ele não fez a avaliação como comenta o Eduardo, ele somente fez a comunicação dos resultados. Se não fosse ele a comunicar quem o faria??? Perderia todo um ciclo para que um gerente pudesse fazê-lo novamente desde o início e só assim poder comunicar?? Indiquei para comentários...
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Efetiva - Efetividade - equipara-se a um processo em que se verifica se os objetivos foram alcançados com os impactos que dele se esperavam. Ou seja, se um fabricante de Pick-up médias quer introduzir no mercado um novo modelo de sua linha de veículos, almejando 5% de share com satisfação aceitável pelos clientes do segmento, quer dizer que o processo atingiu a efetividade esperada. Para isso, é imprescindível que os gestores de processos de fabricação, interados com os departamentos funcionais e alta administração estejam sincronizados, sem contar que entrosamento com a equipe de operação mantenha estrita relação com ele.
Mero ponto de vista, por isso, questão errada.
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Eduardo,
Em 1o lugar, um pouco mais de humildade faz bem: "Como não souberam o erro?"... Nem todo mundo decorou o Chiavenato (1999).
Em 2o lugar, acho que você mesmo precisa aprender a ler e entender melhor as informações passadas em cada questão. A Situação Hipotética afirma apenas que esse gerente recém contratado fez comunicação dos resultados da avaliação, ele mesmo não avaliou ninguém.
Eu confesso que não sei qual a teoria para dizer que essa afirmativa está errada e que os resultados da avaliação não serão efetivos. Quer dizer que se o gerente anterior que fez a avaliação não está mais na empresa o novo gerente não deve nem comunicar os resultados da avaliação? Aquela avaliação será considerada 100% inútil e sua comunicação não trará nenhum benefício? Ou eles queriam dizer que nesse caso a comunicação deveria ser feita por um superior (o diretor da area por exemplo) ou por um funcionario da ARH para ser mais efetiva? Mesmo assim isso não significaria que a a comunicação feita por esse novo gerente não teria efetividade nenhuma. Além disso, passar a comunicação para outra pessoa as vezes pode ter até dificuldades logísticas (Ex: se estamos falando de uma divisão distante da matriz e tanto o diretor da area quanto a ARH ficam na matriz).
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Vamos indicar para comentário de um professor.
Concordo com os colegas que acham um absurdo o novo gerente não poder comunicar o resultado. Não vi sentido...
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Também errei a questão. Pesquisei nos meus materiais e achei esse CICLO de comunicação:
Emissor > Codificação > mensagem > canal > decodificação > receptor > resposta Após "resposta" volta para o Emissor como Feedback (retroalimentação)
Será que o erro está pelo fato de não ocorrer o feedback? - pois o emissor (gerente que participou) não estava lá para receber esse feedback.
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Segundo o Manual de Gestão de Pessoas da ENAP:
Avaliar desempenho implica atribuir um juízo de valor sobre o conjunto de comporta- mentos necessários ao bom exercício do cargo manifestados por indivíduos e equipes. Consiste, assim, em identificar informações válidas, precisas e sistemáticas acerca do quanto o desempenho do indivíduo está de acordo com o esperado para seu cargo. Para tal, a delimitação prévia de um plano de trabalho, entre chefia e subordinado, na etapa de planejamento, que esteja alinhado com os critérios de verificação de desempenho, é funda- mental para a correta execução e consequente avaliação de desempenho (Coelho JR., 2011). Eu creio que o erro esteja no fato de o gerente não ter participado do ciclo de avaliação.
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De acordo com o professor Adriel Sá: A gestão de desempenho propõe mais do que um simples processo de isolar, observar, mensurar, formalizar e recompensar comportamentos e resultado. Na verdade, a gestão de desempenho tem por objetivo ser um sistema que proporcione melhora global no desempenho e da produtividade das pessoas ao longo do tempo. Se um gerente não participou do ciclo de avaliação como poderia ele responder às questões sobre o processo levantadas pelos avaliados? Se esse gerente não acompanhou o processo ao longo do tempo, qual feedback sobre a avaliação poderia vir desse gerente?. Assim, o processo de gestão do desempenho não será efetivo. Gabarito: Errado.
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Tenho o seguinte aqui, segundo Andréia Ribas, quase sempre, as organizações criam sistemas de avaliação que são centralizados na gestão de pessoas, configurando-se como a área responsável por operacionalizar todo o processo. Todavia, pensando na gestão de pessoas estratégica e na descentralização da área, verifica -se que o ideal seria o gestor ser o responsável por avaliar, e a área de gestão de pessoas definir as políticas e práticas de avaliação, além de orientar e ajudar as outras áreas no processo.
A meu ver, seria certa, pois o gerente só comunicou, maaaaas é gestão de pessoas gente. rssss
GAB errado
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Eu penso que, nesse caso, a falta de efetividade acontece porque a avaliação de desempenho é um processo constante e sistemático e que apenas ter o resultado da avaliação em mãos não é suficiente para dar feedbacks e criar mudanças em cima do que é preciso mudar, manter o que precisa-se manter, etc.
O cidadão (gerente) está chegando agora na empresa e, para dar feedbacks mais precisos, trabalhar em cima de mudanças, é necessários conhecer o ambiente, as pessoas, ver como o fluxo acontece e o que a organização, de forma geral, pede. Dados apenas não capacitam ninguém a inovar e dar resultados.
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NOTE O FINAL DO ENUNCIADO>> os resultados da avaliação são considerados efetivos. OS RESULTADOS NÃO SERÃO EFETIVOS POIS TEMOS UMA MUDANÇA IMPORTANTE NO CONTEXTO DA GESTÃO (CONTRATAÇÃO DO NOVO GERENTE), O GERENTE TEM FUNÇÃO DE LINHA DE AVALIAR SEUS FUNCIONÁRIOS. (GERENTE>> PESSOA CHAVE NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO). PORTANTO, GABARITO ERRADO.
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Acredito que se a avaliação foi realizada por Métodos Subjetivos (percepção do avaliador), realmente é difícil ela ser considerada efetiva para o novo contexto, pois a percepção do antigo avaliador não será mais levada em conta, uma vez que ele saiu da organização.
Só acho....rs
Gestão de pessoas.....................
Gab.: E
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"Um dos pressupostos da avaliação de desempenho é o feedback. Se o avaliador não está mais na empresa, não vai conseguir fornecer o feedback". Resposta do professor Cassiano.
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Inconformada com o gabarito, pois tb achei que estava certa, fui pesquisar sobre o feedeback e encontrei um texto, que, pelo menos pra mim, elucidou a dúvida.
Para o feedback se tornar mais fácil podemos começar mudando um pouco sua abordagem. Se passarmos a enxergá-lo como algo construtivo e que fazemos porque queremos o bem aquela pessoa e desejamos ajudar, fica bem mais fácil. É importante darmos certas importâncias com quem nos relacionamos, pois na verdade o feedback só é feito na maioria das vezes quando temos certa importância com o outro. Caso contrário, deixamos de lado com a idéia de que “não adianta nada mesmo” ou “não vai fazer a diferença”. Devido a isso, o ponto mais importante na hora de dar um feedback é que ele seja bem-intencionado
Termine o feedback com a sugestão da mudança que gostaria de ver. Por exemplo: “Nas ultimas reuniões você não chegou a tempo certo, fazendo com que perdêssemos tempo tendo que retomar alguns assuntos e não conseguimos finalizar a agenda. Você poderia chegar na hora certa, a partir de hoje?” Dessa forma se torna mais leve e de fácil entendimento.
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/avaliao-de-desempenho-e-feedback/
Dar o resultado de uma avaliação (feedback) não é apenas anunciar seu resultado, é também, sugerir mudanças.
Como a avaliado vai levar a sério o feedback de um gestor que mal o conhece?
Como esse avaliador poderá sugerir mudanças se não conhece o avaliado?
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Otimo Ge Nobrega... Ajudou bastante!
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Teorias administrativas são "lindas", "perfeitas".
Na prática, qual o problema da comunicação por um gerente que não participou do ciclo? Não há informação suficiente para dizer que o processo não foi válido. Qual empresa que faria novamente todo o processo por não considerá-lo válido? Imaginem a insatisfação dos funcionários ao saberem que as avaliações serão desconsideras e quanto tempo levará até o novo gerente realizar outro ciclo?
Concordo que existem várias maneiras de se comunicar uma avaliação, mas ainda assim acho mais proveitoso a comunicação pelo novo gerente do que simplesmente invalidar todo o processo.
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Acredito que a afirmação categórica de que os resultados são efetivos também invalida a afirmação. Como garantir tal efetividade? Nem sequer foi informado como foi a avaliação. Podem ter ocorrido vários vieses.
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GAB. ERRADO
Minha opinião sobre a assertiva. De acordo com a situação hipotética não é possível identificar qual método de avaliação foi utilizado. Existem dois grandes grupos de avaliação dividos em critérios ou medidas objetivas (baseado em medidas) e subjetivas (baseada em opiniões). No caso em tela se fosse utilizado uma avaliação do tipo rede ou 360º precisaria da opnião do novo gerente, logo a avaliação não seria válida, pois o critério subjetivo (opinião do novo gerente) não foi utilizado no ciclo de desempenho.
O problema central da questão é generalização do tema e o nível de conhecimento exigível, por se tratar de uma questão retirada de uma prova de Tecnológo de RH.
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Mesmo apenas comunicando, o gestor tem que saber o resultado da avaliação e como se chegou a esse resultado.
Se alguém perguntasse os motivos que levaram ao resultado... ele não saberia justificar. Pois, não participou da avaliação.
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Também não concordava com o gabarito da questão até ler o livro abaixo. Espero que possa ajudar!
De acordo com Chiavenato (livro Administração Geral e Pública. 4a edição. Páginas 153 e 154):
"Retroação é a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo. O executivo deve retroalimentar seu pessoal com relação ao seu desempenho no sentido de guiá-los nas ações presentes e futuras. Não se trata de uma simples informação de mão única, mas uma troca de informações visando a uma avaliação conjunta dos resultados, das dificuldades, das restrições, das interdependências, dos acidentes de percurso etc. "
" Avaliação do desempenho sem retroação não é avaliação. A avaliação se completa e realiza com a retroação."
Dessa forma, no caso da questão, por mais que o gerente possa comunicar os resultados da avaliação, ele não pode fornecer um verdadeiro feedback para os seus funcionários, pois não participou do ciclo anterior. Assim os resultados da avaliação não podem ser considerados efetivos, pois de acordo com Chiavenato, não há avaliação sem feedback.
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ERRADO
Dizer que algo não será efetivo não é o mesmo que dizer que será nulo, que não servirá de nada. Essa comunicação a que a questão se refere pode ser eficaz, ao cumprir sua função de deixar os avaliados a par de seu desempenho. Contudo, essa comunicação naturalmente não terá o impacto elevado, a efetividade, que poderia ter, por ser feita por alguém que não teve uma relação orgânica com aquela atividade
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Marquei errado por pura desconfiança, porém minha interpretação esteve alinhada com a do colega Rodrigo Collet.
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Questão óbvia! Errada. Se o gerente não estava no processo, como que vai ser uma avaliação efetiva?
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como ele não estava no processo, não tem informações para uma avaliação efetiva, somente tem o sresultados.